Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại sở tài chính tỉnh đồng nai luận văn thạc sĩ

Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

* * *

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

* * *

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai, Năm 2019

Tác giả cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả theo học và hoàn thiện luận văn này Cuối cùng, tác giả xin gửi lời chúc Ban giám hiệu nhà trường, Ban lãnh đạo khoa Sau đại học, quý Thầy cô, Ban lãnh đạo Sở Tài chính và các bạn học viên thật nhiều sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công trong cuộc sống

Trân trọng cảm ơn

Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2020

Học viên Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Thầy TS , người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán

bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai” là công trình nghiên cứu do

tôi thực hiện, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn tận tình từ Thầy TS Ngô Quang Huân Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc

và kết quả trình bày trong một luận văn Số liệu thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2020

Học viên

MỤC LỤC

Trang bìa

Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục bảng biểu

Danh mục sơ đồ

Danh mục từ viết tắt

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do thực hiện đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Những điểm mới của đề tài 3

1.6 Bố cục của đề tài 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Tổng quan lý thuyết 5

2.1.1 Tổng quan về sự thỏa mãn công việc 5

2.1.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 6

2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 9

2.1.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 9

2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10

2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 11

2.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 11

2.1.2.7 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1974) 12

2.1.2.8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 13

2.1.3 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc 14

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đây 16

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước 16

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước 17

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu 23

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 26

3.2 Xây dựng thang đo các nhân tố và thiết kế bảng hỏi 26

3.2.1 Xây dựng thang đo 26

3.2.2 Thiết kế bảng hỏi 28

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 28

3.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 28

3.3.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha 29

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 29

3.3.4 Phân tích hồi quy bội 30

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Giới thiệu về Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai 34

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 34

4.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ 35

4.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 35

4.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ 37

4.2 Kết quả phân tích thống kê mô tả 39

4.2.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu 39

4.2.2 Kết quả thống kê mô tả các biến 41

4.3 Phân tích hồi quy 45

4.3.1 Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng Crobach’s Alpha 45

4.3.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 48

4.3.3 Kết quả phân tích hồi quy 50

4.3.4 Kiểm định mô hình 55

4.3.4.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 55

4.3.4.2 Kiểm định tương quan giữa các biến 55

4.3.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 55

4.4 Kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 58

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 59

5.1 Kết luận 59

5.2 Định hướng phát triển nhân lực và gợi ý các chính sách đối với Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai 60

5.2.1 Định hướng phát triển nhân sự tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai 60

5.2.2 Hàm ý các chính sách đối với Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai 61

5.2.2.1 Các chính sách liên quan tới nhân tố Phúc lợi 62

5.2.2.2 Các chính sách liên quan tới nhân tố Đồng nghiệp 62

5.2.2.3 Các chính sách liên quan tới nhân tố Đặc điểm công việc 62

5.2.2.4 Các chính sách liên quan tới nhân tố Thu nhập 63

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 65

5.3.1 Hạn chế của đề tài 65

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 65

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 66

KẾT LUẬN CHUNG 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu trước đây 19

Bảng 3.1: Kết quả ý kiến chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng 24

Bảng 3.2: Mẫu nghiên cứu 25

Bảng 3.3: Thang đo các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc 26

Bảng 4.1: Thống kê đối tượng khảo sát 39

Bảng 4.2: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Thu nhập 40

Bảng 4.3: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Đào tạo thăng tiến 41

Bảng 4.4: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Cấp trên 41

Bảng 4.5: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Đặc điểm công việc 42

Bảng 4.6: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Đồng nghiệp 42

Bảng 4.7: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Điều kiện làm việc 43

Bảng 4.8: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Phúc lợi 43

Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 44

Bảng 4.10: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's 47

Bảng 4.11: Kết quả xoay ma trận nhân tố 47

Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's 49

Bảng 4.13: Kết quả xoay ma trận nhân tố 49

Bảng 4.14: Kết quả hồi quy lần 1 50

Bảng 4.15: Kết quả hồi quy lần 2 51

Bảng 4.16: Kết quả hồi quy lần 3 52

Bảng 4.17: Kết quả hồi quy lần 4 53

Bảng 4.18: Kết quả tóm lược của mô hình (Model Summaryb) 54

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 7

Sơ đồ 2.2: Thuyết ERG của Alderfer 9

Sơ đồ 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 11

Sơ đổ 2.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

Sơ đồ 2.5 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler 13

Sơ đồ 2.6: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 14

Sơ đồ 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài 23

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức hoạt động tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai 36

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do thực hiện đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu

về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Doanh nghiệp, tổ chức ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho doanh nghiệp,

tổ chức của mình Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, các doanh nghiệp, tổ chức còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tổ chức và công ty

Từ đó nhân viên sẽ xem tổ chức và công ty là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp tổ chức và công ty hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và công ty Vậy làm thế nào

để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho tổ chức và công ty mình?

Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ

ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn

Năng suất làm việc của nhân viên luôn là một vấn đề của mọi tổ chức, doanh nghiệp, năng suất làm việc quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và tổ chức Năng suất làm việc lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì thường tăng năng suất làm việc

Hiện nay hiệu quả làm việc, năng suất làm việc tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai chưa

được đánh giá cao, có hiện tượng cán bộ công chức, viên chức Sở xin nghỉ việc, một

trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao Vì vậy việc nghiên cứu sự thỏa mãn của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai là cần thiết Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho cán bộ công chức, viên chức Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những cán bộ công chức, viên chức phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai góp phần nâng cao hiệu quả dịch vụ hành chính công

Hiểu được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Các

nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại

Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu tổng quát là xác định các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Trong đó, đề tài sẽ hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:

Thứ nhất: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

Thứ hai: Xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

Thứ ba: Đề xuất một số gợi ý và chính sách nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Dữ liệu nghiên cứu được thu thập dưới dạng phiếu trả lời trực tiếp từ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 1 đến tháng 10 năm 2019

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán

bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, cụ thể:

Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng nghiên cứu định tính qua nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu một số nghiên cứu của các tác giả trên thế giới, ở Việt Nam đã được công bố nhằm: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc, xác định các nhân

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Tác giả kết hợp với phương pháp phỏng vấn các chuyên gia là các cán bộ cấp quản lý tại Sở Tài chính để thu thập ý kiến, tìm sự đồng thuận khi xây dựng các thang đo và mô hình tác động các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức thông qua khảo sát một số lượng lớn các công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Từ đó, tác giả xử lý số liệu thu thập được thông qua các phân tích như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội Số liệu thu thập được từ khảo sát chính thức sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

1.5 Những điểm mới của đề tài

Nghiên cứu là kết quả sự phối hợp giữa 2 quan điểm tiếp cận đó là nghiên cứu định tính và định lượng nhằm xác định các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của của cán

bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới

1.6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, luận văn được kết cấu gồm

5 chương:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Tổng quan lý thuyết

2.1.1 Tổng quan về sự thỏa mãn công việc

Có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất đó là là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960), tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1) Đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung; (2) Đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Robert Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Spector (1997) thì sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Ellickson & Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đối với công việc của mình

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ

có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn nhận và giải thích riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

2.1.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các

lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc, cụ thể như:

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết Nhu cầu Năm 1943, A Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người Theo A Maslow, hành vi của con người bắt nguồn

từ nhu cầu của họ Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm

họ hài lòng và khuyến khích họ hành động

Theo bậc thang nhu cầu của A Maslow, các nhu cầu gồm cấp cao và cấp thấp cụ thể: Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn; Cấp cao gồm các nhu cầu

xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện

A Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản

lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu

cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng thời, nó cũng bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thể hiện ở sơ đồ sau:

(Nguồn: Abraham Maslow (1943))

Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Tháp nhu cầu của A Maslow được giải thích chi tiết như sau:

Bậc 1 - Nhu cầu sinh học (Physiological needs): Nhu cầu sinh học còn được gọi

là nhu cầu cơ bản (basic needs) hoặc nhu cầu của cơ thể (body needs) bao gồm những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh học, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái, Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

Bậc 2 - Nhu cầu an toàn, an ninh (Safety, security needs): Khi con người đã được

đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Nhu cầu

tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh học

Cấp cao

Cấp thấp

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật,

có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,

…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

Bậc 3 - Nhu cầu xã hội (Social needs): Nhu cầu về xã hội còn được gọi là nhu cầu

mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (Belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (Needs of love) Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,… Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển

Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh

Bậc 4 - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs): Nhu cầu này còn được gọi là

nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân

Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin

Bậc 5 - Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualizing needs): Nhu cầu tự thể hiện là những

nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the person was “born to do” (Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao

2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên

có một số khác biệt như sau:

- Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need);

- Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định);

- Thứ ba, yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Thuyết ERG của Alderfer (1969) được thể hiện ở sơ đồ sau:

Nhu cầu liên đới

Nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mà họ mong muốn

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu”

họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng

sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏviệc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân

tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

Sơ đồ 2.3: Thuyết hai nhân tốcủa Herzberg 2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách

so sánh công sức họbỏra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của

họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là

sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài này Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những

kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

Nhân viên không còn bất mãn

và có động lực

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

(Nguồn: Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)

Sơ đồ 2.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn

Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

2.1.2.7 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1974)

L.W.Porter và E.F Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng

đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết

Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và

sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vậy sự thoả mãn

là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

(Nguồn: Robins et al 2002)

Sơ đồ 2.5 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản

2.1.2.8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên

trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo Hackman và Oldham thì công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Những điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Tiếp đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên văn phòng như thế nào

(Nguồn: Hackman, J.R, and Oldham, G.R., 1974)

Sơ đồ 2.6: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

2.1.3 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc, bao gồm:

Trải nghiệm sự thú vị trong công việc

- Kỹ năng khác nhau

- Hiểu công việc

- Tầm quan trọng

Nhận thức về kết quả thực sự của công việc

- Phản hồi

Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc

- Quyền quyết định

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự thỏa mãn công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát triển của nhân viên

- Nguyên nhân thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

- Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao

- Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

- Nguyên nhân thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn đó là sự công bằng Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn

- Nguyên nhân thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn đó là nhân tố di truyền Nếu như ở bốn nguyên nhân trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua các học thuyết trên,

ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất cả họ đều cho rằng

để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên Theo Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, … Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của Maslow và Alderfer

là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau

Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp

lý mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đây

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số đánh giá mức

độ thỏa mãn công việc (JDI) dựa trên các nhân tố sau: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Sự giám sát của cấp trên; (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (5) Đồng nghiệp Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với

sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã

khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố: Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác

và tình trạng hôn nhân; Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Trần Xuân Thạnh (2015), Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định, Journal of Science – 2015, Vol 5 (1), 113 – 120, An

Giang University Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 23 biến quan sát Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại PISICO

Nguyễn Phúc Nguyên, Dương Phú Tùng (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các Cơ quan Hành chính sự nghiệp

Thành phố Hội An, Tạp chí khoa học Kinh Tế - Số 3 (03) 2015, trường Đại học Kinh tế

- Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp tại TP Hội An Nhằm giúp các nhà quản lý của TP Hội An đưa ra các giải pháp phù hợp hơn trong việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong công việc Dữ liệu của nghiên cứu dựa trên khảo sát 213 nhân viên của các cơ quan trên trên địa bàn Thành phố Thang đo Liker 5 mức độ được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn Xử

lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18.0 kết hợp với phần mềm AMOS 21.0 thông qua các phân tích, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đó là: Đồng nghiệp, Tiền lương, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến

Võ Văn Dứt, Dư Quốc Chí (2016), Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp VNPT Cần Thơ, Tạp chí Khoa học

ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh,Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ViệtNam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ Tác giả sử dụng

mô hình thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan Dữ liệu được thu thập từ 209 nhân viên chính thức của VNPT Cần Thơ Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến

Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả tiến hành tổng hợp kết quả nghiên cứu như sau:

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu trước đây

3 Trần Xuân

Thạnh (2015)

Kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất, còn phúc lợi và đặc điểm công việc tác động không lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại PISICO

4 Luddy (2015)

Kết quả nghiên cứu cho thấy năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

5 Smith, Kendall

& Hulin (1969)

Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc dựa trên các nhân tố: Bản chất công việc, tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp

6 Boeve (2007)

Kết quả phân tích đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan

hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển, sự hỗ trợ của cấp trên

và lương bổng tác động tới sự thỏa mãn công việc

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Nhìn vào bảng 2.1 tổng hợp kết quả nghiên cứu, ta thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động được tập trung nhiều vào các nhân tố: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thu nhập, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến… Đây chính là cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu trong phần tiếp theo

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến sau: Thu nhập; Đào tạo và thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi Mô hình được thể hiện ở sơ

đồ sau:

(Nguồn: tổng hợp và đề xuất của tác giả)

Sơ đồ 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất

* Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, có được

từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, Trong nghiên cứu này thì thu nhập là

số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công

ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân

tố thu nhập

* Đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến

do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Thu nhập Đào tạo và thăng tiến

Cấp trên Đồng nghiệp Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sự thỏa mãn công việc

Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang

áp dụng

* Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức

Trong đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

* Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Trong đề tài này

thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, tổ chức với bạn, là người

mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan

hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc

để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

* Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công việc

của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc

có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất

công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ(Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

* Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao động

làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

* Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình

ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết nổi tiếng về nhu cầu và động viên Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó đề xuất

mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Các bước thực hiện nghiên cứu trong luận văn được thể hiện qua sơ đồ sau:

(Nguồn: nghiên cứu của tác giả)

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 5 bước, chi tiết:

* Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước đây nhằm xác định

vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

* Bước 2: Xây dựng đề xuất mô hình nghiên cứu

Trong bước tày, tác giả căn cứ vào lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu và xây dựng phương pháp nghiên cứu cụ thể

* Bước 3: Thực hiện nghiên cứu định tính

Bước 1: Xác định vấn đề và mục

tiêu nghiên cứu

Bước 2: Xây dựng đề xuất mô

hình nghiên cứu

Bước 3: Thực hiện phương pháp

nghiên cứu định tính

Bước 4: Thực hiện phương pháp

nghiên cứu định lượng

Bước 5: Kết luận và trình

bày kết quả nghiên cứu

- Kiểm định thang đo Crobach’s Alpha

- Kiểm định nhân tố EFA

- Ước lượng mô hình hồi quy

- Phân tích tương quan

- Kiểm định đa cộng tuyến

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Trong bước này, tác giả tiến hành phỏng vấn 10 chuyên gia nhằm xác định nhân tố

và thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Các chuyên gia được chọn là các cán bộ công chức, viên chức giàu kinh nghiệm trong Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Kết quả thảo luận chuyên gia như sau:

Bảng 3.1: Kết quả ý kiến chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng

STT Nhân tố tác động đến động lực làm việc của

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Kết quả cho thấy tất cả các chuyên gia đồng ý với các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài Chính tỉnh Đồng Nai bao gồm: Thu nhập, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc và Phúc lợi

* Bước 4: Thực hiện nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng nhằm xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

- Trên cơ sở các nhân tố ảnh hưởng đã được khám phá trong giai đoạn nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi khảo sát định lượng được triển khai đến các đối tượng khảo sát thông qua các hình thức: (1) Trực tiếp; (2) Gửi qua email

- Đối tượng khảo sát: tất cả cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

- Phương pháp chọn mẫu: Mẫu của nghiên cứu này được chọn theo phương pháp thuận tiện, chọn toàn bộ tổng thể nghiên cứu

- Kích thước mẫu: Đối với đề tài này, do hạn chế về kích thước tổng thể mẫu nghiên cứu, tuy nhiên kích thước mẫu phải đảm bảo ở mức tối thiểu cần thiết và đáp ứng được nhu cầu của nghiên cứu

Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA, kích thước mẫu thường được xác định theo các căn cứ sau:

Theo Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng khi sử dụng MLR kích thước mẫu cần đảm bảo theo công thức: n ≥ 50 + 8p (Trong đó: n là cỡ mẫu, p là số lượng biến độc lập trong mô hình) Trong bài nghiên cứu này, số lượng biến độc lập là 7 biến, như vậy kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 106 mẫu

Trong nghiên cứu này tác giả tiến hành phát ra 115 phiếu khảo sát và thu về được 115 phiếu khảo sát hợp lệ Số lượng mẫu khảo sát 115 là hoàn toàn phù hợp với các yêu cầu

đã nêu ở trên, chi tiết như sau:

Bảng 3.2: Mẫu nghiên cứu

(Nguồn: Theo tác giả khảo sát)

- Sau khi khảo sát, tác giả tiến hành tổng hợp thông tin và xử lý bằng phần mềm thống

kê SPSS 20.0 như phân tích thống kê mô tả thang đo, kiểm tra thang đo, kiểm tra nhóm nhân tố EFA

Trong bước này tác giả tiến hành thực hiện chạy hồi quy với phần mềm thống kê SPSS 20.0 từ đó thực hiện các kiểm định như: Kiểm định tương quan giữa các biến, Kiểm định đa cộng tuyến, Kiểm định tự tương quan

Bước 5: Thảo luận và trình bày kết quả nghiên cứu

Từ kết quả phân tích định lượng ở bước trên tác giả tiến hành thảo luận kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây Đồng thời dựa vào kết quả này tác giả đề xuất các

giải pháp kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại

Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng, cụ thể:

Phương pháp định tính: Dựa trên các lý thuyết nền đặc biệt là lý thuyết và kế thừa

kết quả của các nghiên cứu trước đây để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu Các biến được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp theo thang đo có sẵn Sau khi tiến hành thiết kế bảng câu hỏi dựa trên 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán

bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai được sử dụng chính thức Trong quá trình khảo sát sơ bộ, tác giả cũng tiến hành điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp với phạm vi nghiên cứu

Phương pháp định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm đo lường và

kiểm định các thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

3.2 Xây dựng thang đo các nhân tố và thiết kế bảng hỏi

3.2.1 Xây dựng thang đo

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như sau:

Bảng 3.3: Thang đo các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc

Thu nhập

TN1 Lương TN2 Thưởng TN3 Trợ cấp TN4 Phân phối thu nhập công bằng Đào tạo và

thăng tiến

DTTT1 Đào tạo cho cán bộ kỹ năng cần thiết cho công việc DTTT2 Tạo điều kiện cho CB học tập nâng cao trình độ DTTT3 Chương trình đào tạo phù hợp với vị trí công việc

DTTT4 Cán bộ có nhiều điều kiện phát triển khả năng bản thân DTTT5 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Cấp trên

CT1 Năng lực của cấp trên CT2 Sự hỗ trợ, quan tâm, động viên của cấp trên CT3 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên CT4 Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác CT5 Sự ủy quyền, tin cậy của cấp trên

CT6 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt

Đồng

nghiệp

DN1 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp DN2 Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp DN3 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

Điều kiện

làm việc

DKLV1 Thời gian làm việc phù hợp với công việc DKLV2 Thời gian làm việc phù hợp với đặc thù công việc DKLV3 Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ DKLV4 Nơi làm việc an toàn thoải mái

Phúc lợi

PL1 Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ PL2 Chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh phù hợp

PL3 Chế độ du lịch nghỉ dưỡng hằng năm PL4 Sự hỗ trợ của công đoàn

PL5 Phúc lợi khác Thỏa mãn

chung

TM1 Anh/chị thỏa mãn về công việc hiện tại đang làm TM2 Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với cơ quan

TM3 Anh/chị tự hào khi được làm việc lại cơ quan

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

3.2.2 Thiết kế bảng hỏi

Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu các nghiên cứu trước đây và thảo luận các chuyên gia thì bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm các nội dung sau:

- Lời giới thiệu: Đây là lời dẫn, lời cam kết của tác giả trong quá trình thu thập dữ

liệu từ khách hàng

- Thông tin cá nhân của khách hàng: Ghi nhận các thông tin của đối tượng khảo

sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nhằm đánh giá tổng quan về cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

- Nội dung chính: Phần này bao gồm thông tin các phát biểu về mức độ ảnh hưởng

của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai: Ghi nhận mức độ ảnh hưởng về các biến quan sát (được diễn tả bằng các phát biểu) đo lường cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Đây

là phần chính trong bảng câu hỏi giúp khảo sát mức độ chấp nhận của nhân viên đối với các nhân tố: Thu nhập, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc và Phúc lợi

Trong bảng câu hỏi này, tác giả sử dụng thang đo likert với 5 mức độ, quy ước như sau: "(1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Không ý kiến, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý”

Với cách thiết kế bảng câu hỏi và mô hình như đã trình bày, mỗi bảng câu hỏi được khảo sát sẽ trở thành 1 cơ sở dữ liệu độc lập trong nghiên cứu

Nội dung chi tiết của bảng hỏi được trình bày cụ thể ở phần phụ lục

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 Sau khi đã được mã hoá, số liệu sẽ qua các phân tích sau: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy

3.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp nghiên cứu việc tổng hợp, số hoá, biểu diễn bằng đồ thị các số liệu thu thập được Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu Phương pháp này được tác giả dùng để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc

lập trong mô hình với biến phụ thuộc, qua đó xác định được biến nào có ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Thống kê mô tả được kiểm định ở bước này gồm các chỉ số đặc trưng trong thống kê: Tần số và tần suất các thông tin cá nhân; Giá trị lớn nhất nhỏ nhất và kiểm định độ lệch,

độ nhọn để xem xét quy luật phân phối chuẩn của các biến quan sát

3.3.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha (α) được sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA vì các biến rác này có

thể tạo ra các yếu tố giả Hệ số Cronbach’s Alpha (α) là một phép kiểm định thống kê

dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời Phương pháp này cho phép người phân tích loại

bỏ các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác được độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến

Các mức giá trị của Alpha:

0.8 ≤ α ≤ 1.0 là thang đo lường tốt

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp nhân tố khám phá được sử dụng để xác định các nhóm tiêu chí đánh giá phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm

phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (Interdependence Techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships) EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát)

Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thoả điều kiện:

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và nhân

tố, là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Hệ số tải nhân tố > 0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố > 0.4 được xem là quan trọng, > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0.3 thì cỡ mẫu

ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải > 0.75 Cho nên, nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0.55 sẽ bị loại

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp

- Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết H0: độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % Tiêu chuẩn

để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai cộng dồn lớn hơn 50% với Eigenvalue (trị số riêng) phải lớn hơn 1

3.3.4 Phân tích hồi quy bội

Mô hình hồi quy là mô hình hồi quy tuyến tính bội với hệ số β chưa hiệu chỉnh có dạng:

STMCV = β0 + β1TN + β2DTTT + β3CT + β4DN + β5DDCV+ β6DKLV + β7PL Trong đó:

STMCV: biến phụ thuộc (Sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại

Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai)

β0 : Hệ số chặn

βi: Hệ số hồi quy thứ i (i = 1, ,7): phản ảnh mức độ tăng (giảm) của STMCV khi các biến độc lập (Các nhân tố ảnh hưởng: TN – Thu nhập, DTTT – Đào tạo thăng tiến, CT – Cấp trên, DN – Đồng nghiệp, DDCV – Đặc điểm công việc, DKLV – Điều kiện làm việc, PL - Phúc lợi) thay đổi

* Kiểm định tương quan giữa các biến:

Kiểm định tương quan nhằm xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, đồng thời phản ảnh tương quan giữa các biến độc lập với nhau

Hệ số tương quan: mối tương quan giữa các biến được đo bằng hệ số tương quan Hệ

số tương quan Pearson (Pearson Correlation) được tính bằng cách chia hiệp phương sai của biến với tích độ lệch chuẩn của chúng

Hệ số tương quan nhận giá trị trong khoảng (-1, +1)

+ Nếu hệ số tương quan > 0 : tương quan thuận

+ Nếu hệ số tương quan < 0 : tương quan nghịch

+ Nếu hệ số tương quan tiến đến: +1 hoặc -1: tương quan càng chặt chẽ

Các hệ số tương quan được tập hợp qua ma trận tương quan

Kiểm định Hệ số tương quan [12]:

H0 : không tồn tại mối tương quan giữa 2 biến

H1 : tồn tại mối tương quan giữa 2 biến

Với Mức ý nghĩa kiểm định là 5%:

+ Nếu Sig ≤ 0.05: Bác bỏ H0

+ Nếu Sig > 0.05: Chưa có cơ sở Bác bỏ H0

* Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến (Multicollinearity) là hiện tượng các biến độc lập trong mô hình phụ thuộc tuyến tính lẫn nhau Nói cách khác hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi

có mối tương quan tuyến tính hiện hữu giữa ít nhất 2 biến độc lập trong mô hình Khi

đó sẽ dẫn đến các vấn đề sau: Hạn chế giá trị của R2 (thường sẽ làm tăng R2); Làm sai lệch/ đổi dấu các hệ số hồi quy

Có rất nhiều cách phát hiện sự tồn tại của đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy như:

R2 cao nhưng tỉ số t thấp; tương quan cặp giữ các biến giải thích cao; hồi quy phụ; … Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: