NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái niệm và đặc điểm của người lao động cao tuổi
1.1.1 Khái niệm người lao động cao tuổi
Pháp luật lao động có nhiều cơ chế bảo vệ các bên trong quan hệ lao động, nhằm tạo ra môi trường làm việc hài hòa và bền vững Đặc biệt, lao động cao tuổi được các nhà làm luật ưu tiên bảo vệ thông qua các chính sách khuyến khích tham gia lao động Khái niệm "lao động cao tuổi" lần đầu tiên xuất hiện trong Khuyến nghị số 122 về Chính sách việc làm năm 1964 và được nhắc đến rõ ràng hơn trong Khuyến nghị số 150 về Phát triển nguồn nhân lực năm 1975 cũng như Khuyến nghị 162 dành cho người cao tuổi năm 1980.
"Người lao động cao tuổi" là thuật ngữ thường được sử dụng, nhưng hiện chưa có định nghĩa chính thức cho nhóm đối tượng này Thay vào đó, khái niệm này được xác định dựa trên các quy định của từng quốc gia, phù hợp với hệ thống pháp luật và các quy định địa phương.
Khuyến nghị số 162 nêu rõ rằng trợ cấp tuổi già sẽ phụ thuộc vào mức độ đóng góp và thời gian hoạt động nghề nghiệp của người lao động Những người lao động cao tuổi đã hoàn thành đủ thời gian quy định sẽ được hưởng trợ cấp lâu dài Bên cạnh đó, khuyến nghị cũng đề cập đến các điều kiện cần thiết để nhận trợ cấp tuổi già, đặc biệt là đối với người lao động ở độ tuổi nhất định.
65 hoặc sớm hơn có đủ điều kiện nhận trợ cấp tuổi già 4 Tuy không có một khái
1“R122 – Employment Policy Recommendation, 1964”, https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f? p00:12100:::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312460 , truy cập ngày 22/9/2021.
2“R150 – Human Resources Development Recommendation, 1975”, https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p00:12100:934706278557::NO::P12100_SHOW_TEXT:Y:, truy cập ngày 22/9/2021.
3 “R162 – Older Workers Recommendation, 1980”, Recommendation R162 - Older Workers
Recommendation, 1980 (No 162) (ilo.org) , truy cập ngày 22/9/2021.
Under schemes where grants and old-age benefits are contingent on contribution payments or a designated period of employment, older workers who have met the required qualifying period should be entitled to long-service benefits The term "older workers" can be interpreted to include those who have completed the stipulated qualifying duration by the age of 65 or earlier, thus categorizing them as older employees.
So sánh với Trung Quốc và Singapore, hai quốc gia có tỷ lệ dân số già cao, quy định về lao động cao tuổi và tái sử dụng nguồn lao động này đang được chú trọng Tại Trung Quốc, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng lao động từ 65 tuổi trở lên theo hợp đồng lao động có thời hạn cố định Trong khi đó, Singapore cho phép những lao động đã nghỉ hưu nhưng còn đủ sức khỏe tiếp tục làm việc cho đến khi họ đạt 65 tuổi, hoặc thậm chí 67 tuổi, nếu đáp ứng yêu cầu công việc.
Pháp luật quốc tế và pháp luật của nhiều quốc gia có những quy định tương đồng về "người lao động cao tuổi", nhưng chưa thống nhất về khái niệm và tên gọi Dù cách gọi khác nhau, nội hàm của các khái niệm này đều chỉ những người tiếp tục lao động sau một độ tuổi nhất định, nhằm phân biệt với các nhóm lao động khác Tại Việt Nam, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch đã đề cập đến vấn đề này.
Hồ Chí Minh trong Quy chế công nhân đã đề cập đến lao động của những người đã nghỉ hưu từ 55 tuổi trở lên nhưng vẫn được giữ lại làm việc, mặc dù Sắc lệnh không nêu rõ tên gọi chung cho đối tượng này Sắc lệnh số 77 không giải thích cụ thể về khái niệm công nhân đã về hưu mà được gọi ra làm việc lại, cũng như không quy định điều kiện cho nhóm lao động này Tuy nhiên, quy định trong Sắc lệnh đã tạo nền tảng cho khái niệm người lao động cao tuổi, được phát triển và hoàn thiện hơn trong các Bộ luật Lao động sau này.
Paragraphs 26 and 27 of this Recommendation do not have to be implemented by schemes where workers are eligible for old-age benefits at age sixty-five or sooner.
Nguồn: Recommendation R162 - Older Workers Recommendation, 1980 (No 162) (ilo.org)
5“Middle-aged and Elderly Employment Promotion Act”, https://law.moj.gov.tw/ENG/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0090055 , truy cập ngày 20/8/2021.
6“Retirement and Re-employment Act”, https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/34679/65106/F-1967094769/SGP34679.pdf , truy cập ngày 26/9/2021.
7Điều 43 Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về Quy chế công nhân:
Trong trường hợp đặc biệt, công nhân đến hạn về hưu có thể được giữ lại làm việc theo quyết định của cơ quan quản trị Khái niệm “người lao động cao tuổi” lần đầu tiên được đề cập rõ ràng tại Điều 123 của BLLĐ năm 1994 Kể từ đó, khái niệm này đã được quy định trong các bản sửa đổi của BLLĐ, từ năm 2012 cho đến BLLĐ năm 2019 Mặc dù có sự thay đổi qua các giai đoạn, nhưng khái niệm người lao động cao tuổi hiện nay vẫn được định nghĩa là những người tiếp tục làm việc sau độ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
Và hiện nay, khái niệm NLĐ cao tuổi chỉ được quy định duy nhất tại BLLĐ năm 2019.
Khái niệm người lao động cao tuổi được nêu trong giáo trình Luật lao động cơ bản của Trường Đại học Cần Thơ xác định rằng nam giới trên 60 tuổi và nữ giới trên 55 tuổi là người lao động cao tuổi, không còn phải thực hiện nghĩa vụ lao động do sức khỏe giảm sút so với người trẻ Mặc dù khái niệm này tương đối đầy đủ và xác định rõ phạm vi quan hệ lao động, nhưng chưa đề cập đến khả năng tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu Nếu người lao động đã qua độ tuổi nghỉ hưu vẫn tham gia lao động nhưng không có khả năng tiếp tục làm việc, thì quan hệ lao động của họ sẽ không được pháp luật công nhận, và họ sẽ không được xem là người lao động cao tuổi trong quan hệ lao động.
Cùng nghiên cứu về đề tài lao động cao tuổi, theo tác giả Thân Quang Thái:
Lao động cao tuổi được định nghĩa là những người đã qua độ tuổi lao động theo quy định pháp luật nhưng vẫn còn khả năng làm việc và có hợp đồng lao động Khái niệm này phản ánh đầy đủ các thuộc tính và tính chất của nhóm lao động này, giúp xác định rõ ràng đối tượng lao động cao tuổi, phân biệt họ với các nhóm lao động khác.
Theo quan điểm của tác giả, việc xác định rõ các đặc điểm và phạm vi của người lao động cao tuổi là rất quan trọng Điều này giúp hiểu đúng về đối tượng lao động này trong nghiên cứu và từ đó đưa ra các chính sách phù hợp.
8Xem thêm: Diệp Thành Nguyên, “Giáo trình Luật Lao động cơ bản”, tr 110
9Thân Quang Thái (2016), Lao động của người cao tuổi th o pháp luật ở nước ta hiện nay, Luận văn Thạc sĩ
Người lao động cao tuổi được định nghĩa là những cá nhân đã qua độ tuổi lao động theo quy định pháp luật nhưng vẫn còn khả năng lao động và tiếp tục làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động Khái niệm này giúp phân biệt họ với người lao động thông thường, nhấn mạnh rằng họ đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn mong muốn tiếp tục tham gia lao động Điều này chỉ ra rằng người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe để làm việc theo quy định pháp luật Mặc dù đã đến tuổi nghỉ hưu và có quyền hưởng các chế độ theo pháp luật hiện hành, họ vẫn có nguyện vọng tiếp tục làm việc, và pháp luật Việt Nam dành cho họ những đặc quyền hơn so với các nhóm lao động khác.
1.1.2 Đặc điểm của người lao động cao tuổi
Người lao động cao tuổi thường gặp phải sự suy giảm về sức khoẻ và tâm lý, điều này phản ánh những thay đổi tự nhiên trong quá trình lão hoá Khác với người lao động trẻ tuổi đã phát triển toàn diện, NLĐ cao tuổi có những hạn chế nhất định về thể chất và tinh thần Những thay đổi này, dù do quy luật hay bệnh lý, đều ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc của họ so với những người trẻ hơn.
Theo thời gian, sức khỏe của cơ thể suy giảm, dẫn đến cơ bắp và hệ xương yếu hơn, hệ miễn dịch kém, dễ mắc bệnh và phản xạ chậm hơn Vì vậy, lao động cao tuổi cần chú ý đến sức khỏe, tránh làm việc quá sức hoặc kéo dài giờ làm để bảo vệ sức khỏe và tăng cường khả năng làm việc.
Quy định pháp luật Việt Nam về sử dụng người lao động cao tuổi
Người lao động cao tuổi, mặc dù có những đặc điểm riêng, vẫn là người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình lao động, làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý của họ Do đó, bên cạnh một số quy định riêng cho lao động cao tuổi, họ vẫn phải tuân thủ các quy định pháp luật chung áp dụng cho người lao động Pháp luật lao động đã dành riêng một số điều khoản để nhận diện và áp dụng cho người lao động cao tuổi.
1.2.1 Quy định pháp luật về nhận diện người lao động cao tuổi
17 Khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2019
Quy định pháp luật về người lao động (NLĐ) cao tuổi, mặc dù chỉ có hai điều luật, nhưng đã ghi nhận đầy đủ các chế độ bảo vệ NLĐ cao tuổi, khác biệt so với NLĐ thông thường Các quyền lợi bao gồm lương và các khoản tiền khác, rút ngắn thời gian làm việc, và điều kiện lao động an toàn hơn cho NLĐ cao tuổi trong những công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại Ngoài ra, NLĐ cao tuổi còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đủ tuổi nghỉ hưu.
Các quy định pháp luật hiện hành chủ yếu nhằm bảo vệ người lao động cao tuổi thông qua các chế độ đặc thù Để xác định người lao động cao tuổi, cần dựa vào định nghĩa "người lao động cao tuổi" trong Bộ luật Lao động qua các năm.
Tại Việt Nam, việc người lao động đã nghỉ hưu nhưng vẫn tiếp tục làm việc là điều phổ biến và được pháp luật công nhận Điều này được thể hiện qua các quy định từ trước khi Bộ Luật Lao Động đầu tiên năm 1994 ra đời, như Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cho phép công nhân đủ 55 tuổi có thể tiếp tục làm việc theo quyết định của cơ quan quản trị với hợp đồng mới, hưởng lương theo năng lực và công việc được giao Mặc dù Sắc lệnh không định nghĩa rõ về người lao động cao tuổi, nhưng quy định cho phép công nhân đủ 55 tuổi về hưu và có thể làm việc lại đã đặt nền tảng cho việc nhận diện nhóm lao động này.
Năm 1994, Bộ luật Lao động (BLLĐ) lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ “người lao động cao tuổi” để chỉ những cá nhân tiếp tục làm việc sau một độ tuổi nhất định Cụ thể, Điều 123 BLLĐ 1994 định nghĩa người lao động cao tuổi là nam từ 60 tuổi trở lên và nữ từ 55 tuổi trở lên Khái niệm này khá ngắn gọn và đơn giản, chỉ dựa vào độ tuổi để xác định những người đã nghỉ hưu nhưng vẫn tham gia lao động Do đó, tại Bộ luật 1994, quy định pháp luật chỉ nêu rõ một tiêu chí duy nhất để nhận diện người lao động cao tuổi, đó là độ tuổi.
18 Sắc lệnh số 77/SL, tlđd (7). Đến BLLĐ năm 2012, quy định về NLĐ cao tuổi có sự thay đổi Tại Điều
Theo Điều 166 và Điều 187 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, người lao động (NLĐ) cao tuổi được định nghĩa là những người tiếp tục làm việc sau độ tuổi nghỉ hưu, cụ thể là nam từ 60 tuổi và nữ từ 55 tuổi, đồng thời phải đáp ứng điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi khi tại khoản 1 Điều 148, NLĐ cao tuổi vẫn được hiểu là người lao động sau độ tuổi nghỉ hưu, nhưng theo khoản 2 Điều 169, độ tuổi nghỉ hưu sẽ được điều chỉnh theo lộ trình: nam đủ 62 tuổi vào năm 2028 và nữ đủ 60 tuổi vào năm 2035 Đặc biệt, BLLĐ năm 2019 đã bỏ yêu cầu về thời gian đóng BHXH, chỉ giữ lại điều kiện về độ tuổi để xác định NLĐ cao tuổi Do đó, từ BLLĐ năm 2019, việc nhận diện NLĐ cao tuổi chỉ còn dựa vào độ tuổi.
Sự thay đổi trong quy định pháp luật lao động năm 2019 liên quan đến người lao động cao tuổi xuất phát từ những khó khăn mà quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 gây ra Theo đó, người lao động phải đáp ứng cả yêu cầu về tuổi nghỉ hưu và điều kiện đóng bảo hiểm xã hội, dẫn đến sự không thống nhất trong việc áp dụng pháp luật trong quan hệ lao động Điều này đã làm phát sinh nhiều tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Sự điều chỉnh khái niệm lao động cao tuổi tại BLLĐ năm 2019 giúp giảm bớt sự lúng túng trong việc xác định NLĐ cao tuổi, đồng thời phản ánh tính phù hợp với bản chất của nhóm lao động này Việc không gom cả điều kiện BHXH vào khái niệm lao động cao tuổi là cần thiết, vì điều này có thể dẫn đến bất cập khi những người có cùng độ tuổi và sức khỏe khác nhau lại có quyền lợi khác nhau do thời gian đóng BHXH không đủ Để xác định một người có phải là lao động cao tuổi hay không, chỉ nên dựa vào yếu tố sinh học, tức là sự tác động của thời gian lên cơ thể, thay vì coi đó như thẻ thông hành để nhận ưu đãi khi tiếp tục lao động.
Quy định tại khoản 1 Điều 148 của BLLĐ năm 2019 xác định "người lao động cao tuổi" là những người tiếp tục làm việc sau độ tuổi quy định Mặc dù họ có quyền nghỉ ngơi sau thời gian lao động dài, nhiều người vẫn chọn làm việc để tìm kiếm thu nhập hoặc do nhu cầu của NSDLĐ về nhân lực có kinh nghiệm và chuyên môn Điều này cũng giúp truyền đạt kinh nghiệm cho NLĐ trẻ tuổi trong đơn vị Đây là quy định pháp luật duy nhất giúp nhận diện NLĐ cao tuổi.
1.2.2 Quy định về việc giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về công việc, tiền lương, điều kiện lao động, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Khi HĐLĐ được ký kết, mối quan hệ lao động (QHLĐ) giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi sẽ hình thành Pháp luật lao động năm 2019 và các quy định trước đó không có quy định đặc biệt về nội dung hay hình thức HĐLĐ dành cho NLĐ cao tuổi, nhưng thời hạn hợp đồng đã có sự thay đổi qua các bộ luật lao động (BLLĐ) qua các năm.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 167 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có thể gia hạn hoặc ký kết HĐLĐ mới với NLĐ cao tuổi nếu có nhu cầu và NLĐ đủ sức khoẻ Hướng dẫn tại khoản 2 Điều 6 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP cũng nhấn mạnh rằng chỉ khi cả hai bên đồng thuận, HĐLĐ mới có thể được kéo dài Nếu NSDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không đủ sức khoẻ, thì không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, NSDLĐ cần thương lượng và đạt được sự đồng ý của NLĐ cao tuổi trước khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ.
Theo quy định của BLLĐ năm 2012, không có điều khoản nào ràng buộc về loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể ký với người lao động (NLĐ) cao tuổi Cụ thể, tại khoản 2 Điều 22, NSDLĐ không được ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng cho những công việc thường xuyên kéo dài từ 12 tháng trở lên Do đó, NSDLĐ có thể lựa chọn loại HĐLĐ phù hợp với NLĐ cao tuổi dựa trên tính chất công việc Trong bối cảnh pháp luật chưa có quy định rõ ràng về việc tiếp tục ký kết HĐLĐ với NLĐ cao tuổi, để tuân thủ pháp luật và giảm thiểu rủi ro về sức khỏe, NSDLĐ và NLĐ cao tuổi có thể ký phụ lục hợp đồng hoặc HĐLĐ có thời hạn 12 tháng.
Theo quy định tại Thông tư số 21/2003, người nghỉ hưu có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động ngắn hạn dưới 12 tháng Mặc dù quy định về thời hạn hợp đồng cho người lao động cao tuổi đã được nêu rõ trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 và các sửa đổi năm 2002, 2006, nhưng BLLĐ năm 2012 lại thiếu sót và không phù hợp, gây khó khăn cho nhà sử dụng lao động trong việc tiếp tục tuyển dụng người lao động cao tuổi cho các công việc phù hợp.
Theo BLLĐ năm 2019, NSDLĐ và lao động cao tuổi có thể thoả thuận ký nhiều hợp đồng không xác định thời hạn, theo khoản 1 Điều 149 Quy định này khắc phục nhược điểm của BLLĐ năm 2012 và tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tham gia quan hệ lao động Các nhà làm luật đã đưa ra phương án rõ ràng hơn trong việc ký kết hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi, giúp quy định này được thực thi hiệu quả và giảm bớt sự lúng túng của NSDLĐ khi sử dụng NLĐ cao tuổi trong doanh nghiệp.
1.2.3 Quy định về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian đối với lao động cao tuổi Để có thể làm việc hiệu quả, NLĐ phải có thời gian nhất định dành cho nghỉ ngơi Đó chính là giai đoạn NLĐ có thể tái sản xuất sức lao động vì con người là thực thể sinh học, hệ thần kinh của con người cũng hoạt động theo chu kỳ sinh học.
NHỮNG BẤT CẬP TRONG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN 34 2.1 Về thời giờ làm việc rút ngắn của người lao động cao tuổi
Xác định thời giờ làm việc hằng ngày được rút ngắn
Quy định về việc rút ngắn thời gian làm việc cho người lao động cao tuổi hiện chỉ được nêu tại khoản 2 Điều 148 Bộ Luật Lao Động năm 2019 Tuy nhiên, do chưa có hướng dẫn cụ thể nào bổ sung, việc áp dụng quy định này gặp nhiều khó khăn và vướng mắc.
Thứ nhất, về việc xác định số giờ làm việc trong ngày được rút ngắn.
Thời giờ làm việc được rút ngắn cho người lao động cao tuổi nhằm bảo vệ sức khỏe và thể chất của họ, vì họ có những đặc điểm riêng biệt khác với lao động trẻ Những người lao động cao tuổi thường dễ mệt mỏi hơn khi làm việc trong cùng một điều kiện, dẫn đến năng suất lao động có thể bị ảnh hưởng Việc điều chỉnh thời gian làm việc hàng ngày là cần thiết để đảm bảo hiệu quả công việc và sức khỏe cho nhóm lao động này.
38 Nguyễn Tiệp (2003), Mô hình thời giờ làm việc linh hoạt, Nxb Lao động xã hội, tr.10.
Điều 32 Bộ luật lao động năm 2019 quy định rằng thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi cần được rút ngắn nhằm bảo vệ sức khỏe của họ Tuy nhiên, điều này cũng phải đảm bảo một quỹ thời gian hợp lý để cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Pháp luật lao động hiện hành chỉ quy định quyền thoả thuận mà không đưa ra nguyên tắc cụ thể về thời giờ làm việc được rút ngắn, nhằm tôn trọng sự tự do thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Điều này cho phép hai bên tự quyết định khoảng thời gian rút ngắn phù hợp với nhu cầu của mình Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc không xác định khoảng thời gian tối thiểu hoặc tối đa thường dẫn đến tình trạng các đơn vị sử dụng lao động không thực hiện quy định này, nhằm tăng hiệu quả sản xuất một cách nhất thời hoặc chỉ thực hiện cho có.
Để quy định tại khoản 2 Điều 148 BLLĐ năm 2019 được thực thi hiệu quả, cần xác định khoảng thời gian tối thiểu cho người lao động cao tuổi khi áp dụng chế độ làm việc theo ngày Việc rút ngắn thời gian này là cần thiết để tránh việc thực hiện chỉ mang tính chất hình thức.
Thứ hai, xác định việc thoả thuận lại thời giờ làm việc được rút ngắn khi điều kiện sức khoẻ của NLĐ cao tuổi không đảm bảo.
Người lao động cao tuổi thường có sức khỏe không còn như người lao động trẻ, dẫn đến khả năng không đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động như đã thỏa thuận Hiện nay, các quy định pháp luật lao động chưa có quy định rõ ràng về việc rút ngắn thời giờ làm việc cho đối tượng này, gây ra vướng mắc khi người lao động cao tuổi đã ký hợp đồng và thỏa thuận giảm giờ làm Nếu sức khỏe không cho phép, việc người lao động cao tuổi có thể thỏa thuận lại với người sử dụng lao động về thời gian làm việc cần được xem xét kỹ lưỡng.
Trong tình huống lý tưởng, khi người lao động cao tuổi muốn thỏa thuận rút ngắn thời gian làm việc và được người sử dụng lao động đồng ý, thì đây được coi là một giao kết hợp lệ trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động không đồng ý với việc rút ngắn thời gian làm việc, thì điều này có thể gây ra những vấn đề trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Việc làm nhiều hơn có thể ảnh hưởng đến quá trình bố trí sản xuất, và câu hỏi đặt ra là liệu điều này có vi phạm nguyên tắc thoả thuận theo khoản 2 Điều 148, cũng như quy định về việc sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khoẻ theo khoản 3 Điều 148 của Bộ luật Lao động năm 2019 hay không.
Theo tác giả, quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 148 BLLĐ năm 2019 thể hiện chính sách của Nhà nước đối với người lao động cao tuổi Tuy nhiên, nếu các quy định này chưa được cụ thể hóa trong văn bản hướng dẫn, thì nguyên tắc thoả thuận sẽ được hiểu là pháp luật ghi nhận các thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cao tuổi về việc rút ngắn thời gian làm việc.
Thoả thuận ban đầu bị phá vỡ do yếu tố từ phía NLĐ cao tuổi, nhưng điều này không phải là mong muốn của họ Sự suy giảm sức khoẻ theo thời gian là điều mà NLĐ cao tuổi không thể kiểm soát Nếu không có các quy định pháp luật rõ ràng, các bên có thể phải chấm dứt quan hệ lao động, gây tổn thất về thời gian, tiền bạc và nguồn lực cho NSDLĐ, đồng thời hạn chế cơ hội làm việc cho NLĐ cao tuổi.
Mặc dù quy định nhằm bảo vệ sức khỏe và nâng cao hiệu quả lao động cho người lao động cao tuổi, nhưng thực tế đa dạng đòi hỏi các quy định pháp luật cần được cụ thể hóa để việc áp dụng trở nên rõ ràng và hiệu quả hơn Trên cơ sở phân tích những điểm bất cập, tác giả đưa ra một số đề xuất.
Quy định mới về thời giờ làm việc hằng ngày cho người lao động cao tuổi sẽ được rút ngắn, với khoảng thời gian tối thiểu được quy định rõ ràng.
Việc tiếp tục hoặc xác lập quan hệ lao động mới với người lao động cao tuổi nên dựa trên sự tự nguyện và thoả thuận của cả hai bên, cho phép họ tự do thỏa thuận về giờ làm việc và chế độ lao động, đồng thời tuân thủ các quy định về sử dụng lao động cao tuổi Điều này không chỉ bảo vệ sức khoẻ của người lao động cao tuổi mà còn khẳng định rằng việc quy định rút ngắn giờ làm việc hoặc xác định thời gian cần rút ngắn là không cần thiết và không phù hợp với nguyên tắc tự nguyện trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Theo tác giả, quan điểm về việc rút ngắn thời giờ làm việc cho NLĐ cao tuổi là hợp lý và cần thiết Điều này không chỉ thể hiện sự bảo vệ của Nhà nước đối với nhóm lao động này mà còn đảm bảo rằng quy định được áp dụng đúng tinh thần và tính ưu việt của nó Việc xác định thời gian tối thiểu cần rút ngắn theo khoản 2 Điều 148 sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong việc thực hiện các thỏa thuận liên quan.
Việc xác định thời gian làm việc tối thiểu cho người lao động cao tuổi cần dựa trên các số liệu khoa học về sức khỏe theo nhóm tuổi và mức lao động Ngoài ra, do tính đa dạng của các nhóm nghề với điều kiện lao động khác nhau, thời gian làm việc tối thiểu nên được phân chia theo tính chất nhóm lao động, như nhóm lao động văn phòng và nhóm lao động phổ thông, để dễ dàng quản lý và áp dụng.
Xác định thời giờ làm việc của người lao đông cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
Quy định pháp luật hiện hành cho phép người lao động cao tuổi tham gia vào các công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm Tuy nhiên, vẫn chưa có sự xác định rõ ràng về thời gian làm việc của họ trong những nghề này.
Quy định về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi chưa được hướng dẫn cụ thể trong Bộ luật Lao động, đặc biệt là đối với những công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm Sự thiếu sót này cần được khắc phục, vì sức khoẻ của người lao động cao tuổi có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng khi họ tiếp tục làm việc trong môi trường như vậy Để đảm bảo sức khoẻ và khả năng phục hồi của họ, việc xác định và giới hạn thời gian làm việc là rất cần thiết Theo Điều 3 Nghị định số 195-CP, thời giờ làm việc trong điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có thể được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ, đây là một quy định hợp lý nhằm bảo vệ sức khoẻ của người lao động.
NLĐ làm việc trong các điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm cần có thời gian làm việc phù hợp để bảo vệ sức khỏe và tâm lý của họ khỏi những tác động tiêu cực.
Theo Bộ luật Lao động năm 2012, thời gian làm việc được giới hạn ở mức 6 giờ mỗi ngày Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ điều khoản này, chỉ điều chỉnh thời gian làm việc cho những người lao động trong các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm theo quy định tại Điều 25 của luật.
45 Khoản 3 Điều 104 Bộ luật lao động năm 2012.
Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định rằng việc thực hiện các quy định liên quan đến lao động phải tuân theo pháp luật lao động hiện hành Tuy nhiên, hiện nay chưa có tiêu chuẩn cụ thể nào để xác định hoặc giới hạn thời gian làm việc đối với người lao động cao tuổi trong các công việc này.
Theo tác giả, việc giới hạn thời gian làm việc cho người lao động, đặc biệt là người lao động cao tuổi trong các nghề nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm là cần thiết Điều này xuất phát từ đặc điểm của những công việc này có thể ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và tâm lý của người lao động Do đó, áp dụng thời gian làm việc giống như người lao động trong môi trường bình thường là không hợp lý và có thể tạo áp lực cho họ.
Việc lao động của người lao động (NLĐ) cao tuổi không chỉ xuất phát từ mong muốn kiếm thêm thu nhập mà còn từ nhu cầu của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tận dụng kỹ năng và kinh nghiệm của họ Khi pháp luật chưa thể dự liệu hết các tình huống, việc quy định thời giờ làm việc hạn chế cho NLĐ cao tuổi là cần thiết Hơn nữa, việc giới hạn này cần dựa trên đặc điểm và điều kiện lao động để xác định khoảng thời gian làm việc hợp lý cho NLĐ cao tuổi.
Việc thiếu quy định rõ ràng về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi trong các nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm xuất phát từ việc pháp luật Việt Nam hiện chỉ phân loại các công việc này theo dạng liệt kê trong Danh mục 46, mà chưa có khái niệm chung Điều này dẫn đến việc chưa xác định được các đặc điểm chung của nhóm ngành nghề, từ đó khó khăn trong việc xây dựng tiêu chuẩn và xác định các yếu tố liên quan, như thời giờ làm việc cho người lao động nói chung và người lao động cao tuổi nói riêng.
Một trong những quyền lợi quan trọng của người lao động cao tuổi được ghi nhận bởi các nhà làm luật là quyền thương lượng để rút ngắn thời gian làm việc hàng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc linh hoạt.
Theo Thông tư số 11/2020/TT-BLĐTBXH, danh mục nghề nghiệp nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm được quy định rõ ràng Đối với người lao động (NLĐ) cao tuổi làm công việc này, cần xem xét khả năng áp dụng chế độ rút ngắn thời gian làm việc và thời giờ giới hạn Việc áp dụng đồng thời hai chế độ này cho NLĐ cao tuổi cần được phân tích kỹ lưỡng, bao gồm việc liệu có thể cộng dồn thời gian rút ngắn và thời gian giới hạn hay không.
Quy định về quyền thoả thuận rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian cho NLĐ cao tuổi được xây dựng dựa trên đặc điểm sức khoẻ suy giảm của họ sau nhiều năm lao động Điều này giúp NLĐ cao tuổi có thể tiếp tục làm việc theo khả năng và nhu cầu của bản thân Tuy nhiên, đối với những công việc nặng nhọc, độc hại hoặc nguy hiểm, cần có sự giới hạn thời giờ làm việc để bảo vệ sức khoẻ của họ Việc cộng dồn các quy định này có thể dẫn đến sự bất hợp lý trong việc đảm bảo quyền lợi cho NLĐ cao tuổi.
Pháp luật dành sự ưu tiên trong việc bảo vệ người lao động cao tuổi, tuy nhiên cần đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động cao tuổi Việc áp dụng các quy định quá thiên về lợi ích của người lao động cao tuổi có thể dẫn đến những bất hợp lý cho người sử dụng lao động, gây khó khăn trong việc sắp xếp công việc cho đối tượng này.
Cần quy định giới hạn thời giờ làm việc cho NLĐ cao tuổi trong các nghề nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, nhằm bảo vệ sức khỏe và an toàn cho họ Do tính chất công việc, NLĐ cao tuổi thường tiêu hao nhiều sức lao động hơn và chịu tác động từ các yếu tố độc hại nhiều hơn so với NLĐ trẻ tuổi Việc xác định khoảng thời gian làm việc tối thiểu và tối đa là cần thiết để đảm bảo sự quan tâm đến NLĐ cao tuổi và nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ Quy định này cần dựa trên các đặc điểm điều kiện lao động tương ứng với từng nhóm nghề để tôn trọng sự tự do thỏa thuận trong QHLĐ và linh hoạt áp dụng theo từng điều kiện cụ thể.
Quy định mới cho phép người lao động (NLĐ) cao tuổi có quyền thoả thuận rút ngắn thời gian làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian, đặc biệt đối với các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Điều này nhằm làm rõ các quy định pháp luật liên quan đến việc giới hạn thời gian làm việc cho NLĐ cao tuổi, đảm bảo quyền lợi và sức khoẻ cho họ trong môi trường làm việc.
Xác định điều kiện làm việc an toàn khi sử dụng người lao đông cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
Theo BLLĐ năm 2019, người lao động cao tuổi có thể làm việc trong các nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nếu đảm bảo các điều kiện an toàn Điều này được quy định tại Điều 149 BLLĐ 2019, Điều 64 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 và Nghị định 39/2016/NĐ-CP Tuy nhiên, hiện chưa có văn bản cụ thể nào xác định "điều kiện làm việc an toàn" Tác giả cho rằng, ngoài kinh nghiệm, trang thiết bị bảo hộ và thời gian tiếp xúc, việc quy định rõ ràng về sức khỏe của người lao động cao tuổi là cần thiết để đảm bảo họ có đủ khả năng tiếp tục làm việc.
Thứ nhất, nhận diện tính hạn chế của NLĐ cao tuổi so với NLĐ thông thường khi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Tính chất và đặc điểm của các nghề nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro có thể gây mất an toàn, bệnh tật và suy giảm sức khỏe cho người lao động (NLĐ) Đặc biệt, mức độ ảnh hưởng của những công việc này đến sức khỏe và tinh thần của NLĐ cao tuổi thường mạnh mẽ hơn so với NLĐ thông thường.
Cần nhận diện rõ ràng những hạn chế của người lao động cao tuổi khi tham gia vào công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm do đặc điểm suy yếu về thể chất và tâm lý Sự bền vững trong lao động của người lao động cao tuổi cũng bị hạn chế, dẫn đến việc tiếp tục làm việc trong môi trường này gặp nhiều khó khăn Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất và khả năng đạt kết quả lao động của họ.
Thứ hai, xác định tiêu chuẩn khám sức khoẻ cho NLĐ cao tuổi khi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Tại bản án số 471/2019/LĐ-PT và 483/2009/LĐ-PT của TAND Thành phố Hồ Chí Minh, tòa án đã đặt ra vấn đề về điều kiện sức khỏe của người lao động cao tuổi khi tiếp tục làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm sau tuổi nghỉ hưu Cụ thể, cần xác định các tiêu chí sức khỏe nào sẽ được áp dụng để đảm bảo rằng sức khỏe hiện tại của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
Hiện nay các tiêu chí khám và phân loại sức khoẻ cho NLĐ chỉ đang được quy định chung chung theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21 tháng 3 năm
Năm 2020, quy định về tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ cán bộ đã được ban hành, tuy nhiên vẫn chưa có văn bản nào xác định tiêu chuẩn riêng cho lao động đặc thù và lao động cao tuổi Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15 tháng 9 năm 1997, tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ cho người lao động yêu cầu sức khoẻ loại III trở lên, trong khi Quyết định số 1266/QĐ-BYT chỉ yêu cầu sức khoẻ loại A, B1 và B2 cho cán bộ.
Theo mục IV của Phụ lục Tiêu chuẩn sức khoẻ ban hành kèm theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ năm 1997, các tiêu chuẩn sức khoẻ cần thiết để tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động được quy định rõ ràng.
Các nghề nghiệp nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm yêu cầu người lao động phải có sức khỏe đạt tiêu chuẩn loại I và loại II Đối với những công việc chủ yếu liên quan đến lao động thể lực, yêu cầu sức khỏe tối thiểu là loại III.
Sau khi khám, bác sĩ sẽ phân loại sức khoẻ của người lao động cao tuổi từ loại I đến loại V dựa trên 13 chỉ số theo Phụ lục 2 Để đạt loại I hoặc II, tất cả các chỉ số phải đạt loại I hoặc chỉ có một chỉ số xếp loại II Tuy nhiên, sức khoẻ và tâm lý của người lao động cao tuổi thường suy giảm hơn so với người lao động thông thường, dẫn đến chức năng cơ thể cũng yếu hơn sau quá trình lao động dài Do đó, việc áp dụng chung các tiêu chuẩn khám tuyển và phân loại sức khoẻ như với người lao động thông thường là chưa hợp lý.
Tiêu chuẩn khám sức khỏe cho các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm hiện đang được quy định dựa trên tiêu chuẩn khám tuyển của từng nghề Mặc dù Thông tư số 11/2020/TT-BLĐTBXH đã nêu rõ danh mục các nghề và điều kiện lao động tương ứng, nhưng đến thời điểm hiện tại, vẫn chưa có quy định cụ thể nào được ban hành.
47 Trần Hoàng Diễm Ngọc, tlđd (15), tr.54.
Theo Khoản 1 Phần 1 của Quy định chung tại Phụ lục tiêu chuẩn sức khoẻ, việc phân loại tiêu chuẩn khám tuyển và khám định kỳ được quy định trong Quyết định số 1613/BYT-QĐ Quy định này nêu rõ tiêu chuẩn khám tuyển cho từng nghề và công việc cụ thể, từ đó giúp phân loại tiêu chuẩn sức khoẻ một cách phù hợp.
Thứ ba, xác định các điều kiện để đảm bảo tiêu chuẩn khám sức khoẻ cho
NLĐ cao tuổi khi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Sau khi xác định tiêu chuẩn khám sức khỏe cho người lao động cao tuổi, cần làm rõ các điều kiện đảm bảo tiêu chuẩn này trong các công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm Cụ thể, cần xác định ai là người thực hiện khám sức khỏe, ai sẽ đưa ra kết luận và tiêu chí nào sẽ được áp dụng để đánh giá sức khỏe của người lao động.
Theo điểm c khoản 1 Điều 29 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP, người sử dụng lao động cần tuân thủ các điều kiện khi sử dụng lao động cao tuổi cho các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Cụ thể, lao động cao tuổi phải đảm bảo đủ sức khỏe theo tiêu chuẩn do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành, sau khi tham khảo ý kiến của bộ chuyên ngành tương ứng với nghề nghiệp cụ thể.
Theo Thông tư số 11/2020/TT-BLĐTBXH, đối với các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, ngoài bác sĩ phụ trách khám, cần có ý kiến từ các bộ chuyên ngành để kết luận sức khoẻ của người lao động cao tuổi Hiện tại, chưa có tiêu chuẩn sức khoẻ cụ thể cho các nghề này, dẫn đến khó khăn cho nhà sử dụng lao động khi muốn tuyển dụng người lao động cao tuổi vào các công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm.
Bổ sung quy định tiêu chuẩn sức khoẻ và tiêu chí phân loại sức khoẻ cho người lao động cao tuổi là cần thiết để đảm bảo điều kiện an toàn lao động Việc thiết lập môi trường làm việc thuận lợi và giảm thiểu các yếu tố nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại là rất quan trọng Điều này giúp hoàn thiện các quy định về sức khoẻ phù hợp cho người lao động cao tuổi trong các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Theo phân tích, sức khỏe và tâm lý của người lao động cao tuổi khác biệt so với người lao động thông thường Do đó, việc quy định rõ ràng tiêu chuẩn sức khỏe và tiêu chí phân loại sức khỏe cho người lao động cao tuổi sẽ giúp áp dụng quy định pháp luật hiệu quả hơn Trong bối cảnh dân số Việt Nam đang già hóa, điều này càng trở nên cần thiết.
Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động cao tuổi
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn do ý chí của một bên, không cần sự đồng ý của bên còn lại.
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên vô cùng quan trọng Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế Để đạt được mục tiêu này, cần có những chính sách và chiến lược đào tạo phù hợp, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động hiện đại.
So với BLLĐ năm 1994 và BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi quan trọng về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Cụ thể, cả người lao động (NLĐ) cao tuổi và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi hưu, theo quy định tại điểm e khoản 2 Điều 35 và điểm đ khoản 1 Điều 36.
Mặc dù quy định mới đã giải quyết được những khó khăn trong việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) cao tuổi theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, nhưng vẫn tồn tại một số vướng mắc trong quá trình áp dụng pháp luật.
2.3.1 Quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động cao tuổi
2.3.1.1 Bất cập Điểm e khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định. Việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ cao tuổi phù hợp và không bị mâu thuẫn với quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 Tuy nhiên, quy định vẫn còn thể hiện bất cập ở quy định cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đáp ứng thời gian về điều kiện báo trước.
Theo BLLĐ năm 2012, NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ đơn phương phải tuân thủ các điều kiện về lý do và thông báo trước Tuy nhiên, với BLLĐ mới, quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đã có sự thay đổi.
Từ năm 2019, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần lý do, chỉ cần thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) theo thời gian quy định của pháp luật Đặc biệt, đối với NLĐ khi đến tuổi nghỉ hưu, họ có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần tuân thủ điều kiện thông báo trước.
Quy định về người lao động cao tuổi cho phép họ nghỉ hưu khi đạt độ tuổi theo luật lao động nhằm đảm bảo không ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động Điều này được ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 2019, tạo cơ sở pháp lý cho việc quản lý nhân sự hiệu quả.
Theo Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, NLĐ có quyền tự mình chấm dứt HĐLĐ với yêu cầu về thời gian báo trước Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, việc quy định NLĐ cao tuổi được quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm NLĐ mới và tổ chức sản xuất.
Tác giả đồng tình với quan điểm về việc thiết lập quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho người lao động cao tuổi, như được quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong năm 2019 chưa thực sự phù hợp, mặc dù đây là hành động được coi là "bội ước" và phá vỡ cam kết giữa các bên Pháp luật lao động cần công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như một quyền tự nhiên, nhằm đảm bảo các bên được thông báo và chuẩn bị cho các tình huống có thể xảy ra, từ đó quy định nghĩa vụ báo trước là cần thiết Trong quan hệ lao động (QHLĐ), người lao động (NLĐ) thường là đối tượng được pháp luật ưu tiên bảo vệ do vị thế yếu hơn, dẫn đến việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) có nhiều nghĩa vụ đối với NLĐ để đổi lấy quyền quản lý và khai thác sức lao động Do đó, cân bằng lợi ích giữa hai bên trong QHLĐ là điều cần thiết.
Quy định về nghĩa vụ báo trước trong quan hệ lao động (QHLĐ) với khoảng thời gian hợp lý giúp cả hai bên chủ động hơn trong các tình huống phát sinh Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động mà còn hỗ trợ người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn Do đó, tác giả kiến nghị cần duy trì và thực hiện quy định này.
Sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) cao tuổi cho phép NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với điều kiện thông báo trước Quy định này nhằm ghi nhận quyền lợi của NLĐ cao tuổi và tôn trọng công sức mà họ đã cống hiến.
54 Đoàn Thị Phương Diệp, tlđd (28), tr.30.
NSDLĐ không gây ảnh hưởng đến sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, đồng thời không tạo ra ràng buộc đối với người lao động thông thường khác.
2.3.2 Quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
2.3.2.1 Bất cập Điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, việc đơn phương chấm dứt cần đảm bảo điều kiện thời hạn báo trước cho NLĐ ể từ khi BLLĐ năm
