Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh gia lai

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân lực chất lượng caoquyết định quá trình tăng trưởng và phát triển k

TRẦN THỊ KIM THOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI

TMTẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2022

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS V TH QU NH NG

Phản biện 2: PGS.TS HOÀNG TRỌNG H NG

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quảntrị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12tháng 3 năm 2022

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ông cha ta thường căn dặn: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”.C.Mác cho rằng, “con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất” Chủtịch Hồ Chí Minh từng nói: "Nhà nước cần phải kiến thiết Kiến thiết cần phải

có nhân tài" Còn nhà tương lai học người Mỹ, lvin Toffler nhấn mạnh vai tròcủa lao động trí thức: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ

có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà cònlớn lên” Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo

vệ và tái tạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân lực chất lượng caoquyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốcgia.Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai là cơ quan hành chính nhà nước cấptỉnh trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,với vai trò tổng hợp tham mưu trong xâydựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội, gắn với anninh quốc phòng của địa phương đã và đang khẳng định vai trò, vị thế cũngnhư những đóng góp quan trọng vào quá trình xây dựng và phát triển tỉnh nhà

Những năm gần đây, nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư khá

ổn định, có môi trường làm việc tốt, có năng lực, đạo đức, tâm huyết tráchnhiệm để có thể đảm đương vai trò, vị trí là cơ quan tham mưu tổng hợp vềkinh tế - xã hội của tỉnh Những năm sắp đến, nền kinh tế trong và ngoài nướcphát triển nhanh và mạnh, ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ thôngtin, chuyển đổi số, xây dựng và phát triển chính quyền điện tử, chính quyền sốgóp phần đổi mới phương thức làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả hoạtđộng của các cơ quan hành chính các cấp có đủ năng lực vận hành nền kinh tế

số, xã hội số đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, quốc phòng, an ninh

và hội nhập, nâng cao chất lượng dịch vụ công cho người dân, nên định

hướng hoạt động của các cơ quan nhà nước nói chung và Sở Kế hoạch và Đầu

tư tỉnh Gia Lai nói riêng cần phải thay đổi theo hướng trọng tâm vào việcphục vụ người dân, lấy sự hài lòng của người dân là cơ sở đánh giá

Tất cả những định hướng và thay đổi này sẽ khác so với nhận thức vàcách làm truyền thống cũ trước đây là cơ chế “xin – cho” trong giải quyết thủtục hành chính và thực thi công vụ Cơ chế mang tính quyền lực rất lớn củacác cơ quan hành chính nhà nước đã làm cho một bộ phận không nhỏ tronglực lượng lao động trong tổ chức công làm việc thiếu tính chuyên nghiệp,chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ; lười học tập để nâng cao trình độ nênkiến thức, kỹ năng, ý thức công vụ bị hạn chế làm giảm hiệu quả hiệu lực hoạtđộng công vụ; mức độ tiếp cận và áp dụng công nghệ thông tin của một sốCBCCVC không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao, nhất là các lao độnglớn tuổi; công tác quy hoạch chưa được quan tâm đúng mức nên dẫn đến tìnhtrạng hẫng hụt;cơ chế, chính sách về tiền lương vẫn còn bất cập, chưa tạođộng lực cho người lao động, toàn tâm toàn ý với công việc; đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực chậm được đổi mới cả về nội dung lẫn phương pháp,hình thức Tuy nhiên, Sở Kế hoạch và Đầu tư chưa có một nghiên cứu có tính

hệ thống nào nhằm đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại SởKH&ĐT trong thời gian qua; từ đó xây dựng riêng cho Sở một chiến lượcphát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển và ứng dụngcông nghệ cao mà chính quyền tỉnh Gia Lai đang hướng đến Sở Kế hoạch vàĐầu tư tỉnh Gia Lai cần phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phùhợp và hiệu quả

Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai”, cho Luận văn thạc sĩ của mình với

mong muốn giúp Sở Kế hoạch và Đầu tư phát triển nguồn nhân lực của mìnhchất lượng hơn, phục vụ cho hoạt động công vụ trong tình hình mới

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức nói chung và tại các cơ quan quản lý nhà nước nói riêng

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch vàĐầu tư tỉnh Gia Lai thời gian vừa qua; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu vànguyên nhân của các điểm yếu đó

- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnhGia Lai thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháttriển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt không gian: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai

+ Về mặt thời gian: các số liệu trong luận văn được thu thập trong giaiđoạn 2018-2020 Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nayđến năm 2025

- Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc công tácphát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về nhữngvấn đề lý luận đã được đúc kết trong các giáo trình chuyên ngành; kết quả cácnghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học; các số liệu thống kê

đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Laigiai đoạn 2018-2020 để có thêm thông tin, chính sách phát triển nguồn nhân lựccủa Sở

 Hệ thống hóa cơ sơ lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực

 Thu thập số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai

- Phương pháp thống kê: được sử dụng để tác giả chỉ ra những đặc tính

cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu để cung cấp các thông tin về côngtác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

- Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đềnghiên cứu Trên cơ sở số liệu đã phân tích, tác giả tổng hợp lại thành một hệthống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc để từ đó hiểu sâu hơn về các vấn đề tác giả nghiên cứu

- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Sử dụng công cụ Excel để

xử lý các số liệu đã thu thập phục vụ đánh giá thực trạng và đưa ra được nguyênnhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch

và Đầu tư tỉnh Gia Lai

hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai trong thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Thời gian vừa qua, đã có không ít những nhà quản trị, những nhà nghiêncứu, nhiều học giả cũng như các tác giả thuộc nhiều thể loại luôn quan tâmđến một vấn đề đó là nâng cao chất lượng NNL và tiến hành nghiên cứu sâu

về đề tài này như là:

- Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, sách bao gồm mười

hai chương Một là giới thiệu về quản trị NNL; các chương còn lại đề cập đến nộidung các nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổchức: công tác thu hút NNL, đào tạo NLV và phát triển, duy trì NNL Sau cùng là cáctình huống thực tế liên quan đến quản trị NNL của tổ chức; đặc biệt là ở chương 7 củasách, tác giả đề cập đến nội dung về đào tạo và phát triển Về phần đào tạo, tác giả chỉ

ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn: xây dựng nhu cầu đào tạo - triển khai quá trìnhđào tạo - đánh giá kết quả đào tạo Để xác định và xây dựng được các nhu cầu đào tạothì phải dựa trên

phân tích tổ chức, phân tích công việc nghiệp và phân tích nhân viên [11]

- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình “Quản trị

nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cuốn sách gồm 19 chương, cung cấp

các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nhưchính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sứckhỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức khác từ khi người laođộng bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với bagiai đoạn, đó là hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, phát triểnnguồn nhân lực trong tổ chức [7]

- Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2008), “Vấn đề phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Lao động và xã hội thuộc

Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội, số 329 Thông qua bài viết các tác giả đánhgiá thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng cao, chỉ ra những vấn đề bất cập và

từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước tahiện nay.[6]

- Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011),Giáo trình “Quản lý nguồn nhân

lực trong tổ chức công”– NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội; tác giả có

đề cấp đến những vấn đề chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công, bao gồm: Khái niệm về tổ chức công; Khái niệm nguồn nhân lực trong

tổ chức công; Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chứccông; Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công [12]

- Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động xã hội.

Trong chương 8 của cuốn sách đề cập đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựclàm rõ những khái niệm cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực, bên cạnh đó

trình bày tiến trình đạo tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhằm nâng caotay nghề, nâng cho chất lượng công việc cho nhân viên và hoàn thành mụctiêu chung của doanh nghiệp Thông qua tài liệu này tác giả đã có những hiểubiết nhận định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó có thể đưa vào

hệ thống lý luận của luận văn.[3]

- Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực”(A number of issus on the training and development of human

resources), Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5(40) Bài

viết đã nhấn mạnh: “Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ

chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy,các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lựccủa mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu

trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.” [13]

- Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4 năm 2008).

Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiệnnay, về số lượng và chất lượng Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tác giả chính làchất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước

ta có nguồn nhân lực dồi dào Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơbản dẫn đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã đề xuất một số những giải pháp để có thểphát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.[9]

- Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí thức

lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên

giáo thuộc Ban Tuyên giáo Trung ương số 7/2011 Các tác giả đã khẳng định vaitrò của trí thức -lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sựnghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước Từ đó đưa ra những quan điểm mang tínhgiải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xâydựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI [10]

- Lê Thới Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị

Loan (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính Giáo trình cung cấp

một sự tổng hợp khá toàn diện hệ thống các quan điểm (lý thuyết) về quản trị

và đặc biệt tập trung nhân mạnh đến sự thích ứng của lý thuyết đối với kinhdoanh trong môi trường mang tính toàn cầu và năng động; được thiết kế thành

13 chương theo 3 khối kiến thức chính: (1) nhận thức tổng quát về quản trị vàmôi trường quản trị; (2) phát triển các năng lực quản trị; (3) thực hành cácchức năng quản trị trong tổ chức [8]

- Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm phát triển

nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học

-Trường ĐH Sư phạm TP Hồ Chí Minh, Tập 14, số 2 (2017) Bài viết đánhgiá về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng và chất lượng, đưa ranguyên nhân của những hạn chế và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhânlực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế như xây dựng chiến lược pháttriển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế xã hội, thay đổi

tư duy đào tạo, đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, nâng cao chất lượng và hiệuquả công tác giáo dục - đào tạo, thực hiện tốt chính sách tiền lương, khen

thưởng, đãi ngộ, chính sách trọng dụng nhân tài [5]

- Nguyễn Thị Mai Thanh (2018), " Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước", Luận văn thạc sỹ, Quản trị kinh

doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng Nội dung cơ bản của phát triểnnguồn nhân lực tác giả tập trung đó là nâng cao kiến thức chuyên môn, nângcao kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao hành vi, thái độ Qua phân tích, tác giả

đề xuất các giải pháp tương ứng với các nội dung nêu trên [4]

Qua tổng thuật tài liệu tổng quan qua các tài liệu khác nhau, vấn đề vềchất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lýhành chính nhà nước nói chung và các Sở, ngành nói riêngvẫn còn khoảngtrống cần lấp đầy

Đối với tỉnh Gia Lai, một địa phương đang trong quá trình vươn lênmạnh mẽ về kinh tế xã hội, công tác nhân sự càng có vai trò đặc biệt đối vớiviệc thực hiện thành công chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa và pháttriển kinh tế - xã hội của tỉnh Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có đề tàinghiên cứu nào đi sâu cụ thể về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hànhchính tỉnh, trên cơ sở tổng quan tài liệu tác giả nhận thấy hoạt động nâng caochất lượng nguồn nhân lực đặc biệt đối với những đơn vị nhà nước nói chung

và Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai nói riêng vẫn còn nhiều câu hỏi chưađược giải đáp Vì vậy, để trả lời những câu hỏi đó đó tác giả đặt ra những câuhỏi nghiên cứu cần giải quyết sau:

- NNL được hiểu như thế nào?

- Công tác phát triển NNL diễn ra sao?

- Phân tích, đánh giá cho được thực trạng NNL cấp Sở như thế nào?

- Cần chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác này tại Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai trong thời gian qua?

- Đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm phát triển NNL

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂNLỰC

1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức

Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà

nước” của Bộ Nội vụ (2018), “Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà

nước được hiểu là những người đang làm việc trong tổ chức hành chính nhànước và được sắp xếp vào những vị trí công việc nhất định trong tổ chức hànhchính nhà nước Người làm việc cho tổ chức hành chính nhà nước là một bộphận của người làm việc cho nhà nước”

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước là đội ngũ cán bộcông chức viên chức trong các cơ quan HCNN, họ vừa là chủ thể, vừa là sảnphẩm của nền hành chính Trong phạm vi báo cáo luận văn, tác giả tiếp cậnNNL trong tổ chức ở đây đối tượng là lực lượng công chức, viên chức đượcquy định tại điều 4 của Luật CCVC năm 2008

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Theo sách Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2011), NXB

Tổng hợp thành phố Hồ Chí minh, quản trị nguồn nhân lực là “hệ thống các

triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể vềchất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ; là quá trình biến đổi về sốlượng, nâng cao chất lượng, phẩm chất NNL, nâng cao hiệu quả sử dụng NNLnhằm chuẩn bị và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế – xã

hội của đất nước, của vùng hay của một tổ chức Như vậy, “thực chất của

việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực”.

Hiện nay, đa số các tổ chức đang tập trung vào “mô hình KSA” doBenjamin Bloom (1956) đưa ra, là mô hình được các nhà quản lý dùng nhiều

để đào tạo và phát triển năng lực cá nhân; với ba nhóm tiêu chuẩn chính, đólà: Kiến thức là sự hiểu biết mà mỗi cá nhân có được sau quá trình thông quahọc tập, giáo dục, đào tạo; Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cầnhội tụ để đảm nhận một công việc Kỹ năng là áp dụng những kiến thức thànhnhững hành động cụ thể; là năng lực thực hiện các công việc Thái độ là sựthể hiện cảm xúc, tình cảm, cách một người tiếp nhận và phản ứng lại vớithực tế, đồng thời chỉ ra thái độ và động cơ làm việc

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.4.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1.Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động vềcôngviệc đang đảm nhận tại tổ chức Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thứcchuyên môn có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp người lao động có đủ năng lựccần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc được giao

1.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay cácphương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Nâng cao kỹnăng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trongcông việc cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệmcần thiết phục vụ cho công việc

1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người dựa trên cơ sở thực tiễn.

1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.2 Phân tích công việc

Làm tốt công tác phân tích công việc, tổ chức sẽ tuyển đúng người, cónăng lực phù hợp với công việc, đưa ra kế hoạch ĐTBD đúng với nhu cầu vàsát với công việc hơn; cơ sở để tính đến việc tưởng thưởng, luân chuyển, bổnhiệm Đây cũng là một cơ sở để cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý thực hiện cáchoạt động kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở, giám sát CCVC của mình, khắc phụcnhược điểm là làm chiếu lệ, đổ thừa, trễ hạn

1.3.3 Phân tích con người

Phân tích con người là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơnhân viên được lưu giữ, cập nhật hàng năm Nhờ phân tích này, người sửdụng lao động sẽ biết được tình trạng thực tế về kiến thức CMNV của ngườilao động, để bố trí vào công việc thích hợp,

1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.4.1 Tuyển dụng

1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.4.3 Tạo môi trường học tập

1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc

1.4.5 Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực