Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
Lao động không chỉ là nhu cầu thiết yếu mà còn là đặc trưng của hoạt động sống con người, giúp hoàn thiện bản thân và thúc đẩy sự phát triển xã hội Khi xã hội phát triển, sự phân hóa và phân công lao động trở nên sâu sắc, dẫn đến việc cá nhân không thể tự túc mà cần có Quan hệ lao động (QHLĐ) quan trọng QHLĐ không chỉ ảnh hưởng đến từng cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và toàn cầu Do đó, việc điều chỉnh pháp luật đối với QHLĐ là cần thiết Hiện nay, Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã trở thành phương thức chủ yếu để thiết lập QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, làm cho chế định hợp đồng lao động trở thành tâm điểm của Pháp luật lao động tại Việt Nam.
Với dân số đông và cơ cấu dân số trẻ, vấn đề lao động - việc làm là mối quan tâm hàng đầu tại Việt Nam Nhà nước đã nhận thức được vai trò quan trọng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong quan hệ lao động (QHLĐ) và đã ban hành nhiều văn bản pháp luật để tạo cơ sở pháp lý cho các bên liên quan Các văn bản này giúp các bên nhận biết quyền và nghĩa vụ của mình, đồng thời hạn chế tranh chấp trong QHLĐ Hiến pháp Việt Nam, Bộ luật Dân sự 2015, Bộ luật Lao động 2019 cùng các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành là những ví dụ tiêu biểu cho hệ thống pháp luật lao động, trong đó có quy định về HĐLĐ.
Năm 2019 đánh dấu một bước quan trọng trong việc thiết lập mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) gặp nhiều vướng mắc, ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên Các vấn đề như sai sót về thẩm quyền ký kết HĐLĐ và vi phạm pháp luật trong quá trình thực hiện và chấm dứt HĐLĐ đã phát sinh Những khó khăn này chủ yếu xuất phát từ sự hiểu biết hạn chế về pháp luật HĐLĐ của các bên và những bất cập trong các quy định pháp luật hiện hành.
Bài viết này tập trung vào pháp luật về giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của HĐLĐ Tác giả sẽ phân tích các quy định pháp lý liên quan đến việc giao kết HĐLĐ và đánh giá sự tuân thủ cũng như hiệu quả thực hiện các quy định này trong môi trường làm việc của công ty.
Cổ phần du lịch Nam Định sẽ là đối tượng nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp nhằm cải thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật này tại Công ty.
Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong quá trình thương lượng và thực hiện HĐLĐ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Đến nay, vấn đề này đã được nghiên cứu và thảo luận từ nhiều góc độ khác nhau trong các công trình nghiên cứu độc lập cũng như trên các phương tiện truyền thông.
Hệ thống giáo trình về Luật Lao động tại Việt Nam bao gồm các tài liệu quan trọng như "Luật Lao động Việt Nam" (Tập 1, 2) của Đại học Luật Hà Nội, xuất bản năm 2020 bởi nhà xuất bản Công an nhân dân; "Luật Lao động cơ bản" (2012) của Khoa Luật Đại học Cần Thơ; và giáo trình "Luật Lao động Việt Nam" của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội Các giáo trình này đều có một mục chuyên sâu về giao kết hợp đồng, cung cấp kiến thức thiết yếu cho sinh viên và người nghiên cứu trong lĩnh vực luật lao động.
Có rất nhiều luận văn, luận án nghiên cứu về đề tài này, một số công trình nghiên cứu mới nhất có thể kể đến như:
Luận văn thạc sĩ Luật học của Đào Vân Anh, Trường Đại học Thương Mại, mang tiêu đề “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Kiên Thành” (2020), nghiên cứu các vấn đề lý luận trong quan hệ lao động và hợp đồng lao động Luận văn không chỉ phân tích lý thuyết mà còn liên hệ thực tiễn tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Kiên Thành, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động trong doanh nghiệp.
Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Trần Minh Tuấn (2020) nghiên cứu về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp Bài viết phân tích thực tiễn các trường hợp vi phạm, đưa ra những giải pháp cải thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trong lĩnh vực lao động Nội dung luận văn không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình thực tế mà còn đề xuất các biện pháp nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự tuân thủ pháp luật trong môi trường doanh nghiệp.
Trường Đại học Luật Hà Nội nghiên cứu các vi phạm và thiếu sót trong quá trình giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại các doanh nghiệp Bài luận văn đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giao kết HĐLĐ, từ đó cải thiện tình hình lao động trong các tổ chức.
Ngoài các nghiên cứu đã đề cập, còn nhiều bài viết khác liên quan đến lĩnh vực giao kết hợp đồng lao động được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành và tạp chí pháp luật.
Bài viết của tác giả Phạm Thị Thuý Nga, đăng trên Tạp chí Nghề Luật số 3 năm 2020, trình bày những điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 Nội dung bài viết tập trung vào việc phân tích các thay đổi quan trọng, giúp người đọc hiểu rõ hơn về quy trình và yêu cầu khi ký kết hợp đồng lao động, từ đó nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
+ Bài “Tổng quan về Bộ luật Lao động năm 2019” - Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Ngô Hoàng
+ Bài “Một số điểm mới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật
Lao động năm 2019” - Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Lê Đình Quảng
Bài viết "Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động" của tác giả Trần Thị Thuý Lâm, đăng trên Tạp chí nghề Luật số 3/2020, phân tích các quy định mới trong Bộ luật Lao động nhằm cải thiện chế tài kỷ luật lao động Tác giả nhấn mạnh sự cần thiết điều chỉnh các quy định này để bảo vệ quyền lợi người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn Nội dung bài viết cũng đề cập đến các hình thức kỷ luật và quy trình xử lý vi phạm, góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp.
Bài viết "Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019" của tác giả Vũ Thị, đăng trên Tạp chí nghề Luật số 3/2020, trình bày những thay đổi quan trọng trong quy định về thẩm quyền và quy trình giải quyết tranh chấp lao động Tác giả phân tích các điểm mới của Bộ luật Lao động 2019, nhấn mạnh sự cải tiến trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn Bài viết cũng đề cập đến các bước cần thiết trong quy trình giải quyết tranh chấp, giúp người đọc nắm rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga
Các nghiên cứu của các tác giả đã tiếp cận hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ nhiều góc độ khác nhau, cung cấp tài liệu quý giá cho việc nghiên cứu giao kết HĐLĐ một cách toàn diện Bên cạnh đó, những nghiên cứu này còn liên quan đến thực trạng thi hành HĐLĐ tại một doanh nghiệp cụ thể, giúp nâng cao hiểu biết về vấn đề này.
Cổ phần du lịch Nam Định
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Trong bài viết "Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần du lịch Nam Định", tác giả đã chỉ ra những vấn đề nghiên cứu quan trọng liên quan đến quy định pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, có các đặc điểm và khái niệm riêng biệt Việc giao kết HĐLĐ được điều chỉnh bởi các quy định pháp luật, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Các cơ sở pháp lý cho việc ban hành HĐLĐ bao gồm các điều khoản cụ thể và quy định liên quan đến quá trình giao kết, nhằm tạo ra sự minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động Bên cạnh đó, các vấn đề pháp luật liên quan đến giao kết HĐLĐ cũng cần được xem xét kỹ lưỡng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Bài viết phân tích thực trạng thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam, đặc biệt là tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định Nghiên cứu này nhằm làm rõ những thách thức và bất cập trong quy trình giao kết HĐLĐ, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tuân thủ đúng quy định pháp luật Việc đánh giá thực trạng này sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý lao động và tạo ra môi trường làm việc minh bạch hơn trong ngành du lịch.
Bài viết này đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định Qua phân tích, chúng tôi phát hiện những điểm mạnh cần được phát huy cũng như những hạn chế cần khắc phục trong quy trình này.
- Đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết HĐLĐ.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) và phân tích thực trạng áp dụng các quy định này tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định Mục tiêu là đánh giá hiệu quả thực thi pháp luật trong lĩnh vực HĐLĐ và đưa ra những đề xuất cải tiến nhằm nâng cao tính minh bạch và hiệu quả trong quá trình giao kết hợp đồng tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định hiện hành về giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cần thiết để làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản như khái niệm và đặc điểm của giao kết HĐLĐ Bên cạnh đó, cần xem xét cơ sở ban hành và nội dung pháp luật liên quan đến giao kết HĐLĐ, cũng như các nguyên tắc pháp luật điều chỉnh hoạt động này Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện và quản lý hợp đồng lao động.
Bài viết phân tích thực trạng pháp luật liên quan đến hoạt động giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) và nghiên cứu thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định Qua đó, bài viết đánh giá hiệu quả của việc giao kết HĐLĐ theo quy định pháp luật tại công ty này.
Để khắc phục những bất cập trong pháp luật về giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, cần đưa ra một số đề xuất và quan điểm nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả áp dụng pháp luật Việc cải thiện quy trình giao kết HĐLĐ sẽ giúp đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo ra môi trường làm việc minh bạch, công bằng hơn.
Bài viết tập trung vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn các khía cạnh pháp lý liên quan đến quá trình giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp Nghiên cứu dựa trên các văn bản pháp luật chuyên ngành như Luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nghị định 135/2020/NĐ-CP, và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, nhằm làm rõ các điều kiện lao động và quan hệ lao động Ngoài ra, bài viết cũng xem xét các văn bản pháp luật chung như Luật thương mại 2005 và Bộ luật dân sự 2015, có liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động.
Bài khoá luận này nghiên cứu về pháp luật liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam, đồng thời phân tích thực trạng thi hành tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định Nghiên cứu cũng xem xét các bên liên quan đến quá trình giao kết HĐLĐ tại công ty, nhằm làm rõ những vấn đề pháp lý và thực tiễn trong lĩnh vực lao động.
Bài khóa luận sẽ tiến hành nghiên cứu và phân tích các số liệu cùng với quy định pháp luật có liên quan trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến nay.
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng với các phương pháp khoa học pháp lý, bài viết sẽ giải quyết các vấn đề lý luận và pháp lý liên quan đến quy định giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Các phương pháp nghiên cứu cụ thể như tổng hợp và phân tích, so sánh luật học, và phương pháp logic sẽ được áp dụng Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ chủ yếu sử dụng hai phương pháp chính để đảm bảo tính hiệu quả và chính xác.
Các phương pháp thu thập thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở lý luận khoa học và luận cứ vững chắc, từ đó giúp phân tích sâu sắc vấn đề liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Khóa luận được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các bài báo, tạp chí, tài liệu pháp luật và trang web uy tín liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) Việc thu thập thông tin này không chỉ dễ dàng và tiết kiệm chi phí mà còn tiết kiệm thời gian, cho phép áp dụng ngay vào các mục đích nghiên cứu cụ thể Qua việc đánh giá tính cụ thể, tính thời sự và tính chính xác của các dữ liệu thu thập được, đề tài nghiên cứu hướng đến việc sử dụng thông tin một cách hợp lý nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Trong Chương 1, bài viết sẽ tổng hợp các quy định và văn bản pháp luật liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), bao gồm Luật Lao động, Bộ luật Dân sự, cùng với các Nghị định, Thông tư và tài liệu pháp lý khác Từ đó, sẽ trình bày các nội dung pháp lý quan trọng về giao kết HĐLĐ.
+ Thu thập sổ sách, số liệu có liên quan đến giao kết HĐLĐ tại Công ty Cổ phần
Du lịch Nam Định đang được khảo sát để làm rõ thực trạng áp dụng Luật Lao Động và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn giao kết Hợp đồng Lao Động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định Chương 2 của đề tài đã thu thập tài liệu quan trọng như Điều lệ, Quy chế, quy trình giao kết hợp đồng, cùng với báo cáo tài chính về lương – thưởng và tình hình nhân sự trong giai đoạn 2021.
2022, các HĐLĐ đã và đang thực hiện tại công ty.
Các phương pháp xử lý thông tin được áp dụng trong khóa luận bao gồm việc sử dụng dữ liệu đã thu thập để nghiên cứu một cách tổng quát các nội dung lý luận và thực tiễn đã đề ra.
Phương pháp biện chứng trong nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) giúp xem xét mối liên hệ giữa hệ thống pháp luật này với các hệ thống pháp luật khác Đồng thời, phương pháp này cũng tập trung vào việc phân tích sự thay đổi liên tục của pháp luật về giao kết HĐLĐ qua các lần sửa đổi và bổ sung, từ đó làm rõ những xu hướng và tác động của các quy định mới.
Phương pháp duy vật lịch sử giúp chúng ta hiểu rõ sự ra đời của khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cơ sở pháp lý cho việc ban hành các quy định liên quan đến giao kết HĐLĐ Qua quá trình phát triển của khái niệm này, chúng ta có thể rút ra bản chất và các quy luật chung của pháp luật về giao kết HĐLĐ, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về vai trò và ý nghĩa của HĐLĐ trong hệ thống pháp luật hiện hành.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích thực trạng pháp luật về giao kết
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) hiện nay đang được áp dụng tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, với nhiều phân tích và đánh giá về thực trạng Qua việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu và kiến thức đã học, bài viết đề xuất những định hướng và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật liên quan đến giao kết HĐLĐ tại công ty.
Kết cấu khoá luận tốt nghiệp
Khóa luận này, với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã nêu, bao gồm các phần tóm lược, lời cảm ơn, lời mở đầu, mục lục, và danh mục tài liệu tham khảo, sẽ được chia thành 3 chương chính.
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Chương 2 trình bày thực trạng các quy định pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định Nghiên cứu này phân tích các quy định hiện hành, đánh giá tính hiệu quả và những khó khăn trong việc áp dụng các quy định này tại công ty Qua đó, bài viết đưa ra những đề xuất nhằm cải thiện quy trình giao kết hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
Chương 3 Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
Khái quát về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động
1.1.1 Khái quát về hợp đồng lao động a Khái niệm
Luật lao động ra đời sau luật dân sự, dẫn đến việc các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động và hợp đồng lao động trước đây được điều chỉnh bởi luật dân sự Nhiều quốc gia như Pháp, Đức và Trung Quốc đã coi hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dân sự Cụ thể, Điều 611 Bộ luật dân sự năm 1896 của Đức quy định rằng các bên phải thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng, trong đó bên trả thù lao có nghĩa vụ thanh toán theo thỏa thuận Tương tự, tại Pháp, hợp đồng lao động được ghi nhận trong Điều 1779 Bộ luật dân sự năm 1804, định nghĩa hợp đồng thuê lao động để phục vụ một cá nhân nào đó.
Năm 1780, Hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân quy định rằng "chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định", cho thấy Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự Các khái niệm này phản ánh một phần nội dung của HĐLĐ và mối quan hệ pháp lý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, vấn đề cần được làm rõ là tư cách chủ thể và nội dung cụ thể của hợp đồng này vẫn chưa được xác định rõ ràng.
Pháp lệnh HĐLĐ, được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990, là một văn bản pháp lý quan trọng đánh dấu sự phát triển của hợp đồng lao động Văn bản này quy định rằng hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa các bên liên quan, tạo cơ sở pháp lý cho mối quan hệ lao động trong xã hội.
NLĐ và NSDLĐ ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) nhằm xác định điều kiện làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên Theo Điều 26 BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung 2002, 2007, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về công việc có trả công, điều kiện lao động và các quyền lợi liên quan trong quan hệ lao động.
BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
7 trong QHLĐ” tại Điều 15 Khái niệm này đã có sự thay đổi từ “trả công” sang “trả lương” tuy nhiên vẫn giữ nguyên nội hàm.
Khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 là sự kết hợp của hai bộ luật trước đó Cụ thể, Điều 13 BLLĐ 2019 định nghĩa HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ).
Khái niệm Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được hiểu là sự thương lượng, thỏa thuận, giao ước giữa các bên, trong đó chủ thể tham gia là Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ) Nội dung cơ bản của HĐLĐ bao gồm việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động và quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Đặc biệt, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định rõ, trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là HĐLĐ.
Quy định này được thiết lập để bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và ngăn chặn nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) lợi dụng các hợp đồng giả cách nhằm trốn tránh nghĩa vụ Sự xác định một hợp đồng lao động (HĐLĐ) không chỉ dựa vào tên gọi mà còn phụ thuộc vào bản chất của quan hệ lao động (QHLĐ).
Từ khái niệm trên có thể thấy HĐLĐ mang những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất , đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thực chất là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc mua bán sức lao động Sức lao động được xem là một loại "hàng hóa" đặc biệt, không thể nhìn thấy hay cầm nắm, mà chỉ có thể cảm nhận thông qua quá trình làm việc của NLĐ Qua quá trình lao động, NLĐ chuyển giao sức lao động cho NSDLĐ, và NSDLĐ sẽ trả công cho NLĐ dựa trên việc NLĐ thực hiện một công việc cụ thể.
Người lao động (NLĐ) phải tự thực hiện công việc theo hợp đồng và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động, nơi NLĐ tự giao kết hợp đồng và thực hiện các công việc đã thỏa thuận Tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ cũng được hưởng nhiều quyền lợi dựa trên mức độ cống hiến của bản thân, như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của NLĐ, và chỉ NLĐ đã ký hợp đồng lao động mới có quyền hưởng chúng, do đó yêu cầu NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.
NLĐ thực hiện công việc theo hợp đồng nhưng phải chịu sự quản lý giám sát từ NSDLĐ, vì hoạt động lao động của NLĐ không chỉ mang tính cá nhân mà còn liên quan đến tập thể Sự quản lý của NSDLĐ là cần thiết, đặc biệt khi NLĐ sử dụng máy móc và thiết bị của doanh nghiệp Điều này cho thấy sự hình thành QHLĐ dựa trên HĐLĐ.
Thứ ba , HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thoả thuận.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động, nhưng sức lao động chỉ xuất hiện sau khi người lao động (NLĐ) thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng Do đó, HĐLĐ luôn được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, mà các bên sẽ xác định khi giao kết hợp đồng, có thể là lâu dài hoặc trong một thời gian cụ thể tùy thuộc vào tính chất công việc Điều này cũng giải thích tại sao pháp luật phân chia các loại HĐLĐ dựa trên thời hạn của hợp đồng.
Trong hợp đồng lao động, các bên thường thỏa thuận rõ ràng về địa điểm làm việc Tuy nhiên, thực tế cho thấy, địa điểm này thường do người sử dụng lao động xác định Người sử dụng lao động không chỉ quản lý lao động mà còn có trách nhiệm đảm bảo các điều kiện làm việc cho người lao động.
Thứ tư , những thoả thuận trong HĐLĐ thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định.
Các thoả thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải tuân thủ quy định của pháp luật và nằm trong khung pháp lý đã được xác định Quyền lợi của người lao động (NLĐ) được pháp luật quy định ở mức tối thiểu, trong khi nghĩa vụ của NLĐ được xác định ở mức tối đa Cụ thể, tiền lương - quyền lợi cơ bản nhất của NLĐ luôn được quy định ở mức tối thiểu, trong khi thời gian làm việc tối đa là 8 giờ/ngày Các bên chỉ có thể thoả thuận thời gian làm việc thấp hơn hoặc bằng mức quy định, và việc thoả thuận thời gian làm việc cao hơn sẽ bị coi là trái pháp luật Ngoài ra, các thoả thuận trong HĐLĐ cũng phải tuân theo các quy định của thoả ước lao động tập thể (nếu có) tại doanh nghiệp.
Tuỳ theo từng tiêu chí phân loại mà HĐLĐ có thể được chia thành nhiều loại khác nhau.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân loại dựa trên thời hạn lao động, trong đó thời hạn HĐLĐ là khoảng thời gian mà hợp đồng có hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý của các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung hợp đồng.
HĐLĐ không xác định thời hạn:
Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
HĐLĐ xác định thời hạn:
Hợp đồng này xác định rõ thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực, với thời gian tối đa không vượt quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.
Theo hình thức giao kết , HĐLĐ có thể chia thành HĐLĐ bằng văn bản, qua phương tiện điện tử và bằng lời nói.
Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động
1.2.1 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động
Với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, quan hệ lao động (QHLĐ) giữa con người ngày càng phức tạp, yêu cầu Nhà nước cần có công cụ quản lý hiệu quả để bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người dân trong QHLĐ và hợp đồng lao động (HĐLĐ) Người lao động (NLĐ) thường là bên yếu thế, do đó, việc ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết HĐLĐ là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của NLĐ và ngăn chặn tình trạng NSDLĐ không thực hiện cam kết Giao kết HĐLĐ không chỉ là hoạt động quan trọng trong QHLĐ mà còn đặt ra nhiều vấn đề phức tạp cần được pháp luật điều chỉnh Để đảm bảo sự ổn định cho thị trường lao động và phát triển kinh tế - xã hội, việc điều chỉnh pháp luật đối với giao kết HĐLĐ là cần thiết Luật pháp về HĐLĐ, cùng với các quy định trong BLLĐ 2019, Bộ luật Dân sự 2015 và Hiến pháp 2013, đóng góp vào việc phát triển nền kinh tế, tạo công ăn việc làm cho NLĐ và tăng thu nhập cho họ.
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động a Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là những quan điểm pháp lý quan trọng chi phối quá trình ký kết HĐLĐ Là một loại khế ước, việc giao kết HĐLĐ cần tuân thủ các nguyên tắc chung của hợp đồng, đồng thời phải đảm bảo các nguyên tắc đặc thù liên quan đến HĐLĐ.
Pháp luật lao động của các quốc gia đều quy định rằng hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải được ký kết dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, tự nguyện, đồng thuận trong đàm phán và thiện chí Tương tự, Bộ luật Lao động (BLLĐ) của Việt Nam cũng xác định các nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo những tiêu chí này.
Thứ nhất, nguyên tắc tự do, tự nguyện.
Nguyên tắc tự nguyện trong quan hệ lao động (QHLĐ) thể hiện sự tự nguyện về ý chí và tự do về lý trí của người lao động (NLĐ) Nguyên tắc này bảo đảm quyền tự do lựa chọn công việc và địa điểm làm việc của NLĐ, đồng thời tôn trọng quyền tự do tuyển dụng lao động của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ).
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ghi nhận trong pháp luật lao động, không chỉ giữ đúng bản chất của hợp đồng mà còn tạo tiền đề cho các bên thực hiện quan hệ lao động một cách tự giác Nguyên tắc này thể hiện mặt chủ quan của người tham gia HĐLĐ, đảm bảo rằng người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền tự do bày tỏ ý chí của mình Mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ hay lừa gạt đều vi phạm bản chất của HĐLĐ, góp phần duy trì sự hài hòa lợi ích và ổn định trong quan hệ lao động.
Thứ hai, nguyên tắc bình đẳng.
Khi giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), các bên phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, tuy nhiên, thực tế cho thấy người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường có nhiều lợi thế hơn do ưu thế về kinh tế và xã hội Để đạt được sự bình đẳng thực chất trong việc ký kết HĐLĐ, cần thiết phải có các thiết chế và công cụ hỗ trợ người lao động (NLĐ) trong quá trình thương lượng Vai trò của quan hệ lao động tập thể là rất quan trọng trong việc này.
Thứ ba, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực.
Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực là điều kiện thiết yếu để thiết lập quan hệ lao động (QHLĐ) với sự đồng thuận trong việc chia sẻ lợi ích và khó khăn QHLĐ vừa mang tính đối kháng vừa thể hiện sự thống nhất về lợi ích giữa các bên Tuy nhiên, lợi ích của các bên chỉ có thể đạt được khi những bất đồng và mâu thuẫn được giải quyết một cách thiện chí và hợp tác.
Khi các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động tuân thủ nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực, tính thống nhất của quan hệ lao động sẽ được nâng cao, mang lại lợi ích cho cả hai bên Ngược lại, nếu hợp đồng không được xây dựng trên nền tảng này, lợi ích của một hoặc cả hai bên sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Thứ tư, nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải tuân thủ các quy định pháp luật, không được thấp hơn mức tối thiểu và không vượt quá mức tối đa trong khung pháp lý Khi ký kết HĐLĐ, các bên tham gia cần tuân thủ pháp luật, nghĩa là mặc dù có quyền thỏa thuận, nhưng mọi điều khoản trong HĐLĐ không được vi phạm các quy định cấm của pháp luật và phải phù hợp với các quy định hiện hành.
Thỏa ước tập thể, khi có hiệu lực pháp luật, là cơ sở để các bên điều chỉnh quan hệ lao động Do đó, nội dung hợp đồng lao động phải tuân thủ các quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội Nguyên tắc này rất quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động Để ký kết một hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần đáp ứng những điều kiện nhất định.
Ở Việt Nam, độ tuổi tối thiểu để người lao động tham gia quan hệ lao động là 15 tuổi, nhưng độ tuổi này chưa đủ để đảm bảo năng lực pháp luật và năng lực hành vi Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật quy định các điều kiện khác nhau khi giao kết hợp đồng lao động tùy theo độ tuổi Người lao động từ 18 tuổi trở lên có quyền tự mình ký hợp đồng lao động, trong khi đó, người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật Đối với người lao động dưới 15 tuổi, hợp đồng sẽ được ký bởi cả người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của họ, theo quy định tại Khoản 4 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019.
NSDLĐ có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động, và pháp luật quy định điều kiện giao kết HĐLĐ tùy thuộc vào từng đối tượng NSDLĐ Đối với tổ chức, người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng, như là người đứng đầu doanh nghiệp hoặc cơ quan có tư cách pháp nhân Trong trường hợp hộ gia đình, tổ hợp tác hoặc tổ chức không có tư cách pháp nhân, người đại diện sẽ thực hiện giao kết Đối với NSDLĐ cá nhân, chính cá nhân sử dụng lao động sẽ là chủ thể ký kết hợp đồng.
Khoản 3 Điều 18 BLLĐ mới nhất năm 2019). c Nội dung và hình thức HĐLĐ được giao kết
Nội dung hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm các thỏa thuận giữa các bên, phản ánh quyền và nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao động Để đảm bảo tính hợp pháp, hầu hết các quốc gia quy định những nội dung tối thiểu cần có trong HĐLĐ, như thời hạn, công việc và mức lương Theo Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, HĐLĐ phải chứa các thông tin cơ bản như tên và địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ), thông tin cá nhân của người lao động (NLĐ), công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương và các khoản phụ cấp, chế độ nâng bậc và nâng lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, cũng như các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Ngoài ra, HĐLĐ cũng cần đề cập đến việc đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ.
Ngoài ra, khi giao kết, hai bên còn có thể bổ sung những nội dung sau:
Khi người lao động (NLĐ) làm việc liên quan đến bí mật kinh doanh và công nghệ, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền ký thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về việc bảo vệ bí mật, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và bồi thường khi vi phạm Đối với NLĐ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp, hai bên có thể điều chỉnh một số nội dung trong hợp đồng lao động và bổ sung phương thức giải quyết khi hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hỏa hoạn hoặc thời tiết.
So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung ba nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), bao gồm chức danh của người ký kết HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ), mức lương theo công việc hoặc chức danh, và bảo hiểm thất nghiệp Những bổ sung này nhằm tăng cường tính xác thực và rõ ràng trong quan hệ lao động (QHLĐ), đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và tạo điều kiện tốt nhất cho NLĐ khi làm việc cho NSDLĐ.
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, HĐLĐ có thể được giao kết dưới 02 hình thức sau:
Giao kết bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
Giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.
Trừ các trường hợp sau đây bắt buộc phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản dù hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng:
Nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động
Mỗi ngành luật đều có đối tượng và phương pháp điều chỉnh riêng, dẫn đến sự khác biệt trong các nguyên tắc hoạt động Nguyên tắc cơ bản là yếu tố quan trọng để xác định tính độc lập của một ngành luật Trong lĩnh vực luật lao động, bên cạnh đối tượng và phương pháp điều chỉnh, còn có các nguyên tắc cụ thể điều chỉnh quan hệ xã hội liên quan đến lao động Có tổng cộng 5 nguyên tắc chính điều chỉnh vấn đề giao kết hợp đồng lao động.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) thể hiện sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) Nguyên tắc này đảm bảo rằng người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình mà không bị cưỡng bức hay lừa gạt Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận đầy đủ về ý thức và mong muốn thực sự của mình Tuy nhiên, nguyên tắc tự nguyện không phải lúc nào cũng được áp dụng tuyệt đối; ví dụ, NLĐ dưới 15 tuổi cần có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp Do đó, nguyên tắc này vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối, bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các bên và sự không đồng đều về năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động.
Hai là, nguyên tắc bình đẳng: Nguyên tắc bình đẳng trong QHLĐ được pháp luật
Nguyên tắc bình đẳng trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) được công nhận tại Việt Nam và nhiều quốc gia khác, nhấn mạnh rằng người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có vị trí pháp lý ngang nhau trong quá trình giao kết HĐLĐ Mọi hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các bên đều vi phạm pháp luật về HĐLĐ Dù có những quy định pháp luật mang tính cấm, buộc hoặc ưu tiên cho một số chủ thể, điều này vẫn không làm mất đi tính bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật và không được thấp hơn các quy định tối thiểu cũng như không vượt quá các quy định tối đa trong khung pháp lý Điều này có nghĩa là khi giao kết HĐLĐ, các bên tham gia cần tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành Mặc dù các bên có quyền thỏa thuận, nhưng mọi điều khoản trong HĐLĐ không được vi phạm các điều cấm của pháp luật và phải phù hợp với các quy định đã được ban hành.
Thỏa ước lao động tập thể là các thỏa thuận quy định điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, được ký kết theo nguyên tắc bình đẳng và công khai Khi thỏa ước có hiệu lực pháp luật, nó trở thành cơ sở để các bên thiết lập và điều chỉnh quan hệ lao động Do đó, nội dung hợp đồng lao động không được trái với các quy định của thỏa ước và đạo đức xã hội, đảm bảo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động trong quan hệ lao động.
Nguyên tắc bảo vệ người lao động (NLĐ) trong quan hệ lao động (QHLĐ) rất quan trọng, bởi NLĐ thường là bên yếu thế, chịu sự chi phối từ người sử dụng lao động (NSDLĐ) NSDLĐ nắm giữ tài sản và quyền tổ chức sản xuất, trong khi NLĐ chỉ có sức lao động Do đó, pháp luật Việt Nam luôn chú trọng bảo vệ NLĐ, đảm bảo họ có công việc ổn định và không bị sa thải một cách vô lý.
Pháp luật lao động không chỉ bảo vệ thu nhập cho người lao động (NLĐ) mà còn hạn chế sự can thiệp của Nhà nước vào quyền tự chủ của các bên Với mục tiêu bảo vệ NLĐ một cách toàn diện, các quyền con người trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là quyền nhân thân, được ưu tiên bảo vệ Bộ luật Lao động (BLLĐ) tập trung vào việc đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe và danh dự cho NLĐ.
Năm là, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ: Trong
Trong quan hệ lao động, cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động Pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn chú trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Việc này giúp NSDLĐ ổn định kinh doanh, tạo ra lợi nhuận và cải thiện chất lượng sản xuất Bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ đồng thời góp phần giải quyết các vấn đề xã hội, từ đó thúc đẩy sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội.
Trong Chương 1, khóa luận phân tích cơ sở lý luận về hợp đồng lao động, bao gồm khái niệm, đặc điểm và phân loại hợp đồng Nghiên cứu cũng tập trung vào sự điều chỉnh của pháp luật đối với giao kết hợp đồng lao động, trình bày hệ thống các vấn đề lý luận chung liên quan Tác giả làm rõ các yếu tố như cơ sở ban hành, nội dung và nguyên tắc điều chỉnh pháp luật Sự ra đời của Bộ luật Lao động 2019 đã cập nhật các điều luật phù hợp với thực tiễn sản xuất hiện tại, đánh dấu bước tiến mới trong hệ thống pháp luật về quan hệ lao động tại Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập Chương 1 sẽ là nền tảng để đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động trong Chương 2.
