Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh đồng nai luận văn thạc sĩ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1 1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tà

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai - Năm 2020

Trang Trang phụ bìa

Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Tóm tắt luận văn

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục bảng

Danh mục hình

Danh mục biểu đồ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1

1 1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 5

1 1 1 Các khái niệm 5

1 1 2 Vai trò quản trị NNL 5

1 1 3 Mục tiêu của quản trị NNL 6

1 1 4 Ý nghĩa của quản trị NNL 6

1 2 Nội dung quản trị NNL 6

1 2 1 Nhóm chức năng thu hút NNL 6

1 2 1 1 Hoạch định NNL 7

1 2 1 2 Phân tích công việc 9

1 2 1 3 Công tác tuyển dụng 10

1 2 1 4 Trắc nghiệm và phỏng vấn 13

1 2 2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL 14

1 2 2 1 Quy trình đào tạo 14

1 2 2 2 Phương pháp đào tạo 15

1 2 2 3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 15

1 2 3 Nhóm chức năng duy trì NNL 16

1 2 3 1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc 16

1 2 3 2 Tiền lương và các chế độ phúc lợi 17

1 3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị NNL 19

1 3 1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng 20

1 3 1 1 Chỉ số KPI về tỷ lệ tổng số hồ sơ xin việc so với chỉ tiêu cần tuyển trong đợt tuyển dụng (THS) 20

1 3 1 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (TLĐ) 20

1 3 2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển 21

1 3 2 1 Chỉ số KPI về thời gian huấn luyện trung bình 1 nhân viên (THL) 21

1 3 2 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo (TĐT) 21

1 3 3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả duy trì NNL 21

1 3 3 1 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc (THT) 21

1 3 3 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ (KHT) 22

1 4 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị NNL 22

1 4 1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 22

1 4 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 23

1 5 Đặc điểm quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT: 24

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NNL TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 28

2 1 Giới thiệu tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 28

2 1 1 Lịch sử hình thành và phát triển 28

2 1 2 Giới thiệu về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai 29

2 1 2 1 Vị trí, chức năng: 30

2 1 2 2 Nhiệm vụ, quyền hạn: 31

2 1 3 Cơ cấu tổ chức 40

2 1 3 1 Lãnh đạo 41

2 1 3 2 Cơ cấu tổ chức của Sở bao gồm: 42

2 2 Cơ cấu NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 48

2 2 1 Cơ cấu lao động theo vị trí công việc 48

2 2 2 Cơ cấu lao động theo giới tính 50

2 2 3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 50

2 2 4 Cơ cấu về vị trí việc làm 51

2 2 6 Cơ cấu về trình độ học vấn 52

2 3 Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 53

2 3 1 Phân tích thực trạng công tác thu hút NNL 53

2 3 1 1 Công tác hoạch định NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 53

2 3 1 3 Quá trình tuyển dụng nhân sự tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai54 2 3 1 4 Kết quả khảo sát ý kiến thu hút NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 55

2 3 2 Đánh giá chung về quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 63 2 3 2 1 Đánh giá thành tựu trong quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 64

2 3 2 2 Đánh giá tồn tại trong quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 65

2 3 2 3 Một số nguyên nhân tồn tại trong công tác quản trị NNL 67

2 4 Phân tích các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 67

2 4 1 Ảnh hưởng các yếu tố môi trường bên ngoài 67

2 4 2 Ảnh hưởng các yếu tố môi trường bên trong 69

2 4 3 Đánh giá các cơ hội và thách thức về quản trị NNL tại 71

2 4 3 1 Đánh giá các cơ hội 71

2 4 3 2 Đánh giá các thách thức 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3: GIẢI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH ĐỒNG NAI 74

3 1 Mục tiêu phát triển NNL của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai đến năm 2025 74

3 1 1 Định hướng phát triển Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai 74 3 1 2 Quy hoạch phát triển NNL trong giai đoạn 2020-2025 74

3 1 3 Mục tiêu phát triển 75

3 1 3 1 Mục tiêu chung 75

3 1 3 2 Mục tiêu cụ thể 75

3 2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai 76

3 2 1 1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL 76

3 2 1 2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc theo vị trí việc làm 77 3 2 1 3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức 79

3 2 2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển NNL 80

3 2 2 1 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo 80

3 2 2 2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 82

3 2 3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL 83

3 2 3 1 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc 83

3 2 3 2 Giải pháp hoàn thiện công tác điều động, đề bạt CBCCVC 85

3 3 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị NNL 86

3 3 1 Xây dựng Quy chế văn hoá công sở của Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 86

3 3 2 Giải pháp tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin 87

3 4 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Đồng Nai và các sở, ngành 88

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 91

KẾT LUẬN 92

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

và sự sống còn của các doanh nghiệp

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộchội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dânchủ, văn minh” Và quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hoá chỉ giành được

những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả cácnguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi củaquá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượngcao

Tuy nhiên, trong thời gian qua việc quản trị nguồn nhân lực tại khối các cơquan hành chính nhà nước nói chung hiện nay vẫn còn một số bất cập, khó khăn vàchưa đáp ứng được yêu cầu của một nền hành chính chính quy, hiện đại như:

Người đứng đầu của các cơ quan này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quantrọng của việc quản trị con người; đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, ghi nhận kếtquả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, không có thước đo cụ thể chính xác;công tác bố trí cán bộ đôi lúc còn chưa hợp lý không phù hợp với trình độ chuyênmôn, còn thiên về tình cảm, và mang tính chất chủ quan… do đó việc tìm kiếm cácgiải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại khối cơ quan hành chính nhà nướccũng là một vấn đề cấp bách hiện nay

Cùng với các cơ quan quản lý hành chính khác của tỉnh Đồng Nai, Sở Nôngnghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai đã nhận thấy được tầm quan trọng của công tác

quản trị nguồn nhân lực, và đã thực hiện nhiều chiến lược, chính sách để phát triểnđội ngũ cán bộ, công chức của mình để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao Sau khi tìm hiểu thực tế, và được sự đồng ý của Lãnh đạo Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉnh Đồng Nai tôi quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

2 1 Mục tiêu nghiên cứu

Thực hiện đề tài này, tác giả đặt ra ba mục tiêu chính như sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Ptnt tỉnhĐồng Nai để tìm ra những ưu điểm, khiếm khuyết đang tồn tại trong này ở Sở

- Từ đó, đề xuất một số giải pháp giúp Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh ĐồngNai hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025

2 2 Câu hỏi nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm những thànhphần nào?

Có bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nôngnghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đolường như thế nào?

Thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nôngnghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?Cần làm gì để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp vàPTNT tỉnh Đồng Nai tới năm 2025?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3 1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp

và PTNT tỉnh Đồng Nai

Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp vàPTNT tỉnh Đồng Nai

3 2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quản trịnguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai Từ kết quả nghiêncứu, luận án đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhânlực, từ đó rút ra được những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế Dựatrên kết quả nghiên cứu và xác định được những tồn tại hạn chế, luận văn đề xuấtcác giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Naiđến năm 2025

Không gian nghiên cứu: Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai

Thời gian nghiên cứu: Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 - 2018 Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp từ tháng 1/2019 đến tháng 6/2019

4 Phương pháp nghiên cứu

4 1 Nghiên cứu định tính

Dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khái quátnhững kiến thức về quản trị nguồn nhân lực và xây dựng mô hình để đo lường cácnhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnhĐồng Nai, từ đó điều chỉnh các nhân tố cho phù hợp với thực tế đang áp dụng tại

Sở

- Tổng hợp lý thuyết

+ Thông tin được thu thập, tổng hợp từ các giáo trình, sách báo nghiệp vụ trênInternet, các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, tại đơn vị khảo sát cũngnhư Internet, và các khoá luận có liên quan trên thư viện,

+ Từ các nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trước đây của cáctác giả trong và ngoài nước để phân tích, đánh giá và đưa ra mô hình phù hợp nhấtvới địa bàn nghiên cứu

- Phỏng vấn chuyên gia: Tác giả lựa chọn phỏng vấn các chuyên gia, dự thảobảng câu hỏi cho phiếu khảo sát, lấy ý kiến các chuyên gia để hoàn thiện bảng câuhỏi, chỉnh sửa bảng câu hỏi cho phù hợp với ý kiến chuyên gia, thảo luận phươngpháp khảo sát để tránh ảnh hưởng đến công việc của cán bộ, công chức, viên chứctại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai

- Phỏng vấn, chạy thử: Dựa trên lý thuyết và ý kiến của chuyên gia, tác giảtiến hành điều tra thử 100 cán bộ, công chức, viên chức để kiểm định thử bảng câu

hỏi sơ bộ 100 cán bộ, công chức, viên chức này được lựa chọn theo phương phápchọn mẫu thuận tiện Kết quả thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, pháthiện các biến không có ý nghĩa thống kê, kiểm định sự phù hợp của thang đo vàđiều chỉnh bảng hỏi nháp, xây dựng bảng hỏi chính thức

4 2 Phương pháp định lượng

Thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả tiến hành điều tra cán bộ, côngchức, viên chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai Sau khi thu thập dữliệu, tác giả tiến hành kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố và tiến hành kiểmđịnh các giả thuyết đặt ra bằng phần mềm SPSS

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ những nguyên nhân tìm thấy, thông qua những nhận định và kinh nghiệmbản thân, có sự tham khảo những đóng góp mới của các công trình trước, tác giả sẽtiến hành đề xuất giải pháp, gợi ý chính sách để giúp Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnhĐồng Nai hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho đến năm 2025

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương này sẽ nêu khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồnnhân lực, các khái niệm, mục tiêu, vài trò và chức năng của quản trị nguồn nhânlực; Ngoài ra, chương này sẽ hệ thống hóa nội dung của quản trị nguồn nhân lực vàcác chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp vàPTNT tỉnh Đồng Nai

Chương này sẽ giới thiệu về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai vànguồn nhân lực của Sở Mục tiêu của chương này là đánh giá hiệu quả quản trịnguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Sở Nôngnghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai đến năm 2025

Chương này vận dụng cơ sở lý thuyết của chương 1 và phần thực trạng củachương 2 để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại

Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai đến năm 2025

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinhdoanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là khôngbao giờ thiếu hoặc lãng quên (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010),quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 8)

NNL của một tổ chức: Được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần KimDung (2013), quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP HCM, trang 1)

Quản trị NNL: Là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng vềthu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kếtquả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung (2013), quản trị NNL,NXB Tổng hợp TP HCM, trang 3)

Quản trị NNL đóng vai trò chiến lược trong các chiến lược phát triển chungcủa tổ chức, đơn vị

Văn hóa, phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khínơi làm việc và tâm lý nhân viên Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phậnkhác trong cơ quan, đơn vị

1 1 3 Mục tiêu của quản trị NNL

Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ởtầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tínhhiệu quả của tổ chức;

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan, đơn vị

1 1 4 Ý nghĩa của quản trị NNL

Quản trị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp con người trong tập thể, từ đóhình thành nên bộ mặt văn hóa của tổ chức góp phần trong việc quyết định sự thànhđạt của tổ chức

NNL đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sángtạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất, quản lý đó

1 2 Nội dung quản trị NNL

1 2 1 Nhóm chức năng thu hút NNL

Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn,trình độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức Việc đảm bảochất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thườngphải căn cứ trên các yếu tố sau:

- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức

- Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại

- Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người

Nhóm chức năng này trong quá trình hoạt động thường áp dụng các kỹ năngtuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phương pháp tuyển dụng cótác dụng tích cực, giúp chọn được những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầucông việc của tổ chức Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút gồm:

- Hoạch định NNL;

- Phân tích công việc;

- Quá trình tuyển dụng;

- Trắc nghiệm và phỏng vấn

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Sơ đồ 1 1: Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng

ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho cơ quan,

đơn vị có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để thực hiện công việc cónăng suất, chất lượng hiệu quả cao (Trần Kim Dung (2013), quản trị NNL, trang

43)

Quy trình hoạch định NNL gồm có các bước sau:

1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của cơ

4 Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)

hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

5 Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách,

kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới

và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL

6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL của tổ chứctrong bước 5

7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Quá trình hoạch định NNL có thể tóm tắt theo Sơ đồ 1 2

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Sơ đồ 1 2: Quá trình hoạch định quản trị nguồn nhân lực

Phương pháp hoạch định NNL

- Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công

thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng

suất… Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến

nhu cầu nhân viên vào dự báo Tuy nhiên, cũng có nhược điểm là tương đối phức

tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ

- Phương pháp sử dụng máy tính: Để dự báo nhu cầu nhân viên, đầu tiên là

thiết lập hồ sơ phân mềm vi tính về kế hoạch nhân sự bằng cách thu thập các dữ liệunhư năng suất lao động, khối lượng sản phẩm, thời gian thực hiện… theo 3 mức:

Mức tối thiểu, trung bình và tối đa Qua đó, dựa vào các chương trình lập sẵn trên

máy tính, DN có thể dự đoán được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tươnglai Phương pháp này tương đối chính xác và ngày nay được nhiều DN áp dụng

1 2 1 2 Phân tích công việc

Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc

nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực

hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết có để thực hiện tốt

công việc (Trần Kim Dung (2013), quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP HCM, trang

71)

- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ nó mà người quản lý xác

định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được

nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình

Mục đích của phân tích công việc Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách

nhiệm khi thực hiện công việc; Điều kiện để tiến hành công việc; Các tiêu chuẩn để

đánh giá chất lượng hoàn thành công việc; Mối tương quan của công việc đó với

công việc khác; Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc

đó Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bảng mô tả công việc và

bảng tiêu chuẩn công việc

Quá trình phân tích công việc được mô tả như sơ đồ 1 3 sau

Phân tích công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc

Tuyển dụng,

tuyển chọn Đào tạo huấnluyện

Đánh giánhân viên Xác định giátrị công việc khen thưởngTrả côngNguồn: (Trần Kim Dung 2013), trang 72

Sơ đồ 1 3: Lợi ích của phân tích công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhautrong các đơn vị quản lý nhà nước Theo Deesler, quá trình thực hiện phân tích côngviệc gồm sáu bước sau:

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích vông việc, từ đó xác định các hìnhthức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổchức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của đơn vị và các bộphân cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiệnphân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiệnphân tích các công việc tương tự như nhau

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin, phântích công việc Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cầnthu thập, tuỳ theo loại hình công việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phươngpháp thu thập thông tin, phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi vàquan sát, sử dụng nhật ký ngày làm việc

- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tinthu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

đủ thông qua chính các nhân viên thực hiên công việc hoặc các vị lãnh đạo, có tráchnhiệm giám sát thực hiện công việc đó

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Mục tiêu tuyển dụng: Là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng người, đúngviệc Người thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách đượcliệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc

Nguồn tuyển dụng bao gồm:

- Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ đơn vị: Là tuyển các nhân viên đang làmviệc tại đơn vị sang vị trí khác, công việc khác, được thực hiện công khai tiêu chuẩntuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ bên trong nội bộ đơn vị Nguồn ứng viênnày thường được ưu tiên hàng đầu so với việc tuyển dụng các ứng viên từ bênngoài

* Ưu điểm của phương pháp này là:

+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trungthực, tinh thần trách nhiệm cao, ít bỏ việc

+ Dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thờigian đầu ở cương vị trách nhiệm mới

+ Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tíchcực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

* Hạn chế của phương pháp này là:

+ Có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, ỷ lại do đã quen cách làm việc cũ, thiếusáng tạo, không tạo ra được bầu không khí thi đua trong đơn vị

+ Dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” từ những ngườikhông được tuyển chọn, từ đó xảy ra tâm lý không phục lãnh đạo mới, chia bè phái,mất đoàn kết

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài đơn vị: Là nguồn lao động ở thị trường bênngoài Đơn vị có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số các hình thức thu hút ứngviên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như:

+ Thông qua quảng cáo;

+ Thông qua sàn giao dịch việc làm;

+ Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học

chuyên nghiệp;

+ Và các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viêntrong đơn vị, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống internet (Trần KimDung (2013), quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP HCM, trang 107)

Nội dung và trình tự tuyển dụng thường được thực hiện theo các bước sau:gồm 10 bước (Trần Kim Dung, 2013)

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần, quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, đơn vịliên quan đến tuyển dụng

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêuchuẩn của phòng chuyên môn hoặc bộ phận cơ sở, của cá nhân thực hiện công việc

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng

+ Đơn vị có thể thông báo qua các kênh thu hút như: Quảng cáo trên báo, đài,tivi, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, yết thị trước cổng cơ quan, đơn vị + Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết, đầy đủ những thông tin cơ bảncho ứng viên yêu cầu về vị trí tuyển dụng, trình độ, giới tính, kỹ năng, phẩm chất vàcác chính sách khác cho ứng viên Các hướng dẫn về thủ tục nộp hồ sơ dự tuyển,cách thức liên hệ với công ty

- Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

+ Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này

+ Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hoàn toàn không đáp ứngcác tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyểndụng, nhằm giảm bớt chi phí

+ Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, đơn vị nên

có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào chức vụ, công việc khác nhaucông nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính

- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

+ Thường kéo dài 5-10 phút được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viênkhông đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiêncứu hồ sơ chưa phát hiện ra

- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

+ Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn như: kiểm tra tríthông minh, kiểm tra sự khéo léo nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

- Bước 6: Phỏng vấn lần 2

+ Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương

diện khác nhau như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm các nhân như tính cách, khíchất, khả năng hòa đồng, và những phẩm chất cá nhân thích hợp với vị trí và côngviệc tuyển dụng

- Bước 7: Xác minh điều tra

+ Nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triểnvọng tốt Có thể xác minh thông qua đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo cũ của ứngviên

- Bước 8: Khám sức khỏe

+ Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết thông minh,

tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Chỉtuyển những người có đủ sức khỏe mới có thể hoàn thành công việc được giao

- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

+ Mỗi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng quan trọng nhấtvẫn là bước ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ Để nâng cao mức độ chính xáccủa các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứngviên, công ty cần làm bản tổng kết số điểm và các tiêu chuẩn của tất cả các giaiđoạn Vấn đề là chọn được người giỏi nhất, làm việc có hiệu quả nhất

- Bước 10: Bố trí công việc

Sau khi đơn vị và các ứng viên được tuyển chọn thỏa thuận các điều kiện cụthể về yêu cầu công việc, lương bổng, thời gian làm việc…thì đơn vị bắt đầu bố trícông việc và giúp đỡ ứng viên trong thời gian thử việc sở đầu và tiếp theo là ký kếthợp đồng lao động với ứng viên

1 2 1 4 Trắc nghiệm và phỏng vấn

Trong tuyển dụng có 2 phương pháp thường được sử dụng để kiểm tra và đánhgiá ứng viên là trắc nghiệm và phỏng vấn (Trần Kim Dung, 2013)

- Trắc nghiệm: là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các nhà quản trị gia

chọn được đúng người cho đúng việc Có 5 hình thức trắc nghiệm thường được sửdụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức và hiểu biết, trắc nghiệmtìm hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và

sở thích, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc Quá trìnhxây dựng bài trắc nghiệm thực hiện qua 4 bước: phân tích công việc, lựa chọn bài

trắc nghiệm, tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm, rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh

- Phỏng vấn: được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để

làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn Các hình thức phỏng vấn chủyếu thường được áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: phỏng vấn không chỉ dẫn,phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm,phỏng vấn căng thẳng Quá trình phỏng vấn thường được thực hiện theo 4 bước:chuẩn bị phỏng vấn, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng hệ thống thang điểmđánh giá các câu trả lời, thực hiện phỏng vấn

Các yếu tố tác động đến chất lượng phỏng vấn rất đa dạng và có thể phânthành các nhóm: các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên, các yếu tố phụ thuộc vào

phỏng vấn, các yếu tố phụ thuộc vào tình huống, điều kiện ra phỏng vấn

1 2 2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹnăng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa nhữngđặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Hay có thể được hiểu là “các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, là những hành động học tập để nâng caotrình độ, kỹ năng người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

1 2 2 1 Quy trình đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu đào tạo thường đặt rakhi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Vì vậy, khixác định nhu cầu đào tạo và phát triển, cần căn cứ vào các yếu tố như: chiến lượckinh doanh của tổ chức, sự thay đổi về công nghệ hiện có, kế hoạch nhân sự, trình

độ năng lực chuyên môn và nguyện vọng của người lao động

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển: Khi đã xác định được nhucầu đào tạo cần thiết thì cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển một cáchchi tiết để giúp cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả tốt nhất Những nội dungcần thiết khi tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển bao gồm: các kế

hoạch chi tiết, mục tiêu, cơ sở vật chất và tính chất công việc, ngân quỹ phục vụ choquá trình đào tạo và phát triển

Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển: Sau khi đã xây dựng bản kếhoạch chi tiết thì tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển theo đúng nộidung, chương trình, tiến độ đã đề ra Quá trình này thể hiện rõ vai trò của tổ chức,cấp trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điều kiện tốt nhấtcho mục tiêu đã đề ra

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển: Đánh giá kết quả là một bướcquan trọng trong chương trình đào tạo Qua đây giúp cho tổ chức thấy rõ những mặtđược và những mặt còn hạn chế trong quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm

1 2 2 2 Phương pháp đào tạo

Tùy theo khả năng tài chính và tình hình hoạt động mà đơn vị lựa chọn hìnhthức đào tạo sao cho phù hợp Đơn vị có thể áp dụng phương pháp đào tạo tại đơn

vị và đào tạo ngoài đơn vị

- Đào tạo tại đơn vị (on the job): Là hình thức đào tạo nhân viên thực hiệncông việc ngay trong quá trình làm việc tại đơn vị Hình thức đào tạo này có haihình thức phổ biến là:

+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Là huấn luyện thông qua công việc tại chỗ Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thựchiện theo sự chỉ dẫn của người hướng dẫn;

+ Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên thay đổi công việc

từ bộ phận này sang bộ phận khác để có thể học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng nghềnghiệp cũng như cách thức phối hợp các công việc từng bộ phận trong đơn vị

- Đào tạo ngoài đơn vị Là gửi người cần đào tạo đến các cơ sở đào tạo đểtham gia các khóa học dài hạn hoặc ngắn hạn, có thể đi tham quan các đơn vị kháctrong hoặc ngoài nước Phương pháp đào tạo kết hợp với cơ sở đào tạo theo dạnggửi học viên tham gia các khóa học ngắn hạn, các chuyên đề quản lý… do cơ sở tổchức

1 2 2 3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo qua 2 giai đoạn:

+ Đánh giá kết quả về kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng mà học viên đã lĩnh hộiđược qua quá trình đào tạo

+ Đánh giá khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế

- Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

+ Đánh giá những thay đổi của học viên về: Phản ứng, học thuật, hành vi thayđổi, mục tiêu đào tạo

+ Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Là phân tích, so sánh, tổng chi phíđào tạo với tổng lợi ích mang lại

1 2 3 Nhóm chức năng duy trì NNL

Nhằm kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả NNLtrong đơn vị, phát triển tốt các mối quan hệ lao động

1 2 3 1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc

Là việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hìnhthực hiện công việc của Người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với Người lao động (Nguyễn VânĐiềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốcdân, trang, 134)

- Nội dung của đánh giá thực hiện công việc Trải qua các giai đoạn sau:+ Xác định yêu cầu đánh giá;

+ Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;

+ Huấn luyện các nhà quản trị và những người làm công tác đánh giá;

+ Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá;

+ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;

+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá;

+ Xác định mục tiêu mới và hướng phấn đấu cho nhân viên

- Phương pháp đánh giá:

+ Phương pháp bảng điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khácnhau, mỗi tiêu chuẩn được chia thành 5 mức độ; yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc Tương ứng với mỗi tiêu chuẩn là mức điểm từ 1- 5 phương pháp này khá phổ biến

vì nó đơn giản, thuận tiện

+ Phương pháp quan sát hành vi: Được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vithực hiện công việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố; Số lần xuất hiện và tần sốnhắc lại của các hành vi Nhà quản trị sẽ căn cứ vào những thành tích hoặc thiếu sótlớn, nhỏ, số lần nhắc nhở để đánh giá nhân viên tốt hay chưa tốt

1 2 3 2 Tiền lương và các chế độ phúc lợi

Tiền lương: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thoảthuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cungcầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do haibên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chấtlượng và hiệu quả công việc

Cơ cấu thu nhập: Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoảnnhư: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố cócách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người laođộng hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với tổ chức

+ Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sởtính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêuhao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, côngviệc

+ Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơbản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làmviệc trong những điều kiện không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác địnhlương cơ bản Các hình thức phụ cấp lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độchại, phụ cấp khu vực, v v… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thựchiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường + Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tíchcực đối với người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, tổchức áp dụng một số hình thức thưởng sau: thưởng năng suất, tiết kiệm; thưởngsáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động hoạt động chung của tổ chức…

+ Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của ngườilao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức Dù ở bất

kỳ cương vị nào đã là nhân viên của tổ chức thì đều được hưởng các khoản phúc

lợi Phúc lợi của tổ chức gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, nghỉ lễ, trợ

cấp cho nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, quà tặng của tổ chức cho nhân

viên vào các dịp đặc biệt…

Mục tiêu của hệ thống tiền lương: Thu hút nhân viên; Duy trì nhân viên giỏi;

Kích thích, động viên nhân viên; Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp

Các hình thức tiền lương

- Hình thức trả lương thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường

được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một

đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) Tiền lương

thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không

lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của

công việc

Công thức tính: Wt = T L

Trong đó: Wt là lương tính theo thời gian; T là số ngày, giờ công thực tế mà

người lao động đã thực hiện; L: mức lương ngày (giờ); (Lương ngày = lương

tháng/22; Lương giờ= lương ngày/8);

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Với hình thức trả lương này thì nhân

viên được trả lương căn cứ vào kết quả công việc mà họ đạt được

Công thức tính: Ws = N D

Trong đó: Ws: lương được trả theo sản phẩm; N: số sản phẩm hoàn thành đảm

bảo chất lượng; D: đơn giá tiền lương sản phẩm

- Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Có 04 yếu tố ảnh hưởng đến tiền

lương:

Được mô phỏng theo sơ đồ 1 4 sau

Bản thân công việc

phức tạp, tầm quang trọng công việc

Lương bổng và đãi ngộ cho

Bản thân nhân viên

- Mức hoàn thành công việc

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2012), trang 377

Sơ đồ 1 4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

1 2 3 3 Mối quan hệ trong lao động

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụgiữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có haichủ thể: người lao động và người sử dụng lao động

Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử

dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc

tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp củanhau

Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với CQNN

hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hànhcác quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngườilao động, người sử dụng lao động Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuậngiữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà haibên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể

1 3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị NNL

Khái niệm về KPI: KPI được viết tắt từ "Key Performance Indicators", có

nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quảcông việc được thể hiện qua các số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánhhiệu quả hoạt động của các tổ chức hay bộ phận phòng chuyên môn hay cá nhân

Mục đích của việc sử dụng KPI:

Nhằm đo lường cụ thể đánh giá mức độ thực hiện công việc một cách minhbạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng, từ đó nâng cao hiệu quả đánh giá công việc giữa tổchức và cá nhân và trong từng bộ phận

Lợi ích:

Thấy được kết quả hiện tại của một mục tiêu hay chiến lược rất nhanh; Cácquyết định từ đó có thể đưa ra rất nhanh khi đo lường được một cách chính xác đi

kèm; Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của tổ chức, phòng/sở hoặc mộtnhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhânviên; Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá thực hiện côngviệc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng

Hạn chế:

Nếu mục tiêu hay chiến lược không đạt được các tiêu chí cụ thể thì người laođộng không biết phải làm gì, làm như nào để đạt hiệu quả công việc như kỳ vọng,

nếu các chỉ số không đo lường được thì có nghĩa các chỉ số KPI không thực tế mà

xây dựng mục tiêu quá xa vời với thực tế, nhân viên không đạt được mục tiêu dù đã

cố gắng hết khả năng làm cho tâm lý thất vọng, chán nản; Các chỉ số này không cóhạn định cụ thể nên người lao động không biết phải làm trong thời gian bao nhiêu

gây khó khăn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc

1 3 1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

1 3 1 1 Chỉ số KPI về tỷ lệ tổng số hồ sơ xin việc so với chỉ tiêu cần tuyển trong đợt tuyển dụng (THS)

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của đơn vị Số lượng hồ sơxin việc nhận được nhiều là tín hiệu tốt cho thấy: có thể là do danh tiếng đơn vị tốt,

có sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên; có thể là do khâu truyền thông tốt; có thể là dochính sự hấp dẫn của công việc, v v…

1 3 1 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (TLĐ)

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Ứng viên đạt yêu cầu là các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩncủa đơn vị đề ra Nếu tỷ lệ này càng cao cho thấy đơn vị đã truyền thông tốt nhữngyêu cầu cơ bản, cốt lõi của đơn vị đến các ứng viên Tuy nhiên, nếu tỷ lệ này quá

thấp, chứng tỏ đơn vị đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung

và điều kiện công việc, dẫn đến việc các ứng viên không đáp ứng được các tiêu

chuẩn và yêu cầu cũng tham gia dự tuyển

1 3 1 3 Chỉ số KPI về thời gian tuyển dụng (TGT)

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyểndụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày Chỉ số này vừaràng buộc trách nhiệm của bộ phận Nhân sự trong việc tìm người, thúc đẩy họ trongquá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên; vừa là cơ sở định hướng cho các

bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch NNL, tránh để xảy ra tình trạng

thừa thiếu

1 3 2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

1 3 2 1 Chỉ số KPI về thời gian huấn luyện trung bình 1 nhân viên (THL)

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Chỉ số này cho biết DN đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kếhoạch Tuy nhiên, không nên chỉ hiểu theo nghĩa hẹp của chỉ số này để dẫn đến việcđối phó, hình thức, đào tạo cho đủ giờ Mà số giờ đào tạo ở đây là số giờ ứng với

nội dung thiết yếu cần được đào tạo

1 3 2 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo (TĐT)

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo/tổng số nhân viên cần đàotạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó Các đơn vị có thểdùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài

1 3 3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả duy trì NNL

1 3 3 1 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc (THT)

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Tỷ lệ này cho chúng ta biết số nhân viên đảm bảo công việc là bao nhiêu? Nếunhư việc xem xét tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ ở trên nhằm giúp đơn

vị có hướng điều chỉnh, khắc phục nhằm đảm bảo chất lượng công việc thì tỷ lệ nàylại cung cấp cho đơn vị những tín hiệu tốt, kịp thời khen thưởng, động viên nhân

viên, từ đó thúc đẩy nhân viên cống hiến và phát triển Tỷ lệ này cần được đưa ra sosánh giữa các bộ phận với nhau, và giữa các tháng với nhau

1 3 3 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ (KHT)

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Đơn vị cần xem xét tỷ lệ này của toàn cơ quan và của từng bộ phận trong đơn

vị Nếu tỷ lệ quá thấp của công ty hoặc từng bộ phận cần chú ý xem xét, cân nhắc

có thể các tỷ lệ quá thấp là do trưởng bộ phận đó đánh giá quá khắt khe, hoặc ngượclại nếu không có nhân viên bị đánh giá kém hoặc tốt cũng cần lưu ý

1 4 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị NNL (Nguồn: bài giảng

của Ts Trần Anh Minh, 2018)

1 4 1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài tổ chức: Ảnh hưởng đến các hoạt động của tổ chức saukhi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài đơn vị sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của

mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớnđến quản trị nhân sự Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của tổ chức

- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao

động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội

ngũ lao động trong đơn vị và khan hiếm NNL

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, ràng buộc các đơn vị trongviệc tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ lao động

- Văn hóa - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnhhưởng không nhỏ đến quản trị nhân sự với giá trị khác nhau, về giới tính và đẳngcấp

- Khách hàng (là người dân và DN): Khách hàng là người sử dụng các thủ tụchành chính công của đơn vị, quản trị CBCCVC làm sao cho vừa lòng khách hàng là

ưu tiên nhất

Môi trường bên trong tổ chức:

- Chính sách và mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản trịbao gồm quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của đơn vị định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, chuyên viên giỏi phát huy tài năng của họ

- Bầu không khí văn hóa của tổ chức là một hệ thống các giá trị, niềm tin, cácchuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức

- Công đoàn, Đoàn thanh niên cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết địnhquản trị, kể cả quyết định về nhân sự như: Quản lý, giám sát và cùng chăm lo đờisống vật chất và tinh thần của CBCCVC

1 4 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Sứ mạng, mục tiêu của đơn vị: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trongcủa đơn vị, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau

Chính sách và quy định của tổ chức: Giúp tổ chức xác định và ngăn chặn đượcnhững rủi ro xảy đến với người lao động và đảm bảo rằng đơn vị đang tuân thủđúng pháp luật

Giá trị cốt lõi của tổ chức: Là các nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vữngcủa tổ chức Những nguyên tắc này có giá trị và tầm quan trọng với bên trong tổchức, là động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, hạt nhân liên kết mọi ngườitrong tổ chức với nhau

Quy mô và cơ cấu tổ chức của tổ chức: Cách sắp xếp các phòng chuyên môn,

bộ máy, mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc Nó xác định chứcnăng nhiệm vụ quyền hạn của người đảm nhận công việc, tác động đến hiệu quảhoạt động của tổ chức

Ngân sách tài chính: Luôn là yếu tố quan trọng đối với chiến lược phát triểncủa tổ chức cũng như chính sách phát triển NNL

Văn hoá đạo đức công vụ: Là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nêntrong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, cácquan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức

Hệ thống thông tin: Là thông tin thu nhận và đánh giá có ích trong việc raquyết định về hoạt động của tổ chức giúp đạt được sự thông hiểu nội bộ, thống nhấthành động, duy trì sức mạnh của tổ chức

Tổ chức chính quyền/công đoàn: Là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết địnhquản lý, kể cả quyết định về nhân sự

Đội ngũ lãnh đạo: Ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL trong một tổ chứcthể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnhhưởng lên hành vi ứng xử của CBCCVC

1 5 Đặc điểm quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT: (Nguồn: Văn phòng

Sở nông nghiệp và PTNT,2019)

Các chức năng quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT, cũng như trongCQHC nhà nước được điều chỉnh chủ yếu bằng Luật cán bộ, công chức được Quốchội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này quyđịnh về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức;nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, côngnhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hộitrong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Việc quản trị cán bộ công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhànước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phâncông, phân cấp rõ ràng

Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chấtchính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

- Thực hiện bình đẳng giới

- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãingộ xứng đáng đối với người có tài năng

- Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng

Về công tác tuyển dụng công chức: Được thực hiện thông qua thi tuyển, riêngđối với người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức mà cam kết tình nguyệnlàm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùngdân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụngthông qua xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp vớingành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và nănglực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Về công tác đào tạo: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo,quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Hìnhthức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch côngchức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý Nội dung, chươngtrình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy định

Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải căn cứ vào nhucầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnhđạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lýđược thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Thờihạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn,

cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổnhiệm lại Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được

bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm

Về đánh giá công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: (1) Chấphành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Cộnghòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tácphong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) Tiến độ

và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thựchiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân

Việc đánh giá cán bộ công chức còn được căn cứ vào kết quả hoạt động của cơquan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá công chức đượcthực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng,khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

Ngoài ra, tại Sở Nông nghiệp và PTNT có 1 số các đặc điểm cơ bản về NNL:

Trình độ học vấn và chuyên môn cao: Do đặc thù của ngành đòi hỏi trình độ

học vấn cũng như chuyên môn cao ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào, nên đây làmột môi trường thuận lợi trong công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành

Ổn định: Do tính chất công việc ổn định nên nhân sự ít thay đổi, chuyển việc Đào tạo thuận lợi: Việc đào tạo các lớp chuyên đề ngắn hạn cho nhân sự trong

ngành gặp nhiều thuận lợi do thời gian làm việc theo giờ hành chính

Siêng năng, cần cù, có kỹ năng lao động tốt: Đây cũng chính là tố chất của

con người Việt Nam, luôn chịu thương chịu khó, cần cù trong lao động và siêngnăng học hỏi, phấn đấu không ngừng vươn lên

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Quản trị NNL là việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL nhằm đạtđược mục tiêu đề ra của tổ chức Quản trị NNL là công việc hết sức phức tạp, việcquản trị này đòi hỏi người lãnh đạo cần phải khéo léo và vận dụng hết khả năng củacác yếu tố trong công tác quản trị nhân sự Thực hiện tốt công tác quản trị NNL sẽ

giúp cho nhà quản trị có được nguồn lực giỏi giúp cho tổ chức thành công tronghoạt động của tổ chức

Trong chương 1 tác giả đã trình bày khái quát nhất về nhân lực, NNL, quản trịNNL và vai trò, chức năng quản trị NNL Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến côngtác quản trị NNL và đặc điểm công tác quản trị NNL tại các CQHC nhà nước qua

đó Nêu ra các nhóm chức năng chủ yếu của quản trị NNL là thu hút NNL, đào tạo

và phát triển NNL, duy trì NNL

Căn cứ vào cơ sở lý luận về quản trị NNL ở chương 1 sẽ giúp cho tác giả có

đủ cơ sở để tiếp tục phân tích thực trạng quản trị NNL đồng thời từ đó đưa ra nhữnggiải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh ĐồngNai tới năm 2025 ở chương 2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NNL TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

2 1 Giới thiệu tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai

2 1 1 Lịch sử hình thành và phát triển

Giai đoạn 20 năm đầu đổi mới 1986-2005, chính sách phát triển nông nghiệp,nông thôn của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn này đã tác động tích cực, thúc đẩysản xuất nông nghiệp và kinh tế nông thôn, chủ trương thừa nhận hộ nông dân làđơn vị kinh tế tự chủ đã khuyến khích mạnh mẽ phát triển sản xuất hàng hóa Nhànước tăng cường đầu tư cơ sở hạ tầng nông thôn cũng như các hoạt động dịch vụ hỗtrợ sản xuất, tiến bộ kỹ thuật, … từ đó đã tạo nên sự thần kỳ: Nông nghiệp cả nướcnói chung cũng như ở Đồng Nai sản lượng lương thực bình quân đầu người tăngliên tục, giải quyết được vấn đề an ninh lương thực Các vùng sản xuất tập trunghình thành ngày càng nhiều đã góp phần tăng nhanh hàng hoá xuất khẩu, tạo điềukiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật, gắn sản xuất nông nghiệp với côngnghiệp chế biến và tiêu thụ sản phẩm Trong sản xuất lương thực giai đoạn 1986-

1995 bình quân tăng trưởng 6,9% Sản lượng lương thực từ 276 513 tấn/năm tănglên 556,164 tấn/năm 1995 Bình quân lương thực đầu người tăng từ 253,9 kg/1985lên 292 kg/1995 Đến năm 2005 giá trị sản xuất nông nghiệp của tỉnh gấp 2,44 lầnnăm 1985, mức tăng trưởng bình quân hàng năm là 4,6% Nét nổi bật trong giaiđoạn này cây trồng chuyển dịch theo hướng sản xuất hàng hóa, phát huy lợi thếriêng về điều kiện tự nhiên của tỉnh, gắn với nhu cầu của thị trường và quá trìnhphát triển công nghiệp chế biến tại địa phương Diện tích các loại cây hàng năm cónăng suất, hiệu quả kinh tế kém đã thu hẹp dần và được thay thế bằng những loạicây trồng có năng suất và hiệu quả kinh tế cao, các loại cây trồng chủ lực, lợi thếcủa địa phương đều tăng mạnh cả về diện tích và sản lượng, tạo ra khối lượng hànghóa lớn, năm 2005 so với năm 1985 sản lượng bắp tăng 5,2 lần, đậu nành tăng 3,6lần, mía tăng 1,27 lần, cao su tăng 2,4 lần, cà phê tăng 1,4 lần, điều tăng 6,5 lần Quá trình chuyển dịch cơ cấu cây trồng đã từng bước hình thành và phát triển cácvùng sản xuất tập trung nông sản hàng hóa lớn như: vùng chuyên canh cao su

41 000 ha, cà phê 22 000 ha, điều 43 000 ha, bắp 65 000 ha, mía 8 000 ha, thuốc lá

3 000 ha Hàng năm cung cấp nguồn nguyên liệu khá lớn phục vụ cho công nghiệpchế biến nông sản trên địa bàn, đồng thời cung cấp cho nguồn hàng xuất khẩu Trải qua 40 năm xây dựng và trưởng thành, ngành nông nghiệp và Phát triểnnông thôn Đồng Nai đã đạt được nhiều thành tựu to lớn trên các lĩnh vực; Tạo rađược những đột phá trong phát triển hạ tầng kinh tế xã hội nông thôn và nâng caochất lượng, phát triển thương hiệu nông sản hàng hóa, nhiều nông sản của Đồng Nai

đã có mặt trên thị trường thế giới như cà phê, hồ tiêu, hạt điều, cao su,… góp phầnquan trọng vào tăng trưởng kinh tế, tăng thu ngân sách cho địa phương Ngày13/5/2015, UBND tỉnh Đồng Nai ban hành Quyết định số 869/QĐ-UBND phêduyệt Đề án “Tái cơ cấu ngành nông nghiệp tỉnh Đồng Nai theo hướng nâng caogiá trị gia tăng và phát triển bền vững đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”

Đề án thực sự là bức tranh sinh động của ngành nông nghiệp Đồng Nai trong

thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới Thực hiện tốt Đề án sẽ là cú hích cho phát

triển nông nghiệp toàn diện theo hướng sản xuất hàng hóa, chất lượng tốt, hiệu quảcao trên cơ sở xây dựng cánh đồng lớn, đẩy mạnh cơ giới hóa, áp dụng kỹ thuậthiện đại vào sản xuất; bố trí lại cơ cấu cây trồng vật nuôi phù hợp với đặc điểm sinhthái và tập quán sản xuất từng vùng bảo đảm thích ứng với biến đổi khí hậu; mởrộng diện tích và nâng cao chất lượng các loại rau màu, cây ăn trái và cây côngnghiệp nhằm nâng cao thu nhập cho nông dân; Nhiều chính sách khuyến khích đầu

tư vào nông nghiệp, nông thôn, chính sách hỗ trợ về liên kết sản xuất gắn với chếbiến và tiêu thụ nông sản được Nhà nước và địa phương ban hành nên bước đầu đãhình thành các chuỗi trong sản xuất; Các hình thức liên kết trên địa bàn tỉnh dù chưanhiều nhưng có thể xem đây là những bước đi ban đầu cho việc hình thành chuỗigiá trị, chuỗi cung ứng góp phần đưa nền nông nghiệp tỉnh nhà phát triển ổn định vàbền vững trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

2 1 2 Giới thiệu về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai

Tên đơn vị: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai

Trụ sở chính: Đường Đồng Khởi, Khu phố 3, Phường Tân Hiệp, thành phốBiên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Điện thoại: (0251) 3822970 - Fax: (0251) 3827393

E-mail: snnptnt@dongnai gov vn;

Website: http://sonongnghiep dongnai gov vn

Nguồn: Văn phòng Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Hình: 2 1 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Căn cứ Quyết định số 34/2015/QĐ-UBND tỉnh Đồng Nai ngày 19/10/2015Quyết định ban hành Quy định về tổ chức và hoạt động của Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai; thì Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai có cácchức năng và nhiệm vụ, quyền hạn như sau:

2 1 2 1 Vị trí, chức năng:

- Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấptỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi;phát triển nông thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng an toàn thực phẩm đối vớinông sản, lâm sản, thuỷ sản và muối; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp

và phát triển nông thôn theo quy định pháp luật và theo phân công hoặc uỷ quyềncủa Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có tư cách pháp nhân, có con dấu,tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh; đồng thờichịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn

2 1 2 2 Nhiệm vụ, quyền hạn:

 Trình Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh:

a) Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàngnăm; chương trình, đề án, dự án về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thuỷsản; thuỷ lợi; phát triển nông thôn; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản,lâm sản, thủy sản và muối; quy hoạch phòng, chống thiên tai phù hợp với quy hoạchtổng thể phát triển kinh tế-xã hội, mục tiêu quốc phòng, an ninh của địa phương;chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhànước về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao;

b) Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổchức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

c) Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh lãnh đạocấp Trưởng, cấp Phó các tổ chức thuộc Sở; Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện; dự thảo quy địnhđiều kiện, tiêu chuẩn, chức danh lãnh đạo phụ trách lĩnh vực nông nghiệp của

Phòng Kinh tế thuộc Uỷ ban nhân dân thị xã, thành phố thuộc tỉnh

- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh:

a) Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chứcthuộc Sở theo quy định của pháp luật;

b) Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủtịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh;

c) Ban hành Quy chế quản lý, phối hợp công tác và chế độ thông tin báo cáocủa các tổ chức ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn cấp tỉnh đặt tại địa bàncấp huyện với Uỷ ban nhân dân cấp huyện; các nhân viên kỹ thuật trên địa bàn cấp

xã với Uỷ ban nhân dân cấp xã

- Thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch phát triển,chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, định

mức kinh tế-kỹ thuật về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi;phát triển nông thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng an toàn thực phẩm đã đượcphê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục và theo dõi thi hành pháp luật

về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao

 Về nông nghiệp (trồng trọt, bảo vệ thực vật, chăn nuôi, thú y:

a) Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, phương án sử dụng đất dành chotrồng trọt và chăn nuôi sau khi được phê duyệt và biện pháp chống thoái hóa, xóimòn đất nông nghiệp trên địa bàn tỉnh theo quy định;

b) Tổ chức thực hiện công tác giống cây trồng, giống vật nuôi, phân bón,thức ăn chăn nuôi, thuốc bảo vệ thực vật, thuốc thú y và các vật tư khác phục vụ sảnxuất nông nghiệp theo quy định của pháp luật;

c) Giúp Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo sản xuất nông nghiệp, thu hoạch,bảo quản, chế biến sản phẩm nông nghiệp; thực hiện cơ cấu giống, thời vụ, kỹ thuậtcanh tác, nuôi trồng;

d) Tổ chức công tác bảo vệ thực vật, thú y, phòng, chống và khắc phục hậuquả thiên tai, dịch bệnh động vật, thực vật đối với sản xuất nông nghiệp; hướng dẫn

và tổ chức thực hiện kiểm dịch nội địa về động vật, thực vật trên địa bàn tỉnh theoquy định; thực hiện kiểm dịch cửa khẩu về động vật, thực vật theo quy định;

đ) Quản lý và sử dụng dự trữ địa phương về giống cây trồng, thuốc bảo vệthực vật, thuốc thú y, các vật tư hàng hoá thuộc lĩnh vực trồng trọt, chăn nuôi trênđịa bàn sau khi được Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt;

e) Thực hiện nhiệm vụ quản lý về giết mổ động vật theo quy định của phápluật;

g) Hướng dẫn và tổ chức xây dựng mô hình thực hành sản xuất nông nghiệp tốt(VietGAP) trong nông nghiệp

 Về lâm nghiệp:

a) Hướng dẫn việc lập và chịu trách nhiệm thẩm định quy hoạch, kế hoạchbảo vệ và phát triển rừng của Uỷ ban nhân dân cấp huyện;

b) Giúp Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh quản lý và quyết định xác lập các khu

rừng phòng hộ, khu rừng đặc dụng, khu rừng sản xuất trong phạm vi quản lý của địaphương sau khi được phê duyệt; tổ chức thực hiện việc phân loại rừng, xác định

ranh giới các loại rừng, thống kê, kiểm kê, theo dõi diễn biến rừng theo hướng dẫncủa Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

c) Tổ chức thực hiện phương án giao rừng cho cấp huyện và cấp xã sau khiđược phê duyệt; tổ chức thực hiện việc giao rừng, cho thuê rừng, thu hồi rừng,chuyển mục đích sử dụng rừng, công nhận quyền sử dụng rừng, quyền sở hữu rừngsản xuất là rừng trồng cho tổ chức, người Việt Nam định cư ở nước ngoài và tổchức, cá nhân nước ngoài thực hiện dự án đầu tư về lâm nghiệp tại Việt Nam; tổchức việc lập và quản lý hồ sơ giao, cho thuê rừng và đất để trồng rừng;

d) Giúp Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo Uỷ ban nhân dân cấp huyện thựchiện giao rừng cho cộng đồng dân cư thôn, bản và giao rừng, cho thuê rừng cho hộgia đình, cá nhân theo quy định;

đ) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về giống cây lâm nghiệp;

tổ chức việc bình tuyển và công nhận cây mẹ, cây đầu dòng và rừng giống trên địabàn tỉnh Xây dựng phương án, biện pháp, chỉ đạo, kiểm tra về sản xuất giống câytrồng lâm nghiệp và sử dụng vật tư lâm nghiệp; trồng rừng; chế biến và bảo quảnlâm sản; phòng, chống dịch bệnh gây hại rừng; phòng, chữa cháy rừng;

e) Chịu trách nhiệm phê duyệt phương án điều chế rừng, thiết kế khai thácrừng và thiết kế công trình lâm sinh; giúp Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo và kiểmtra việc trồng rừng, bảo vệ rừng đầu nguồn, rừng đặc dụng, rừng phòng hộ; pháttriển cây lâm nghiệp phân tán theo quy định;

g) Hướng dẫn, kiểm tra: việc cho phép mở cửa rừng khai thác và giao kếhoạch khai thác cho chủ rừng là tổ chức và Uỷ ban nhân dân cấp huyện sau khiđược phê duyệt; việc thực hiện các quy định về trách nhiệm của Uỷ ban nhân dâncấp huyện, Uỷ ban nhân dân cấp xã trong quản lý, bảo vệ rừng ở địa phương; việcphối hợp và huy động lực lượng, phương tiện của các tổ chức, cá nhân trên địa bàntrong bảo vệ rừng, quản lý lâm sản và phòng cháy, chữa cháy rừng

2 1 2 2 6 Về diêm nghiệp: Hướng dẫn, kiểm tra việc sản xuất, thu hoạch,bảo quản, chế biến muối ở địa phương

2 1 2 2 7 Về thuỷ sản:

a) Hướng dẫn, kiểm tra, tổ chức thực hiện quy định pháp luật về nuôi trồng,khai thác, bảo tồn và phát triển nguồn lợi thủy sản; hành lang cho các loài thuỷ sản

di chuyển khi áp dụng các hình thức khai thác thuỷ sản; công bố bổ sung những nộidung quy định của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn về danh mục các loàithuỷ sản bị cấm khai thác và thời gian cấm khai thác; các phương pháp khai thác,loại nghề khai thác, ngư cụ cấm sử dụng hoặc hạn chế sử dụng; chủng loại, kích cỡtối thiểu các loài thuỷ sản được phép khai thác; mùa vụ, ngư trường khai thác; khuvực cấm khai thác và khu vực cấm khai thác có thời hạn cho phù hợp với hoạt độngkhai thác nguồn lợi thuỷ sản của tỉnh;

b) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quyết định của Uỷ ban nhân dân cấptỉnh về xác lập các khu bảo tồn biển, khu bảo tồn vùng nước nội địa của địa

phương; quy chế quản lý khu bảo tồn biển, khu bảo tồn vùng nước nội địa do địaphương quản lý và quy chế vùng khai thác thuỷ sản ở sông, hồ, đầm, phá và cácvùng nước tự nhiên khác thuộc phạm vi quản lý của tỉnh theo hướng dẫn của BộNông nghiệp và Phát triển nông thôn;

c) Tổ chức đánh giá nguồn lợi thuỷ sản; tổ chức tuần tra, kiểm soát, phát hiện

và xử lý vi phạm pháp luật về thủy sản trên địa bàn tỉnh thuộc phạm vi quản lý theoquy định của pháp luật;

d) Hướng dẫn, kiểm tra thực hiện phòng, chống dịch bệnh thủy sản theo quyđịnh;

đ) Quản lý thức ăn, chế phẩm sinh học, hóa chất để xử lý, cải tạo môi trườngdùng trong thủy sản theo quy định;

e) Hướng dẫn, kiểm tra việc lập quy hoạch chi tiết các vùng nuôi trồng thuỷsản Chịu trách nhiệm thẩm định quy hoạch, kế hoạch nuôi trồng thuỷ sản của cấphuyện và tổ chức thực hiện việc quản lý vùng nuôi trồng thuỷ sản tập trung;

g) Tham mưu và giúp Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh tổ chức thực hiện việc giao,cho thuê, thu hồi mặt nước biển thuộc địa phương quản lý để nuôi trồng thuỷ sảntheo quy định;

h) Tổ chức kiểm tra chất lượng và kiểm dịch giống thuỷ sản ở các cơ sở sảnxuất giống thuỷ sản; tổ chức thực hiện phòng trừ và khắc phục hậu quả dịch bệnhthuỷ sản trên địa bàn theo quy định;

i) Hướng dẫn, kiểm tra, tổ chức thực hiện các quy định về phân cấp quản lýtàu cá, cảng cá, bến cá, tuyến bờ, khu neo đậu tránh, trú bão của tàu cá và đăng