nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại nhà máy in sách giáo khoa trong thời gian tới

của doanh nghiệp trớc d luận và công chúng,thực tế đã cho thấy doanhnghiệp nào không đầu t vào công tác bảo vệ môi trờng thì doanh nghiệp đósẽ phải đơng đầu với nhiều vấn đề làm phơng hạ

Lời nói đầu

Con ngời là một trong yếu tố rất quan trọng đối với bất kỳ một doanhnghiệp hay tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,hoạt động tronglĩnh vực kinh doanh nào là một thực tế hiển nhiên không ai có thể phủ nhận

đợc.Với doanh nghiệp nguồn lực có vai trò vô cùng quan trọng bởi nó lànhân tố phát huy các nguồn lực khác

Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thi trờng các doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển thì trớc hết doanh nghiệp cần phải có mộtlực lợng nhân sự hội đủ phẩm chất đạo đức,trình độ chuyên môn và sự hiểubiết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng những đòi hỏi mà hoạt động sảnxuất kinh doanh đề ra

Nhận thức đợc điều đó ,cùng với sự yêu thích nên em mạnh dạn chọn đètài:”các giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triểnnhân sự ở nhà máy in Sách giáo khoa” làm luận văn tốt nghiệp của mìnhcungc nhằm đẻ nâng cao hiểu biết của mình về lĩnh vực này trong cácdoanh nghiệp nớc ta hiện nay

Do đề tài có phạm vi nghiên cứu tơng đối rộng,thời gian nghiên cứu vàtrình độ bản thân còn hạn chế,hơn nữa vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự

là vấn đề phức tạp mang nhiều tính biến động nên bản thân chuyên đè nàykhông thể tránh khỏi những thiếu sót cả về thực tế và ý kiến đề suất.Vì vậy

em rất mong đợc sự đóng góp của các thầy cô

Chơng III: Một số ý kiến đề suất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo

và phát triển nhân sự tại nhà máy in Sách giáo khoa trong thời gian tới

Cuối cùng em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Bùi Minh Giáo viên khoa QTDN đã tận tình hớng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trìnhlàm luận văn này

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy cô giáo trong khoaQTDN tròng DHTM ,các bác các cô chủtong phòng tổ chức nhà máy inSách giáo khoa và các cán bộ công nhân viên đã giúp em hoàn thành luậnvăn này

ơng I: cơ sở khoa học của đào tạo và phát triển

nhân sự trong doanh ngh iệp

I.công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.Một số vấn đề cơ bản về doanh nghiệp

a Khái niệm và mục tiêu:

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp ,dới mỗi góc độ khácnhau về t tởng, học thuyết trờng phái khác nhau thì ngời ta các khái niệmkhác nhau về doanh nghiệp.Nhng khái niệm toàn diện và chung nhất đơc

định nghĩa nh sau:Doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh đợc tổchức nhằm tạo ra sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trên thị tr-ờng,thông qua đó để tối đa hóa lợi nhuận trên cơ sở tôn trọng luật pháp củanhà nớc và quyền lợi chính đáng của ngời tiêu dùng

Bất kể doanh nghiệp nào từ khi mới thành lập cũng đều phải đặt ra chomình những mục tiêu nhất định trên nhiều lĩnh vực,cụ thể:

-Mục tiêu kinh tế cơ bản của doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận.Doanhnghiệp cấn có lợi nhuận để bù đắp lại những chi phí sản xuất những rủi rogặp phải và để tiế tục phát triển, Nếu không có lợi nhuận doanh nghiệpkhông thể trả công cho ngời lao động,duy trì việc làm lâu dài của ho cũng

nh không thể cung cấp lâu dài hàng hóa cho ngời tiêu dùng và cho kháchhàng.Để đạt đợc điều này mỗi doanh nghiệp phải luôn tìm mọi cách để ng-

ời tiêu dùng chấp nhận sản phẩm hàng hóa dịch vụ của mình,thông qua đódoanh nghiệp mới có thể tăng lợi nhuận và đạt đợc mục tiêu kinh tế củamình

-Mục tiêu cung ứng:Doanh nghiệp phải cung ứng hàng hóa hay dịch vụ đểthỏa mãn nhu cầu của khách hàng Mục tiêu này còn là nghĩa vụ của doanhnghiệp đối với xã hội, mục tiêu cung ứng cũng cần đợc thay đổi cho phùhợp với nhu cầu thị hiếu của công chúng và tình hình cạnh tranh trên thị tr-ờng

-Mục tiêu phát triển:Trong một nền kinh tế mở thì phát triển là dấu hiệu của

sự lành mạnh và sự thành công trong hoạt động kinh doanh.Do đó sự pháttriển của doanh nghiệp cũng có ý nghĩa góp sức và sựphát triển của nềnkinh tế.Để thực hiệnmục tiêu này doanh nghiệp cần tìm cách để bổ xungthêm vốn hoặc sử dụng một phần lợi nhuận để đầu t

b.Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có chức năng sản xuất kinh doanh ,đây là hai chắc năng

có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và tạo thành một chu trình khép kín tronghoạt động của doanh nghiệp.Nói cách khác hoạt động của doanh nghiệp cóthể tách thành hai hoạt động:Hoạt động sản xuất liên quan đến thị trờng đầuvào và hoạt độngphân phối của cải cho các thành phần tơng ứng với sự đónggóp sản phẩm dịch vụ liên quan đến thị trờng đầu ra

Cùng với việc tìm kiếm lợi nhuận doanh nghiệp đồng thời phải thựchiện một số trách nhiệm xã hội nh bảo vệ quyền lợi của khách hàng ,củangời cung ứng đầu vào cho mình và của những ngời lam công trong doanhnghiệp.Trách nhiệm đối với xã hội còn đợc thể hiện trong hoạt động sảnxuất kinh doanh ,doanh nghiệp cần phải tôn trọng luật pháp và bảo vệmôitrờng sinh thái thể hiện qua việc mỗi công ty phải bỏ tiền ra làm sạchmôi tr-ờng.Bởi lẽ bảo vệ môi trờng đã trở thành một vấn đề liên quan tới hình ảnh

của doanh nghiệp trớc d luận và công chúng,thực tế đã cho thấy doanhnghiệp nào không đầu t vào công tác bảo vệ môi trờng thì doanh nghiệp đó

sẽ phải đơng đầu với nhiều vấn đề làm phơng hại tới hoạt động kinh tế củanó.Đào tạo cán bộ không những là trách nhiệm xã hội mà còn là nhân tốquan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong quá trình hoạt

độngkinh doanh.Ngoài ra còn phải quan tâm đến khuynh hớng tiêu thụtrong các mục tiêu của mình Khuynh hớng này ở nhiều nớc đã đợc thể chếhóa bằng pháp luật để bảo vệ quyền lợi của ngời tiêu dùng ngoài ra nó cònkhông trái với quyền lợi của doanh nghiệp,song nó đòi hỏi doanh nghiệpphải luôn bảo đảm chất lợng hàng hóa dịch vị bán ra

c Môi trờng hoạt động của doanh nghiệp

• Môi trờng kinh doanh bên ngoài :

Là hệ thống toàn bộ các tác nhân bên ngoài doanh nghiệp, có liên quan

và có ảnh hởng tới quá trình tồn tại, vận hành và phát triển của doanhnghiệp

Môi trờng kinh doanh bên ngoài bao gồm :

* Môi trờng kinh doanh đặc trng (môi trờng vi mô)

là những yếu tố môi trờng kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp làm cho

nó phân biệt với các doanh nghiệp khác, bao gồm các yếu tố sau đây

- Ngời cung cấp : ngời cung cấp đối với một doanh nghiệp có ý nghĩa rất

quan trọng, nó đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp đợc tiến hành ổn

định theo đúng kế hoạch đề ra trên thực tế ngời cung cấp thờng đợc phânthành 3 loại chủ yếu: loại cung cấp thiết bị, nguyên vật liệu; loại cung cấpnhân công; loại cung cấp tiền và các dịch vụ ngân hàng, bảo hiểm

- Khách hàng : là những ngời đang và sẽ mua hàng của doanh nghiệp Đốivới doanh nghiệp khách hàng là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất tới

sự sống còn của doanh nghiệp Tính chất quyết của khách hàng thể hiệntrên các mặt sau :

+ Khách hàng quyết định sản phẩm hàng hoá của doanh nghiệp đợc bántheo giá nào

+ Khách hàng quyết định doanh nghiệp bán sản phẩm nh thế nào

- Đối thủ cạnh tranh : doanh nghiệp luôn phải đối phó với hàng loạt các đốithủ cạnh tranh Vấn đề quan trọng là không đợc coi thờng bất kỳ đối thủnào, nhng cũng không coi các đối thủ là kẻ thù địch

*Môi trờng kinh doanh chung (môi trờng vĩ mô)

Là môi trờng kinh doanh mà tất cả các lực lợng nằm ngoài tổ chứcdoanh nghiệp mặc dù không có liên quan trực tiếp và rõ ràng đến doanhnghiệp nhng lại có ảnh hởng mạnh mẽ tới nó Bao gồm các yếu tố kinh tế,chính trị, kỹ thuật - công nghệ, tự nhiên, văn hoá - xã hội Tất cả đều có sựtác động đến hoạt động của doanh nghiệp

• Môi trờng kinh doanh bên trong của doanh nghiệp

Môi trờng kinh doanh bên trong của doanh nghiệp đợc hiểu là nền vănhoá của tổ chức doanh nghiệp, đợc hình thành và phát triển cùng quá trình

vận hành doanh nghiệp Nó bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, đó là các yếu

tố thuộc về vật chất và các yếu tố thuộc về tinh thần

Các yếu tố vật chất bao gồm : mục tiêu của doanh nghiệp; tiền vốn; cơ

sở kỹ thuật; nhân sự

Các yếu tố tinh thần bao gồm : triết lý kinh doanh; các tập quán, thóiquen truyền thống, phong cách sinh hoạt là những yếu tố mang tính chấtriêng của doanh nghiệp Nó đợc hình thành, tồn tại và phát triển vừa kháchquan vừa chủ quan trong quá trình vận hành của doanh nghiệp

2 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

a Khái niệm về quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suycho cùng là quản trị con ngời” Chính vì vậy mà nội dung quản trị nhân sựrất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề, có rất nhiều khái niệm khácnhau về quản trị nhân sự

Theo giáo s Dimock thì QTNS bao gồm toàn bộ những biện pháp vàthủ tục áp dụng cho nhân viên của mọi tổ chức và giải quyết mọi trờng hợpxảy ra có liên quan đến nội dung công việc đó

Theo giáo s Felimigri thì QTNS là một nghệ thuật chọn lựa những nhânviên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất lao động và chấtlợng công việc của mỗi ngời đều đạt đợc mức tối đa có thể

Theo giáo s Đồ Hoàng Toàn thì QTNS là việc bố trí sử dụng nhữngngời lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phơng pháp công nghệsản xuất, những nguồn nguyên, nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trongdoanh nghiệp

Theo Nguyễn Hữu Thân thì QTNS là việc tuyển mộ, tuyển chọn duy trì,phát triển, sử dụng , động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyênnhân sự thông qua tổ chức

Theo Trần Duy Kim thì QTNS chính là chức năng cán bộ một trongnhững chức năng cơ bản của QTNS là đi sâu nghiên cứu khai thác mọi tiềmnăng có trông mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạovới hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty

Từ những khái niệm khác nhau chúng ta có thể đa ra một khái niệmngắn gọn và đầy đủ về QTNS nh sau : QTNS đợc hiểu là một quá trình tổchức và sử dụng lao động trong doanh nghiệp một cách có khoa học, nhằmkhai thác có hiệu quả nguồn nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyểndụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quảcông việc

Qua khái niệm ta thấy rằng QTNS có nội dung chủ yếu nhằm thực hiệncác bớc công việc, xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp ở mỗi thời

kỳ cả về số lợng, chất lợng và cơ cấu Trên cơ sở đó tiến hành tuyển dụng,

đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và cuối cùng là đánh giá kếtquả công việc Công tác QTNS trong doanh nghiệp bao gồm việc hoạch

định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động trong tuyển dụng con

ng-ời Công việc của nhà quản trị là hoạch định những nhu cầu về nguồn lựcnhân sự của tổ chức Trên cơ sở đó họ tiến hành những hoạt động tuyểndụng, huấn luyện và phát triển nhân sự

b Tầm quan trọng của quản trị nhân sự.

Dù một ngời đứng đầu doanh nghiệp có năng động, nhiệt tình và tự tin

đến đâu đi chăng nữa, ông ta vẫn không là gì cả nếu không nhận đợc sự ủng

hộ hết lòng của những ngời dới quyền và của tất cả những ai có quan hệlàm ăn với doanh nghiệp Sản phẩm của doanh nghiệp dù có chất lợng tốtnhất thế giới cũng sẽ không chiếm lĩnh đợc thị trờng nếu không dựa vào độingũ nhân viên bán hàng hoá khéo léo và nhiệt tình Thiết bị máy móc hoànhảo nhất cũng sẽ chỉ làm ra đợc những sản phẩm hàng hoá xoàng xĩnh nếuthiếu những tay thợ khéo léo và lành nghề Thành công của doanh nghiệpkhông thể tách rời yếu tố con ngời

Mọi quản trị, suy cho cùng là quản trị con ngời Điều đó trớc hết là docon ngời là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất, quý giá nhất của mọi

tổ chức, mọi doanh nghiệp Quản tri con ngời là quản trị yếu tố phức tạpnhất trong doanh nghiệp Đối với hoạt động quản trị không có con ngờichung chung, con ngời cụ thể,có cá tính khác nhau, có nhu cầu ớc muốn,tình cảm khác nhau, mà những nhu cầu, tình cảm này lại thể hiện ra bênngoài cũng khác nhau Vì vậy những tác động của nhà quản tri đến cácnhân viên khác nhau không thể giống nhau hoàn toàn Cuối cùng yếu tố conngời tham gia vào mọi hoạt động của doanh nghiệp Stêphen R.Covey nóirằng về cơ bản có ba loại vốn : vốn vật chất, vốn tài chính, vốn con ngời,nhng quan trọng nhất là con ngời bởi vì “con ngời làm chủ vốn vật chất vàvốn tài chính” Các yếu tố vật chất nh máy móc, nguyên vật liệu, tài chính

sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngời tác độngvào Vì vậy muốn khai thác sử dụng các yếu tố khai thác của doanh nghiệpmột cách có hiệu quả thì trớc hết phải làm cho yếu tố con ngời biết cáchlàm việc có hiệu quả

3 Các nội dung của quản trị nhân sự.

a Phân tích công việc

Là một quá trình nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện , tínhchất và đặc điểm của mỗi công việc đó , quyền hạn trách nhiệm và kĩ năngthực hiện theo yêu cầu của công vịêc khi tiến hành phân tích công việc cầnphải biết công việc đó cần phải làm gì ,công việc cần phải đòi hỏi những kĩnăng gì mà ngời thực hiện công việc cần phải có

Để tiến hành phân tích công việc ngời ta sử dụng các phơng pháp sau Phơng pháp phân tích yếu tố theo chức năng –theo các yếu tố thànhphần -phơng pháp dựa vào yếu tố cấp bậc ,trình độ chuyên môn tay nghề -phơng pháp dựa vào định mức lao động

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải căn cứ vàonhững thông tin về tình hình về thực hiện công việc trong quá khứ cũng nhtrong hiện tại ,căn cứ vào những thông tin về đội ngũ lao động của doanhnghiệp ,và những thông tin về cơ sởvật chất kĩ thuật về công nghệ kinhdoanh ,về điều kiện lao động và các tiêu chuẩn mẫu của công việc Qua đó

đánh giá đợc đúng bản chất và khối lợng công việc làm cơ sở cho việc hạch

định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công việc đó

b.Tuyển dụng nhân sự :

Là quá trình tìm kiếm lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động củadoanh nghiệp về số lợng ,chất lợng về cơ cấu trong mọi thời kì nhất định.Quá trình này có thể tiến hành theo các bớc công việc và trở thành nhữngnhững thủ tục trong khi tuyển dụng công việc nh sau :

- Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà doanh nghiệp đang làm

- Trên cơ sở phân tích công việc chúng ta tiến hành thông báo về việc tuyểndụng nhân sự

- Thu nhập hồ sơ và tíên hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên

- Tổ chức phỏng vấn ,sát hạch ,chắc nhiệm ,kiểm tra trình độ lao động củangời dự tuyển

- So sánh ,lựa chọn và quyết định về việc tuyển dụng NS

- “Làm mềm” nhân viên dới

c Đào tạo và phát triển nhân sự

Là một quá trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng nhằm nâng cao trình độchuyên môn tay nghề ,trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với ngờilao động trong doanh nghiệp (bao gồm nhà quản trị và các nhân viên)

Đào tạo giúp cho ngời lao động làm quen với công việc là thích nghi vớicông việc Quá trình đào tạo đối với mỗi loại lao động đối với mỗi loại lao

động không hoàn toàn giống nhau với nhà quản trị và các nhân viên thì cócác cách huấn luyện khác nhau còn việc phát triển nhân sự sẽ giúp doanhnghiệp có thể nâng cao đợc trình độ của ngời lao động trong doanhnghiệp Các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể nhằm tạo điều kiện chotừng nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn cũng nh hiểu biếtcủa mình bằng việc theo học các lớp học thêm hay nâng cao Ngày nay với

sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực vàtrình độ của ngời lao động ngày càng cao .Các công ty ,các doanhnghiệpkhông chỉ cạnh tranh về hàng hoá ,công nghệ máy móc mà còncạnh tranh cả về nhân sự và trình độ của đội ngũ nhân sự trong công ty điềunày đòi hỏi các doanh nghiệp nếu muốn thanhf công thì phải rất coi trọngquan tâm chú ý đến vấn đề quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

d.Đãi ngộ nhân sự :

Đãi ngộ nhân sự đợc hiểu là là một quá trình bù đắp các hao phí lao

động của ngời lao động cả về vật chất và tinh thần thông qua các công cụ,các đòn bẩy nhằm duy trì củng cố và phát triển đội ngũ lao động trongdoanh nghiệp cả về thể chất và tinh thần

Đãi ngộ nhân sự là một khâu rất quan trọng của QTNS nó quyết định sựhăng hái hay không của ngời lao động qua đó ảnh hởng hiệu quả của côngviệc Đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp có thể tăng NSLĐ và nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh

Đãi ngộ vật chất : đó là việc thoả mãn nhu cầu về chất lợng của ngời lao

động qua tiền lơng ,tiền thởng và phúc lợi xã hội ,nhu cầuđợc thoả mãn vềvật chất là một nhu cầu rất cơ bản của con ngời

Bên cạch đó đãi ngộ nhân sự còn đợc thể hiện ở việc quan tâm đến tinhthần của con ngời Đãi ngộ tinh thần là việc thoả mãn các nhu cầu của con

ngời nh có niềm vui trong công việc đợc tôn trọng và kính trọng đợc giaotiếp và đối sử bình đẳng với mọi ngời, đợc thăng tiếng trong công việc, đợcquan tâm giúp đỡ mỗi khi gặp khó khăn hoặc có rủi ro xảy ra đối với bảnthân và gia đình họ.

e.Đánh giá kết quả thực hiện công việc :

Là quá trình đo lờng những kết quả công việc của ngời dới quyền từ đólàm rõ nguyên nhân của những thành tích, những kết quả đạt đợc, nhữngtồn tại, những khuyết điểm hay sai sót trong quá trình thực hiện công việccủa mỗi ngời khi tiến hành đánh giá công việc với các chỉ tiêu kế hoạch đã

đặt ra, từ đó cung cấp thông tin phản hồi cho các cấp lãnh đạo để có thể đa

ra các giải pháp nhằm tiếp tục công việc tốt hơn trong tơng lai.Trong quátrình đánh giá kết quả công việc cần phải luôn có sự khách quan trung thựccông bằng và phù hợp với thực tế Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc đánhgiá phải rõ ràng, không đợc đánh giá theo kiểu áp đặt hay xu hớng trungbình chủ nghĩa, không đợc thái quá, công tác đánh giá phải đợc tiến hànhthờng xuyên liên tục, đều đặn trên cơ sở tôn trọng những ngời dới quyền Ngời ta có thể sử dụng phơng pháp nh : phơng pháp cho điểm theo cáctiêu chuẩn - phơng pháp xếp hạng luân phiên - phơng pháp so sánh cặp đôi

và phơng pháp phê bình lu trữ cho việc đánh giá kết quả

II Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.

1 Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.

*Khái niệm :

Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình giảng dậy, hớng dẫn, bồidỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết vàcác phẩm chất khác đối với ngời lao động trong doanh nghiệp (bao gồm nhàquản trị và các nhân viên)

* Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự.

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, yếu tố con ngới có vai trò rấtquan trọng, vì vậy việc đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp làrất cần thiết

Công tác đào tạo và phát triển nhân sự giúp doanh nghiệp không ngừngcủng cố và nâng cao chất lợng đội ngũ lao động giúp cho mỗi ngời lao độngnâng cao trình độ hiểu biết, kiến thức chuyên môn và những phẩm chất cầnthiết khác để có thể hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao Từ đó

có thể tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tổ chức lao động khoa học đápứng đợc yêu cầu của hoạt động kinh doanh đối với nguồn nhân sự Nângcao đợc hiệu quả lao động trên cơ sở tăng năng xuất lao động giảm hao diệncả về vật chất lẫn tinh thần, cả về trình độ chuyên môn tay nghề, về t tởngchính trị đạo đức, thể chất

2.Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp.

a Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật (công nhân, nhân viên, kỹ s).

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo,huấn luyện phản ánh qua ba yếu

tố sau:

-Đào tạo:Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay

kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay công việc có lienquan

-Giáo dục:Gồm các hoạt động nhằm mục đích cải tiến ,nâng cao nhân sựthuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớngnhất định toàn diện nào đó vợt ra ngoài công việc hiện thành

-Phát triển :Là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp vớicơ cấu tổ chức khi no thay đổi và phát triển

Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nângcao cho ngời lao động những kỹ năng cơ bản và cần thiết để thực hiện côngviệc

Đào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hớng dẫn nhân viên cáchthanh tra giám định, phỏng vấn, đánh giá nhân viên mới và một số chứcnăng khác

Đào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất đểnâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt đợc hiệu quả sản xuấtcao

* Phơng pháp đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật.

-Đào tạo tại chỗ :

Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì ởViệt Nam mà chúng ta thờng gọi là kèm cặp Công nhân đợc phân cônglàm việc chung với ngời thợ có kinh nghiệm hơn Công nhân vừa học vừalàm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phơng phápnày chỉ có kết quả nếu hội tụ ba điều kiện:

+ Phơng pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên và cấp dới

+ Cấp trên chịu trách nhiệm tạo bầu không khí tin tởng

+ Cấp trên phải là ngời biết lắng nghe

- Đào tạo học nghề :

Đây là phơng pháp học phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phơng pháp

đào tạo tại chỗ nêu trên Phơng pháp này áp dụng chủ yếu với các nghề thủcông hoặc đối với các nghề cần phải có sự khéo léo nh thợ nề, thợ cơ khí thời gian huấn luyện chỉ có thể từ 1 đến 6 năm tuỳ theo các nghề

Phơng pháp sử dụng mô phỏng :

Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏnggiống hệt nh thực tế Dụng cụ đơn giản có thể là các mô hình bằng giấy chotới dụng cụ đợc Computer hơn Phơng pháp này tuy không có u điểm nh ph-

ơng pháp đào tạo tại chỗ, nhng trong một vài trờng hợp nó lại có u điểmhơn vì bớt tốn kém và nguy hiểm hơn

- Đào tạo nơi làm việc :

Phơng pháp này gần giống nh phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng,nhng khác ở chỗ dụng cụ gần giống hệt nh máy móc tại nơi sản xuất - u

điểm của phơng pháp này cao hơn so với các phơng pháp đào tạo tại chỗ làcông nhân học viên không giám làm gián đoạn hay trí tuệ dây chuyền sảnxuất Thông thờng các huấn luyện viên là các công nhân dầy dặn kinhnghiệm

b Đào tạo năng lực quản trị :

Vấn đề đào tạo, nâng cao năng lực quản trị là vô cùng cần thiết và ngàycàng có tầm quan trọng lớn đối với mọi doanh nghiệp do các nguyên nhân:+ Sự thăng tiến trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp cácquản trị gia tài năng

+ Các quản trị gia đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành cônghay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mọi doanh nghiệp.+ Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thơng trờng đòi hỏiphải có năng lực cao của các nhà quản trị

* Các phơng pháp đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.

- Phơng pháp dạy kèm :

Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị theo cơ sởmột kèm một Một số các công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cùngnhằm mục đích này Cá nhân đợc giữ chức vụ này trở thành ngời học vàtheo sát cấp trên của mình Ngoài cơ hội quan sát, cấp dới này chỉ đợc chỉ

định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định

- Các trò chơi kinh doanh :

Các trò chơi kinh doanh này còn gọi là các trò chơi quản trị, là sự môphỏng các tình huống kinh doanh hiện thành Các cuộc mô phỏng này cốgắng lập lại các yếu tố đợc chọn lựa theo mô hình tình huống đặc biệt nào

đó

- Điển cứu quản trị :

Điển cứu quản trị hay nghiên cứu các trờng hợp điển hình đặc điểm quảntrị hay còn gọi là trờng hợp điển hình là một phơng pháp đào tạo sử dụngcác vấn đề kinh doanh nan giải đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho cáchọc viên giải quyết Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin đã chosẵn và đa ra các quyết định

- Phơng pháp mô hình ứng xử :

Sử dụng các băng video đợc soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xét các nhàquản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triểncác kỹ năng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt

động của mô hình đó Bởi các tình huống trên băng video là những điểnhình các khó khăn của công ty, cho nên các thành viên có thể liên với thái

độ ứng xử đối với công việc của mình

- Thực tập sinh :

Chơng trình thực tập sinh là một phơng pháp theo đó các sinh viên đạihọc dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một công ty nào đó Theoquan điểm của các nhà quản trị, chơng trình thực tập sinh là một phơngpháp rất tốt để quan sát một sính viên có tiềm năng trong lúc làm việc Đây

là dịp cấp quản trị có đợc nhiều thông tin để bầu ứng cử viên nhiều hơn làcác cuộc phỏng vấn tuyển dụng Từ các thông tin này, nhà quản trị có quyết

định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó làm việc tại công ty chính xác hơn làsau này sinh viên đó đến xin việc và phải qua các cuộc trắc nghiệm phỏngvấn

- Phơng pháp đào tạo bàn giấy :

Phơng pháp đào tạo bàn giấy hay phơng pháp đào tạo xử lý công văngiấy tờ cùng là một phơng pháp mô phỏng trong đó các thành viên đợc cấptrên giao cho một số hồ sơ giấy tờ king doanh nh các bản thông t nội bộhoặc các bản ghi nhớ, các bản tờng trình báo cáo và các tin tức do các cuộc

điện đàm, điện khái gửi lại Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình

đa qua bàn giấy của một quản trị gia Các hồ sơ này không đợc sắp xếp theomột thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần phải sử lýkhẩn cấp đến loại xử lý bình thờng Học viên đợc yêu cầu xem xét cácthông tin trên và sắp xếp theo thứ tự yêu trên

- Phơng pháp luân phiên công tác :

Là phơng pháp chuyển cấp quản trị từ công tác này sang công tác khácnhằm mục địch cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thứcthu hoạch đợc qua quá trình này rất cần để cho họ sau này đảm nhận nhữngcông việc cao hơn

- Các phơng pháp khác :

Ngoài những phơng pháp nêu trên công ty có thể khuyến khích các cấpquản trị học có chơng trình làm phụ, các khoá học đặc biệt mở tại các tr-ờng đại học dới hình thức: học tại chức, học ngoài giờ làm việc, học làm thụ

Các hình thức đào tạo trên đợc áp dụng trong từng trờng hợp cụ thể chophù hợp với tình hình thực tiễn của từng doanh nghịêp

3 Phát triển nhân sự.

Con ngời đợc xem xét nh một tài nguyên, một nguồn lực cho nên pháttriển nhân sự trở thành một lĩnh vực nghiên cứu hết trong hệ thống pháttriển các nguồn lực nh vật lực, tài lực trong đó phát triển nguồn nhân lựcgiữ vai trò trung tâm Phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu về cơ bản là giatăng giá trị cho con ngời trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, thể lực làm cho con ngời trở thành những ngời lao động có năng lực và phẩm chất

đáp ứng đợc những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế-xã hội, của sựphát triển của doanh nghiệp Vai trò của nguồn lực này càng ngày càng đợcnhận thức nh yếu tố năng động nhất Từ quản lý một doanh nghiệp một tổchức đến quản lý một quốc gia, nếu coi nhẹ phát triển nhân lực thì doanhnghiệp đó, tổ chức đó, quốc gia đó thể nào cũng rơi vào tình trạng trì trệ,bên ngoài thì không đủ sức cạnh tranh không thích hợp đợc với những biến

động nhanh chóng của thị trờng mà bên trong thì năng suất lao động, hiệusuất quản trị, hiệu suất công tác tất cả đều giảm sút Phát triển nhân sự làviệc làm thờng xuyên của mọi doanh nghiệp, nhằm mục đích liên tục xâydựng đội ngũ lao động có đủ năng lực chuyên môn cần thiết và chuẩn bị độingũ lãnh đạo kế cận cho doanh nghiệp tronh tơng lai

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

+ Thăng tiến và bổ nhiệm phận sự vào các chức vụ quản trị

+ Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên rời bỏ công ty

+ Tuyển chọn đội ngũ lao động mới

Muốn phát triển nhân sự có hiệu quả thì doanh nghiệp cần tiến hành một

số công việc sau :

+ Vạch ra một chiến lợc kinh tế-xã hội đúng đắn, phù hợp với nguồn nhânlực của Việt Nam để có thể huy động và sử dụng tốt nhất nguồn lực vốn cótrong xã hội

+ Xây dựng chiến lợc con ngời của doanh nghiệp có tính hệ thống lâu dàinhằm tạo ra những ngời lao động có trình độ đạo đức có trách nhiệm và có

ý trí vơn lên

Nguồn lực con ngời đang đợc thừa nhận là quan trọng và quyết địnhnhất trong các nguồn lực, nó đợc đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lợc pháttriển kinh tế của nhiều quốc gia cũng nh trong chiến lợc kinh doanh củanhiều doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì nhà quản trị phảichú trọng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo kinh nghiệmcủa nhiều nớc phát triển ,của những nớc công nghệ mới NIC cho thấy ở thời

đại này sự chăm lo đầy đủ tới con ngời là đảm bảo chắc chắn nhất của sựphồn vinh ,thịnh vợng ,sự đầu t vào con ngời là cơ sở chắc chắn nhất cho sựphát triển

cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp.

1.Các nhân tố ảnh hởng đến đào tạo và phát triển nhân 4sự.

Có rất nhiều nhân tố ảnh hởng tới việc đào tạo và phát triển nhân

sự Ngời ta quy các nhân tố đó thành ba nhóm nhân tố sau:

a.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

Trong nền kinh tế hàng hoá, lơng là giá cả của sức lao động đợc hìnhthành nên do sự thoả thuận của ngời lao động với ngời sử dụng lao động và

bị chi phối bởi quy luật cung cầu trên thị trờng Song, khác với trao đổihàng hoá bình thờng tiền lơng là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối, do

đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của xã hội và do các quy luật của xã hộiquyết định Bởi vậy nguyên tắc trả lơng, mức lơng cụ thể của ngời lao độngcao hay thấp trớc hết phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế đấtnớc trong từng thời kỳ nhất định

- Luật pháp : doanh nghiệp trả lơng cho ngời lao động phải tuân thủ đúngtheo quy định của pháp luật Nhà nớc quy định mức lơng tối thiểu là240.000 đ/tháng, nh vậy doanh nghiệp phải trả lơng cho ngời lao động ítnhất từ 240.000đ trở lên

- Điều kiện kinh tế xã hội

- Mặt bằng trả lơng trên thị trờng : doanh nghiệp không thể hoạt động mộtcách cô lập, nó phải nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt Do đó doanh nghiệpphải nghiên cứu kĩ mức lơng đang thịnh hành, từ đó xây dựng chính sách l-

ơng của mình

- Chi phí sinh hoạt : lơng bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy

định chung mà mọi doanh nghiệp đều phải tuân thủ

b.Nhóm nhân tố của doanh nghiệp :

- Chính sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hởng trực tiếp tới mức lơng và thởngtrả cho ngời lao động

- Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp : nếu doanh nghiệp thực hiện khoản quỹ

l-ơng thì bộ máy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập của ngờilao động bị giảm đi Ngợc lại một bộ máy quản lý hành chính giảm, gọnnhẹ có hiệu quả sẽ làm giảm đáng kể các chi phí không cần thiết làm tăngthêm thu nhập cho ngời lao động

c Nhóm nhân tố thuộc ngời lao động:

-Kết hợp hài hoà giữa hình thức đào tạo trực tiếp và đào tạo gián tiếp

-áp dụng triển khai chế độ tiền lơng mới theo hớng dẫn của bộ thơng binhxã hội,đồng thời nghiê cứu áp du n g cơ chế khoán rộng rãi hơn

-Tiếp tục đề ra phơng hớng và tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện côngviệc của nhân viên một cách hợp lí và khoa học

-Kết hợp hài hoà giữa đào tạo thông qua môi trờng làm việc và đào tạothông qua công việc.

Ch

ơng II: Khảo sát và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in

sách giáo khoa trong thời gian qua

2000-2002 I.Giới thiệu chung về nhà máy:

1.Quá trình hình thành và phát triển:

Nhà máy in SGK Đông Anh là một doanh nghiệp nhà nớc,hạch toán kinh

tế độc lập ,có t cách pháp nhân ,nhng nó trực thuộc NXBGD.Có tài khoảntại ngân hàng nhà nớc ,có con dấu riêng để giao dịch theo nhiệm vụ vàquyền hạn do giám đốc NXBGD uỷ quyền,đợc đi vay vốn các ngân hàng

địa phơng để hoạt động

Nhà máy đợc thành lập vào ngày 09/09/1975 theo quyết định số 644-GD

do bộ trởng bộ giáo dục và đào tạo ký đến ngày 12/09/1975 ,căn cứ vàoquyết định 3268 GD-DT của bộ giáo dục và đào tạo sát nhập nhà máy inSGK Đông Anh vào NXBGD

Để đạt đợc doanh thu cao nhà máy không ngừng mở rộng hoạt động sảnxuất kinh doanh ổn định và nâng cao bộ máy quản lý có chất lợng và hiệuquả ,một mặt tự khẳng định chỗ đứng của mình ,mặt khác chuyển mìnhcùng với sự nghiệp chung của cả nớc

Nhà máy in SGK Đông Anh đợc đặt tại Nguyên Khê-Huyên Đông Anhthành Phố Hà Nội

2.Chức năng và nhiệm vụ của nhà máy:

a.Chức năng:

Nhà máy in SGK là đơn vị sản xuất kinh doanh với mặt hàng chính là SGK các loại phục vụ cho các cấp học và các ngành giáo dục từ mẫu giáo

đến đại học ,các ấn phẩm của ngành giáo dục.Ngoài ra ,nhà máy còn nhận

in báo ,tạp chí ,các ấn phẩm khác theo nhu cầu của từng đối tợng

3.Bộ máy tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy:

Sơ đồ tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy

Ban giám đốc :2 ngời,1 giám đốc và một phó giám đốc

Giám đốc có trách nhiệm quản lí về tổ chức nhân sự,các loại vốn ,các quĩbằng tiền ,vật t ,hàng hoá ,tài sản gồm nhà xởng ,kho tàng máy móc ,phơngtiện vận chuyển cùng với các loại hồ sơ sổ sách tài chính,tài sản theo phâncấp quản lí do ông giám đốc NXBGD qiu định

Phó giám đốc:có trách nhiệm trựuc tiếp phụ trách các phòng KT.Thay mặt giám đốc điều hành công tác quản lí nhà máy khi giám đốc

KH-đi vắng

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí gồm:

-Ba phòng:+Tài vụ

Phân

X ởng In ốp Sét

Phân Xởng

Đóng Sách

Phòng Tài Vụ

TổYTế

TổKCS

+Phân xởng sách

-Hai tổ trực thuộc:+Tổ KCS kiểm tra chất lợng sản phẩm

+Tổ y tế

*Phòng tổ chức hành chính:Tham mu cho giám đốc trong việc thành lập

và giải thể các phòng ban ,phân xởng ,tổ sản xuất,theo dõi kế hoạch địnhbiên lao động ,sắp xếp và kí hợp đồng lao động,đồng thời hớng dẫn kiểmtra giám sát việc thc hiện nội qui lao động.Phối hợp với các phòng tài vụgiảiquyết chế độ chính sách khen thởng kỉ luật,hc hiện việc lập sổ BHXH

*Phòng vật t :Xây dựng kế hoạch sản xuất hàng năm ,chỉ đạo đôn đốc thực

hiện kế hoạch sản xuất.Tổ chức thực hiện mua sắm cung cấp vật t, phụ tụngtheo yêu cầu của kế hoạch sản xuất

*Phân xởng In ốp sét:thực hiên lệnh sản xuất của giám đốc thông qua

phiếu sản xuất,chịu tráh nhiệm quản lí toàn bộ máy móc thiết bị,NVL,phụtùng lao động trong phân xởng Chỉ đạo máy công nghiệp,ghi chép sản lợng

in hàng ngày chính xác

*Phân xởng sách:Thực hiên đày đủ yêu cầu đề ra với từng sản phẩm cụ thể

về chất lợng ,số lợng đảm bảo tiến độ sản xuất theo yêu cầu

*Tổ KCS:Kiểm tra chất lợng toàn bộ trang in thành phẩm của phân xởng in

ốp sét trớc khi cho phân xỏng sách gia công để thành sản phẩm

*Tổ y tế:làm công tác tham mu cho giám đốc về công tác chăm sóc sức

khoẻ cho cán bộ công nhân viên

4.Môi trờng hoạt động:

a.Môi tròng bên ngoài doanh nghiệp:

*.Điều kiện tự nhiên xã hội:

Nhà máy In SGK có trụ sở tại khối 7c-TT Đông Anh-Hà Nội

Nhà máy lằm sát đờng cuốc lộ Hà Nội -Thái Nguyên và đờng sắt Hà Nội-Bắc Thái do đó rất thuận tiện cho công việc vận chuyển

- Điều kiện kinh tế chính trị:

Bớc sang thế kỉ XXI vấn đề thị trờng lại một lần nữa đợc đặt ra đối vớicông ty.Tuy nhiên vẫn là vấn đề muôn thủa song vấn đề này lại xuất hiệntrọng một tình hình có nhiều yếu tố mơí phát sinh và trên một bình diệnmới,vì trên lĩnh vực thị trờng hiện đang có nhiều biến động cần đợc nhậnbiết và xử lí đúng đắn ,chẳng hạn cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ ởnhiều nớc trong khu vực và trên thế giới Cuộc khủng hoảng này tuy đã đợckhắc phục nhng vẫn co những tác động tiêu cực đến các thị trờng ở ĐôngNam á trong đó có thi trơng sách ,tạp chí ,báo của nhà máy

Mặt khác cũng trong bối cảnh vừa nêu ,chung ta lại thấy những thuận lợi

và cơ hội không nhỏ,nếu biét lắm bắt và khai thác sẽ tạo ra nhiều sung lực

mới để phát triển Đó là tốc độ phát triển kinh tế thế giới nói chung vẫn trên

đầ đi lên,xu hớng mở rộng giao lu và hội nhập về nhiều mặt giữa các nớctrong khu vực và trên thế giới vẫn không ngừng tăng.Nhu cầu đa dạng về

đời sống vật chất và tinh thần của con ngời ngày càng cao trong đó có nhucầu hiều biết ,nhu cầu lắm bắt thông tin ,nhu cầu giải trí và nhu cầu đợchọc

- Đối thủ cạnh tranh:

Nhà máy in SGK là một đơn vị trực thuộc nhà xuất bản giáo dục chínhvì vậy đối thủ cạnh tranh của nhà máy chính là các đơn vị sản xuất kinhdoanh mặt hàng sách ,báo ,tạp chí nh nhà máy

Chính vì vậy đẻ đảm bảo công ăn viêc làm cho cán bộ công nhân viên nhàmáy phải luôn tìm mọi cách để đổi mới từ trang thiết bị máy móc cho đếntác phong lao động Nh vậy mới nâng cao đơc chất lợng của sản phẩm ,tạo

vị thế vững chắc trên thị truờng sách của mình

b.Môi trờng bên trong:

- Điều kiện tài chính của công ty:

Là một công ty có khă năng tự chủ tuơng đối tốt.Tính đến năm 2002công ty đã có tổng số vốn kinh doanh là 58.905.300000đ

Trong đó: +vốn cố định:40.347.200000đ

+vốn lu động:18.558.100000đ

Tuy nhiên công ty cần tiến hành kinh doanh có hiệu quả hơn nữa,qua đótăng nhanh số vòng quay của vốn ,đồng thời góp phần tăng thêm tỷtrọngcủa vốn tự bổ xung ,điều náỹe giúp công ty có đủ tiềm lực và khảnăng để kinh doanh trong mọi hoàn cảnh khác nhau

- Lợi thế kinh doanh:

Nhà máy in SGK là một doanh nghiêp nhà nớc ,trực thuộc NXBGD Nênrất có thuận lợi trong việc cạnh tranh đấu thầu sản xuất

Mặt khác nhà máy có đội ngũ công nhân với trình độ tay nghề cao và sựgắn bó với nhau trong nhiều năm do đó rất hiểu nhau trong công việc

Hơn nữa nhà máy có một bộ máy tổ chức tơng đối kiện toàn tạo điều kiệnthuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao

Trong những năm qua công ty không ngừng nâng cạo phong cách quản lí

và đổi mới cách nhìn cho các nhà quản trị đồng thời có những biện phápnâng cao trình độ tay nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công

ty cho phép công ty bắt kịp với sự đổi mới nhanh chóng của nền kinh tếthị trờng hiện nay.Song lực luợng này vẫn còn một số hạn chế cần khắcphục

5.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy In Sách Giáo Khoa (2000-2002)

Qua bảng 1 ta thấy do tính đặc thù của nhà máy sản xuất kinh doanh do

đó giữa tổng doanh thu và doanh thu thuần là không có sự chênh lệch.Bởi vìtrong tổng doanh thu không có khoản giảm trừ

Phân tích bảng số liệu trên ta thấy doanh thu thuần của nhà máy tăng dầnqua các năm.Cụ thể năm 2001 so với năm 2000 tăng 17,66% tơng ứng với8387111(nghìnđ) sang đến năm 2002 doanh thu thuần không những tiếptục tăngmà còn tăng với tỷ lệ cao.Năm 2002 tăng 1305108(nđ) tơng ứng với24,53% so với năm 2001.

Giá thành sản phẩm năm 2001 so với năm 2000 tăng 18,35% tơng ứngvới 7965221 nđ.Với tốc đọ tăng nh thế này là khá cao vợt cả tốc độ tăngdoanh thu thuần là 17,66%,nhng điều này cũng không ảnh hởng nhiều đếnlợi nhuận gộp,cụ thể là lợi nhuận gộp tăng 10,33% tong ứng121890(nđ).Nhng việc giá thành sản phẩm tăng nhanh nh vậu chứng tỏ một

điều rằng khâu quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy là chatốt dẫn đến chi phí đầu vào cho quá trình sản xuất cao Sang đến năm 2002tình hình quản lí không có gì đổi mới dẫn đến việc giá thành sản phẩm vẫntăng nhanh hơn doanh thu thuần nhng do tính chất của nhà máy sản xuấtkinh doanh trong ngành giáo dục cho nên mức lợi nhuận gộp vẫn tăng.Cụthể năm 2002so với năm 2001 tăng 13,6% tơng ứng với 614626(nđ) Vớitình hình quản lí nh trên nhà máy cần đa ra những biện pháp cụ thể để hoạt

động sản xuất kinh doanh tốt hơn góp phần tăng lợi nhuận cho nhà máy Sang năm 2001 mặc dù chi phí quản lí kinh doanh vẫn tăng nhng nhnggiá thành sản phẩm vẫn tăng,chi phí của nhà máy năm 2001 so với năm

2000 tăng 8,83% tơng ứng 230756(nđ) điều này cũng ảnh hởng ít nhiều đếnlợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanhcủa nhà máy Cụ thể lợi nhuận

từ hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy năm 2001 so với năm 2000là12,98% tơng ứng với 191134(nđ) Điều này chứng tỏ rằng những chi phícho quản lí kinh doanh có ảnh hởng ít nhiều đến việc tăng lợi nhuận củanhà máy.Sang năm 2002 tình hình không có gì sáng lạng hơn,khi chi phíquản lí kinh doanh tăng 14,44% nhng ngợc lại lợi nhuận từ hoạt động sảnxuất kinh doanh chỉ là

12,25% thấp hơn mức tăng năm 2001 đây là điều báo động cho hoạt độngquản lí kinh doanh của nhà máy - nhà máy cần khắc phục ngay.

Lợi nhuận từ hoạt động tài chính và lợi nhuận bất thờngcủa nhà máynăm 2001 giảm 41,72% tơng ứng 51943(nđ) so với năm 2000 Việc giảmnhanh lợi nhuận từ hoạt động tài chính và lợi nhuận bất thờng có

thể là do nhà máy tập trung nguồn vốn vào hoạt động kinh doanh của nhàmáy dẫn đến việc đầu t cho hoạt động tài chính giảm.Năm 2002 lợi nhuận

từ hoạt động tài chính và lợi nhuận bất thờng cũng đã tăng lên cụ thể là tăng8,27% tơng ứng 6001(nđ) so với năm 2001.Tuy tăng ở mức độ này cha phải

là cao nhng cũng đã làm cho lợi nhuận trớc thuế tăng cao.Năm 2001 tổnglợi nhuận trớc thuế tăng 8,72% tơng ứng 139191(nđ) Sang đến năm 2002tổng lợi nhuận trớc thuế tăng 12% tơng ứng 209877(nđ)

Thuế thu nhập của doanh nghiệp là khoản thuế mà nhà máy phải nộp chonhà nớc tuỳ theo thu nhập của nhà máy Nhiệm vụ này đã đợc nhà máythực hiện một cách nghiêm chỉnh

Năm 2001 thu nhập bình quân đầu ngời tăng 5,45% tơng đơng72(nđ),sang năm 2002 do nhà máy làm ăn đợc ,thể hiện ở lợi nhuận của nhàmáy tăng khá vì vậy mức tăng doanh thu bình quân 11,45% tơng ứng với159(nđ)

Do lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh là tăng liên tục trong hainăm 2001 và 2002 nên cáo khoản tiền nộp vào ngân sách nhà nớc lần lợttăng trong hai năm 2001 và năm 2002 tơng ứng là 22% tơng ứng344756(nđ) và 0,88% tơng ứng 16792(nđ)

Tóm lại qua bảng phân tích trên ta thấy nhà máy in SGK cũng có lúc làm

ăn cha đạt kết quả cao,hng đó là vấn đề không tách khỏimọi doanh

nghiệp.Nhng nhìn chung lại,ta có thể kết luận rằng kết quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của nhà m áy qua ba năm 2000,2001,2002 là tơng đối tốt.

II.tình hình sử dụng lao động của nhà máy trong những Năm gần đây(2000-2002).

1.Cơ cấu lao động của nhà máy

Qua số liệu bảng hai cho ta thấy nhân sự tại nhà máy trong những nămgần đây tuy không có sự biến đổi mạnh mẽ,nhng quy mô lao động của nhàmáy đều tăng trởng qua các năm cả về số lợng lẫn chất lợng,cụ thể năm

2002 toàn nhà máy có 358 ngời đến năm 2001 là 398 ngời tăng 40 ngời

t-ơng ứng với tỉ lệ 11,2% so với năm 2000.Đến năm 2002 tổng số lao động

của nhà máy là 447 ngời tăng 49 ngòi tơng ứng với tỉ lệ12,31% so với năm2001.Việc tăng lên cả về chất lợng lao động cũng đồng nghĩa với việc mởrộng quy mô kinh doanh của nhà máy.

Về cơ cấu lao động ta nhận thấy lực lợng lao động gián tiếp chiếm tỷ trọngkhông cao Năm 2000 có 91 ngời chiếm tỷ trọng là 25,4% ,năm 2001có102 ngời chiếm tỷ trọng 25,63% ,năm 2002 có108 ngời chiếm tỷ trọng24,2%.Do đặc thù của nhà máy in SGK là nhà máy sản xuất và kinh doanh

do vậy lực lợng lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng không cao.Tuy nhiêm lựclợng lao động náy cũng tăng đêù qua các năm (năm 2001 tăng 11 ngời tơngứng với tỉ lệ 12,09% so với năm 2000, năm 2002 tăng 5,88% tơng ứng với 6ngời so với năm 2001).Tỷ trọng lao động gián tiếp này có tăng ở năm

2001, cụ thể năm 2001 tăng 0,23% so với năm 2000,năm 2001 tỷ lệ lao

động gián tiếp chiếm 25,63 % trong tổng số lao động nhà máy.Nhng sang

đến năm 2002 tuy số lao động gián tiếp vấn tăng lên nhng tỷ trọng về số lao

động này lại giảm đi so với năm 2001,cụ thể năm 2002 tỷ trọng giảm1,43% so với năm 2001,mặc dù vậy nhng năm 2002 vẫn tăng thêm 6 ngời

đạt tỷ lệ 5,88% so với năm 2001

Về số lao động trực tiếp của nhà máy,số lao động này chiếm tỷ trọnglớn trong tổng số lao động ,cụ thể năm 2000 gồm có 267 ngời chiếm tỷtrọng 74,6%,năm 2001 gồm có 296 ngời chiếm 74,37% tỷ trọng,năm 2002

có 399 ngời chiếm tỷ trọng 75,8 ngời trong tổng số lao động.Lực lợng lao

động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động là hết sức hợp lý vì

lý do đặc thù sản xuất kinh doanh của nhà máy,do đó cần nhiều lao độngtrực tiếp để tham gia vào quá trình sản xuất ,thực hiện sản xuất để đảm bảo

về chất lợng cũng nh thời gian hoàn thành Lực lơng lao động cũng tăng

đều qua các năm Năm 2001 so với năm 2000 tăng 10,86% tơng ứng 29 ời,đến năm 2002 tỷ lệ náy không những tăng mà còn tăng cao hơn ,cụ thểnăm 2002 so với năm 2001 tăng 14,53% tơng ứng 43 ngời

Về cơ cấu trìng độ học vấn của đội ngũ nhân sự trong nhà máy ,ta thấy lao

động có trình độ học vấn là đại học tuy chiếm tỷ trọng cha cao nhng tỷtrọng này tăng đều qua các năm (năm2001 tỷ trọng tuy giảm 1,15% nhng

về tỷ lệ vẫn là 4,41% so với năm 2000 tơng ứng tăng 3 ngời,năm 2002 tỷtrọng tăng 1,62% so với năm 2001 chiếm 14,46 % trong tổng số lao

động).Điều này chứng tỏ lực lợng lao động của nhà máy ngày càng đợcnâng cao về trình độ.Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷtrọng thấp ,cụ thể năm 2000 chiếm 5,31% trong tổng số lao động,năm 2001chiếm 5,28 % trong tổng số lao động,năm 2002 chiếm 5,59%.Tuy tỷ trọngcủa lực lợng lao động này cũng tăng nhng tăng ở mức thấp thậm chí cònkhông tăng ,cụ thể năm 2001 tỷ trọng giảm 0,33% so với năm 2000,năm

2002 tỷ trọng tăng 0,31% so với năm 2001.Trình độ trung học tuy chiếm tỷtrọng cao n hng mức tăng không cao (năm 2000 gồm co 271 ngời chiếm tỷtrọng 75,7% ,năm 2001 có 306 ngời chiếm 76,88%,năm 2002 có 335 ngờichiếm tỷ trọng 74,95%).Năm 2001 tỷ trọng của lực lợng lao động này tăng1,18% so với năm 2000,nhng sang năm 2002 tỷ trọng lại giảm 1,93% sovới năm 2001.Điều này chứng tỏ nhà máy càng ngày càng nâng cao đợctrình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên trong nhà máy

Về cơ cấu phân theo giới tính của nhà máy thì lực lợng nam chiếm tỷtrọng cao hơn nữ.Tuy có sự tăng giảm về lực lợng nhng lực lợng lao độngtrong công ty vẫn có sự chênh lệchgiữa hai lực lợng này.Năm 2001 tỷ trọnglao đọng nữ là 37,9% còn năm 2000 tỷ trọng là 39,1% ,còn năm 2002 tỷ

trọng là33% Ta có thể rễ ràng nhận ảa sự giảm đều về tỷ trọng nữ qua cácnăm.Điều này chứng tỏ một điều nhân sự của nhà máy thay đổi dần phùhợp với tình hình sản xuất của nhà máy-dàn chuyển hết thủ công sang sảnxuất bằng máy.Cụ thể năm 2001 tăng 7,86% tơng ứng với 11 ngời so vớinăm 2001,năm 2002 tăng 3,31% về mặt tỷ lệ tơng ứng 5 ngời so với năm2001.Nh vậy mức tăng nh thế này là rất thấp,chỉ có thể vừa đủ mức bổ xunglao động cho nhng trờng hợp về hu hay nghỉ mất sức hàng năm Còn namgiới ,năm 2001 tỷ trọng của lực lợng lao động này tăng 1,2% ,đạt tỷ lệ13,3% tơng ứng với 29 ngời so với năm 2000,năm 2002 tỷ trọng tăng2,9%,đạt tỷ lệ 17,81% tơng ứng với 44 ngời so với năm 2001.Lực lợng lao

động nam chiếm tỷ trọng cao sẽ thuận lợi cho việc sản xuất và kinh doanhcủa nhà maý cũng nh công tác quản trị của nhà máy ,bởi vì nhà máy đangchuyển dần sang máy móc là chủ yếu thủ công chỉ là những khâu mà máykhông làm đợc

Tóm lại qua nghiêm cứu về cơ cấu lao động của nhà máy In SGK từ năm2000-2002,nhà máy đã cố gắng nhiều trong việc đảm bảo sự tăng trởng củalực lợng lao động cả về chất lẫn về lợng.Mặt khác đặc thù của nhà máy nên

tỷ trọng lao động nam có phần chiếm số đông hơn ,và lực lợng la o đọngnày ngày càng tăng lên điều này rất thuận lợi cho công tác quản trị doanhnghiệp

2.Phân tích hiệu quả sử dụng lao độngtại nhà máy trong mấy năm qua

2000 nhà máy đã sử dụng khá hiệu quả lực lợng lao động của mình

Năm 2001 mặc dù doanh thu vẫn tăng ở mức 17,66% nhng năng suất lao

động tăng với mức độ thấp hơn so với tốc độ tăng của tổng số lao động,cóthể ảnh hởng không tốt tới hoạt động sản xuất kinh doan của nhà