CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Slide 1 CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC I Những vấn đề chung về ĐG THCV II Các phương pháp ĐG THCV I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐG THCV 1 Khái niệm ĐG THCV 2 Mục tiêu ĐG THCV 3 Các yếu tố cơ bản của[.]

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

I Những vấn đề chung về ĐG THCV

II Các phương pháp ĐG THCV

I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐG THCV

1 Khái niệm ĐG THCV

2 Mục tiêu ĐG THCV

3 Các yếu tố cơ bản của hệ thống ĐG THCV

4 Các yêu cầu và các lỗi thường gặp ở HT ĐG THCV

5 Quy trình xây dựng chương trình ĐG THCV

1 Khái niệm ĐG THCV

ĐG THCV là sự đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã đề

ra và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

2 Mục tiêu hệ thống ĐG

• Mục tiêu chiến lược: xác định các kết quả, hành vi, phẩm chất nhân

viên cần phải có để thực hiện chiến lược tổ chức

• Mục tiêu quản lý: Giúp người QL đưa ra các quyết định nhân sự

o Hoạch định nhân sự

o Tuyển dụng

o Đào tạo phát triển

o Lương bổng, đãi ngộ

o Quan hệ nhân sự nội bộ

o Đánh giá tiềm năng nhân viên

• Mục tiêu phát triển: Cải thiện sự THCV của nhân viên

3 Các yếu tố cơ bản của hệ thống ĐG THCV

- Các tiêu chuẩn THCV

- Đo lường sự THCV theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người nhân viên và bộ phận quản lý

4 Các yêu cầu và các lỗi thường gặp

a Các yêu cầu

• Tính phù hợp: hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu

quản lý

• Tính nhạy cảm: hệ thống đánh giá phải có tính phân loại

• Tính tin cậy: hệ thống đánh giá phải nhất quán – với mỗi người

lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau phải thống nhất với nhau về cơ bản

• Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được chấp nhận

và ủng hộ bởi các thành viên trong tổ chức

• Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử

dụng

4 Các yêu cầu và các lỗi thường gặp (tiếp)

b Các lỗi hay gặp phải

• Lỗi thiên vị: người đánh giá mắc phải lỗi này khi họ ưa thích một

người lao động nào đó hơn những người khác

• Lỗi xu hướng trung bình: người đánh giá ngại đương đầu với

thực tế, không muốn làm mất lòng người khác có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình

• Lỗi thái cực: người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ

dãi trong đánh giá

• Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá

có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa bản thân

• Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một tầng

lớp hay một nhóm người lao động nào đó

• Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: người đánh giá bị chi

phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động

5 Xây dựng chương trình ĐG THCV

a Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Tùy thuộc vào mục tiêu quản lý

b Lựa chọn người đánh giá

Người QL trực tiếp, nhân viên dưới quyền, đồng nghiệp, khách hàng, bản thân tự đánh giá

c Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ thường 1 năm hoặc nửa năm hoặc theo dự án

d Đào tạo người đánh giá

Mục đích: giúp người đánh giá hiểu và nhất quán trong đánh giá

Hình thức: tập huấn; văn bản hướng dẫn

e Phỏng vấn đánh giá

Mục đích: cung cấp thông tin về tình hình THCV, các tiềm năng trong tương lai; biện pháp hoàn thiện sự THCV

II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐG THCV

• Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

• Phương pháp danh mục kiểm tra

• Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

• Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

• Các phương pháp so sánh

• Phuơng pháp bản tường thuật

• Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

1 PP thang đo đánh giá đồ họa

• ĐG THCV được ghi lại trên một bảng thang điểm chia thành các mức

độ khác nhau (tốt, khá, đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu, kém)

• Các tiêu thức được lựa chọn để ĐG:

o Các tiêu thức liên quan đến công việc

o Các tiêu thức liên quan đến cá nhân người THCV

TIÊU THỨC Tốt

(5 điểm) (4 điểm) Khá (3 điểm) Đạt Y/C Dưới Y/C (2 điểm) (1 điểm) Kém

Khối lượng CV

Chất lượng CV

Tính tin cậy

Sáng kiến

Tinh thần hợp tác

Sự thích nghi

Triển vọng

1 PP thang đo đánh giá đồ họa (tiếp)

TIÊU THỨC ĐIỂM GIẢI THÍCH

KHỐI

LƯỢNG

CÔNG VIỆC

(Đánh giá qua

số lượng sản

phẩm được

chấp nhận,

tốc độ làm

việc)

5 Số lượng SP rất cao, thường vượt mức tiêu chuẩn

4 Số lượng SP thường đạt mức tiêu chuẩn, đôi khi vượt mức tiêu chuẩn

3 Số lượng SP đạt mức tiêu chuẩn

2 Số lượng SP đạt xấp xỉ mức tiêu chuẩn

1 Số lượng SP không đạt mức tiêu chuẩn

1 PP thang đo đánh giá đồ họa (tiếp)

• Ưu điểm:

o Dễ hiểu, được xây dựng đơn giản, sử dụng thuận tiện

o Dễ so sánh kết quả do dễ dàng lượng hóa

• Nhược điểm:

o Khi thiết kế 1 thang đo chung cho tất cả các công việc thì đặc trưng công

việc có thể bị bỏ qua

o Thang đo có thể bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan

o Tỉ trọng các tiêu thức có thể không được tính đến

2 Phương pháp danh mục kiểm tra

• Thiết kế 1 danh mục các câu mô tả về các hành vi, các thái độ

có thể xảy ra trong THCV của người lao động Người đánh giá

sẽ đánh dấu vào những câu mà họ thấy phù hợp

• Ví dụ

o …… Hợp tác với đồng nghiệp

o …… Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ

o …… Thường hoàn thành công việc đúng hạn

o …… Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ…

• Ưu điểm:

o Tránh được lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi

o Kết quả đánh giá lượng hóa được

• Nhược điểm

o Phải thiết kế các danh mục khác nhau cho các công việc khác nhau

3 PP ghi chép các sự kiện quan trọng

• Người ĐG phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và

không có hiệu quả trong THCV của người lao động theo từng yếu tố của công việc

• VD: Nhân viên phòng hóa nghiệm

• Ưu điểm

o Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu, nhược điểm

của họ trong THCV

o Hạn chế các lỗi chủ quan

• Nhược điểm

o Tốn thời gian

o Ghi chép có thể không đầy đủ

o Người lao động cảm thấy không thoải mái

1 Kiểm soát các yếu tố an toàn

Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực

12/10 Dập tắt 1 đám cháy nhỏ kịp thời 3/11 Hút thuốc trong kho hóa chất

4 PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

• Đây là phương pháp kết hợp giữa thang đo đánh giá đồ họa và

phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Quan hệ với

khách hàng

Xuất

sắc 7

Nhân viên phục vụ giúp đỡ khách hàng lúc cần thiết

Tốt 6 Nhân viên phục vụ cố gắng kìm nén sự bực tức trước khi xảy ra tranh cãi Khá 5 Nhân viên phục vụ thận trọng suy xét xem có nên tiếp tục phục vụ khách hàng đã say rượu nhưng có người đi kèm

TB 4 Nhân viên phục vụ ngừng phục vụ đồ uống cho những khách hàng đã say rượu nhưng chỉ có 1 mình Yếu 3 Nhân viên phục vụ tán chuyện bâng quơ với những khách hàng chỉ có 1 mình Kém 2 Nhân viên phục vụ xét nét những khách hàng trẻ tuổi ngay khi họ mới đến quầy lần đầu

Rất

kém 1

Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống của khách (bất kể đã uống hết hay chưa) với 1 lời thông báo thiếu lịch sự hoặc không thông báo gì về giờ đóng cửa

4 PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi (tiếp)

o Ít thiên vị so với các thang đo khác

o Tốn thời gian và chi phí

o Đặc trưng công việc có thể bị bỏ qua

o Khó khăn trong việc xác định sự tương đồng trong hành vi thực tế

và hành vi được mô tả trong thang đo

5 PP so sánh

• Phương pháp xếp hạng: các nhân viên trong nhóm được

sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất tới thấp nhất.

• Phương pháp phân phối bắt buộc: người đánh giá phân

loại nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo tỉ

lệ nhất định

• Phuơng pháp cho điểm: Người đánh giá phải phân phối

1 tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận.

• Phương pháp so sánh cặp: Người đánh giá so sánh

từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp Vị trí của từng nhân viên được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác.

5 PP so sánh (tiếp)

o Đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện

o Có tác dụng trong việc ra quyết định về lương, thưởng, thăng tiến

o Dễ mắc lỗi chủ quan

o Thông tin phản hồi bị hạn chế

o Không khuyến khích sự cộng tác, thậm chí gây mất đoàn kết

6 PP bản tường thuật

• Người đánh giá sẽ viết 1 văn bản về tình hình THCV các

điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của nhân viên

• Cung cấp thông tin phản hồi hữu ích

• Nhược điểm:

o Khó sử dụng thông tin tường thuật để ra các quyết định nhân sự

o Sự chính xác của thông tin tường thuật phụ thuộc vào khả năng

viết của người đánh giá

7 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

• Người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây

dựng các mục tiêu THCV cho kỳ tới.

• Nguời lãnh đạo sử dụng mục tiêu đã nêu ra để đánh giá

nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho

họ về kết quả THCV

Tạo động lực làm việc, nâng cao sự cam kết

Khó xây dựng được mục tiêu phù hợp