Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH MTV cao su chư prông

Tuy nhiên, việc sở hữu đội ngũ nhân lực tốt, giỏi về chuyên môn, tận tâm vì công việc không phải là dễ dàng mà cần sự nỗlực, chính sách, chiến lược, biện pháp quản trị nhân sự của mỗi do

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1: TS Võ Quang Trí

Phản biện 2: PSG.TS Hoàng Trọng Hùng

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng 3 năm 2022

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của mỗi doanhnghiệp Đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực, trách nhiệm và phùhợp với các hoạt động của công việc là nền tảng quyết định đến sự thànhcông của doanh nghiệp Tuy nhiên, việc sở hữu đội ngũ nhân lực tốt, giỏi

về chuyên môn, tận tâm vì công việc không phải là dễ dàng mà cần sự nỗlực, chính sách, chiến lược, biện pháp quản trị nhân sự của mỗi doanhnghiệp, trong đó tuyển dụng là bước đầu tiên để thu hút nhân lực có chấtlượng cao, đảm bảo mọi hoạt động của doanh nghiệp

Tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông, một công ty chuyêntrồng, khai thác, sơ chế, kinh doanh, xuất khẩu cao su thiên nhiên và giữgìn an ninh chính trị, quốc phòng trên địa bàn huyện Chư Prông, cũngđang phải đối mặt với nhiều khó khăn như các doanh nghiệp khác, nhất

là khi kinh tế Việt Nam cũng như thế giới và khu vực đang có nhiều biếnđộng bất thường do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 Mặc dù Công ty

đã quan tâm nhiều đến nhân tố con người bằng nhiều chính sách thu hút,tuyển dụng cụ thể, nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động,tuyển dụng đội ngũ trẻ có năng lực, công nhân có trình độ tay nghề, ưutiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm và đặt ra yêu cầu về độ tuổivới mục tiêu trẻ hóa đối với đội ngũ lao động để hậu thuẫn và cải tiến bộmáy quản lý cũ nhưng nguồn nhân lực của Công ty cũng đang bộc lộ một

số bất cập trong vấn đề nhân lực, nhất là quy trình và cách thức tuyểndụng,… Việc tuyển dụng mang nhiều cảm tính, chưa khoa học, hệ thống.Quy trình tuyển dụng của Công ty chưa rõ ràng, chưa đánh giá và rútkinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển dụng,… nên nguồn nhân lực được tuyểndụng chưa có chất lượng cao như mong đợi

Vì những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông”

làm luận văn tốt nghiệp thạc s của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông

- Mục tiêu cụ thể:

+ Làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp

+ Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH

MTV Cao Su Chư Prông, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế

+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông trong thời gian sắp đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng liên quanđến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Công ty TNHH cao su Chư Prông

+ Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng tuyển dụng tạiCông ty TNHH cao su Chư Prông giai đoạn 2018-2020 và đề xuất giải

pháp đến năm 2025

+ Phạm vi nội dung: Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH cao

su Chư Prông

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nội dungliên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong tài liệu, giáo trình về

nhân lực; các quy định, yêu cầu về tuyển dụng nhân lực trong doanh

nghiệp; các tài liệu của Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông như

thông tin về quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV

Cao Su Chư Prông; đặc điểm hoạt động, cơ cấu tổ chức, tình hình lao

động hiện tại; thông tin về các chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận,

thu nhập của người lao động,…) các năm 2018-2020; thông tin về chiến

lược phát triển của Công ty; tài liệu liên quan đến nguồn nhân lực của

Công ty (quy trình về tuyển mộ, tuyển chọn; thông tin về cơ cấu lao

động, kết quả tuyển dụng; chi phí tuyển dụng; mục tiêu về nhân lực của

Công ty trong 3 năm tới)

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phát phiếu khảo sát cho

người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông

Công thức xác định cỡ mẫu theo Yamane Taro như sau:

N

1 + N* (e)2Trong đó: - n là cỡ mẫu N là số lượng tổng thể; e là sai số tiêu

chuẩn

Với tổng thể N = 1.560 người (Tổng số cán bộ nhân viên của

Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông năm 2020), độ tin cậy là 95%,

cỡ mẫu với sai số cho phép là: ± 8% Cỡ mẫu sẽ là:

2.325

1+ 2.325* (0,08)2

Để tránh trường hợp các phiếu khảo sát không hợp lệ, tác giả khảo

sát thêm 10% của 146 là 161 người

Sau 1 tháng phát phiếu khảo sát, tác giả thu về 161 phiếu nhưng

chỉ có 157 phiếu hợp lệ 04 phiếu không hợp lệ là do trả lời thiếu và trả

Sử dụng các phương pháp thống kê kinh tế, phân tích hoạt độngkinh tế, đồng thời áp dụng các phương pháp nghiên cứu cả định tính vàđịnh lượng để giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu.

Ngoài số liệu và các tài liệu được cung cấp tại Công ty, tác giả còn

sử dụng các tài liệu thứ cấp khác được thu thập từ sách, tạp chí chuyênngành, internet Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích, so sánh chủyếu nhằm tìm ra những điểm mạnh, hạn chế của công tác tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp

Sau khi thu thập xử lý thông tin sẽ tiến hành kiểm tra số liệu, cáchthức xử lý và đưa ra các đánh giá dựa trên kết quả thu nhận được

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm mở đầu, kết luận, phụ lục và 03 chương:

Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong doanhnghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông

6 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tuyển dụng nhân lực là một trong những bước quan trọng nhất của

cả hoạt động quản trị nhân lực Chất lượng tuyển dụng nhân lực có ảnh

hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Do đó, vấn đề này được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam Một số nghiêncứu điển hình đó là:

- Nghiên cứu nước ngoài

Marwan mustafa Shammot (2014), “The Role of Human Resources Management Practices Represented by Employee’s Recruitment and Training and Motivating in Realization Competitive Advantage” (Tạm dịch là: Vai trò của Thực tiễn Quản lý Nguồn nhân lực

được Thể hiện bởi Tuyển dụng và Đào tạo của Nhân viên và Tạo độnglực để Hiện thực hóa Lợi thế Cạnh tranh”, đăng trên tạp chí InternationalBusiness Research 7(4) Nghiên cứu đã xác định vai trò của quản lýnguồn nhân lực trong việc thực hiện năng lực cạnh tranh trong các tổchức công nghiệp và chủ yếu tập trung vào một số vấn đề quan trọng liênquan đến việc lựa chọn quản lý nguồn nhân lực, đào tạo, tạo động lực,thu hút, sử dụng, đánh giá nhân viên và việc ấn định mức lương, lệ phí vàphần thưởng và việc thực hiện khả năng cạnh tranh giữa các tổ chức kinhdoanh

Marcus Karl Wardlaw (2019), “Effective Human ResourcesRecruiting and Hiring Practices for Improving OrganizationalPerformance”, Walden University Mục đích của nghiên cứu này là đểkhám phá các phương thức tuyển dụng và tuyển dụng được sử dụng bởicác bộ phận nhân sự (HR) và các nhà quản lý tuyển dụng để hỗ trợ cácmục tiêu của tổ chức nhằm cải thiện hiệu suất Dữ liệu được thu thập từcác cuộc phỏng vấn theo cấu trúc với 4 giám đốc nhân sự và tuyển dụng

từ một công ty quản lý thảm thực vật ở Pennsylvania và xem xét các tàiliệu của tổ chức Lý thuyết hệ thống chung của Bertalanffy (GST) và lýthuyết hệ thống động của Thelen và Smith (DST) là cơ sở cho khungkhái niệm của nghiên cứu Độ tin cậy và tính hợp lệ của dữ liệu đạt được

thông qua một giao thức phỏng vấn, kiểm tra thành viên, phiên âm cuộcphỏng vấn và phương pháp phân tích tam giác Nghiên cứu bao gồm mộtphân tích quy nạp về câu trả lời của những người được phỏng vấn để xácđịnh các mẫu và chủ đề Bốn chủ đề xuất hiện từ phân tích dữ liệu: cảitiến chiến lược, thực hành và quy trình để tăng cường hiệu suất; phươngpháp tuân thủ các yêu cầu tuân thủ của nhà thầu và liên bang; đo lườnghiệu quả nhân sự và đánh giá nhu cầu của ứng viên; và kết hợp thuêngoài quy trình tuyển dụng Ý nghĩa của nghiên cứu này đối với thay đổi

xã hội tích cực bao gồm tiềm năng cải thiện các chiến lược nhân sự được

sử dụng để thu hút ứng viên thông qua các ứng dụng truyền thông xã hội,các gói lương thưởng cạnh tranh và quy trình giới thiệu hợp lý Nhữngthực hành này và công nhân mới có thể dẫn đến tăng năng suất và tạo lợithế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, từ đó có thể nâng cao cơ hội việclàm trong các cộng đồng Pennsylvania

- Nghiên cứu trong nước

Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB

Khoa học và k thuật, Hà Nội Giáo trình này cung cấp kiến thức cơ bản

về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham giahoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề liênquan trực tiếp đến đề tài của luận án gồm: Tổng quan về nguồn nhân lực

và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhânlực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tuyển dụng và sửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong xã hội

Hoàng Văn Khải và Vũ Thùy Dương (2011), “Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội” Trong giáo trình này, tác giả đã phân

tích khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia ra tuyểndụng nhân lực thành bảy bước: (i) Định danh công việc đang cần tuyểndụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ

chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii)Hội nhập nhân viên mới.

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

Trong tài liệu này, tác giả đã nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Tácgiả đã đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyếtnhư các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyểndụng nhân lực Tác giả đã phân chia quá trình tuyển dụng nhân lực thànhhai phần: tuyển mộ và tuyển chọn Quá trình tuyển mộ nhân lực bao gồmcác nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phươngpháp tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, tìm kiếm ngườixin việc và đánh giá quá trình tuyển mộ Bước tiếp theo là tuyển chọnnhân lực Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dựa vào yêu cầu của côngviệc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầuđối với người thực hiện công việc

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội Giáo trình cung cấp

các lý luận căn bản về quản trị nhân lực với các chức năng hoạch địnhnhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soáttrong quản trị nhân lực và công cụ phân tích công việc Từ những nềntảng lý thuyết căn bản đó, các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lựcnhư tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thựchiện công việc, sẽ được vận hành ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp tạo ra,duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Bài viết “Tuyển dụng làm sao vừa nhanh, vừa chất” của tác giả

Bích Trâm, đăng tháng 07/2017, trên trang điện tử Doanh nhân Sài Gòn(http://doanhnhansaigon.vn/) Tác giả đã đặt ra câu hỏi Làm thế nào để

có thể nhanh chóng bổ sung người cho các vị trí đang cần tuyển và đóphải là nhân sự phù hợp, chỉ ra một số thách thức trong quá trình tuyểndụng tại Việt Nam Việc tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đang phải đốimặt với 3 thách thức, đó là thách thức về đẩy mạnh thương hiệu tuyểndụng, về tạo nguồn thông tin tuyển dụng đa dạng và cuối cùng là tháchthức ở giai đoạn sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng Từ đó đưa ra cácgiải pháp để vượt qua các thách thức đó.

Bài viết “Đánh thức nguồn nhân lực” của tác giả Quỳnh Nga và

Hao Quỳnh, đăng ngày 02/05/2019, trên trang báo điện tử Công thương(http://congthuong.vn/) Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữacác doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi cộng đồng kinhdoanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạo nguồn nhân lực Đặc biệt,trong hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp muốn nâng cao năng suấtlao động, cải thiện chất lượng sản phẩm phải cập nhật, đổi mới côngnghệ, bắt kịp xu thế Trong bài viết, tác giả đã đưa ra yếu tố Nhân lực làyếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, hiệnnay, nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyểndụng nhân lực, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sựtrình độ cao

Phạm Thị Hằng (2013), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cao su Kon Tum”, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.

Luận văn hệ thống hóa lý luận về quản trị tuyển dụng nhân lực trong tổchức; phân tích, đánh giá tình hình tuyển dụng NNL tại công ty cao suKon Tum; trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác tuyển dụng nhân lực tại công ty cao su Kon Tum Nội dung công táctuyển dụng tại công ty cao su Kon Tum gồm các nội dung đó là (1) xácđịnh các nhu cầu; (2) thu hút ứng viên; (3) đánh giá và lựa chọn ứng

viên; (4) hội nhập nhân viên mới và (5) đánh giá công tác tuyển dụngnhân lực.

Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân May mặc và vận tải Hoa Việt”, Luận

văn thạc s kinh tế, Đại học Thương mại Trong luận văn, tác giả đã đềcập đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụngnhân lực Về thực tế, qua phân tích kết quả công tác tuyển dụng nhânlực và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Maymặc và vận tải Hoa Việt, tác giả đã thấy được mặt được và chưa đượccủa Doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp cóquan tâm đến việc đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chocán bộ bằng việc tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo, bồidưỡng, bổ sung kiến thức mới Từ đó tác giả đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Khương Thanh Tùng (2019), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ đường cao tốc Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh

doanh, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn hệ thống hóamột số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực; phân tích, đánh giáthực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ đường caotốc Việt Nam qua đó phát hiện những bất cập, tồn tại trong quá trìnhtuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân làm ảnh hưởng đến công táctuyển dụng nhân lực tại Công ty; đề xuất một số giải pháp nhằm khắcphục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ởCông ty cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam trong thời gian tới

Như vậy, các đề tài nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực nhân sựtuy có cách thể hiện khác nhau nhưng đều hướng tới mục tiêu góp phầnnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong tổ chức nói chung Mỗi bàiviết có phạm vi nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào đề

cập nhiều đến vấn đề bố trí, sắp xếp hội nhập nhân viên mới trong công

ty để tránh tình trạng đúng người chưa đúng việc làm giảm chất lượngcông tác tuyển dụng và gây lãng phí thời gian, công sức và tài chính Cáccông trình trên đều đã được nghiên cứu thời gian trước đây nên chưa cậpnhật đến tình hình thực tế và đưa ra các giải pháp hoàn thiện phù hợptrong công tác tuyển dụng nhân lực đến thời điểm hiện nay Cho đếnnay, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện về công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông Do đó, việc lựachọn nội dung nghiên cứu này là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trịluận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lực nói chung vàcông tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Đặc biệt, đối với Công ty TNHHMTV Cao Su Chư Prông, trong những năm qua, do nhiều yếu tố kháchquan và chủ quan hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản

lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượngcủa đội ngũ các bộ công nhân viên trong Công ty và chưa tương xứngvới yêu cầu phát triển trong tương lai của Công ty Công ty cần có mộtđội ngũ lao động đa dạng phù hợp, có trình độ và chuyên môn cao đểthực hiện tốt các mục tiêu phát triển và bền vững của Công ty Do đó,việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhânviên trong tổ chức đó, đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lựcriêng của mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực củamỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức

b Tuyển dụng nhân lực

Theo Lê Thanh Hà (2009), “tuyển dụng nhân lực chính là một quátrình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổchức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêucủa tổ chức” và “tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút

và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các côngviệc và các chức danh cần người trong tổ chức”

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1.3 Yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực

1.2 NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

a Xác định nhu cầu tuyển dụng