PHÁP LUẬT về GIAO kết và THỰC HIỆN hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN THỰC HIỆN tại CÔNG TY cổ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP

Tuy nhiên, thực tiễn giao kết và thực hiện HĐLĐ trong thời gian qua đã và đang phát sinh vướng mắc, bất cập, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ - LUẬT

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

-THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP

NGÀNH ĐÀO TẠO: LUẬT KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn Sinh viên

Họ và tên: ThS Hoàng Thanh Giang Họ và tên: Bùi Thị Thanh Nhàn

Bộ môn: Luật Kinh tế Lớp: K54P2

HÀ NỘI, 2022

TÓM LƯỢC Hiện nay, trong đời sống xã hội, nhu cầu giao lưu, trao đổi hàng hóa… gọi chung

là giao dịch dân sự là một nhu cầu tất yếu khách quan Để điều chỉnh và đảm bảo quyền và lợi ích các bên của mối quan hệ lao động đó, pháp luật về hợp đồng lao động

đã ra đời và ngày càng chứng tỏ được vai trò quan trọng của mình Hợp đồng lao động

là sự thỏa thuận giữa các bên chủ thể về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động Pháp luật về hợp đồng lao động hiện nay đã cơ bản hoàn thiện với những quy định ràng buộc chặt chẽ

Hiện tại, Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 với những điều khoản mới phù hợp, chặt chẽ hơn để áp dụng vào thực tiễn và có lợi hơn cho người lao động Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc thực hiện giao kết và thực hiện hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, khiến cho tranh chấp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều Trên thực tế trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động luôn nảy sinh những vấn đề rắc rối do nhiều nguyên nhân khác nhau Pháp luật chưa điều chỉnh triệt để làm cho việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trở nên khó khăn, trong nhiều trường hợp dẫn đến tranh chấp phát sinh, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích các bên, đặc biệt là phía người lao động

Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, người viết nhận thấy còn nhiều khó khăn và sai sót trong việc thực hiện những quy định của pháp luật đặc biệt về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Do đó, người viết muốn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề hợp đồng lao động tại công ty để hiểu rõ hơn thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cũng như trải nghiệm những kiến thức đã học được tại Khoa Kinh tế – Luật của trường Đại học Thương Mại

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được khóa luận này, người viết đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ

từ phía Nhà trường, Quý Thầy cô cùng các anh chị trong Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP trong quá trình khảo sát và nghiên cứu tại đơn vị

Đầu tiên, người viết xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Khoa Kinh tế - Luật và các Quý Thầy, Cô đã cung cấp tài liệu

về đề tài nghiên cứu cũng như truyền thụ cho người viết những kiến thức cơ bản về ngành Luật trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện đề tài Đây là tiền đề để người viết nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp

Đặc biệt người viết xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên trực tiếp hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp cho người viết là ThS.Hoàng Thanh Giang Trong quá trình thực hiện đề tài, nhờ sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của cô mà người viết đã nhìn nhận được những kiến thức còn thiếu và đã kịp thời bổ sung Những góp ý của cô thực sự

bổ ích, giúp cho người viết hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất

Qua đây, người viết cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị trong Công ty

Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP đã giúp đỡ người viết khảo sát thực tế được cung cấp rất nhiều tài liệu cần thiết và tạo những điều kiện thuận lợi nhất để người viết có thể hoàn thành khóa luận này

Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian cũng như hạn chế về hiểu biết, đặc biệt là ảnh hưởng bởi dịch bệnh covid hiện nay nên khóa luận tốt nghiệp này của người viết không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, người viết rất mong nhận được sự đóng góp

ý kiến của Quý Thầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 1

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 3

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 6

1.1.1 Khái niệm của hợp đồng lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 7

1.1.3 Khái quát về giao kết hợp đồng lao động 8

1.1.4 Khái quát về thực hiện hợp đồng lao động 9

1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 13

1.2.1 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 13

1.2.2 Nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 16

1.3 Những nguyên tắc cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP 23

2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về

giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 23

2.1.1 Tổng quan tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP 23

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 24

2.2 Thực trạng pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP 27

2.2.1 Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 27

2.2.2 Thực trạng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động - thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP 32

2.3 Thực trạng thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP 38

2.3.1 Về thực trạng pháp luật hiện nay 38

2.3.2 Thực tiễn thực hiện quy phạm pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP 38

2.4 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu 39

2.4.1 Các kết luận 39

2.4.2 Phát hiện qua nghiên cứu 40

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP 42

3.1 Định hướng hoàn thiện hệ thống pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 42

3.1.1 Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phải dựa trên quan điểm chính sách của Đảng, hoàn thiện hệ thống pháp luật hợp đồng nói chung và chuẩn mực của nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa 42

3.1.2 Đảm bảo các nguyên tắc chung của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ hợp đồng 43 3.1.3 Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng 43

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần nhựa Quỳnh Hằng SP 44

3.2.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 44 3.2.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP 46

3.3 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 47 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Dịch nghĩa

BLDS Bộ luật dân sự BLLĐ Bộ luật lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động

HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận

Lao động là hoạt động quan trọng trong đời sống của con người Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội Quan hệ lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với xã hội cũng như cá nhân các chủ thể tham gia lao động QHLĐ được xác lập dưới nhiều hình thức khác nhau và một trong những hình thức phổ biến nhất chính là hợp đồng lao động HĐLĐ có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội,

là cơ sở để cụ thể hóa việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở để giải quyết tranh chấp trong lao động

Do đó, việc cần thiết và quan trọng là xây dựng được một hành lang pháp lý chung để bảo vệ và phát triển sức lao động của người lao động (NLĐ), đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động

Nhận thức vai trò quan trọng của HĐLĐ trong QHLĐ, Nhà nước Việt Nam đã ban hành rất nhiều văn bản pháp luật quy định cụ thể, tạo cơ sở pháp lý chung cho các bên chủ thể trong QHLĐ nhận biết được quyền, nghĩa vụ của mình và hạn chế mọi tranh chấp có liên quan trong QHLĐ đó Cụ thể là Hiến pháp Việt Nam, BLDS 2015, BLLĐ 2019 và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành có liên quan Tuy nhiên, thực tiễn giao kết và thực hiện HĐLĐ trong thời gian qua đã và đang phát sinh vướng mắc, bất cập, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp và hậu quả của nó là sự kết thúc quan hệ lao

động trong bất hòa Chính vì vậy, người viết lựa chọn đề tài là “Pháp luật về giao kết

và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Những vấn đề pháp lý cơ bản về pháp luật lao động, trong đó vấn đề về giao kết

và thực hiện hợp đồng được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau,

cụ thể:“Giáo trình Luật lao động Việt Nam” (Tập 1, 2) của Đại học Luật Hà Nội, Nxb

Công an nhân dân 2020, Chủ biên: PGS TS Nguyễn Hữu Chí & PGS TS Trần Thị

Thuý Lâm; Sách “Bình Luận Những Điểm Mới Của Bộ Luật Lao Động Năm 2019”,

Nxb Lao động, đồng chủ biên PGS TS Trần Thị Thúy Lâm & TS Đỗ Thị Dung Nhóm tác giả đã phân tích và bình luận các nội dung cơ bản, những điểm mới của BLLĐ năm 2019 trên cơ sở kế thừa những điểm tiến bộ trong Bộ luật Lao động 2012

số 10/2012/QH133, tiến hành sửa đổi, bổ sung những quy định còn bất cập, đồng thời

bổ sung những quy định mới, nhằm thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống pháp luật, hoàn thiện khung pháp lý Ngoài ra những luận án, luận văn được các nhà nghiên cứu tiếp cận ở các góc độ khác nhau

như: Luận án “So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc” của

TS Park Jae Myung, trường Đại học Luật Hà Nội, 2019 Luận án đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về HĐLĐ cũng như pháp luật về HĐLĐ, đánh giá điểm tiến bộ trong quy định của pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc và đề xuất các giải pháp hoàn

thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam; Luận án “Hợp đồng lao động đối với

người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” của TS Nguyễn Thu Ba, học viện

Khoa học Xã hội,2020 Luận án đã đưa ra bàn luận về pháp luật hợp đồng lao động áp dụng đối với người nước ngoài đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng và đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

Luận văn “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn

các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” của thạc sĩ Phạm Thanh Huyền, học viện Khoa

học Xã hội, 2019 Luận văn nghiên cứu về một số vấn đề lý luận nói chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở Quảng Ninh;

thêm vào đó là luận văn “Vi phạm và xử lí vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao

động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp” của thạc sĩ Trần Minh Tuấn, trường Đại học

Luật Hà Nội, 2020 Luận văn đã nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ đối chiếu với thực tiễn về các vi phạm và xử lý vi phạm, từ đó nêu ra những tổn tại là vấn đề cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

Bên cạnh đó, còn có rất nhiều bài báo khoa học đăng trên các tạp chí chuyên ngành, những bài tham luận tại các buổi hội thảo có đề cập đến các khía cạnh pháp lý của HĐLĐ nhưng chủ yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật

về hợp đồng lao động như: Bài “Tổng quan về Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Ngô Hoàng; Bài “Một số điểm mới về thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí nghề Luật số

3/2020 của tác giả Lê Đình Quảng; cũng trong tạp chí nghề nghề Luật số 3/2020 tác

giả Trần Thị Thuý Lâm có bài viết “Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động

năm 2019 về kỷ luật lao động” ; hay của tác giả Vũ Thị Thu Hiền và tác giả Nguyễn

Thị Hằng Nga có bài viết “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh

chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” trong Tạp chí nghề Luật số 3/2020

Đặc sắc và nổi bật nhất Tạp chí nghề Luật số 3/2020 với nội dung về hợp đồng lao

động, nhà báo Trường Quân đã có bài viết “Ký kết hợp đồng thời vụ, người lao động

cần lưu ý điều gì?” giúp cho người lao động có cái nhìn khách quan và toàn diện trong

khi muốn ký kết hợp đồng thời vụ với các doanh nghiệp hay tổ chức khác tránh những rủi ro khi xác lập quan hệ hợp đồng thời vụ

Ngoài ra còn 1 số luận văn, luận án cũng như các bài báo, bài viết điện tử khác người viết có tìm hiểu trong công trình nghiên cứu đề tài này đề cập đến vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng Có thể nói rằng các công trình nghiên cứu nói trên đã tiếp cận các vấn đề của HĐLĐ và một số vấn đề liên quan từ các góc độ khác nhau, tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ tại các doanh nghiệp Tuy nhiên các tài liệu nghiên cứu trên là những tài liệu rất hữu ích cho người viết trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

HĐLĐ là vấn đề quan trọng đối với các bên trong QHLĐ, gắn liền với quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa NLĐ với NSDLĐ Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần ở việc ký kết HĐLĐ mà quan trọng hơn là việc triển khai thực hiện hợp đồng đó trên thực tiễn như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật

Sau một thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP Nhận thức thấy tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao

động trong các doanh nghiệp, người viết đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về giao kết và

thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP” làm đề tài khóa luận với các nội dung được triển khai bao gồm: Nghiên cứu

những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết, thực hiện HĐLĐ; Thực trạng các quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ; Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý cơ bản về hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, tập trung chủ yếu vào Bộ luật lao động 2019 cùng các văn bản dưới luật khác Nghiên cứu bao gồm khái niệm, đặc trưng, nội dung

cơ bản của hợp đồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề khác liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Đồng thời tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trong quá trình áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ; từ đó kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về HĐLĐ nói chung cũng như hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ

4.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài hướng tới làm sáng tỏ về mặt lý luận về vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ cũng như những điểm hạn chế của một số quy định của pháp luật giao kết và thực hiện HĐLĐ Đối chiếu vào thực tiễn thực hiện các quy định này trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng

SP Trên cơ sở đó, khóa luận đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình giao kết và thực hiện HĐLĐ, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng như lợi ích của xã hội

4.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu vấn đề triển khai thực hiện các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP những năm gần đây

Phạm vi về không gian: Khóa luận nghiên cứu những quy định của pháp luật liên quan đến hợp động lao động trong Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan

Phạm vi về nội dung: Khóa luận nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử để tìm ra mỗi quan hệ biện chứng giữa pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp cụ thể

Ngoài ra, kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của đề tài, cụ thể:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập những tài liệu, luận văn, những công trình liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp cho việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện HĐLĐ Các tài liệu, luận văn, công trình nghiên cứu thu thập được là nguồn dữ liệu tham khảo cho việc bổ sung thông tin trong đề tài

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt các chương của đề tài để phân tích các quy phạm pháp luật lao động về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP Dựa trên cơ sở các tài liệu đã thu thập được có thể phân tích đánh giá

nội dung các quy định của pháp luật về HĐLĐ và thực trạng áp dụng các quy định đó vào quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

Từ những kết quả đã phân tích, tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn và đề xuất những giải pháp đúng đắn để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về HĐLĐ

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Đề tài khóa luận được thực hiện theo kết cấu của một đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm lời mở đầu, danh mục từ viết tắt và các chương thể hiện nội dung nghiên cứu Cụ thể:

- Chương 1 Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện HĐLĐ

- Chương 2 Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện HĐLĐ và

thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

- Chương 3 Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU

CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm của hợp đồng lao động

Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 -

văn bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả

thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”

BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó đã

định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Cách tiếp cận về HĐLĐ như trên là khá đầy

đủ và chi tiết

Sau 20 năm thi hành, BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa

đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ Tuy nhiên, khái niệm HĐLĐ của BLLĐ 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ

BLLĐ hiện hành năm 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và

NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ” Có thể thấy khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản

quay lại định nghĩa về HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ

Khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được Đây là loại quan

hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện

và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, đặc trưng của HĐLĐ có thể được xét ở những nội dung sau:

Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ Đây là đặc trưng

được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính

xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các QHLĐ Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công QHLĐ là một loại quan

hệ mua bán đặc biệt do hàng hóa trao đổi là sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, thái

độ, ý thức của NLĐ Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động

trừu tượng mà là lao động cụ thể, được thể hiện thành việc làm

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện Đặc trưng này xuất phát từ bản

chất của quan hệ HĐLĐ Mỗi NLĐ là một cá thể riêng biệt, không ai giống ai, vì vậy ý thức, quan niệm đạo đức của họ sẽ khác nhau Khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất tức nhân thân riêng biệt của NLĐ đó Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba

Thứ tư, Sự thỏa thuận của các bên tham gia giao kết HĐLĐ thường bị khống chế

bới những giới hạn pháp lý nhất định Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu

cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô

định Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một

thời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc

1.1.3 Khái quát về giao kết hợp đồng lao động

*Về khái niệm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của

hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động Giao kết hợp đồng là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Quan hệ lao động có được hình thành bền chặt hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này

Để xác lập quan hệ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý

thức thiện chí khi thương lượng

Như vậy, giao kết hợp đồng được hiểu là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động

*Về đặc điểm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết hợp đồng có thể được thể hiện

dưới nhiều hình thức khác nhau và có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên.Đây là điểm đặc trưng

của hợp đồng nói chung và giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng, bởi HĐLĐ trước hết cũng là một loại hợp đồng nên phải mang bản chất của hợp đồng, đó là tính khế ước tức là phải có sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, mặt khác đối tượng của giao kết HĐLĐ lại là một loại “hàng hóa đặc biệt” - đó là sức lao động, chính vì vậy cần phải có sự thỏa thuận, đàm phán để thống nhất các vấn đề liên quan tới điều

khoản, nội dung của HĐLĐ, nhằm thể hiện sự tôn trọng quyền định đoạt của các bên

Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết và thực hiện HĐLĐ là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,…Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi sẽ không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối

đa, nói các khác, các bên khi giao kết và thực hiện hợp đồng chỉ được quyền thỏa

thuận các quyền và nghĩa vụ trong khung pháp lý đã quy định

Thứ hai, giao kết hợp đồng phải hướng tới một đối tượng cụ thể Chủ thể tiến

hành đàm phán, thỏa thuận chính là NLĐ và NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế được, bởi loại hàng hóa đặc biệt này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham gia vào giao kết và thực hiện HĐLĐ, sức lao động là của chính bản thân các chủ thể tham gia vào giao kết và thực hiện HĐLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng chính họ mới có thể sản sinh ra sức lao động Còn NSDLĐ là người trả công, thù lao cho việc NLĐ đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói cách khác đi là NSDLĐ phải trả công cho NLĐ Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là phải do chính NLĐ thực hiện Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời

NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị

Thứ ba, không xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích khác của người khác Các bên chủ thể giao kết và thực hiện HĐLĐ được quyết

định mọi vấn đề liên quan đến hợp đồng, không có bất kỳ cá nhân, tổ chức nào kể cả Nhà nước được can thiệp, làm thay đổi ý chí của các bên chủ thể Tuy nhiên, sự tự do

ý chí của các bên chủ thể khi giao kết và thực hiện HĐLĐ “ không được trái pháp luật, đạo đức xã hôi” Tức là sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và việc thực hiện những điều khoản đã thỏa thuận không được trái với điều cấm của pháp luật và những

chuẩn mực đã được xã hội thừa nhân rộng rãi

*Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là cơ sở để xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật lao động

và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của các bên khi tranh chấp xảy ra Đối với người lao động, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình Trong thời kinh tế thị trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất HĐLĐ là phương tiện để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình

Đối với người sử dụng lao động, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung HĐLĐ hoặc thoả thuận để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn

Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước, giao kết HĐLĐ là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động

1.1.4 Khái quát về thực hiện hợp đồng lao động

 Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động

Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là do người lao động thực hiện Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có

thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ nội quy, quy chế của đơn vị và sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

Trong quá trình lao động, NSDLĐ không được đòi hỏi NLĐ làm những công việc không ghi trong hợp đồng NSDLĐ cũng không được ép buộc NLĐ phải làm việc trong môi trường không đảm bảo an toàn đến tính mạng và sức khỏe của NLĐ Trong quá trình lao động, NLĐ phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ và phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp

Như vậy, có thể hiểu thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực

hiện quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ lao động khi hợp đồng đã được giao kết

 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện hợp đồng cần tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau đây: Thứ nhất, việc thực hiện hợp đồng phải diễn ra với tinh thần trung thực, hợp tác và cùng có lợi, bảo đảm sự tin cậy lẫn nhau giữa các bên trong quan hệ hợp đồng Ở phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau song xét tổng quát quá trình lao động, quyền lợi các bên chi có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng nhau Do đó, trong quả trình thực hiện HĐLĐ, ngoài việc thực hiện một cách trung thực những thỏa thuận đã cam kết, các bên phải tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện chỉ, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế Đây là một nguy cơ tiềm ẩn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có

Thứ hai, thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng Các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết Đó là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc về thời hạn của HĐLĐ, về mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, về chế độ nâng bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hiểm xã hội Nếu các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa thuận nào đã cam kết thì đều bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ

Thứ ba, không được xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan

hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan của thị trường Do

đó trong quá trình thực hiện HĐLĐ thực tế có thể vì những lí do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền

và lợi ích hợp pháp của người khác

 Hình thức, nội dung thực hiện hợp đồng lao động

*Về hình thức của hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, HĐLĐ có thể được giao kết dưới 03 hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; Giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng

Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới

ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động

Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: Thứ nhất,

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên không xác định

thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào

với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước Thứ hai, Hợp đồng lao động

xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm

dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các bên ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác định thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Thứ ba,

Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình: tại Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019

quy định: “Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với

lao động là người giúp việc gia đình.” HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận

thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên Khi giao kết bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới

03 tháng

*Về nội dung của HĐLĐ:

Nội dung hợp đồng lao động là tổng hợp các điều khoản mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động

Theo Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định "Nội dung hợp đồng lao

động" như sau: "1 Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c)Công việc và địa điểm làm việc;…”

Căn cứ theo quy định tại Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định về nội dung HĐLĐ thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về

an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy định tại khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật

Hợp đồng lao động thông thường gồm các điều khoản nêu trên, tuy nhiên trong một số trường hợp, tuỳ theo tính chất và tính đặc thù của từng công việc, pháp luật cho phép các bên được quyền thoả thuận tăng hoặc giảm một số điều khoản trong hợp đồng Chẳng hạn như đối với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật

kinh doanh, bí mật công nghệ thì NSDLĐ có quyền thoả thuận bằng văn bản với NLĐ

về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm Hay như đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng và thoả thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết tranh chấp trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có thể có phụ lục hợp đồng Phụ lục hợp đồng lao động được coi là một bộ phận của hợp đồng lao động và

có hiệu lực như hợp đồng lao động Phụ lục hợp đồng lao động thường được sử dụng

để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi,

bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung

và thời điểm có hiệu lực

Ngoài ra về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 30 BLLĐ 2019; theo đó trong thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ tuân theo quy định tại Điều 33 BLLĐ 2019

1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.2.1 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Giao kết và thực hiện HĐLĐ là một bộ phận không thể thiếu trong HĐLĐ, việc giao kết và thực hiện hợp đồng cũng đặt ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được pháp luật điều chỉnh Việc ban hành pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ cũng góp một phần không nhỏ nhằm phát triển nền kinh tế của đất nước bởi khi vấn đề giao kết hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và thuận lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi ngại của doanh nghiệp trong việc thuê lao động, tạo công ăn việc làm cho NLĐ và tăng thu nhập cho họ Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như:

Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trước tiên phải đề cập tới Hiến pháp năm 2013 Hiến pháp là văn bản pháp lý có hiệu lực cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cụ thể là tại Điều 57 của

Hiến pháp quy định “Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tạo việc làm cho người lao động’’ và “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định’’ Qua đó có thể thấy được Hiến pháp đã khái quát theo hướng công dân có quyền tự do lựa chọn công việc, nghề nghiệp, nơi làm việc và nhà nước sẽ đảm bảo và đạo điều kiện cho NLĐ để tạo một môi trường làm việc tự do, bình đẳng, tiến

bộ, hài hòa và ổn định, tạo mọi điều kiện để công dân có thể tự làm giàu bằng chính sức của họ mà không có sự ép buộc từ các yếu tố bên ngoài

Thứ hai là Bộ luật Dân sự năm 2015 Bộ luật Dân sự năm 2015 được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, bao gồm cả HĐLĐ và là nền tảng cho các văn bản pháp luật khác Các quy định về hợp đồng trong BLDS 2015 được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hằng ngày BLDS điều chỉnh các quan hệ liên quan đến hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm

Kế tiếp, cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là Bộ luật Lao động năm 2019 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực

từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành BLLĐ mới được sửa đổi, bổ sung, quy định rõ ràng hơn cũng như bỏ đi những quy định đã không còn phù hợp với thực tiễn hiện tại, đảm bảo môi trường lao động trong nước được diễn ra một cách tự do nhưng vẫn trong tầm kiểm soát của pháp luật, góp phần thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển

HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp của BLLĐ 2019 BLLĐ này quy định quyền

và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng

và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng

và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Vì vậy, BLLĐ có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia

Bên cạnh đó, Bộ luật Dân sự cũng được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về HĐLĐ, là nền tảng cho các văn bản pháp luật khác Bộ luật Dân sự điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự

thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm Các quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hằng ngày Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân

sự, tùy vào tính chất đặc thù của các mỗi quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vực đó

Ngoài ra, pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ còn được điều chỉnh bởi

nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau, có thể kể đến như: Nghị định

38/2020/NĐ-CP hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động (Nghị định số

90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019, quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động, theo đó từ ngày 01/01/2020, lương tối thiểu vùng sẽ tăng thêm từ 150.000

đồng đến 240.000 đồng so với mức áp dụng năm 2019.); Nghị định 145/2020/NĐ-CP

hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định

145/2020/NĐ-CP thay thế Nghị định 45/2013/NĐ-CP đã bỏ nội dung thời gian bị tạm giam tạm giữ nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội - theo Khoản 11 Điều 6 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, thay đổi

về cách tính lương cho những ngày chưa nghỉ phép, bổ sung thêm thời giờ được tính vào giờ làm việc hưởng lương (Điều 58 và Điều 62 Nghị định này), đồng thời Nghị định còn thay đổi về gia tăng quyền lợi cho lao động nữ (Điều 78 và Điều 80 Nghị định) Những thay đổi đó góp phần bảo vệ thêm quyền lợi cho người lao động trong

quan hệ hợp đồng lao động.); Thông tư 08/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về bảo vệ

việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành (Theo đó Ngày 07/9/2021, Bộ trưởng Bộ Lao động,

Thương binh và Xã hội đã ký ban hành Thông tư 09/2021/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 08/2020/TT-BLĐTBXH về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động Cụ thể, Thông tư 09 sửa đổi Điều 4 như sau: “Trình tự, thủ tục bảo vệ được thực hiện theo quy định tại Mục 2 Chương VI Luật tố cáo” và sửa đổi, bổ sung Điểm b Khoản 1 Điều 8 “Trường hợp người sử dụng lao động không chấp hành biện pháp bảo vệ việc làm cho người được bảo vệ thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Lãnh đạo của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp mà người lao động đó là thành viên phải có ý kiến bằng văn bản với người sử dụng lao động, đồng thời báo cáo ngay sự việc với cơ quan ra quyết

lao động (nếu có) để kịp thời xử lý và có biện pháp bảo vệ việc làm cho người bảo vệ Đồng thời, Thông tư cũng đã bãi bỏ các Điều 5 và 6 Thông tư số 08/2020/TT-BLĐTBXH về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao

động”); Ngoài ra phải nói tới Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao

động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Các Nghị định và Thông tư trên hướng dẫn chi tiết

cụ thể những quy định của BLLĐ 2019 đồng thời có những thay đổi phù hợp hơn so với các nghị định thông tư ban hành trước đó Điều này cho thấy pháp luật Việt Nam ngày càng tiến bộ và phát triển phù hợp với sự đi lên phát triển không ngừng của con người, của xã hội

1.2.2 Nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

 Pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất về chủ thể giao kết HĐLĐ: Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và

NSDLĐ Theo quy định của BLLĐ năm 2019 thì NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của

NSDLĐ

Thứ hai về hình thức, nội dung giao kết HĐLĐ:

Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, HĐLĐ có thể được giao kết dưới

03 hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động

Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: Thứ nhất,

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên không xác định

thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào

với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước Thứ hai, Hợp đồng lao động

xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm

dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các bên ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác định thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Thứ ba,

Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình: tại Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019

quy định: “Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với

lao động là người giúp việc gia đình.” HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận

thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên Khi giao kết bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới

03 tháng

BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm hình thức HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản Việc bổ sung thêm hình thức HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện HĐLĐ nhất

là trong thời đại công nghệ hiện nay

Nội dung giao kết của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Theo Khoản 1 Điều 21 BLLĐ số 45/2019/QH14, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ

kỹ năng nghề

Thứ ba về điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ: Điều kiện về chủ thể: các quy định về

chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có,

đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Một cách chung nhất,

về phía NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu

sự quản lí , điều hành và giám sát của NSDLĐ Độ tuổi lao động tối thiểu của người

lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại mục 1 chương XI của BLLĐ 2019

Qu đó có thể thấy rằng NLĐ là cá nhân công dân việt nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có năng lực pháp luật lao động, năng lực hành vi lao động Về phía NSDLĐ là các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh

doanh,…;nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi và có khả năng trả công lao động

Điều kiện về nguyên tắc giao kết: quy định tại điều 15 BLLĐ 2019 gồm các nguyên

tắc: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội…Bất cứ hành vi nào trong giao kết HĐLĐ vi phạm nguyên tắc này đều bị coi là vi phạm pháp

luật HĐLĐ và HĐLĐ đó được có là vô hiệu Điều kiện hình thức của HĐLĐ: quy định

tại điều 14 BLLĐ 2019 , bao gồm HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói và HĐLĐ

bằng thông điệp dữ liệu Điều kiện về nội dung của HĐLĐ: nội dung phải có đầy đủ

các nội dung chủ yếu theo điều 21 BLLĐ 2019 bao gồm tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp ; họ tên , ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú , số chứng minh nhân dân hoặc giấy tơ hợp pháp khác của NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của HĐLĐ; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; BHXH và BHYT;

đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Thứ tư về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ: Quá trình giao kết HĐLĐ được chia

làm ba giai đoạn:

Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ Đây là giai đoạn cụ

thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải tiết lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ này ngay từ lần gặp gỡ đầu tiên mà không có sự ràng buộc về mặt pháp lý

Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ Đây vẫn chưa là giai

đoạn làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lược không đạt kết quả thì không hề có ràng buộc

về mặt pháp lý Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ, theo Điều 21 BLLĐ 2019

Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc

thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ Theo Điều 23 BLLĐ

2019, HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác

Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi giao kết HĐLĐ, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 25 đến Điều 27 BLLĐ 2019

 Pháp luật điều chỉnh vấn đề thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ Vây, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ Ở một phương diện nào đóa, lợi ích của các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau Song, xét tổng quát toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hai hòa, tức phải trên cơ sở hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau Do đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở nguyên tắc thiện chí, ngay tình Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện chí, hợp tác đặc biệt trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế Đây là một trong những nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa, phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có

Theo BLLĐ năm 2019, việc thực hiện hợp đồng bao gồm các vấn đề chủ yếu sau:

Về thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ: “Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác” theo Điều 23 BLLĐ 2019 Theo đó, có 3 thời điểm để xác lập hiêu lực của HĐLĐ: (Từ ngày hai bên giao kết, từ ngày do hai bên thỏa thuận, hoặc pháp luật có quy định khác) Theo Điều 28 BLLĐ năm 2019 quy định “Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ

đã giao kết hợp đồng thực hiện, trừ trường hợp có thỏa thuận khác” Về tạm hoãn HĐLĐ, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, rất có thể NLĐ phải tạm hoãn thực hiện HĐLĐ do có sự cố hoặc trong một số tình huống nhất định mà pháp luật cho phép hoặc các bên có thể thỏa thuận với nhau để tạm dừng thực hiện HĐLĐ Khoản 1 Điều

30 BLLĐ 2019 hiện hành quy định về các trường hợp NLĐ được tạm hoãn thực hiện

HĐLĐ bao gồm: “a) NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự

vệ; b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; c) NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; đ) NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; e) NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ

sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; g) NLĐ được ủy quyền

để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận ”

Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc trừ khi các bên có thỏa thuận Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, nhu cầu sản xuất, kinh doanh… NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ

Khoản 1 Điều 43 BLLĐ 2019 quy định về sự thay đổi NSDLĐ Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này Tuy nhiên trong khoản 2 Điều này cũng có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì NSDLĐ

kế tiếp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều

44 của Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…

Pháp luật điều chỉnh về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ được quy định trong Điều

33 BLLĐ 2019 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Theo quy định tại Khoản 2 Điều

33 Bộ luật Lao động thì khi sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hai bên có thể thỏa thuận ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Ngoài

ra, luật cũng quy định trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết Và quy định về chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 34 của luật này

Như vậy, thực hiện HĐLĐ là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ HĐLĐ khi hợp đồng đã được giao kết, thay đổi HĐLĐ như cũng là sự kiện khách quan trong QHLĐ Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả

lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ HĐLĐ

1.3 Những nguyên tắc cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Pháp luật hợp đồng nói chung cũng như pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng nói riêng cần thống nhất những nguyên tắc cơ bản như sau:

Một là, nguyên tắc tự do, tự nguyện: Đây là nguyên tắc thể hiện sự cụ thể hóa

một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ hiện hành Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia HĐLĐ, khi giao kết và thực hiện HĐLĐ luôn luôn đảm bảo NLĐ cũng như NSDLĐ được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình Như vây, khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, mong muốn đích thực của mình Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp

bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết và thực hiện HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong QHLĐ Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động

Hai là, nguyên tắc bình đẳng: Nguyên tắc bình đẳng trong QHLĐ được pháp luật

Việt Nam và hầu hết các nước trên thể giới thừa nhận Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết và thực hiện HĐLĐ được hiểu là các bên trong HĐLĐ sẽ có tư cách pháp lý ngang nhau trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ Tức là, NLĐ và NSDLĐ có

sự tương đông về vi trí, tư cách, địa vị pháp lý trong quan hệ HĐLĐ Trong một số trường hợp nhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “cấm”, “buộc” hoặc dành quyền ưu tiên cho một số chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ

Ba là, nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Các thỏa

thuận trong HĐLĐ không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý Khi tham gia giao kết và thực hiện hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa thuận nhưng mọi thỏa thuận trong HĐLĐ không được vi phạm các điều cấm của pháp luật mà phải phù hợp với các quy định của pháp luật Thỏa ước lao động tập thể là

những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia QHLĐ và NSDLĐ thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công khai “Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ QHLĐ” Vì vậy, khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ, nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động trong QHLĐ

Bốn là, nguyên tắc bảo vệ NLĐ: Khi tham gia lao động, mục tiêu của NLĐ chính

là chọn được công việc phù hợp với mong muốn của bản thân và có thu nhập ổn định Tuy nhiên vì nhiều lý do mà thu nhập của NLĐ có thể không tương xứng với công sức

mà họ tạo ra Do đó, pháp luật lao động có nhiều quy định vừa bảo vệ thu nhập cho NLĐ, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tự chủ của các bên Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ đảm bảo về mặt pháp lý cho người lao động trong phạm vi, khả năng, nguyện vọng của mình, có cơ hội để tìm kiếm việc làm, có quyền làm việc, quyền lựa chọn công việc để làm phù hợp với nhu cầu , khả năng của bản thân với điều kiện sinh hoạt, điều kiện sống của bản thân và gia đình , phát huy hết những tố chất, khả năng từ đó đảm bảo năng suất chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra còn đảm bảo cho họ về cơ sở vật chất tại nơi làm việc, đảm bảo an toàn lao động và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý

Năm là, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ: Trong QHLĐ,

các bên đều chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật lao động, ngoài việc luôn chú trọng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thì cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Pháp luật lao động luôn quan tâm, tạo điều kiện và đảm bảo các lợi ích cơ bản của NSDLĐ để họ có thể ổn định việc kinh doanh, tạo ra lợi nhuận, của cải cho xã hội, cũng có thể cải tiến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc cũng như đãi ngộ đối với NLĐ Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng chính là các góp phần giải quyết những vấn đề khác trong xã hội, nhờ đó, kinh tế xã hội có thể ổn định và phát triển

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Ở chương 1, người viết đã làm rõ 1 số vấn đề về giao kết và thực hiện hợp đồng, các nguyên tắc và ý nghĩa của HĐLĐ đối với hai bên tham gia quan hệ lao động và vai trò của Bộ luật Lao động trong đời sống kinh tế xã hội Từ đó cho thấy BLLĐ là cơ sở pháp lý bảo vệ chính quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng lao động