Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại chi cục thuế khu vực tư nghĩa mộ đức, tỉnh quảng ngãi

Tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa – Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi, đểnâng cao hiệu quả công việc, trong những năm gần đây, Chi cục Thuế đãthực hiện nhiều chính sách để tạo động lực làm việc ch

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐINH NỮ TỐ QUỲNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834

01 01

Đà Nẵng - Năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Phản biện 1: TS P N OÀNG LONG

Phản biện 2: TS NGUYỄN QU C NG

Luận văn được bảo vệ trước ội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng 3 năm 2022

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

 Trung tâm Thông tin- ọc liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đ ĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nhân tố hàngđầu quyết định đến sự thành công của một tổ chức Nguồn nhân lực khôngnhững là một nhân tố cơ bản trong quá trình hoạt động của mỗi tổ chức màcòn là chìa khóa dẫn đến thành công của tổ chức đó Chính vì vậy, công táctạo động lực chính là một trong những khâu quan trọng nhất trong công tácquản trị nhân lực nói riêng và chính là yếu tố làm nên thành công của mọi

tổ chức nói chung nhằm phát huy tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực đểhoàn thành mục tiêu đề ra Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trongnhững nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của tổ chức, thúcđẩy năng suất lao động khi các điều kiện khác không thay đổi

Đội ngũ công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chínhnhà nước của mọi quốc gia Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồngthời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của Nhà nướctrong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội Bộ máy hành chính củamột quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụthuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần tráchnhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức làm việc trong bộmáy đó Đứng trước yêu cầu đổi mới của sự nghiệp, đặc biệt là khi nước tađang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, việc xâydựng và nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ công chức các cấp từtrung ương đến địa phương là việc làm hết sức cần thiết Tuy nhiên, thực

tế cho thấy, chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ công chức củaViệt Nam hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sựnghiệp đổi mới Năng lực làm việc của đội ngũ công chức ở Việt Nam cònthấp, chất lượng công việc chưa đạt được mục tiêu so với mong muốn củangười dân và lãnh đạo, vẫn còn tình trạng đội ngũ công chức quan liêu,chây ỳ, không cố gắng,…

Tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa – Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi, đểnâng cao hiệu quả công việc, trong những năm gần đây, Chi cục Thuế đãthực hiện nhiều chính sách để tạo động lực làm việc cho người lao động,tạo cho người lao động được làm việc trong một môi trường đầy đủ cáctrang thiết bị; chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến đầy

đủ giống như các công chức khác tại Việt Nam; công việc được sử dụng,

bố trí theo đúng trình độ chuyên môn của công chức Tuy nhiên, những ưuđiểm này cũng là hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ côngchức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa – Mộ Đức bởi chế độ tiền lương,thưởng, phúc lợi, đào tạo chưa hấp dẫn dựa trên hiệu quả công việc củacông chức; việc thăng tiến chưa được công khai, minh bạch, tạo động lựccho người lao động; việc đánh giá thành tích của công chức cũng chưathực sự minh bạch, tạo động lực làm việc cho người lao động,…

Vì vậy, để làm sáng tỏ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi” để làm đề tài tốt nghiệp cao học của

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việccho người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũcông chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức; rút ra những kếtquả đạt được, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong công tác tạo độnglực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa -

Mộ Đức

- Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác tạođộng lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực TưNghĩa - Mộ Đức

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức

+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc chođội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức trong

thời gian từ năm 2018 đến 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từnhững kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo… dưới dạngvăn bản của các tác giả khác

Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức như chỉthị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũng như chínhquyền tỉnh Quảng Ngãi liên quan đến quy hoạch và phát triển Chi cục Thuếkhu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức

Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những văn kiện, báo cáo,thống kê của cơ quan quản lý của Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - MộĐức Những tài liệu lưu trữ về nhân sự của Chi cục thuế cũng là nguồn tàiliệu phong phú Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việccủa nhân viên để có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làmviệc cho người lao động nói chung và công chức thuế nói riêng

+ Dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán

bộ, nhân viên đang làm việc tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ

Đức để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về thực trạng công tác tạođộng lực mà Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức đang áp dụng

Tính đến tháng 9/2021, tổng số công chức của Chi cục Thuế khu vực

Tư Nghĩa - Mộ Đức là 62 người Mẫu khảo sát là công chức tại Chi cục Thuế không lớn nên tác giả sẽ tiến hành khảo sát tất cả 62 công chức

Qua đó, tác giả sẽ có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về thựctrạng tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực TưNghĩa - Mộ Đức để có cơ sở đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện hơncông tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực TưNghĩa - Mộ Đức trong thời gian tới.

- Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hànhtóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia

Những dữ liệu thu thập được sau đó được nhập vào phần mềmSPSS.20 để xử lý và sử dụng cho luận văn

5 Bố cục đề tài

Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệutham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bày trong 3 chương, cụthể như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động

- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc chođội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Một số công trình nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lựccho người lao động có thể kể đến như sau:

Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy ương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình cung cấp các kiến thức về quản

trị kinh doanh nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng, cụ thể nhưtổng quan về hành vi tổ chức, cơ sở của hành vi cá nhân, ra quyết định cánhân, tạo động lực cho người lao động, cơ sở của hành vi nhóm, lãnh đạo

và quyền lực, giao tiếp trong tổ chức, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, thayđổi và phát triển tổ chức

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình gồm 7 chương,

trong đó, chương 1 trình bày khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực,chương 2 phân tích công việc, chương 3 trình bày về hoạch định và thu hútnguồn nhân sự, chương 4 tuyển chọn nhân viên, chương 5 trình bày về đàotạo và phát triển, hai chương cuối trình bày về đánh giá nhân viên và trảcông lao động Qua đó, tác giả sẽ tham khảo thêm về các chiến lược tuyểnchọn, thu hút, đào tạo, phát triển, đánh giá và trả công lao động sao cho phùhợp để tạo được động lực cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực

Tư Nghĩa – Mộ Đức ở chương 3

Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị

Loan (2011), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính Giáo trình cung cấp

những kiến thức và kỹ năng cơ bản để có thể lãnh đạo, quản lý các tổ chứcsản xuất kinh doanh hoặc các lĩnh vực khác Tác giả sẽ thu được nhữngkiến thức như khái niệm quản trị, và biết những công việc của nhà quản trị

và có kiến thức và kỹ năng để quản trị có hiệu quả

Vương Minh Kiệt (2005), sách Giữ chân nhân viên bằng cách nào,

NXB Lao động Xã hội Cuốn sách cung cấp một số giải pháp giữ chân nhânviên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Những giảipháp này tác giả sẽ nghiên cứu và vận dụng vào Chương 3 để các đề xuất

mà tác giả đưa ra có tính khả thi và phù hợp với Chi cục Thuế khu vực TưNghĩa – Mộ Đức

Trần Kim Dung (2005), bài viết Đo lường mức độ thỏa mãn với công

việc trong điều kiện ở Việt Nam đăng trên Tạp chí Phát triển khoa học công

nghệ tháng 12 năm 2005 Tác giả đã sử dụng thang đo JD (Job DescriptiveIndex - Chỉ số mô tả công việc) và thuyết nhu cầu của braham Maslow để đolường mức độ thoả mãn trong công việc ở Việt Nam, tập trung vào yếu tốphúc lợi và điều kiện làm việc Tác giả sẽ có thêm kiến thức về các nhân tốảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với công việc để thành lập câu hỏi khảo

sát đo lường mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ công chức tại Chicục Thuế khu vực Tư Nghĩa – Mộ Đức.

Nguyễn Thị Hồng (2010), Bài viết Tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bài nghiên cứu đã đưa ra những

quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho công việc, đồng thời bàinghiên cứu cũng nói lên tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc chocán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ranhững giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức

Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận án tiến sĩ quản lý công

Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các

cơ quan hành chính nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia Nghiên cứu

được thực hiện dựa vào số liệu thu thập từ năm 2001 trở lại đây về hoạtđộng tạo động lực ở các cơ quan hành hành chính nhà nước từ cải cáchhành chính nhà nước Kết quả nghiên cứu đã đưa ra một số kết luận cầnthiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực chocông chức hành chính nhà nước như là một hệ thống và sử dụng chúngmột cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quanhành chính nhà nước sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khuvực công, sẽ được cải thiện, đây là nguyên nhân của hiệu quả công việc đạtthấp, vấn đề hiệu suất lao động, vấn đề tham nhũng, quan liêu và các biểuhiện tiêu cực là những nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ nướcnhà yếu kém, không đáp ứng kịp với yêu cầu của nền kinh tế và đòi hỏi

“phát triển nhanh chóng và bền vững” của nước ta trong thời kỳ hội nhậpquốc tế

Trần Văn uynh (2016), Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định, Đại học Lao động Xã hội

thông qua khảo sát 60 cán bộ Luận văn áp dụng phương pháp phân tích

thống kê mô tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnhhưởng của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của cán bộ công chức.Cùng với đó, phương pháp phân tích so sánh, tổng hợp được sử dụng đểphân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được Kết quả phân tích cho thấy độnglực làm việc của công chức Sở LĐTB&X tỉnh Nam Định bị ảnh hưởngnhiều hơn bởi nhóm các nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểmcông việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnhhưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, lànhân tố chính sách tiền lương Qua đó, tác giả đề xuất một số giải phápnhằm tăng cường động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động -Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định gồm (1) Giải pháp về nhóm cácnhân tố duy trì động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thươngbinh và Xã hội tỉnh Nam Định; (2) Giải pháp về nhóm các nhân tố thúc đẩyđộng lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hộitỉnh Nam Định; (3) Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làmviệc.

Trịnh Thị Minh Phương (2021), Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh

doanh Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục thuế thành phố Nha Trang, Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu Luận văn nghiên

cứu các công trình khoa học đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lựccho người lao động trong các tổ chức nói chung; tạo động lực cho côngchức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng; phân tích, đánh giácác công trình khoa học này để chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu vàkhoảng trống nghiên cứu nhằm xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiêncứu đề tài luận án; nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc chocông chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của Việt Nam giai đoạn

từ 2001 đến nay; đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạođộng lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước

Như vậy, có rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về tạo động lựclàm việc cho công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước Các côngtrình nghiên cứu này chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trênnhững số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một sốgiải pháp về tạo động lực lao động Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô,hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiêncứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tạimỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ởcác doanh nghiệp khác nhau Đặc biệt tại tại Chi cục Thuế khu vực TưNghĩa - Mộ Đức hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạođộng lực cho cán bộ, nhân viên.

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

a Động cơ

Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối vớihành động của mình Động cơ gắn liền với nhu cầu của con người và hoạtđộng của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu bản thân họ

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhânnhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cánhân và mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

a Với cá nhân người lao động

b Với cơ quan, tổ chức

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

1.2.2 Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

1.2.3 Thuyết cân bằng của Adams

1.2.4 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner 1.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom

1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Tạo động lực bằng thu nhập

1.3.2 Tạo động lực bằng điều kiện làm việc

1.3.3 Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến

1.3.4 Tạo động lực bằng sử dụng, bố trí công việc hợp lý

1.3.5 Tạo động lực bằng phong cách lãnh đạo

1.3.6 Tạo động lực bằng đánh giá thành tích

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.4.2 Các yếu tố thuộc về người lao động

1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.5 ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA

NÓ ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC

1.5.1 Khái niệm công chức

1.5.2 Đặc điểm của công chức và tác động của nó đến việc tạo động lực cho công chức

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày về cơ sở lý luận tạo động lực làm việc chongười lao động với 05 nội dung đó là khái niệm và vai trò công tác tạođộng lực làm việc cho người lao động; một số học thuyết tạo động lực làmviệc; các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động;các nội dung tạo động lực và đặc điểm của đội ngũ công chức và tác độngcủa nó đến việc tạo động lực cho công chức Trong đó, các nội dung tạođộng lực gồm 06 nội dung chính đó là thu nhập; điều kiện làm việc; đào tạo

và thăng tiến; sử dụng, bố trí công việc hợp lý; phong cách lãnh đạo vàđánh giá thành tích Đây là cơ sở lý luận quan trọng để tác giả phân tíchthực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục thuếKhu vực Tư Nghĩa – Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi