Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

Để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả cao trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, quản trị về nhiều mặt. Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục. Tuy vậy, đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu hoặc đánh giá tổng kết toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và vị thế mới là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn hiện nay của ngành Dự trữ Quốc gia.

MAI THỊ THỦY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MAI THỊ THỦY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Trịnh Lê Tân

ĐÀ NẴNG - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” là công trình nghiên cứu do tôi tìm hiểu và thực

hiện dưới sự hướng dẫn của TS Trịnh Lê Tân Những số liệu trong luận văn cónguồn trích dẫn rõ ràng, trung thực; Những kết luận, kết quả nghiên cứu chưa được

ai công bố dưới bất cứ hình thức nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng về sự cam đoan này

Đà Nẵng, ngày 17 tháng 10 năm 2021

Học viên thực hiện

Mai Thị Thủy

Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS Trịnh

Lê Tân, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thànhluận văn này Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất của tôi đến với Thầy

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Duy Tânđã tận tình truyền đạt những kiến thức trong suốt quá trình học tập nghiên cứu để tôihoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên đang công tác tại Cục Dựtrữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin, nhiều ý kiếnsát thực, quý báu trong quá trình thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này

Đà Nẵng, ngày 17 tháng 10 năm 2021

Học viên thực hiện

Mai Thị Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 9

1.1 Khái niệm và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 9

1.1.1 Các khái niệm 9

1.1.2 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 12

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 13

1.2.1 QUY HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.2 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.2.3 BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 16

1.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực 18

1.2.5 ĐÁNH GIÁ VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 22

1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 23

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 27

2.1 Khái quát về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 27

2.1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC DỰ

TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên - Về kinh tế 27

2.1.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH HOẠT ĐỘNG 29

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2018-2020 32

2.2.1 QUY HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC 32

2.2.2 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 37

2.2.3 BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NHÂN LỰC 42

2.2.4 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 45

2.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 68

2.3.1 VỀ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC 68

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 74

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 74

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 75

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực 75

3.2.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 77

3.2.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NHÂN LỰC 78

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực 79

3.2.5 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 86

3.3 Một số kiến nghị………90

3.3.1 Với Tổng cục Dự trữ Nhà nước Việt Nam……… ….90

3.3.2 Với Bộ Lao động Thương binh Xã hội……….…91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH Bảo hiểm xã hội

DANH MỤC HÌNH, BẢNGHình

Hình 2.1 Sơ đồ Bộ máy quản lý của Cục Dữ trữ Nhà nước Bình Trị Thiên 30Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình

Trị Thiên 39

Bảng

Bảng 2.1 Quy mô đội ngũ CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

giai đoạn 2018 - 2020 32Bảng 2.2 Cơ cấu CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn

2018 – 2020 33Bảng 2.3 Thâm niên công tác của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình

Trị Thiên giai đoạn 2018 - 2020 35Bảng 2.4 Kế hoạch tăng giảm nhân lực nội bộ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2021-2025 36Bảng 2.5 Kênh tuyển dụng tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 41Bảng 2.6 Đánh giá của nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về

công tác tuyển dụng 42Bảng 2.7 Đánh giá của nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về

công tác bố trí sử dụng nhân lực 43Bảng 2.8 Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm của Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên 44Bảng 2.9 Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của Cục Dự trữ

Nhà nước khu vực Bình trị Thiên 46Bảng 2.10 Nhu cầu và thực tế số lượt người được đào tạo tại Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Bình Trị Thiên qua các năm 2018 - 2020 47Bảng 2.11 Bảng thống kê phương pháp đào tạo CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2018 – 2020 49Bảng 2.12 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2018 -2020 50

Bảng 2.13 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên qua số lượng đào tạo giai đoạn 2018 – 2020 52Bảng 2.14 Các loại hình đào tạo tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

trong giai đoạn 2018 – 2020 53Bảng 2.15 Trình độ đào tạo chuyên môn của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2018 -2020 54Bảng 2.16 Trình độ CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên theo

ngạch công chức giai đoạn 2018 - 2020 55Bảng 2.17 Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2018 - 2020 56Bảng 2.18 Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2018 - 2020 57Bảng 2.19 Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên 58Bảng 2.20 Thống kê tình hình sức khỏe CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2018 - 2020 59Bảng 2.21 Công tác phân loại, đánh giá CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2018 -2020 61Bảng 2.22 Kết quả đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Bình Trị Thiên 62Bảng 2.23 Đánh giá về công tác đánh giá nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên 63Bảng 2.24 Đánh giá về mức lương thưởng và chế độ đãi ngộ của Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên 67

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ và quátrình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các

tổ chức như tài chính, công nghệ, cơ sở vật chất,… đã dần bão hòa Thay vào đó,một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồntại và phát triển của các tổ chức đó chính là con người - nguồn nhân lực

Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực,đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnhtranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lựcđang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hộicủa mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của mộtquốc gia Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quyết định thực hiệnthắng lợi các mục tiêu đề ra của một tổ chức Do đó, hiện nay công tác phát triểnnguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan nhà nước đang là vấn đề được nhiều tổchức, nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu Hơn nữa, nước ta đang từng bướcđẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướnghội nhập khu vực và quốc tế, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong mọi lĩnhvực ngày càng cao

Để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả caotrong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiêncần hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, quản trị về nhiều mặt Hoàn thiện công tác

phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục Tuy vậy, đếnnay vẫn chưa có công trình nghiên cứu hoặc đánh giá tổng kết toàn diện vấn đề pháttriển nguồn nhân lực của đơn vị Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức, người lao động có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và vị thếmới là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn hiện nay của ngành Dựtrữ Quốc gia

Để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ được giao, phát triển nguồn nhân lực

có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Cục Dự trữNhà nước khu vực Bình Trị Thiên Để nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tácphát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng được đội ngủ nguồn nhân lực và người laođộng vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng

Tuy nhiên những năm gần đây nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vựcBình Trị Thiên vẫn còn thiếu về số lượng và thiếu nghiêm trọng nguồn nhân lực cótrình độ và chất lượng cao để phục vụ cho sự phát triển của đơn vị cũng như nguồnnhân lực hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng của Cục Dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên Năm 2020 nhân lực toàn Cục có 143 người nhưng chỉ có 8người có trình độ trên đại học, chiếm 5,59 %, 66 người có trình độ đại học chiếm46,15 %, còn gần 50% số nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình TrịThiên có trình độ cao đẳng trở xuống

Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” làm vấn đề

nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn vận dụng những kiếnthức tiếp thu được trong quá trình học tập để nghiên cứu, phân tích và đưa ra đượccác giải pháp cần thiết và có tính khả thi, góp phần hoàn thiện công tác phát triển

nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đáp ứng yêu cầu,nhiêm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nâng cao hiệu quả trong công tác phát triểnnguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện mục tiêu nêu trên, thực hiện các mục tiệu cụ thể như sau:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức

+ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên qua 3 năm 2018 - 2020 Chỉ ra những kết quả đạt được, nhữnghạn chế, tồn tại và nguyên nhân.

+ Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm Phát triển nguồn nhân lực tạiCục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển

nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

+ Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2018 - 2020 Các giảipháp được đề xuất đến năm 2025

+ Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực gồm

cán bộ lãnh đạo, công chức biên chế và nhân viên hợp đồng đang công tác tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Đối với dữ liệu thứ cấp:

Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các tài liệu đã được công bố, cácbáo cáo, số liệu thống kê tình hình nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vựcBình Trị Thiên qua 3 năm 2018-2020

Đồng thời tác giả đã tìm đọc và thu thập các lý thuyết về nguồn nhân lực vàphát triển nguồn nhân lực qua các giáo trình về nguồn nhân lực, các bài viết về pháttriển nguồn nhân lực trên các tạp chí, các trang web, từ đó học viên rút ra những vấn

đề cơ bản như khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dungcông tác phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị phát triển trong tổ chức để làm cơ

sở thực hiện chương 2 và chương 3

- Đối với dữ liệu sơ sấp:

Tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, trên cơ sở tham khảo ý kiến

của 5 chuyên gia là lãnh đạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên và 20người lao động đang công tác tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đểlàm rõ hơn các biến quan sát hoặc có điều chỉnh cho phù hợp Bảng câu hỏi đượcthiết kế xoay quanh công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nướckhu vực Bình Trị Thiên.

Toàn bộ số liệu thu được thông qua kết quả tổng hợp phiếu điều tra đã gửi cho

25 nguồn nhân lực và người lao động đang làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm thống kê excel Kếtquả điều tra sẽ được tập hợp trên các bảng tính tỷ lệ phần trăm và qua đó đánh giáđược mức độ hài lòng của của nguồn nhân lực đối với công tác phát triển nguồnnhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên

4.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê mô tả:

Phương pháp thống kê mô tả được tác giả sử dụng từ chương 1 của luận vănthông qua việc thống kê các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triểnnguồn nhân lực Từ đó, tác giả nhận định được những vấn đề mà các công trình đitrước đã nghiên cứu và khoảng trống về lý luận và thực tiễn mà luận văn cần tiếptục nghiên cứu

Phương pháp này còn được tác giả sử dụng để khảo cứu kinh nghiệm thựctiễn về quản lý nhân lực tại một số đơn vị, cơ quan nhà nước Từ kinh nghiệm thựctiễn này, tác giả rút ra một số bài học trong công tác phát triển nguồn nhân lực để cóthể áp dụng vào Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên Phương pháp thống

kê mô tả cũng được sử dụng ở chương 3 thông qua việc thống kê mô tả tình hìnhnguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên các năm từ 2018đến 2020 Qua việc thống kê này, tác giả nắm được rõ số lượng, trình độ nhân lựcđơn vị để từ đó có những phân tích, đánh giá thực trạng quản lý

- Phương pháp tổng hợp:

Trong luận văn, phương pháp này dùng để tổng hợp các tài liệu và dữ liệuthu thập được Tác giả dùng phương pháp này để nghiên cứu xây dựng cơ sở lý

luận chương 1 và nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữNhà nước khu vực Bình Trị Thiên chương 2

Ở chương 2, từ việc phân tích các hoạt động trong công tác phát triểnnguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, tác giả tổnghợp lại để đưa ra đánh giá những mặt đạt được và hạn chế của công tác này, làm

cơ sở đề xuất giải pháp ở chương 3

- Phương pháp so sánh:

Các số liệu được thu thập ở mỗi lĩnh vực, mỗi thời gian sẽ có sự tăng giảmkhác nhau Dựa vào so sánh sự tăng giảm khác nhau của năm này so với năm trước,

sự tăng trưởng và hoàn thiện của mỗi bước trong phát triển nguồn nhân lực tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên Từ đó lập bảng phân tích so sánh qua cácnăm xem mức độ tăng, giảm và phân tích nguyên nhân của sự tăng, giảm đó Qua

đó cũng dự báo được những biến động của chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồnnhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong giai đoạn tiếp theo

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chínhcủa luận văn được cấu trúc thành ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Bình Trị Thiên

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu khác nhau đối với cácmảng vấn đề liên quan đến luận văn mà tác giả dự định nghiên cứu tác giả nhậnthấy rằng có rất ít các công trình nghiên cứu được thực hiện với phạm vi nghiên cứu

là tại các đơn vị Cục Dự trữ Nhà nước Trong đó có một số công trình nghiên cứu

có liên quan như sau:

Trần Văn Tùng (2005), sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực

tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong

việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất hoạt động,quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc công trình nghiên cứu củatác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sửdụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ CNH – HĐH đấtnước Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra ở đây là Việt Nam cần đổi mới chínhsách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có

Trần Thị Thu Huyền (2013) “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà”, luận văn thạc sỹ Quản trị nguồn nhân

lực Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác phát triểnnguồn nhân lực, nêu rõ quy trình phát triển nguồn nhân lực tại công ty Có thể nóithành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tácđào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủquan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được thực hiện pháttriển lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năngsuất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thựcnhằm nâng cao hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển chất lượng của công chức, viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1, Hà Nội Tác giả đã tập trung

làm rõ lý luận về chất lượng, cơ sở hình thành chất lượng của công chức, viênchức Tác giả khẳng định công chức không chỉ cần đến chất lượng hiện tại mà phảixác định những chất lượng cần được lĩnh hội trong tương lai để đáp ứng yêu cầucông việc ngày một cao hơn Tác giả cũng đưa ra một số biện pháp phát triển chấtlượng phù hợp với môi trường hành chính nhà nước

Nguyễn Huy Kiệm (2013) "Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả của hệ thống chính trị ở cơ sở ", Tạp chí điện tử Tổ chức Nhà nước, (ngày

22/8/2013) Tác giả đã phân tích thực trạng hệ thống chính trị cơ sở thông qua cáckhía cạnh: Nội dung, phương thức lãnh đạo của tổ chức Đảng, tổ chức và hoạt độngcủa chính quyền cơ sở , công tác xây dựng đội ngũ công chức, viên chức cơ sở Từ

đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của hệ thống chínhtrị cơ sở Trong đó có giải pháp về chất lượng của công chức, viên chức cấp cơ sở Tuy nhiên, công trình này không nghiên cứu về chất lượng hay chất lượng của riêngnhóm là công chức, viên chức.

Luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Nghệ An” của tác giả Dương Thất Đúng, Bảo vệ năm 2019, tại

trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp vềphát triển nguồn nhân lực của đơn vị hành chính sự nghiệp , cụ thể đó là Cục Hải quan Nghệ An Thế nhưng đối tượng và phạm vi nghiên cứu khá rộng, bao gồm tất

cả các vấn đề liên quan tới quản lý phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quanNghệ An mà không tập trung hay nghiên cứu sâu hơn một số vấn đề cụ thể trọngđiểm để giúp Cục Hải quan Nghệ An hoàn thiện phát trển nguồn nhân lực hiệu quả

Ngoài các công trình đã nêu trên thì còn có một số các công trình nghiên cứukhác đã được thực hiện bởi các tác giả khác nhau giúp tác giả có cái nhìn cụ thể, chínhxác hơn với công tác phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, doanh nghiệp

Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếpcận tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh khácnhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảcông tác phát triển nguồn nhân lực nói chung, tại các cơ quan Nhà nước, các đơn vị

sự nghiệp công nói chung

Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở choviệc đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong

số các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu mộtcách hệ thống về công tác phát triển nguồn nhân lực tại một đơn vị sự nghiệpcông, cụ thể là Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên Tác giả kế thừa

và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố, bổ sung cáckhoảng trống về lý luận và phương pháp nghiên cứu để phục vụ cho mục đíchnghiên cứu đề tài luận văn của mình

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 củathế kỷ 20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức phát triển, sử dụng conngười trong kinh tế lao động

Trước đây, quan niệm phát triển nguồn nhân lực xem họ là lực lượng thừahành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu

“Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm phát triển nguồnnhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạthơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất cáckhả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình laođộng phát triển”

Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong nhữngbiểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức phát triển mới đối với phươngthức phát triển cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Có khá nhiều nhữngquan niệm khác nhau về “nguồn nhân lực” như:

“Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầuhoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềmnăng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phầnthiên về chất lượng của nguồn nhân lực”

Nicholas Henry (1996) định nghĩa: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người

của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh

tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức”;

Theo George T.Milkovich (1999): “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.”

“Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầucông cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệcấp nhà nước mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằngnguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất vàtinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồnnhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực”

Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lạitất cả đều thể hiện nguồn nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực,thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao độngđến sự phát triển toàn diện

Tóm lại: Nguồn nhân lực ngành là tiềm năng lao động của đội ngũ nhân viêncông nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi,tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực,thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối

đa hóa lợi nhuận của tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức, một tổ chức được hình thành trên cơ sở các

cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạtđộng của tổ chức, của tổ chức, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một

mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, tổ chức đó đề ra Nguồnnhân lực khác với nguồn lực khác của tổ chức (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị” )Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lựcđược trình bày:

Theo Nicholas Henry (1996) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nguồn nhân lực của một tổ chức

và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó.” Quan điểm của Felix Migro (1992) thì cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nguồn nhân lực mới và sử dụng những nguồn nhân lực cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được ” ”

Theo Trần Văn Tùng (2005): “Phát triển nguồn lực nhân lực được hiểu là tổng thể tất cả những hoạt động được doanh nghiệp hay cơ quan Nhà Nước tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định nhằm mục đích tạo ta những sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.”

Như vậy, tác giả có thể rút ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau:Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình phát triển yếu tố con ngườitrong tổ chức, đảm bảo sự hợp lý cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhânlực cho phù hợp với nhu cầu của tổ chức trong hiện tại và tương lai

* Các chủ thể phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là công tác kết hợp trách nhiệm và vaitrò của nhiều chủ thể quản lý, trong đó có vai trò từ nội bộ tổ chức và các cơ quanchức năng quản lý nhà nước có liên quan:

- Các nhà lãnh đạo của tổ chức:

“Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thì vai trò, trách nhiệm đầu tiên phảithuộc về nội bộ tổ chức Chủ thể quản lý thuộc về tổ chức là lãnh đạo tổ chức Cácnhà lãnh đạo của tổ chức trực tiếp quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức, áp dụng cácchính sách điều tiết, thay đổi nhằm phát triển số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồnnhân lực tại tổ chức được phù hợp với mục đích, nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực

tại tổ chức bằng cách áp dụng chính sách pháp luật, các quy định của nhà nước vềphát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp, xây dựng thành quy chế quản lý vàthực hiện các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực áp dụng cho nội bộ

tổ chức”

- Cơ quan quản lý cấp trên và cơ quan quản lý Nhà nước:

Cơ quan quản lý cấp trên hay đơn vị chủ quản của tổ chức có vai trò và tráchnhiệm kiểm tra, phê duyệt các quyết định, quy định và thực hiện các hoạt động liênquan đến phát triển nguồn nhân lực áp dụng cho nội bộ tổ chức do các nhà quản trị

tổ chức trình lên Đồng thời cơ quan quản lý cấp trên cử đại diện trực tiếp giám sáthiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tổ chức có hiệu quả, đúng đường lối,chủ trường của tổ chức

“Cơ quan quản lý Nhà nước là các cơ quan có vai trò quản lý các hoạt động

có liên quan đến sản xuất, hoạt động của tổ chức, cũng như cơ quan được Nhànước giao trách nhiệm về việc quản lý lao động, nguồn nhân lực tại các tổ chứcnhư Bộ Lao động Thương binh&Xã hội (trung ương), Sở LĐTB&XH (cấp tỉnh),Phòng Lao động (cấp huyện)…các cơ quan này có trách nhiệm kiểm tra, giámsát công tác phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức có đúng với các quy địnhcủa pháp luật và chính sách của nhà nước hay không? Các chế độ dành chongười lao động có đảm bảo hay không”?

- Các hiệp hội, cơ sở đào tạo:

Các hiệp hội, cơ sở đào tạo có vai trò đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lựcđược thực hiện hiệu quả Trong có các hiệp hội như hiệp hội lao động, hội liên hiệpPhụ nữ…có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi cho người lao động Các cơ sở đào tạo cótrách nhiệm đào tạo, giáo dục nâng cao năng lực, kiến thức, nghiệp vụ cho nguồnnhân lực nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.2 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.2.1 Mức độ phù hợp về số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Tiêu chí này được đánh giá trên cơ sở nhu cầu nguồn nhân lực thực tiễn của tổchức và các chính sách tuyển dụng được các nhà quản trị tổ chức và cơ quan quản

lý cấp trên áp dụng để tuyển dụng, phân bổ số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức”.

“Việc tuyển dụng phải phù hợp với nhu cầu chung của tổ chức, cơ cấu côngviệc và yêu cầu của các bộ phận trong tổ chức Các nhà quản trị tổ chức phải bố trí,săp xếp để đảm bảo sự phù hợp về số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

“1.1.2.1 Mức độ phù hợp về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ”

“Tiêu chí này được đánh giá trên cơ sở các chính sách đào tạo, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực được các nhà quản trị tổ chức và cơ quan quản lý cấp trên áp

dụng Cũng như hiệu quả của các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn

nhân lực có trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt, công tác lâu dài tại tổ chức”.Các nhà quản trị tổ chức liên kết với các cơ sở đào tại tiến hành đánh giá, chọnlọc nội dung và chương trình đào tạo phù hợp đối với từng trường hợp nguồn nhânlực hoặc theo nhu cầu của người lao động nhằm phát triển chất lượng nguồn nhânlực trong tổ chức một cách phù hợp nhất

“1.1.2.3 Mức độ phù hợp về cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức ”

Tiêu chí này được đánh giá trên cơ sở sắp xếp, cơ cấu nguồn nhân lực tại tổchức được các nhà quản trị tổ chức và cơ quan quản lý cấp trên áp dụng

“Trong đó phải xem xét cơ cấu về trình độ và độ tuổi của nguồn nhân lực Giữahai yếu tố này phải có sự phù hợp để đảm bảo trong tổ chức có đủ đội ngũ nhân lực

có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức vàphát triển tổ chức, có đủ số lượng nguồn nhân lực có trình độ cao (Tiến sỹ, Thạc sỹ)cần thiết Đồng thời nguồn nhân lực tại tổ chức có sự cân bằng giữa nguồn nhân lực

có kinh nghiệm và nguồn nhân lực trẻ”

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Công tác quy hoạch nguồn nhân lực là sự phối kết hợp của lãnh đạo tổ chức và cơquan quản lý cấp trên (lãnh đạo Tổng công ty hoặc đơn vị chủ quản), cùng chỉ đạo bộphận chịu trách nhiệm trực tiếp (thường là phòng nguồn nhân lực) tra soát, thực hiện Lãnh đạo tổ chức căn cứ dựa trên tình hình thực tiễn của tổ chức, tiên liệu, dựđoán những thay đổi về nguồn nhân lực, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong

tương lai Do vậy, công tác quy hoạch nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủđộng, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của hoạt động của tổ chức.

Việc hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo

và tuyển đủ số lượng nguồn nhân lực cần thiết cho một tổ chức Hoạch định nguồnnhân lực bao gồm:

-Nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực thực tiễn của tổ chức

-Đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho

tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệncông việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

“

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhânlực để thoả mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức”

Tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếpđến tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xãhội của đất nước

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ

lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động của tổ chức

“Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị được

giao, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,phẩm chất để hoàn thành công việc được giao”

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững

cho tổ chức, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra

“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độnguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực trong tổ chức

Thứ tư, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí

thường xuyên và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với một tổ chức Đây

là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực không

đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việcthì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động củatổ chức Từ đó dẫnđến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mấtđoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức, lãng phí chi phí thường xuyên.Tuyển dụng nguồn nhân lực đã được các chủ thể phát triển nguồn nhân lựcthực hiện như sau:

Đối với tổ chức: Các nhà quản trị tổ chức (lãnh đạo tổ chức) sẽ tiến hành điều

tra, khảo sát nguồn nhân lực có phù hợp với nhu cầu hoạt động và phát triển tổ chứccủa mình hay không? Sau đó lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực theo nhu cầu,

kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ được lập thành báo cáo trình lên cơ quanquản lý cấp trên hoặc đơn vị chủ quản xem xét phê duyệt

Sau khi kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực được phê duyệt, các nhà quản trị

tổ chức sẽ thành lập bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng Bộphận được giao chịu trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thành lập cáckênh tuyển dụng phù hợp, ra thông báo tuyển dụng nguồn nhân lực Hồ sơ đượcngười lao động, các ứng viên nộp về sẽ được bộ phận tuyển dụng tiếp nhận trựctiếp, phân loại và tiến hành phỏng vấn lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp theo tiêuchí và nhu cầu quy định trong kế hoạch Các nguồn nhân lực được lựa chọn sẽ đượclập thành danh sách trình lên ban quản trị tổ chức, ban quản trị tổ chức xem xét phêduyệt trực tiếp hoặc có thể tiếp tục xin ý kiến đồng ý từ cơ quan quản lý cấp trênhoặc đơn vị chủ quản chấp nhận Sau khi danh sách tuyển dụng được phê duyệt, bộphận tuyển dụng ra thông báo chính thức đến từng nguồn nhân lực trúng tuyển vàdựa theo kế hoạch sắp xếp, bố trí công việc cho từng người.Tuyển dụng nguồn nhânlực tại tổ chức được tiến hành theo các bước sau”:

- Thông báo tuyển dụng

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển

- Khám sức khoẻ

- Quyết định tuyển dụng nguồn nhân lực

Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Thực hiện kiểm tra giám sát việc tuyển

dụng nguồn nhân lực tại tổ chức có công khai, minh bạch, đúng pháp luật và cácquy định về tuyển dụng lao động của Nhà nước hay không? Kịp thời can thiệp, bảo

hộ quyền lợi của người lao động, chấn chỉnhtổ chức vi phạm chính sách tuyển dụngcũng như việc thực hiện các quy định của nhà nước được nghiêm túc và hiệu quả,tuân theo các nguyên tắc chính sau:

Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; Các

thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên cácphương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện có

cơ hội tham gia thi tuyển

Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng tuân thủ đúng các quy

định của Nhà nước đảm bảo sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thểhiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những người có trình độchuyên môn vững vàng

Ba là, tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm,

thực sự có năng lực, trình độ đạo đức để bổ sung nguồn nhân lực vào các vị trí việclàm còn thiếu

1.2.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

“Căn cứ vào kết quả phân tích công việc và hoạch định nguồn nhân lực, lãnhđạo tổ chức tiến hành bố trí, sử dụng nguồn nhân lực phù hợp Quyết định sử dụngnguồn nhân lực vẫn phải thông qua sự kiểm duyệt và đồng ý của cơ quan quản lýcấp trên (lãnh đạo Tổng công ty hoặc đơn vị chủ quản) nhằm đảm bảo việc bố trí,sử dụng nguồn nhân lực được hiệu quả và thống nhất”

Công tác sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các nội dung như: bổ nhiệm, thayđổi chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề, nâng bậc lương, thay đổi vịtrí việc làm, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm

“Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với nguồn nhân lực là nguồn nhân lựclàm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứngvới vị trí việc làm đó trên cơ sở người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đó thìphải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó

Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với nguồn nhân lực được thực hiệnthông qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, kháchquan và đúng pháp luật.

“Thăng hạng chức danh nghề là thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao hơnliền kề trong cùng ngành, lĩnh vực thông qua việc thi hoặc xét thăng hạng chứcdanh nghề nghiệp”

Nâng bậc lương: là việc tăng lương ngạch bậc cho nguồn nhân lực đủ thâmniên giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật

“Thay đổi vị trí việc làm là: việc người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lậphoặc cơ quan có thẩm quyền phát triển đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện chuyểnnguồn nhân lực sang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp

vụ của vị trí việc làm đó khi đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu”

Biệt phái nguồn nhân lực là việc nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp cônglập này được cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụtrong một thời hạn nhất định Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơquan có thẩm quyền phát triển đơn vị sự nghiệp công lập quyết định việc biệt pháiviên chức

“Bổ nhiệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực: Căn cứ vào nhu cầu củađơn vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệmnguồn nhân lực giữ chức vụ phát triển có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêuchuẩn, điều kiện của chức vụ phát triển theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhànước Trong thời gian giữ chức vụ phát triển, nguồn nhân lực được hưởng phụ cấpchức vụ phát triển; được tham gia hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghềnghiệp đã được bổ nhiệm”

Xin thôi giữ chức vụ phát triển hoặc miễn nhiệm đối với nguồn nhân lực pháttriển: Nguồn nhân lực phát triển có thể xin thôi giữ chức vụ phát triển hoặc đượcmiễn nhiệm nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

+ Không đủ sức khoẻ;

+ Không đủ năng lực, uy tín;

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ;

+ Vì lý do khác.

1.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người laođộng để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

“Đối với tổ chức: Các nhà quản trị tổ chức căn cứ trên nhu cầu của nguồn

nhân lực và tình hình thực tiễn tại tổ chức, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạonguồn nhân lực, liên kết với các cơ sở đào tạo giáo dục nhằm phát triển là cáchoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động,nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng pháttriển tương lai của tổ chức”

“Các nhà quản trị tổ chức và cơ quan quản lý cấp trên tiến hành bố trí thời gian,

hỗ trợ tài chính cho nguồn nhân lực được lên kế hoach đào tạo Tổ chức liên kết vàthống nhất với các cơ sở đào tạo về mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là hướng tới sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quảcủa tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình mộtcách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họvới các công việc tương lai”

+ Các hình thức đào tạo

Đào tạo chính quy: Phương thức đào tạo này người lao động sẽ được cử đi

học tại các trường đại học ở trong nước hoặc ở các trường đại học nước ngoài theokhung thời gian quy định phù hợp với chương trình đào tạo Chương trình học đượcthiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng, thời gian đàotạo dài, kinh phí đào tạo lớn

Đào tạo không chính quy: Phương thức đào tạo này không đòi hỏi thời gian

đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp, người tham gia học tập vẫn có thể theo học và duytrì công việc bình thường, có các hình thức đào tạo sau:

“Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc):Nguồn nhân lực mới học cách thực hiện

công việc của người có kinh nghiệm được phân công hướng dẫn kèm cặp hoặc cấp

dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên Trong quá trình thực hiệncông việc, nguồn nhân lực mới sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việctheo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn”.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển nguồn nhânlực hoặc nguồn nhân lực phát triển từ công việc này sang công việc khác để nhằmcung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ cókhả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai

“Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là cách tổ chức hoặc cử nguồnnhân lực tham gia các hội nghị hoặc hội thảo ở trong nước hoặc nước ngoài Ngườihọc sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết Nhữngkinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được công việc cao trong tương lai”

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây làphương pháp đào tạo hiện đại được sử dụng rộng rãi trên thế giới Theo phươngpháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính Phươngpháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

“Các phương pháp khác bao gồm mô hình hóa hành vi, trò chơi phát triển, thảoluận các bài tập tình huống, đóng vai và diễn kịch, đào tạo kỹ năng xử ký công văn,giấy tờ Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học chỉgặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian rất ngắn để hướng dẫn cách học vàcung cấp tài liệu như đĩa CD, DVD, giáo trình, internet”

Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Thực hiện kiểm tra giám sát kế hoạch đào

tạo nguồn nhân lực tại tổ chức và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ sở đàotạo có công khai, minh bạch, đúng pháp luật và các quy định về đào tạolao động củaNhà nước hay không? Kịp thời can thiệp, bảo hộ quyền lợi của người lao động,chấn chỉnh các tổ chức, các cơ sở đào tạo vi phạm chính sách đào tạo lao động,định hướng tổ chức tích cực phát triển công tác đào tạo lao động vì những lý do sau:

Một là, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp

ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Ba là, đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế

cạnh tranh cho tổ chức

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực

“

Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực trong một tổ chức là công việc rất cầnthiết trong phát triển nguồn nhân lực vì những lý do sau:

Một là, cung cấp thông tin phản hồi cho nguồn nhân lực biết được mức độ thực

hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn, các nguồn nhân lực khác từ đó giúp nguồnnhân lực sửa chữa, điều chỉnh các sai lầm trong quá trình thực hiện công việc

“Hai là, kích thích động viên nguồn nhân lực có những ý tưởng sáng tạo, phát

triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực trong thực hiện công việc tốt hơnthông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ”

Ba là, cung cấp thông tin cho tổ chức để lập kế hoạch về nguồn nhân lực như:

đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nguồn nhân lực, cải tiến cơ cấu

Bốn là, đây là cơ sở khách quan, công bằng cho việc bổ nhiệm, khen thưởng,

kỷ luật

“Năm là, các thông tin về đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của

nguồn nhân lực giúp cho tổ chức kiểm tra lại hoạt động phát triển nguồn nhân lực:tuyển dụng, định hướng, đào tạo, tiền lương”

Công tác đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực được các chủ thể phát triểnnguồn nhân lực thực hiện như sau:

“Đối với tổ chức: Các nhà quản trị tổ chức tiến hành lập kế hoạch đánh giá và tiến

hành đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nguồn nhânlực, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơlàm việc của nguồn nhân lực, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xâydựng, hoặc so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc so sánh với các nguồn nhân lựckhác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với ngườilao động về kết quả đánh giá đó Từ kết quả đánh giá sẽ áp dụng chính sách đãi ngộnguồn nhân lực phù hợp Kết quả đánh giá và chính sách đãi ngộ dự kiến sẽ được tổnghợp trình lên cơ quan quản lý cấp trên phê duyệt vào áp dụng như sau”:

+ Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường

xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm)

Tiền lương của người lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp được xácđịnh trên cơ sở mức lương tối thiểu và thang bảng lương cho các ngạch nhânviên, viên chức

+ “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần

(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc củangười lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận nhữngthành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, hoàn thànhchương trình đào tạo trình độ tiến sỹ hoặc thạc sỹ, có sáng kiến cải tiến”

“Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cựctinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Tiền thưởng được trả theoquy chế của đơn vị, tuy nhiên tiền thưởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của haibên ký kết hợp đồng lao động Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập củangười lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ Tuy nhiên, không phải lúcnào tiền thưởng cũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiền thưởng chỉ có giá trịkích thích được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau”:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động.Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong công việc, khi

đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động Vì vậy chỉ những ai đạtđược thành tích làm việc cho đơn vị mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng trànlan gây ra sự không công bằng trong tổ chức

“Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể vàphải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để sosánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làmđộng cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc”

“Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người laođộng thì mới tạo ra sự kích thích nhất định Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụthuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hàng hóa của từng thời kỳ

Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi vọng vào việc sử dụngchúng Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu như không xuất hiện ý đồsử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra được kích thích tâm lý cho ngườilao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ”.

+ Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chuyên

môn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy đổi dưới hệ số phụcấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ

“Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp làm thêmgiờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,

…mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhaunhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động”

Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao độngthấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận.Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa những ngườilàm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thànhcông việc và không hoàn thành công việc

“Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Có nhiệm vụ giám sát, kiểm tra việc thực

hiện công tác đánh giá của tổ chức có được công bằng và đúng quy định của phápluật hay không; đặc biệt luôn theo dõi và giám sát các hình thức và chế độ đãi ngộlao động tại tổ chức có được áp dụng đầy đủ theo quy định của luật Lao động và cácquy định về đãi ngộ, phụ cấp cho nguồn nhân lực của bộ LĐTB&XH hay không?Kịp thời can thiệp để đảo bảo quyền lợi của người lao động”

Đối với các hiệp hội như hội Lao động, Công đoàn, hội Liên hiệp Phụ nữ…: Có trách nhiệm bảo hộ người lao động, giám sát đảm bảo các chế độ và công

tác đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực tại tổ chức được thực hiện khách quan, côngkhai, minh bạch đúng pháp luật và người lao động được hưởng đúng, hưởng đủ cácquyền lợi của mình

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó

cơ bản nhất là các yếu tố sau:

1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

Thứ nhất, sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau

và cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực Mỗi một đơn vị đều có mục tiêuriêng của mình Mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sảnxuất, tài chính, hoạt động, phát triển nguồn nhân lực Mỗi bộ phận, phòng ban phảidựa vào mục tiêu

Thứ hai, chính sách chiến lược hoạt động của tổ chức: Chiến lược hoạt động

của tổ chức và một số chính sách ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực như: tổchức hoạt động hoạt động trong ngành nào? Quy mô phát triển về sản xuất hoạtđộng, về thị trường… Sẽ ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đội ngũ nhânlực.của đơn vị để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình nhằm hỗ trợ mục tiêu củađơn vị

“Là kim chỉ nam cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Một

số chính sách ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cho nguồn nhânlực một nơi làm việc an toàn khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng củamình, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nguồn nhân lực làm việc đạt năngsuất cao”

Thứ ba, khả năng tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức: Khả năng tài chính

là tiềm lực phát triển của tổ chức cũng là cơ sở để thực hiện các chính sách pháttriển đối với nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực nói riêng của tổ chức.Khả năng tài chính mạnh là điều kiện hàng đầu để tăng lương thưởng, cải thiện chế

độ phúc lợi… Ngoài ra CNTT cũng là yếu tố ảnh hưởng có tính hỗ trợ đến công tácđánh giá và đãi ngộ

Thứ tư, “bầu không khí- văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm

tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng

động, sáng tạo”.

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Thứ nhất, “bối cảnh kinh tế: Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn

thì một tổ chức cần phải duy trì lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động Khinền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì tổ chức lại có nhu cầu phát triểnnguồn nhân lực để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nguồn nhânlực Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức đó phải tuyển dụng thêm lao động cótrình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cảithiện điều kiện làm việc”

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ hoạt động ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồnnhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đixuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nguồn nhân lực trong tổchức Tổ chức một mặt phải duy trì các nguồn nhân lực có tay nghề, mặt khác phảigiảm chi phí nguồn nhân lực tổ chức phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nguồnnhân lực tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Thứ hai, “chính sách, pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác

phát triển nguồn nhân lực, trong đó có phát triển nguồn nhân lực trong các đơn

vị, tổ chức nhà nước nước Ở Việt Nam, Luật Lao động được ban hành nhằm chiphối mối quan hệ nguồn nhân lực trong tất cả các tổ chức nhà nước và các hìnhthức sở hữu khác”

Thứ ba, dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn

tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng nguồn nhân lực hàng năm cần việc làm cao thì tổchức có nhiều cơ hội lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng

Dân số tăng nhanh làm tăng lực lượng lao động hàng năm Thị trường laođộng có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực vì nó phản ánh nguồncung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kếhoạch bổ sung nguồn lực

Thứ tư, văn hoá- xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội,

các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoácũng

phần nào làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối vớinhững người có trình độ văn hoá tương đối khá Mức sống xã hội tăng lên làm thayđổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi Người lao động ngày nay đòi hỏi nhiều hơn vềthời gian nghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày lễ, hội hè, tham quan nghỉ mát Mặtkhác, xu hướng bình đẳng trong lao động đã làm cho lực lýợng lao ðộng nữ thamgia làm việc ngày càng tãng, ðòi hỏi các tổ chức phải có sự quan tâm thích đángtrong chính sách tuyển dụng lao động nữ.

Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan niệm về lối sống,thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoá cũng phần nào ảnh hưởng đếnphát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái

độ làm việc và nghỉ ngơi Nguồn nhân lực ngày nay đòi hỏi nhiều hơn về thời giannghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày lễ, hội hè, tham quan nghỉ mát

Thứ năm, ““đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nguồn nhânlực là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nàobằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nguồn nhân lực là tàinguyên quý giá nhất vì vậy tổ chức phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiệnđược điều này các tổ chức phải có chính sách nguồn nhân lực hợp lý, phải biết lãnhđạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong tổ chức.Ngoài ra tổ chức còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nguồn nhân lực làmviệc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu tổ chức khôngthực hiện tốt chính sách nguồn nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéonhững người có trình độ, tổ chức sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nguồn nhân lựckhông thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề””

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1 tác giả đã xây dựng cơ sở lý luận về khái niệm và tiêu chí đánhgiá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời nghiên cứu 5 nội dung cơ bảnnhằm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm: Quy hoạch nguồn nhân lực;tuyển dụng nguồn nhân lực; Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân

lực; Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực.

Đồng thời nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức với 2 nhóm yếu tố bên trong tổ chức và yếu tố bên ngoài tổ chức

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

2.1 Khái quát về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

Tiền thân của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là Ban đại diệnvật tư nhà nước, trực thuộc Cục Quản lý Dự trữ vật tư Nhà nước được thành lậptheo Nghị định số 997/TTg ngày 07/08/1956 của Thủ tướng Chính phủ Theo từngthời kỳ phát triển của đất nước đơn vị thay đổi nhiều tên gọi, đến nay mang tên làCục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (thuộc 3 tỉnh: Quảng Bình, QuảngTrị và Thừa Thiên Huế), trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước - Bộ Tài chính Giaiđoạn đầu mới thành lập trong điều kiện đất nước còn chiến tranh, lực lượng cán bộcòn mỏng, cơ sở vật chất kho tàng còn đơn sơ lạc hậu, nhưng với ý chí kiên cường,dũng cảm đội ngũ những cán bộ làm công tác dự trữ đã vượt qua mọi khó khăn giankhổ, phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao

Từ những ngày đầu với biết bao khó khăn vất vả của nhiều thế hệ đi trướctrong quá trình xây dựng và phát triển, đến nay Cục Dự trữ Nhà nước khu vực BìnhTrị Thiên đã tạo dựng được một hệ thống kho tàng, cơ sở vật chất tương đối ổnđịnh, bảo quản một khối lượng hàng hóa dự trữ quốc gia trị giá hàng trăm tỷ đồng;quản lý các đơn vị trực thuộc phân bố trên địa bàn 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị,Thừa Thiên Huế với 150 cán bộ, công chức và người lao động, trong đó có trên 41

% đạt trình độ đại học và trên đại học

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên - Về kinh tế:

Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên có đầy đủ tư cách pháp nhân,

có con dấu riêng và được mở tài khoản tại Ngân hàng và kho bạc Nhà nước thuộcđịa bàn hoạt động của Cục

Căn cứ nhiệm vụ chính trị được giao, khả năng của Cục và tình hình phát triểnkinh tế của địa phương, Cục tiến hành xây dựng các quy hoạch, kế hoạch dài hạn,

ngắn hạn, tổ chức nhập, xuất, bảo quản an toàn, đảm bảo số lượng, chất lượng vật

tư, tài sản Nhà nước, phòng chống cháy nỗ, bão lụt, đảm bảo an toàn kho tàng đơn

vị trong mọi tình huống

Quản lý chặt chẽ và sử dụng có hiệu quả, đúng chính sách, chế độ quy địnhmọi nguồn lực gồm: Các nguồn vốn, phí; cơ sở vật chất kỷ thuật (kho tàng,phương tiện làm việc, nhà làm việc, phương tiện vận tải ) lực lượng lao động vàquỹ lương v.v

Với chức trách, nhiệm vụ được giao là đơn vị hành chính quản lý nhà nước về

dự trữ nhà nước trên địa bàn chiến lược miền Trung của 03 tỉnh Quảng Bình, QuảngTrị và Thừa Thiên Huế, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (Cục Dự trữBình Trị Thiên) có các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn như sau:

- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn về dự trữ nhànước trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý; xây dựng kế hoạch và dự toán ngân sáchhàng năm của đơn vị trình Tổng cục trưởng Tổng cục Dự trữ Nhà nước và triển khaithực hiện sau khi được phê duyệt

- Tổng kết thực tiễn, kiến nghị và tham gia xây dựng các văn bản quy phạmpháp luật, quy chế, quy định về quản lý dự trữ nhà nước

- Hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các cơ quan, đơn vị dự trữ trên địa bàn trongquá trình tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ

- Thực hiện thanh tra việc chấp hành pháp Luật dự trữ nhà nước đối với các

cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý hàng dự trữ, các tổ chức, cá nhân sử dụng quỹ dựtrữ nhà nước trên địa bàn; xử lý hành chính đối với các hành vi vi phạm theo thẩmquyền hoặc trình Tổng cục trưởng xử lý theo quy định của pháp luật

- Tổ chức thực hiện công tác mua, bán, nhập, xuất hàng dự trữ theo kế hoạchđược giao; bảo đảm chặt chẽ, hiệu quả và theo đúng quy định của pháp luật

- Tổ chức xuất hàng dự trữ nhà nước để cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợquốc tế hoặc cho các mục đích khác, bảo đảm kịp thời, đầy đủ số lượng, chất lượng

và hiệu quả, phối hợp với các cơ quan chức năng ở địa phương kiểm tra, giám sátviệc xuất, sử dụng quỹ dự trữ nhà nước, bảo đảm đúng mục đích, đúng quy định củapháp luật

- Tổ chức thực hiện công tác quản lý, bảo quản hàng dự trữ nhà nước, thực

hiện quản lý chất lượng hàng dự trữ nhà nước theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật

do Nhà nước quy định; thực hiện công tác bảo vệ, bảo mật, phòng chống cháy, nổ,bão lụt, giữ gìn an toàn hàng dự trữ theo đúng các quy định

- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị dự toán cấp 2; quản lý chặt chẽ vàsử dụng có hiệu quả tài sản và các nguồn lực được giao; quản lý tài chính, giá, phí,hạch toán kế toán, kiểm tra nội bộ, quyết toán theo đúng quy định của pháp luật

- Tổ chức thực hiện công tác đầu tư xây dựng, cải tạo, sửa chữa hệ thống kho

dự trữ, cơ sở vật chất kỹ thuật theo quy hoạch, kế hoạch được duyệt; bảo đảm theoquy định của pháp luật và phân cấp quản lý của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

- Triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ; thực hiện hiệnđại hoá công tác quản lý và bảo quản hàng dự trữ nhà nước theo chương trình, kếhoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt; thực hiện cải cách hành chính trong hoạtđộng xuất, nhập, mua, bán hàng dự trữ nhà nước

- Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất theo quyđịnh; Tổ chức thanh tra, kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ được giao; giải quyếtđơn thư khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, lao động hợp đồng củađơn vị; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức của đơn vị theo quy định của Nhà nước và Tổng cục Dự trữ Nhà nước

- Báo cáo với UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và phối hợp vớicác cơ quan chuyên môn địa phương trong quá trình triển khai quy hoạch, kế hoạchmua, bán, nhập, xuất, cứu trợ, cứu nạn, tham gia bình ổn thị trường trên địa bản

- Ban hành các quy định, quy chế quản lý đơn vị, ban hành quyết định cá biệttheo thẩm quyền; được ký văn bản hướng dẫn, giải thích, trả lời các vấn đề có liênquan đến chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc các văn bản được Tổng cục trưởngTổng cục Dự trữ Nhà nước uỷ quyền

- Được quan hệ với các cơ quan, đơn vị có liên quan để tổ chức triển khai thựchiện nhiệm vụ được giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục Khu vực Bình Trị Thiên được xây dựng nhưsau (Xem hình 2.1):

Hình 2.1 Sơ đồ Bộ máy quản lý của Cục Dữ trữ Nhà nước Bình Trị Thiên

Giúp việc cho Cục Trưởng có các Phó Cục trưởng Phó Cục trưởng đượcCục Trưởng giao một phần công việc cụ thể và chịu trách nhiệm trước Cục Trưởng

về kết quả công việc được giao Cục Trưởng và phó Cục Trưởng do Tổng CụcTrưởng bổ nhiệm và miễn nhiệm

Tổ chức hành chính

Phó Cục trưởng

Chi cục

Dự trữ Vĩnh Linh

Chi cục

Dự trữ Đồng Hới

Chi cục

Dự trữ Quảng Trạch