Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT gia lai

ì vậy mà các nhà quản tr muốn ápdụng các kết quả nghiên cứu này vào tổ chức củ mình sẽ có những hạn chế nhất đ nh Mỗi do nh nghiệp đều có v n hó tổ chức, sứ mệnh cũng như t m nhìn khác n

NGUYỄN ĐỨC TOÀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT GIA LAI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TR INH DO NH

Mã số: 834 01 01

Đà Nẵng – Năm 2022

Công trình được hoàn thành tại

Minh Thu

n n H

Luận v n được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận v n tốt nghiệp thạc sĩngành Quản tr kinh doanh họp tại rường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵngvào ngày 12 tháng 3 n m 2021

Có thể tìm hiểu luận v n tại:

- hư viện quốc gia Việt Nam;

- Trung tâm Thông tin Học liệu và Truyền thông – Đại học Đà Nẵng

Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển, đặc biệt là Cách

mạng công nghiệp lần thứ tư (cách mạng công nghiệp 4.0) đã và đang diễn ra sâu, rộng với tốc độ phát triển không ngừng trên toàn thế giới, trong tất cả các lĩnh vực và mọi mặt của đời sống, xã hội Sự xuất hiện của các công nghệ 4.0 mà

trong đó v i tr dẫn dắt và đ ng được quan tâm nhất thuộc về Công nghệ Điện toánđám mây (Cloud Computing), rí tuệ nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối (IoT) và Dữliệu lớn (Big Data) bởi những công nghệ này có thể đóng góp vào sự thay đổi

của mọi lĩnh vực trong cuộc sống, viễn thông cũng không nằm ngoài dòng chảy

và xu thế phát triển tất yếu đó và song song với sự th y đổi không ngừng của

Công nghệ các nhà quản tr bắt đ u chú trọng đ u tư vào nguồn nhân lực để tạo lợithế cạnh tranh cho mình Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đãkhó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả n

ng, trí tuệ, t ng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lạicàng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà

quản tr nhân lực

Thực tế ngày nay, ngành Viễn thông có nhiều doanh nghiệp cùng kinhdoanh trên cùng các loại d ch vụ, áp lực kinh doanh giữ th ph n, giữ khách hàngdiễn ra vô cùng khốc liệt, nhân viên phải làm việc với cường độ cao và ch ukhông ít áp lực trong công việc Hàng n m, số lượng nhân viên nghỉ việc từ 7 –

10 người với nhiều lý do như không đảm bảo sức khỏe, không sắp xếp đượccông việc ở cơ qu n và gi đình…mặc d thu nhập củ họ so với mặt bằng chung là

c o hơn đáng kể

Các học giả nước ngoài và trong nước từ trước đến n y có rất nhiều nghiêncứu về động lực làm việc củ nhân viên Mỗi nghiên cứu đều có đặc điểm riêng donghiên cứu các đối tượng khác nh u, đ điểm nghiên cứu khác nh u

cũng như thời gi n nghiên cứu đều khác nhau ì vậy mà các nhà quản tr muốn ápdụng các kết quả nghiên cứu này vào tổ chức củ mình sẽ có những hạn chế

nhất đ nh Mỗi do nh nghiệp đều có v n hó tổ chức, sứ mệnh cũng như t m nhìn khác nh u, đặc điểm nguồn nhân lực đặc th Do đó, nhà quản tr phải dự

vào cơ sở lý thuyết sẵn có cũng như kế thừ kết quả nghiên cứu từ các nghiên cứukhác để thực hiện nghiên cứu tại do nh nghiệp mình để có thể đư r kết quả chínhxác cũng như đề xuất đúng đắn

Do vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Gia Lai” sẽ góp ph n phát hiện các nhân tố tác động, đồng thời

đề xuất các hàm ý quản tr , giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viêntại VNPT Gia Lai

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trên thế giới cũng như ở Việt N m đã có nhiều đề tài nghiên cứu về độnglực làm việc củ người l o động

Kov ch (1987) được coi nhà nghiên cứu nền tảng về động lực làm việc củnhân viên được nhiều học giả trên thế giới và tại Việt N m đã áp dụng Vớinghiên cứu trên lực lượng lao động bao gồm 1 000 người là nhân viên và ngườigiám sát tại các doanh nghiệp ngành công nghiệp tại Mỹ Kết quả nghiên cứu củatác giả đư r mô hình gồm 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người l

o động, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Sự ghi nhận từ lãnh đạo,

(3) Vai trò cá nhân củ người l o động trong công việc, (4) Sự đảm bảo trongcông việc, (5) Thu nhập, (6) Cơ hội th ng tiến và sự phát triển trong công việc,

(7) Điều kiện làm việc, (8) Sự quan tâm của cấp trên trực tiếp, (9) Chính sáchthưởng phạt, (10) Sự hỗ trợ trong công việc của cấp trên

Lý thuyết hai nhân tố củ Herzberg (1959) cũng được nhiều học giả ápdụng trong nghiên cứu củ mình Điển hình là nghiên cứu của Barzoki và cộng sự(2012) Nhóm tác giả đã khảo sát các nhân viên đ ng làm việc tại khu côngnghiệp của tập đoàn ip tại thành phố Golpayegan của Iran về các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 7 yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên, cụ thể là: (1) Thu nhập, (2) Cuộcsống cá nhân củ người l o động, (3) Điều kiện làm việc, (4) Mối quan hệ với lãnhđạo cấp trên, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Chính sách l o động và (7) Sựđảm bảo về công việc

Nghiên cứu của Khan (2014), nghiên cứu sử dụng phương pháp đ nhlượng với đối tượng khảo sát là người l o động tại Pakistan Kết quả nghiên cứu

đã kết luận là các yếu tố: ph n thưởng tài chính, ph n thưởng phi tài chính vàtrách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đến động lực làm việc củ người l o động

Taguchi (2015) với nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại đấtnước Nhật Bản Kết quả của tác giả cho thấy có 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên là: (1) Sự đánh giá củ lãnh đạo đối với kết quả làm việccủa nhân viên, (2) Mục tiêu tổ chức, (3) Cơ hội th ng tiến, (4) Thu nhập, (5) Mốiquan hệ của nhân viên trong tổ chức, (6) Đặc điểm công việc, (7) Điều kiện làmviệc, (8) Cơ cấu tổ chức và (9) Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc củanhân viên

Nguyễn Ngọc Duy Phương và Huỳnh Nguyệt Tú (2017) dựa theo mô hình

đề xuất 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên củ Kov ch (1987) để thực hiệnnghiên cứu Mục đích của nghiên cứu nhằm xem xét tác động của các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh viễn thông VNPTình Dương uy nhiên, nghiên cứu chư thực hiện phân tích sự khác biệt giữa cácđối tượng khác nhau

Lê Quang Hùng và cộng sự (2019) cũng dự trên cơ sở lý thuyết của Kov

ch (1987) để xác đ nh các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kỹ thuậtviễn thông tại VNPT TP.Hồ Chí Minh Tuy nhiên, nhóm tác giả cũng mới dừngtại nghiên cứu nhóm nhân viên kỹ thuật chứ chư nghiên cứu toàn bộ nhân

viên của VNPT TP.Hồ Chí Minh như nhân viên v n ph ng, nhân viên kinh do nhcũng như cán bộ quản lý của công ty

Nghiên cứu của Nguyễn Th Phương Hảo và Đỗ n Chúc (2019) đề cậpđến thực trạng tạo động lực làm việc cho người l o động tại VNPT Lào Cai.Nghiên cứu cũng mới dừng lại việc đánh giá sơ bộ chứ chư nghiên cứu mối quan

hệ và mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củngười l o động

Nguyễn Ngọc Minh (2021) cũng nghiên cứu động lực làm việc của cán

bộ, nhân viên tại Viễn thông Long An nhưng nghiên cứu chỉ tập trung đánh giátác động của các thành ph n củ thi đu - khen thưởng Các yếu tố khác ảnh

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên chư được đề cập đến.

Tr n Đình An và Ngô Huỳnh Hương (2021) dựa theo các học thuyết liên

qu n đến động lực làm việc củ nhân viên như M slow (1943), Ad ms (1963),Herzberg (1959), Alderfer (1969) và Porter-Lawyer (1974) rên cơ sở đó, nhómtác giả khám phá được yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động củ chúng đến độnglực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ ph n Viễn thông Thế Kỷ Cũng

như Nguyễn Ngọc Duy Phương và Huỳnh Nguyệt Tú (2017), nghiên cứu chư thực hiện phân tích sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau về đặc điểmnhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thu nhập trung bình, độ tuổi, thâm niên làmviệc, v trí công việc và trình độ học vấn

Hiện nay tại NP Gi L i chư có học giả nào nghiên cứu về động lựclàm việc của nhân viên Cùng với đó, các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam vềnghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại NP nhưng ở bối cảnh nghiên cứukhác, đ điểm nghiên cứu khác đều dự vào mô hình cơ sở lý thuyết của Kovach(1987) Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn chư có nghiên cứu sâu về sự khác biệtgiữa các nhóm nhân viên khác nhau về nhân khẩu học Do đó, tác giả lựa chọn

mô hình Kovach (1987) làm nền tảng cơ sở lý thuyết cũng như kế thừa kết quảnghiên cứu của các tác giả về động lực làm việc của nhân viên trong

NP để phát triển nghiên cứu của mình

3 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu

3.1 Mục tiêu

Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu xác đ nh các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc củ nhân viên tại NP Gi L i ừ đó đư r các hàm ý quản tr để tạo độnglực làm việc hiệu quả hơn cho nhân viên, cụ thể là:

- Xác đ nh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên tại

VNPT Gia Lai

- Mức độ ảnh hưởng mạnh h y yếu củ từng yếu tố đến động lực làm việc

củ nhân viên tại NP Gi L i

- ự khác biệt về mức độ ảnh hưởng củ các yếu tố lên động lực làm việc

củ nhân viên tại NP Gi L i theo nhân khẩu học củ nhân viên (giới tính, nhóm tuổi, thu nhập, thâm niên làm việc)

- Đề xuất đối với lãnh đạo NP Gi L i về các hàm ý quản tr tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn

3.2 Câu hỏi nghiên cứu

ới những mục tiêu đó thì câu hỏi nghiên cứu là:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên tại NP Gia Lai ?

- Mức độ tác động củ các yếu tố đến động lực làm việc củ nhân viên?

- Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng củ các yếu tố lên động lực làm việc

củ nhân viên theo đặc tính cá nhân như giới tính, nhóm tuổi, thu nhập, thâm niên làmviệc h y không?

- C n khuyến ngh gì với nhà quản tr do nh nghiệp để tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên?

4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên tại NP Gi Lai

4.2 Phạm vi nghiên cứu

ại NP Gi L i từ tháng 8/2021 đến tháng 12/2021

4.3 Đối tượng khảo sát

Nhân viên đ ng làm việc tại NP Gi L i

5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện bằng kết hợp phương pháp nghiên cứu đ

nh tính và phương pháp nghiên cứu đ nh lượng

Bảng 1.1 Trình tự thực hiện nghiên cứu

Giai Phương

Trình tự thực hiện đoạn pháp

Xây dựng dàn bài thảo luậnTiến hành thảo luận giữ các lãnh đạo VNPT Gia Lai,Lãnh đạo các phòng chức n ng và Lãnh đạo các Trung

NGHIÊN

tâm Viễn thông trực thuộc

1 CỨU Đ NH Tổng hợp thông tin, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

TÍNH

d ng đề phỏng vấnThiết kế th ng đo thông qua câu hỏi d ng đề phỏng vấnXác đ nh mẫu và thực hiện khảo sát nhân viên

NGHIÊN Thu thập thông tin phỏng vấn

2 CỨU Đ NH Tổng hợp, xử lý sơ bộ dữ liệu

LƯỢNG Phân tích dữ liệu bằng công cụ ph n mềm SPSS 26.0

Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất

5.1 Nghiên cứu định tính

C n cứ trên các tài liệu đã nghiên cứu, kế thừ các nghiên cứu trước đây về

mô hình động lực để rút r các nhân tố cơ bản tác động đến động lực củ

nhân viên ừ đó xây dựng bảng khảo sát và chọn mẫu Nghiên cứu đ nh tính

được thực hiện bằng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn và thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ mô hình nghiêncứu đề xuất và điều chỉnh th ng đo phhợp với thực tiễn tại NP Gi L i Mục đích

củ bước nghiên cứu đ nh tính này là nhằm mục đích khám phá

sự thỏ mãn và mong muốn củ người l o động thông qu khám phá các nhân tố tácđộng đến động lực làm việc củ nhân viên tại VNPT Gia Lai, đồng thời xác đ nhmột số biến c n thiết để phát triển th ng đo, tiến hành điều tr đ nh lượng

5.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu đ nh lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông

qu khảo sát trực tuyến bằng bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập sẽ được xử

lý bằng ph n mềm thống kê P h ng đo được kiểm đ nh bằng hệ số Cronb ch’s Anph và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết được kiểm đ nh bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qu đó xác đ nh mức

độ tác động củ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên NP

Gi L i Cuối c ng, kiểm đ nh -test, ANO A được thực hiện để sosánh khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nh u

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

6.1 Ý nghĩa khoa học

Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực c ng những họcthuyết có liên qu n như hệ thống nhu c u củ M slow, thuyết nhu c u củ D vidMcClelland, thuyết về sự công bằng củ Jonh t cy Ad ms, học thuyết h i yếu tố củHerzberg, thuyết kỳ vọng củ room

Đề tài góp ph n làm phong phú các nghiên cứu về động lực làm việc vàcác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ người l o động tại iệt N m

Ngoài ra, nghiên cứu có thể làm tài liệu th m khảo và gợi mở vấn đề nghiên cứumới cho các tác giả khác

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài giúp cho các nhà quản tr NP Gi L i xác đ nh các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc củ nhân viên công ty mình ừ đó, có thể giúp cho nhà quản

tr có giải pháp tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu quả hơn

7 Bố cục của nghiên cứu

Luận v n gồm có bốn chương với những nội dung chính như s u:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

rình bày khái niệm về động lực làm việc và n ng suất l o động, cơ sở lý thuyết

về động lực làm việc, các nghiên cứu liên qu n và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 2: Bối cảnh, thiết kế quy trình nghiên cứu

rình bày quy trình nghiên cứu, kế hoạch nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

và các phương pháp xử lý dữ liệu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

rình bày kết quả nghiên cứu trong đó trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm

đ nh mô hình và đánh giá các kết quả thu được

Chương 4: Kết luận, hàm ý quản trị

ổng kết kết quả nghiên cứu từ đó làm cơ sơ đề xuất các hàm ý quản tr đốivới các nhà quản tr , đồng thời trình bày các điểm hạn chế củ nghiên cứu , đ nhhướng nghiên cứu trong thời gi n đến

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc

Dưới góc độ quản tr học, nhiều tác giả qu n niệm động lực như là nhữngyếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực l o động,làm việc nhằm hướng tới mục tiêu củ cá nhân và mục tiêu củ tổ chức TheoKreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó đ nh hướng các hành vi

cá nhân theo mục đích nhất đ nh”

Nguyễn ân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng “động lực là sựkhát kh o và tự nguyện củ người l o động để t ng cường nỗ lực nhằm hướng tớiviệc đạt các mục tiêu củ tổ chức”

óm lại, động lực làm việc xuất phát từ mỗi bản thân ở dạng tiềm thức, cóthể ở dạng có ý thức h y vô thức và không phải lúc nào chúng t cũng biết rõ điều

gì đã tạo r động lực cho mình Con người sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhautương ứng ở những v trí khác nh u cùng với những đặc điểm tâm lý khác nhau

Vì những đặc điểm này nên động lực củ mỗi con người là khác nh u Vì vậy, nhàlãnh đạo c n có những cách tác động động lực làm việc khác nh u đến mỗi người

l o động

ạo động lực làm việc là “tất cả những hoạt động mà do nh nghiệp có thểthực hiện được đối với người l o động, tác động đến khả n ng làm việc tinh th nthái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả c o trong l o động” (Nguyễn ân Điềm vàNguyễn Ngọc Quân, 2007)

ũ h Uyên (2007) cũng cho rằng tạo động lực làm việc là “ ự vận dụng hệthống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làmcho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài l ng hơn với công

việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức”

Trong nghiên cứu này tác giả ủng hộ qu n điểm củ Herzberg (1959) chorằng tạo động lực làm việc là sự kết hợp giữ nhân tố phát triển và nhân tố duy trì,dẫn đến sự kh o khát và tự nguyện củ người l o động để t ng cường nỗ lực nhằmhướng tới việc đạt các mục tiêu củ tổ chức

1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên

- ạo điều kiện, thúc đẩy, động viên người l o động h ng hái cố gắng hơntrong công việc, nhiệt tình thực hiện nhiệm vụ, cống hiến tất cả tri thức, sức lực đểthực hiện cho mục tiêu chung củ tổ chức, đồng thời cũng thỏ mãn nhu c u và mục tiêu

- Giúp tổ chức có được ưu thế cạnh tr nh so với đối thủ cạnh trạnh

1.1.3 Quan hệ giữa động lực và nhu cầu của con người

Nhu c u củ con người được thể hiện qu mong muốn, sự khát kh o đạt được

và là sự đ i hỏi củ mỗi cá nhân về vật chất lẫn tinh th n để tồn tại trong sự vậnđộng phát triển củ tổ chức, xã hội Nhu c u củ con người không cố đ nh mà th yđổi theo mức độ nhận thức củ cá nhân mỗi người, th y đổi theo môi trường làmviệc, theo đặc điểm tâm sinh lý và th y đổi theo thời gi n

Theo Charles và Marshall (1992) thì nhu c u là cảm giác thiếu hụt một hiệntượng, sự vật nào đó theo sự cảm nhận củ con người Nhu c u cụ thể rất đ