Sự cần thiết của đề tài Mỗi quốc gia, mỗi khu vực hay tỉnh thành muốn phát triển đều dựa trên nhiềunguồn lực như vốn, con người, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất – kĩ thuật, khoahọ
Trang 1Sinh viên thực hiện: Nhóm 4 Lớp: BM6022015
GVHD: TS Nguyễn Thị Thúy
Trang 3BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC
Trang 4BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM
Tự đánh giá Tập thể nhóm mức độ hoàn đánh giá mức độ
ST Họ và tên Mã số SV thành công việc hoàn thành công
Trang 5MỤC LỤC
MỤC LỤC 5
PHẦN A: LỜI MỞ ĐẦU 7
1 Sự cần thiết của đề tài 7
2 Mục đích nghiên cứu 7
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8
4 Phương pháp nghiên cứu 8
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề 8
PHẦN B: NỘI DUNG 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 9
1.1 Một số khái niệm liên quan 9
1.1.1 Nguồn nhân lực 9
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9
1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11
1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực 11
1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động 12
1.2.3.Các tiêu chí thuộc về trí lực 12
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2017 - 2020 14
2.1 Khái quát nguồn nhân lực ở thành phố Hà Nội 14
2.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội 14
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 14
2.2.2 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, khu vực 16
2.2.3 Về thể lực nguồn nhân lực 17
2.2.4 Trí lực nguồn nhân lực 17
2.2.5 Tâm lực nguồn nhân lực 19
2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 20
2.3.1 Hệ thống chính sách của Nhà nước và thành phố Hà Nội 20
2.3.2 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội 20
2.3.3 Trình độ phát triển khoa học - công nghệ 20
2.3.4 Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo và dạy nghề 21
2.3.5 Trình độ phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe 21 2.4 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thành phố Hà
Trang 62.4.1 Những kết quả đạt được 212.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 22CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC Ở HÀ NỘI 24PHẦN C: KẾT LUẬN 28PHẦN D TÀI LIỆU THAM KHẢO 29
Trang 7PHẦN A: LỜI MỞ ĐẦU
1 Sự cần thiết của đề tài
Mỗi quốc gia, mỗi khu vực hay tỉnh thành muốn phát triển đều dựa trên nhiềunguồn lực như vốn, con người, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất – kĩ thuật, khoahọc công nghệ… nhưng nguồn lực con người được xem là năng lực nội sinh chi phốicác nguồn lực khác và nó cũng là nguồn lực quan trọng nhất bởi lẽ các nguồn lựckhác dù nhiều đến đâu cũng chỉ hữu hạn và chỉ phát huy được giá trị khi kết hợp vớinguồn nhân lực một cách hiệu quả Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi khu vựchay mỗi tỉnh thành, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sựtrưởng, phát triển nhanh và bền vững của kinh tế- xã hội
Trong sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhậpquốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thểhiện vai trò quyết định Tuy nhiên nguồn nhân lực tại Việt Nam nói chung và nguồnnhân lực tại Hà Nội nói riêng còn nhiều hạn chế Nhìn vào bức tranh tổng thể chothấy, đội ngũ cán bộ khoa học đầu đàn, chuyên gia trong các lĩnh vực và lượng laođộng có tay nghề cao còn ít chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của Hà Nội trongthời kì mới Do đó cần có những giải pháp kịp thời và hiệu quả để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Hà Nội
Thấy được tầm quan trọng và sự ảnh hưởng của nguồn nhân lực tới sự phát triểnkinh tế - xã hội Trong bài tiểu luận này nhóm em quyết định nghiên cứu đề tài:
“Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội giai đoạn
2017 – 2020”
2 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nêu rõ thực trạng và đề ra những giải pháp đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội Để đạt được mục đích trên, bài tiểuluận giải quyết các nội dung sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận của đề tài
- Nghiên cứu thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội
Trang 83 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội
- Phạn vi nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ở Hà Nội giai đoạn 2017 - 2020
4 Phương pháp nghiên cứu
Để làm rõ được thực trạng và đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực ở Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020 Bài tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiêncứu sau:
- Phương pháp phân tích - tổng hợp
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề
- Tổng quát được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Hà Nội giai đoạn 2017
– 2020
- Đề xuất được các giải pháp cụ thể để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực tại
Hà Nội
Trang 9PHẦN B: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” (PGS.TS Phạm Văn Sơn,
2015, Bảy giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam Báo Giáo dục thời đại, 2015)
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầucông cuộc đổi mới “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” (GS TSKH Phạm Minh
Hạc) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả cóđịnh nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn
nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhân lực
được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giátheo số lượng, chất lượng và cơ cấu
Về số lượng: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân
lực
Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng laođộng, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc Năng lực hoạt động
có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giábằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lựcnày là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào
Trang 10Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơnphẩm chất nguồn nhân lực Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện quathái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và
được hiểu là tâm lực lao động PGS.TS Mai Quốc Chánh "Chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất".
Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái của nguồn nhân lực trong xã hội,biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thứcchuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội củanguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm,truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống vănhóa
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lựccũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩmchất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội
Đối với xã hội: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiện một
số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên sovới chất lượng nguồn nhân lực hiện có
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thôngqua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực vàtinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việctuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xãhội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sứcmình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao
Trang 11Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phươngdiện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chungcủa tổ chức” Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹnăng làm việc, kinh nghiệm làm việc Đây là yếu tố căn bản
quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực Nângcao thể lực: nâng cao sức khỏe, thể chất… Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động:thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực
Sức khỏe Thể chất: Sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng
được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môitrường
Sức khỏe Tinh thần: là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt độngtinh thần giữa lý trí và tình cảm
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chấtlượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cảivật chất cho xã hội Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất laođộng của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như tronghọc tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế,sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trongcông việc và học tập
1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp xâydựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa nguồn nhân lực: vềthái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa nguồn nhânlực được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc, tần suất (nghỉ làm có phép hoặc
Trang 12không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…).
Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các chỉ số đo lường sẽ tùy vào quy mô,ngành, giai đoạn… Nhưng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lường cho mọi nhân viêntrong các công ty ở mọi quy mô, bao gồm:
1) Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên
2) Chỉ số chủ động trong công việc
3) Chỉ số trung thực
4) Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc
5) Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển
6) Chỉ số động lực làm việc
1.2.3.Các tiêu chí thuộc về trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấunguồn nhân lực Cụ thể: trình độ học vấn các loại; trình độ chuyên môn: tỷ lệ laođộng đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanhnghiệp
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông.Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũngnhư trình độ phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa của nguồn lao động đượcthể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưabiết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học
cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học;
Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêubiểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động
Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến năng lực
lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề Một
số kĩ năng cần thiết như: Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kếhoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹnăng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng
Trang 13thương thuyết, đàm phán Tất cả các kĩ năng này giúp cho công việc trở nên chuyênnghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn.
Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một
kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viêncũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Người lao động ngày càng ý thức đượcrằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục
vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ranhiều cơ hội trong thời đại hiện nay Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin họcgiúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc
Trang 14CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở
THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2017 - 2020
2.1 Khái quát nguồn nhân lực ở thành phố Hà Nội
- Thành phố Hà Nội là một địa phương có tốc độ tăng dân số cao so với cả nước, vớidân số và quy mô dân số đứng thứ 2 cả nước (sau TP.HCM) Theo tổng cục thống kê, ướctính đến hết năm 2020 dân số thủ đô đạt khoảng 8.246.000 người, tốc độ tăng trung bình2,2%/năm Hà Nội cũng đang phải chịu sức ép rất lớn của tình trạng gia tăng dân số cơ học
do đi dân từ các địa phương khác đến Mật độ dân số trung bình hiện nay của Hà Nội khoảng2.398 người/km2, cao gấp 8,2 lần so với mật độ dân số cả nước, quá cao so với Thủ đô củacác nước trong khu vực ASEAN Kết quả tổng điều tra năm 2019 trên địa bàn TP Hà Nội chothấy, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên biết đọc, viết đạt 99,2%, đứng đầu cả nước Hà Nội có97,2% dân số trong độ tuổi đi học, phổ thông hiện đang đi học, là địa phương đạt tỷ lệ caonhất trong cả nước, thể hiện kết quả tích cực trong công tác phổ cập giáo dục của Thủ đô.Điều này cũng cho thấy nguồn nhân lực của Hà Nội sau đào tạo chiếm tỷ lệ khá lớn
- Dân số trong độ tuổi lao động tăng nhanh thể hiện của cơ cấu dân số vàng trongthời kỳ phát triển Giai đoạn 2017 - 2020, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc daođộng từ 49,02% (năm 2020) đến 50,07% (năm 2017) Cơ cấu nguồn nhân lực của thành phốchia theo giới tính đang có sự thay đổi theo hướng phù hợp hơn với quá trình phân công laođộng
2.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát
triển kinh tế ở thành phố Hà Nội
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực
Đơn vị tính: nghìn người
Cả nước 54,819.60 55,388.00 55,767.40 54,842,94
Trang 15Quy mô nguôồn nhân ựl c Hà Nộ i so vớ i ảc nướ c
+ Theo báo cáo Lao động – Việc làm năm 2017 của Tổng cục Thống kê, tổng số lao động của Hà Nội chiếm 7,34% tổng số lao động cả nước và năm 2020 là 7,52%
+ Năm 2017, chỉ có 4.024,2 nghìn người; năm 2020, có 4124,62 nghìn người Chỉtrong vòng 4 năm lượng lao động đã tăng lên 1,025 lần, tương ứng tăng 100,42 nghìn người
+ Năm 2020, có gần ba phần tư (chiếm 74,4%) dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động, giảm 2,4 % so với năm 2019
=> Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của thành phố Hà Nội năm 2020 là 67,6%, thấphơn đáng kể so với tỷ lệ chung của cả nước Thực tế, Hà Nội là thành phố lớn, tậptrung nhiều trường cao đẳng, đại học, trung tâm dạy nghề nên thu hút một lực lượnglớn dân số trong độ tuổi lao động tới cư trú với mục đích học tập hơn là tham gia thịtrường lao động Ngoài ra, một bộ phận không nhỏ dân số từ 15 tuổi trở lên đangsinh sống tại thành phố Hà Nội thuộc đối tượng nghỉ hưu hoặc có xu hướng ở nhàlàm công việc nội trợ thay vì tham gia làm việc tạo thu nhập
