KHÓA LUẬN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG tập THỂ THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG tập THỂ và HƯỚNG HOÀN THIỆN

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT LÊ CHÂU TƯỜNG VY TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT HỌC Chuyên ngành Luật Kinh tế Mã số 52380107 TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT LÊ CHÂU TƯỜNG VY TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN KHÓA LUẬN TỐT NGH.

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

LÊ CHÂU TƯỜNG VY

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ- THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

TẬP THỂ VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế - Mã số 52380107

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

LÊ CHÂU TƯỜNG VY

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ- THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

TẬP THỂ VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT HỌC Chuyên ngành: Luật Kinh tế - Mã số 52380107

Người hướng dẫn khoa học:

LỜI CẢM ƠN

Thực tế luôn cho thấy, sự thành công nào cũng đều gắn liền với những sự hỗtrợ, giúp đỡ của những người xung quanh dù cho sự giúp đỡ đó là ít hay nhiều, trựctiếp hay gián tiếp Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm bài báo cáo đến nay, em

đã nhận được sự quan tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của thầy cô, gia đình và bạn bè xungquanh

Với tấm lòng biết ơn vô cùng sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhấtđến quý Thầy Cô Khoa Luật Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

đã dùng những tri thức và tâm huyết quý báu của mình để truyền đạt cho em vốnkiến thức vô cùng quan trọng suốt thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô đã tận tâm chỉ bảo hướng dẫn em quatừng buổi học, thảo luận về đề tài nghiên cứu Nhờ có những lời hướng dẫn, dạybảo đó, bài khóa luận tốt nghiệp này của em đã hoàn thành một cách tốt nhất Mộtlần nữa, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô

Vì vốn kiến thức của em còn hạn hẹp, nên không tránh khỏi những thiếu sót,

em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô và các bạn học cùng lớp

để bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phương nghiên cứu 2

3.2 Phương pháp nghiên cứu 3

4 Tình hình nghiên cứu đề tài 3

5 Kết cấu của đề tài 6

6.Tính mới và những đóng góp của đề tài 7

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 8

1.1 Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể 8

1.1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động tập thể 8

1.1.2 Đặc điểm về tranh chấp lao động tập thể 10

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động tập thể 13

1.2 Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tập thể 15

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tập thể 15

1.2.2 Ý nghĩa giải quyết tranh chấp lao động tập thể 16

1.2.3 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể 17

1.3 Lịch sử quy định của pháp luật Việt Nam về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể 20

1.3.1.Trước năm 1994 20

1.3.2 Từ năm 1994 đến năm 2012 20

1.3.3 Từ năm 2012 đến nay 21

1.4 Pháp luật một số nước trên thế giới về tranh chấp lao động tập thể và giải quyếttranh chấp lao động tập thể và bài học kinh nghiệm cho Việt nam 211.4.1 Pháp luật của Mỹ về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp laođộng tập thể 211.4.2 Pháp luật của Philippines về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranhchấp lao động tập thể 221.4.3 Pháp luật của Thái Lan về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranhchấp lao động tập thể 23CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀGIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ - MỘT SỐ KIẾN NGHỊNHẰM HOÀN THIỆN 262.1 Thực trạng về quy định và áp dụng pháp luật lao động về tranh chấp lao động

và giải quyết tranh chấp lao động tập thể 262.1.1 Thực trạng quy định của pháp luật lao động về tranh chấp lao động tập thể vàgiải quyết tranh chấp lao động tập thể 262.1.2 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động về tranh chấp lao động tập thể 462.2.Một số bất cấp trong quy định và áp dụng pháp luật lao động về tranh chấp laođộng và giải quyết tranh chấp lao động tập thể 482.2.1 Bất cập trong quy định của pháp luật lao động về tranh chấp lao động tập thể 482.2.2 Bất cập trong áp dụng pháp luật lao động về tranh chấp lao động và giải quyếttranh chấp lao động tập thể 522.3 Một số kiến nghị về quy định và áp dụng pháp luật lao động về tranh chấp laođộng và giải quyết tranh chấp lao động tập thể 552.3.1 Kiến nghị về quy định của pháp luật lao động về tranh chấp lao động tập thể 552.3.2 Kiến nghị áp dụng pháp luật lao động về tranh chấp lao động tập thể 58

KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

HĐTTLĐ : Hội đồng trọng tài lao động

HGVLĐ : Hòa giải viên lao động

ILO : Tổ chức Lao động Quốc tế

TTVLĐ : Trọng tài viên lao động

TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Với chủ trương đổi mới của Đảng tại Đại hội lần thứ VI năm 1986 Việt Nam

đã có sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nên kinh tế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa Quá trình đổi mời này đãtạo ra một môi trường lao động hoàn toàn khác so với trước đó, lúc này không phải

là quan hệ giữa người lao động với các doanh nghiệp nhà nước hoặc hợp tác xã mà

là quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động là các cá nhân tổ chức

tư nhân Cũng như tại các quốc gia tư bản khác, sự khác biệt về quyền và lợi íchgiữa người lao động và người sử dụng lao động là khó tránh khỏi khi vận hành nềnkinh tế thị trường Điều này khiến cho các mâu thuẫn dẫn đến các tranh chấp laođộng ngày càng có xu hướng gia tăng Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp laođộng cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Trong điều kiện của nền kinh tế thịtrường, những bất đồng giữa giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao động

về vấn đề quyền và lợi ích trong xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làmviệc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động,…) hoặc việcgiải thích và thực hiện pháp luật theo hướng có lợi hơn cho họ so với các quy địnhtrước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp laođộng đã xảy ra Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải cómột cơ chế giải quyết riêng cho nó Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung,một số điều của Bộ luật Lao động của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao độngViệt Nam mới quy định cụ thể về tranh chấp lao động tập thể trong đó có bước tiếnquan trọng là phân biệt rõ được hai hình thức tranh chấp lao động tập thể là tranhchấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với cơ chếgiải quyết khác nhau Đến Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 thìquy định về tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêngtiếp tục được hoàn thiện để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật liên quanđến nội dung này Hiện tại các quy định của Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 vềtranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể vẫn còn nhiềubất cập, khiến cho việc giải quyết đôi khi gặp phải bế tắc, thiếu cơ chế thực thi cácquy định và những hạn chế liên quan đến hệ thống các cơ quan giải quyết tranhchấp như hạn chế trong trình độ, chuyên môn, giải quyết tranh chấp chưa thỏa

1

đáng, Những hạn chế đó đã gây ra nhiều khó khăn trong việc điều chỉnh và giảiquyết các tranh chấp lao động trên thực tế Do đó việc tìm hiểu, phân tích cácnguyên nhân phát sinh tranh chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranhchấp để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giảiquyết tranh chấp lao động tập thể được thuận lợi hơn là một nội dung rất quan trọngtrong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng

Xuất phát từ lý do trên, em đã chọn vấn đề “Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể và hướng hoàn thiện” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp

 Nhiệm vụ của đề tài

Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, đề tài sẽ giải quyết những nhiệm vụ

cụ thể sau đây:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ;

- Phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giảiquyết tranh chấp lao động tập thể từ đó tìm ra các ưu điểm cũng như những hạn chế,tồn tại;

- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật vềgiải quyết tranh chấp lao động tập thể

3 Đối tượng và phương nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

2

Đối tượng nghiên cứu: Là các quy định pháp luật hiện hành (Bộ Luật Laođộng và các văn bản hướng dãn cũng như các văn bản pháp luật có liên quan) điềuchỉnh về vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động tập thể

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp chủ yếuđược sử dụng trong việc nghiên cứu đề tài bao gồm phương pháp phân tích, tổnghợp; phương pháp so sánh, đối chiếu…

Mác-4 Tình hình nghiên cứu đề tài

Tranh chấp lao động tập thể đã được nhiều tác giả trong nước và quốc tếnghiên cứu, có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như sau:

Tài liệu nước ngoài:

Bài tham luận hội thảo “Quan hệ lao động và vấn đề giải quyết tranh chấp laođộng tại Việt Nam” của tác giả Chang Hee Lee được công bố vào năm 2006 (tài liệu

Dự án Quan hệ lao động ILO/Việt Nam) Tài liệu này được tác giả Chang Hee Lee(chuyên gia cao cấp của ILO về quan hệ lao động và đối thoại xã hội, người đã cónhiều năm làm việc tại Việt Nam) đưa ra nhằm mục đích hỗ trợ Chính phủ và cácđối tác xã hội trong việc cân nhắc các chính sách và chiến lược trong tương lai.Công trình này chủ yếu tập trung nghiên cứu quan hệ lao động tập thể thông quathực tế các cuộc đình công Việc giải quyết tranh chấp lao đông tập thể về lợi íchchỉ được được đề cập đến dưới góc độ cách thức phòng ngừa, hạn chế đình công tựphát, biểu hiện về hình thức của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

3

Bên cạnh đó còn có cuốn sách “Conciliation and Arbitration Procedures inLabour Disputes: A Comparative study” xuất bản năm 1995 của tác giả Eladio Daya– chuyên gia của Ban Luật lao động và Quan hệ lao động của ILO Cuốn sách nàyđược dịch sang tiếng Việt Nam với tiêu đề “Thủ tục hòa giải và trọng tài các tranhchấp lao động tập thể” Cụ thể, Conciliation and Arbitration Procedures in LabourDisputes: A Comparative study đã đề cập đến một số vấn đề chung về tranh chấplao động và giải quyết tranh chấp lao động; sự cần thiết phải có chính sách quan hệlao động hoàn chỉnh trong việc giải quyết tranh chấp lao động và mối quan hệ giữavấn đề giải quyết tranh chấp lao động với quyền công đoàn; giải quyết tranh chấplao động và thương lượng tập thể; giải quyết tranh chấp lao động, đình công vàđóng cửa doanh nghiệp; sự cần thiết phải liên kết các tổ chức của người sử dụng laođộng và người lao động trong quá trình xây dựng chính sách và thực thi chính sáchquốc gia về giải quyết tranh chấp lao động; thủ tục hòa giải và trọng tài tự nguyện;

hệ thống hòa giải và trọng tài do Chính phủ thiết lập và chức năng, nhiệm vụ, quytrình tiến hành các thủ tục hòa giải, trọng tài đó Như vậy, nội dung cuốn sáchkhông nghiên cứu trực tiếp về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể vềlợi ích ở Việt Nam mà chủ yếu đề cập đến hòa giải, trọng tài như là những phươngthức giải quyết tranh chấp lao động tập thể đang được áp dụng ở nhiều nước trênthế giới

Tài liệu trong nước

Về sách, giáo trình

Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung cũng được đề cậptrong Chương XIV Giáo trình Luật Lao động của Đại học Luật Hà Nội (do TS LưuBình Nhưỡng làm chủ biên); Chương XIV Giáo trình Luật Lao động Việt Nam củaKhoa Luật, Đại học quốc gia (do TS Phạm Công Trứ làm chủ biên); Chương XIIGiáo trình Luật Lao động của Đại học Huế (do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí làm chủbiên); Chương XII Giáo trình Luật Lao động của Viện Đại học Mở Hà Nội (doPGS.TS Nguyễn Hữu Chí làm chủ biên)…

Sách chuyên khảo: sách chuyên khảo liên quan trực tiếp đến pháp luật giảiquyết tranh chấp lao động tập thể, trong đó có pháp luật giải quyết tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích đã được công bố là “Pháp luật về giải quyết tranh chấp laođộng tập thể - kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam” do tác giả TrầnHoàng Hải làm chủ biên, Nxb chính trị Quốc gia xuất bản tháng 6 năm 2011 Đây là

4

công trình nghiên cứu có liên quan trực tiếp đến vấn đề pháp luật giải quyết tranhchấp lao động tập thể

Các đề tài nghiên cứu khoa học:

Các đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đến luận án chủ yếu là đề tài nghiêncứu khoa học cấp cơ sở Cụ thể là đề tài khoa học cấp Đại học Quốc Gia: “Tranhchấp và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” năm 2004 do tác giả Lê ThịHoài Thu là chủ nhiệm đề tài; đề tài “Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung

Bộ Luật Lao động trong giai đoạn hiện nay” năm 2010 do tiến sĩ Trần Thị ThuýLâm làm chủ nhiệm đề tài (trong đó, tác giả Đỗ Ngân Bình đã viết chuyên đề “Hoànthiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong Bộ Luật Laođộng sửa đổi năm 2006”)

Bài viết, tạp chí

Bài viết “Một số vấn đề về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao độngtập thể” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học, số 5/1996.Trong bài viết này, tác giả Trần Thị Thúy Lâm đã đề cập đến khái niệm tranh chấplao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể cũng như sự chuyển hóa từ tranhchấp lao động cá nhân thành tranh chấp lao động tập thể Bài viết nêu ra 03 tiêu chí

cơ bản (tiêu chí về chủ thể; tiêu chí về nội dung và tiêu chí về tính chất) để phânbiệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Tác giả Lưu Bình Nhưỡng đã có bài viết “Về tranh chấp lao động tập thể vàviệc giải quyết tranh chấp lao động tập thể ” đăng trên Tạp chí Luật học, số 2/2001.Trong bài viết này, tác giả Lưu Bình Nhưỡng đề cập đến 02 nội dung: các dấu hiệu

cơ bản để xác định một tranh chấp lao động tập thể ; một số kiến nghị nhằm hoànthiện pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại hội đồng trọngtài lao động và Tòa án nhân dân cấp tỉnh

Khóa luận, luận văn

Năm 2007, tác giả Nguyễn Thị Bích lựa chọn nghiên cứu đề tài luận văn thạc

sĩ luật học về “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo quy địnhcủa pháp luật lao động Việt Nam” tại Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh Luậnvăn đã đề cập đến những vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao động và giải quyếttranh chấp lao động như khái niệm tranh chấp lao động; đặc điểm củatranh chấp laođộng ; phân loại tranh chấp lao động; tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp

5

lao động; các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động; điều chỉnh pháp luật đối vớitranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Ngoài ra, luận văn cũng đãphân tích thực trạng ban hành, thực hiện pháp luật về tranh chấp lao động và giảiquyết tranh chấp lao động cũng như đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện phápluật về giải quyết tranh chấp lao động Sau khi phân tích sự cần thiết phải hoànthiện pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, tác giảNguyễn Thị Bích đã nêu ra 06 giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tranh chấplao động và giải quyết tranh chấp lao động như: chuẩn hóa khái niệm tranh chấplao động tập thể; bổ sung các quy định về việc thành lập và tăng cường hoạt độngcủa Hội đồng hoà giải lao động cơ sở; sửa đổi các quy định về cơ cấu tổ chức vàhoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở; có những quy định bổ sung nhằmđảm bảo khả năng thực thi biên bản hoà giải thành được lập giữa các bên tại Hộiđồng hoà giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động; sửa đổi, rút ngắn thời hạn mởphiên tòa lao động sơ thẩm được quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự.

Năm 2011, tác giả Hoàng Thị Minh đã bảo vệ thành công luận án tiến sĩ “Thỏaước lao động tập thể - nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam vàThụy Điển” Tại mục 4.6 Chương IV của luận án, tác giả Hoàng Thị Minh đã đề cậpđến vấn đề tranh chấp liên quan đến Thỏa ước lao động tập thể theo quy định củapháp luật Việt Nam và pháp luật Thụy Điển Sau khi phân loại tranh chấp liên quanđến Thỏa ước lao động tập thể , tác giả Hoàng Thị Minh đã trình bày về cơ quangiải quyết tranh chấp và thủ tục giải quyết tranh chấp liên quan đến Thỏa ước laođộng tập thể theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật Thụy Điển

Phần lớn các công trình khoa học mới chỉ phân tích, bình luận các quy địnhcủa pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói chung Một số công trình có đềcập đến pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể , bao gồm cả pháp luật giảiquyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhưng là pháp luật giai đoạn trước khi

Bộ Luật Lao động năm 2012 được ban hành

Trên cơ sở kế thừa các công trình nghiên cứu trước, đề tài “Thực trạng giảiquyết tranh chấp lao động tập thể và hướng hoàn thiện” sẽ làm rõ các quy định vềgiải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định tại Bộ Luật Lao động 2012

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tàigồm 3 chương, cụ thể:

6

Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và giải quyếttranh chấp lao động tập thể

Chương II: Thực trạng pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyếttranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam

6.Tính mới và những đóng góp của đề tài

Đề tài đã góp phần làm hoàn thiện hơn khái niệm tranh chấp lao động tập thểđồng thời làm rõ hơn đặc điểm của loại tranh chấp này, góp phần làm phong phúthêm về mặt lý luận về tranh chấp lao động tập thể

Đề tài đã xác định được các nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấplao động tập thể dưới góc độ lý luận trên cơ sở pháp luật lao động của các nước

Đề tài đã đánh giá một cách có hệ thống và toàn diện về thực trạng pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt nam và việc thực hiện các quy địnhnày trên thực tiễn

Đề tài đã luận giải được các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về giảiquyết tranh chấp lao động tập thể, đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậtđồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyếttranh chấp lao động tập thể

7

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1 Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể

1.1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động tập thể

Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người, nhờ có lao động

mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụng quy luậtthiên nhiên để chinh phục nó Quan hệ trong lao động giữa con người với con ngườinhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân và xã hộigọi là quan hệ lao động Quan hệ lao động chính là biểu hiện một mặt của quan hệsản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu Vì vậy, ở các chế độ khác nhau,tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao độngphù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công lao động thì ở đó cótồn tại quan hệ lao động

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động trởnên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việcmua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao độngthì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong quá trình trao đổisức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và người sử dụng laođộng cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề Giữa họ lúc này hay lúckhác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động Tuynhiên không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động đều dẫnđến tranh chấp lao động Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranhchấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà khônggiải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi.Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động đã được nhiều học giả trong vàngoài nước nghiên cứu Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) “Tranh chấp” là bấtđồng giữa người lao động và giới quản lý nảy sinh từ sự thiếu khả năng của cả haibên để giải quyết những bất đồng Theo Luật Lao động của Indonesia, “… tranhchấp lao động là những mâu thuẩn, bất đồng chưa giải quyết được, xuất hiện trongcác giai đoạn xác lập, thực hiện, điều chỉnh các quyền và nghĩa vụ của các chủ thểquan hệ lao động…”

8

Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập đến tại thông tư liênngành số 02/TT – LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao – Viện kiểm sátnhân dân tối cao – Bô tư pháp – Bộ lao động – Tổng cục dạy nghề về việc hướngdẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp laođộng, theo đó đoạn đầu tư Thông tư này có ghi “Trong khi chờ đợi Bộ Luật Laođộng (sau đây gọi tắt là BLLĐ) quy định đầy đủ thẩm quyền của Tòa án nhân dân

và thủ tục xét xử những tranh chấp lao động, Hội đồng Bộ trưởng ra Quyết định số10/HĐBT ngày 14/01/1985 quy định chuyển sang tòa án nhân dân xét xử nhữngviệc sau đây, đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự còn khiếu nạihoặc không chịu bồi thường…” Tuy nhiên, tại Thông tư liên ngành đó, khái niệmtranh chấp lao động không được xác định về nội hàm mà chỉ là một cụm từ có tínhthông báo Không ai có thể định hình tranh chấp lao động là gì, hoặc đó là tranhchấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì…

Định nghĩa về tranh chấp lao động được ghi nhận trong các quy định của Bộ

Luật Lao động năm 1994 đầu tiên của Việt Nam đó là “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và quá trình học nghề” 1 Tuy có được sự giải thích về nội hàm nhưng quy định đó củaBLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động làmột cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được hiểu là sự tranh giành một cái gì đó Sựtranh giành đó cho người ta cảm nhận về số lượng nhất định những người tham giacũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài Không thể có việc một người tạo nên vàchỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp Một tranh chấp nào

đó cũng phải có từ ít nhất hai cá thể trở lên Tranh chấp lao động không chỉ là tranhchấp về sự việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng củangười lao động (sau đây gọi tắt là NLĐ) Tranh chấp lao động là loại tranh chấp vềcác vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì vàchấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên

BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định:

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao

1 Điều 157 BLLĐ năm 1994

9

động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” 2

Bộ luật Lao động năm 2012 không nêu cụ thể khái niệm tranh chấp lao độngtập thể (sau đây gọi tắt là TCLĐTT) mà chỉ đưa ra khái niệm tranh chấp lao động

“là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệlao động” Đồng thời phân loại tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cánhân; tranh chấp lao động tập thể Trong tranh chấp lao động tập thể chia ra tranhchấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (điều 3, Bộluật Lao động năm 2012)

“Tranh chấp lao động” (sau đây gọi tắt là TCLĐ) trong Bộ luật Lao động năm

2019 (BLLĐ NĂM 2019) bên cạnh việc kế thừa BLLĐ NĂM 2012 còn mở rộng vàquy định cụ thể rõ ràng hơn trong khái niệm và cách xác định quan hệ lao động, cụ

thể BLLĐ NĂM 2019 quy định:”Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.” 3

Từ những khái niệm trên, có thể đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động tập

thể một cách chung nhất: “Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh giữa giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động”.

1.1.2 Đặc điểm về tranh chấp lao động tập thể

Từ những phân tích về khái niệm về tranh chấp lao động tập thể ở trên, có thểrút ra những đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể như sau:

Thứ nhất, về chủ thể tranh chấp: Tranh chấp lao động tập thể luôn tồn tại và

phát sinh từ những bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể người lao động vàngười sử dụng lao động (sau đây gọi tắt là NSDLĐ) trong quan hệ lao động

Theo cách hiểu thông thường thì tập thể là “tập hợp những người có quan hệgắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với nhau” Do đó, tập thể laođông (sau đây gọi tắt là) TTLĐ trước hết được hiểu là những người cùng làm việcchung cho một NSDLĐ Tuy nhiên, vì TCLĐTT không chỉ xảy ra trong phạm vi

2 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012

3 Khoản 1 Điều 179 BLLĐ năm 2019

10

một doanh nghiệp mà còn xảy ra ở phạm vi rộng hơn như ngành, khu vực, quốc gianên khái niệm TTLĐ không chỉ hiểu theo nghĩa như trong Từ điển mà cần đượchiểu trong mối tương quan với phạm vi diễn ra vụ tranh chấp.

Quan hệ lao động (sau đây gọi tắt là QHLĐ) là quan hệ giữa người lao động,tập thể NLĐ với người sử dụng lao động và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lậptrên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập vàvận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trongQHLĐ

Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuêmướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ Quan hệ lao động donhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ

và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước Các chủ thể QHLĐ tương tácthông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành củaQHLĐ Trong đó có cơ chế hai bên (NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diệncủa NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế ba bên4 (Nhà nước - đại diện NSDLĐ -đại diện của NLĐ)

Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể mang tính không thể phân chia Những

quyền và lợi ích không thể phân chia trong TCLĐTT không chỉ liên quan đếnnhững mâu thuẫn, bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ về việc xác lập, thay đổi điềukiện lao động (tiền lương, thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ việc, an toàn lao động, vệsinh lao động…); ký kết các thoả thuận mang tính tập thể mà còn bao gồm các mâuthuẫn, bất đồng liên quan đến việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp củaNLĐ hay NSDLĐ (chống phân biệt đối xử công đoàn; giảm các quyền của côngđoàn…); việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp,một ngành

4 Cơ chế ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không

có một đối tác đơn lẻ: mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số đó (TheoDân chủ hoá và tổ chức của ILO (Báo cáo tại kì họp thứ 79 năm 1992 của Tổng Giám đốc ILO), tr 45.)

11

Thứ ba, mục đích mà các bên hướng tới khi tham gia TCLĐTT là nhằm đảm

bảo các thỏa thuận chung được thực hiện và đàm phán các thoả thuận chung choquan hệ lao động tập thể

TCLĐTT về quyền phát sinh chủ yếu khi một bên cho rằng quyền lợi củamình bị vi phạm bởi hành vi của bên kia Do đó, mục đích của các bên khi tham giaTCLĐTT về quyền là hướng tới việc đảm bảo thực hiện đúng các quyền, nghĩa vụ

đã được xác định trong các văn bản pháp luật, nội quy lao động, thỏa ước lao độngtập thể (sau đây gọi tắt là TƯLĐTT), thoả thuận tập thể về lao động khác Khác vớiTCLĐTT về quyền, mục đích của các bên khi tham gia TCLĐTT về lợi ích làhướng tới việc đạt được một thoả thuận chung cho quan hệ lao động tập thể Cácthoả thuận chung mà các bên của TCLĐTT về lợi ích mong muốn đạt được có thểliên quan đến nội dung của điều kiện lao động (xác lập điều kiện lao động mới, thayđổi điều kiện lao động đã đạt được) nhưng cũng có thể nhằm tìm ra giải pháp liênquan đến hiệu lực của TƯLĐTT trong một số trường hợp (gia hạn thời hạnTƯLĐTT cũ hay ký TƯLĐTT mới khi thoả ước sắp hết hạn; tiếp tục sử dụngTƯLĐTT cũ/sửa đổi/bổ sung hay ký kết TƯLĐTT mới khi có sự thay đổi cơ cấuhoặc hình thức sở hữu của doanh nghiệp)

Thứ tư, TCLĐTT là loại tranh chấp phức tạp, khó giải quyết Nếu không được

giải quyết kịp thời, TCLĐTT sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến nền kinh tế - xãhội quốc gia Tính phức tạp của TCLĐTT không chỉ thể hiện ở nguyên nhân phátsinh tranh chấp mà còn thể hiện ở việc không có tiêu chí rõ ràng để xác định rõ aiđúng – ai sai Chính vì vậy, so với TCLĐTT về quyền, TCLĐTT về lợi ích khó giảiquyết trong trường hợp các bên không tự thương lượng, hoà giải được với nhau.Với các TCLĐTT về quyền, nếu hai bên không tự thương lượng, hoà giải được thìcác chủ thể có thẩm quyền như trọng tài, toà án sẽ căn cứ vào pháp luật hiện hànhcũng như các thoả thuận tập thể hợp pháp đang có hiệu lực giữa các bên để đưa raphán quyết buộc các bên phải thi hành Tuy nhiên, khi giải quyết các TCLĐTT vềlợi ích, chủ thể có thẩm quyền tài phán như trọng tài sẽ phải căn cứ vào nhiều yếu tốkhác nhau như tình hình hoạt động của doanh nghiệp, chính sách khuyến khích đầu

tư của quốc gia, mức lương của các doanh nghiệp khác cùng loại, lợi ích của quốcgia, lẽ công bằng… để giải quyết vụ tranh chấp

Vì là loại tranh chấp phức tạp nên nếu không được giải quyết kịp thời,TCLĐTT không chỉ ảnh hưởng đến các bên tranh chấp mà còn ảnh hưởng đến nền

12

kinh tế - xã hội quốc gia bởi lẽ TCLĐTT về lợi ích chủ yếu phát sinh từ những yêusách đòi cải thiện điều kiện làm việc của TTLĐ Như một lẽ tự nhiên, khi nhiềuNLĐ đã cùng mong muốn đạt được nhiều hơn những gì hiện đã thoả thuận trongTƯLĐTT, trong các thoả thuận tập thể về lao động khác hay được pháp luật quyđịnh thì họ thường được cả tập thể và có thể cả lực lượng lao động xã hội hậu thuẫn

và đó là sức mạnh rất lớn Vì mục tiêu lợi nhuận cao nhất, NSDLĐ cũng không dễdàng thoả hiệp, đồng ý với các yêu sách của TTLĐ Vì vậy, nếu tranh chấp khônggiải quyết được bằng thương lượng, hoà giải thì đình công dễ dàng xảy ra, ảnhhưởng đến môi trường đầu tư và sự ổn định, phát triển của nền kinh tế - xã hội quốcgia

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động tập thể

Bộ Luật Lao động năm 2012 chia tranh chấp lao động tập thể thành 2 loạitranh chấp, bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao độngtập thể về lợi ích:

Thứ nhất, Tranh chấp lao động tập thể về quyền BLLĐ năm 2012 quy định

“Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.” 5 Như vậy, tranh chấp lao động tập thể được

hiểu là tranh chấp về quyền phát sinh phát sinh trên cơ sở quyền và nghĩa vụ củacác bên trong quan hệ lao động đã được ghi nhận trong các văn bản có liên quan:quy định của Bộ luật lao động; các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, nộiquy lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác Có thể hiểu một cách đơn giản lànhững nội dung được ghi nhận trong các văn bản trên tập thể người lao động vàngười sử dụng lao động có cách hiểu khác nhau dẫn đến có những cách áp dụngkhác nhau tác động tiêu cực đến phía bên kia dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột

So với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 thì tại khoản 2 Điều 179 bên

cạnh việc đã mở rộng chủ thể tranh chấp “là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động 6 với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức

5 Khoản 8 Điều 3 BLLĐ năm 2012

6 Tổ chức đại diện người lao động: Theo cách hiểu chung nhất, tổ chức đại diện người sử dụng lao động lao động là thiết chế được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Việc xác lập các tổ chức đại diện người sử dụng lao động đề dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự do liên kết.” (Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 97, tháng 5 năm

2007, Tiến sỹ Lưu Bình Nhưỡng )

13

của người sử dụng lao động” còn chỉ ra cụ thể các trường hợp phát sinh tranh chấp

là trong “việc hiểu (khác với giải thích) và thực hiện quy định của pháp luật về laođộng, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp phápkhác” và mở rộng trường hợp phát sinh tranh chấp “Khi người sử dụng lao động cóhành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổchức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chứcđại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; viphạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí” Quy định này thể hiện việc ghi nhận bảo

vệ và bảo đảm của nhà nước đối với cá nhân hay tổ chức đại diện của người laođộng khi thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền của người lao động

Thứ hai, Với tranh chấp lao động về lợi ích thì BLLĐ NĂM 2012 quy định

như sau: “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh

từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” 7 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát

sinh trên cơ sở tập thể người lao động không thỏa mãn với những điều kiện laođộng hiện tại của họ, mong muốn xác lập những điều kiện lao động mới tốt hơn.Nói cách khác, tập thể người lao động và người sử dụng lao động phát sinh tranhchấp không trên những quy định đã có mà phát sinh dựa trên tình trạng thực tế Yêucầu thêm các điều kiện mới so với các quy định, thỏa thuận đã có trước đó Đòi hỏiquyền về lợi ích của tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động Và tạikhoản 3 Điều 179 BLLĐ năm 2019 thì quy định theo hướng mở hơn với cụm từ

“thương lượng” chứ không phải “yêu cầu” Thương lượng là phương tiện cơ bảngiúp chúng ta đạt được những điều mà chúng ta mong muốn từ người khác Hầu hếtcác quyết định trong mọi mặt của cuộc sống đều đạt được thông qua thương lượng,mục đích của thương lượng là thông qua trao đổi mà các bên tiến hành bàn bạc,cùng nhau tìm ra phương án khiến cho các bên đều có thể chấp nhận được

Yêu cầu là việc nêu ra điều gì với người nào đó, tỏ ý muốn người đó làm, vì

đó là việc thuộc nhiệm vụ, trách nhiệm hoặc quyền hạn, khả năng của người đượcyêu cầu

7 Khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2012

14

So với việc sử dụng từ yêu cầu mang tính chất bó hẹp trong phạm vi nhấtđiịnh thì sử dụng từ thương lượng để các bên có thể tự thương lượng với nhau sẽlàm tính chất của vấn đề đỡ phần căng thẳng.Việc quy địn như vậy nhằm tạo điềukiện cho việc thực hiện đáp ứng yêu cầu của người lao động phù hợp với điều kiện,khả năng của người sử dụng lao động; đồng thời quy định tranh chấp phát sinh cảtrong các trường hợp từ chối hoặc không tiến hành được nhằm buộc người sử dụnglao động có trách nhiệm thương lượng, và lợi ích của tập thể được bảo vệ và thựchiện.

1.2 Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tập thể

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Như đã phân tích, BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm chung về tranh chấp lao

động “là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” 8 tiếp đó là việc nêu ra hai loại hình tranh chấp lao động “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ” và đến khi có tranh

chấp phát sinh thì một vấn đề pháp lý xảy ra đó chính là giải quyết các tranh chấp

đó Tuy nhiên, thế nào là giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì hiện nay chưađược định nghĩa trong BLLĐ

Từ các quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể

tác giả đưa ra khái niệm về TCLĐTT như sau: “giải quyết tranh chấp lao động tập thể là việc các cá nhân,tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp

đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người

sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.”

Qua khái niệm trên đây, ta có thể rút ra được kết luận về đặc điểm giải quyếttranh chấp lao động tập thể như sau:

Thứ nhất, Chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể là tập thể NLĐ và

NSDLĐ, trong tranh chấp lao động tập thể thường có sự tham gia của tổ chức Côngđoàn, những NLĐ này có sự liên kết về quyền và lợi ích với nhau Vì vậy, tranh

8 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012

15

chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động mang tính tổ chức, có quy mô lớn vàphức tạp.

Thứ hai, Chủ thể tham gia giải quyết bao gồm các cá nhân (hòa giải viên lao

động), tổ chức (tổ chức công đoàn), hội đồng trọng tài lao động hoặc cơ quan nhànước có thẩm quyền Tòa án nhân dân (sau đây gọi tắt là TAND) tham gia vào quátrình giải quyết tranh chấp

Thứ ba, Nội dung của tranh chấp lao động tập thể có thể là những vấn đề liên

quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề

mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó hoặc có thể phát sinh từnhững vấn đề mà pháp luật còn chưa quy định hoặc còn để ngỏ Tức là tranh chấplao động tập thể có thể phát sinh ngay cả khi không có sự vi phạm pháp luật laođộng

1.2.2 Ý nghĩa giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Từ những khái niệm và đặc điểm về giải quyết tranh chấp lao động tập thể cóthể khái quát về ý nghĩa của giải quyết tranh chấp lao động tập thể như sau:

Một là, pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động đóng vai trò là

phương tiện không thể thiếu nhằm xây dựng, thiết lập cơ chế giải quyết các tranhchấp lao động một cách hiệu quả Xu hướng chung của các quốc gia trên thế giớixây dựng pháp luật đều hướng tới mục đích điều tiết quan hệ lao động trong phạm

vi quốc gia theo định hướng của Nhà nước Ở các quốc gia khác nhau thì cách thứcquản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động cũng khác nhau

Hai là, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể là công cụ hữu

hiệu, đóng vai trò to lớn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sửdụng lao động và người lao động Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, nơi màcung-cầu lao động bị mất cân đối, người lao động luôn ở vị thế yếu hơn người sửdụng lao động thì những quy định rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tiễn của phápluật về giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa trong việc bảo vệ quyền lợi củangười lao động

Ba là, việc điều chỉnh TCLĐTT bằng pháp luật góp duy trì, củng cố quan hệ

lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh Bởi vì tranh chấp lao động không đượcgiải quyết kịp thời có thể sẽ gây ảnh hưởng bất lợi đến an ninh công cộng cũng nhưđời sống kinh tế - chính trị của toàn xã hội Ví dụ như tranh chấp lao động tập thể

16

được bắt nguồn từ những mâu thuẫn về chế độ tiền lương, giờ làm việc có thểphát triển đến mức người lao động kích động đập phá nhà xưởng, máy móc khiếncho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị tê liệt, dẫn đến hoạt độngbình thường của xã hội bị đình trệ trong một khoảng thời gian, gây thiệt hại cho nềnkinh tế, đe dọa nghiêm trọng đến an ninh, trật tự an toàn xã hội Chính vì vậy, giảiquyết tranh chấp lao động nhanh chóng và hiệu quả chính là góp phần bảo vệ sự ổnđịnh của phương thức sản xuất hiện hành

Bốn là, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể vừa có vai trò bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động vừa góp phần giảiquyết đúng đắn mối quan hệ lợi ích của toàn xã hội với lợi ích của riêng lẻ các cánhân, tổ chức trong xã hội Bởi vì điều chỉnh giải quyết tranh chấp bằng pháp luậtgóp phần giải quyết một cách nhanh chóng, triệt để, khách quan những xung đột

về lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động, góp phần hạn chế và ngăn chặncác hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội như đình công Bêncạnh đó, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động định hướng hành vi của cácbên trong quá trình tranh chấp phù hợp với lợi ích chung của xã hội

Như vậy giải quyết tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa vố cùng quan trongđối với người lao động và quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụnglao động, đảm báo tính khách quan, công bằng

1.2.3 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Các phương thức giải quyết tranh chấp lào động tập thể rất phong phú, đadạng Điều đó góp phần giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng,hiệu quả Các phương thức giải quyêt tranh chấp lao động tập thể hiện nay baogồm: thương lượng, hòa giải, trọng tài và giải quyết thông qua tòa án

Thứ nhất, Thương lượng:

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh chấp đốithoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được các thỏa thuận về việc giải quyếttranh chấp Trong thực tế đây là phương thức giải quyết tranh chấp được sử dụngrộng rãi nhất Tại Khoản 1, Điều 194 BLLĐ năm 2012 thì nguyên tắc tự thươnglượng giữa các bên là nguyên tắc được ghi nhận đầu tiên trong các nguyên tắc giảiquyết tranh chấp, điều đó cho thấy sự coi trọng của nhà làm luật đối với nội dungnày Việc tự thương lượng được giữa các bên sẽ góp phần giảm tốn kém trong việc

17

giải quyết tranh chấp, rút ngắn thời gian tranh chấp Tránh gây ảnh hưởng đến quan

hệ hai bên ít bị ảnh hưởng và quan hệ sản xuất đỡ bị gián đoán lâu do sự việc tranhchấp gây ra

So với các phương thức giải quyết tranh chấp khác như hoà giải, trọng tài, toà

án, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp không có sự tham gia củabên thứ ba Trong quá trình thương lượng, đại diện của hai bên tranh chấp sẽ trựctiếp cùng nhau xem xét, bàn bạc và thoả thuận về các khả năng để đi đến giải quyếtvấn đề đang bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa chọn Việc giảiquyết tranh chấp bằng thương lượng không có chủ toạ, người điều hành, các bêntranh chấp là những chủ thể hoàn toàn độc lập khi bước vào quá trình thương lượng

Vì vậy, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mang tính linh hoạt cao.Đây là phương thức giải quyết tranh chấp “cho phép các bên có quyền tự quyết định

ở mức cao nhất đối với việc giải quyết TCLĐ đó” Tuy nhiên không phải vụTCLĐTT về lợi ích nào cũng được giải quyết ổn thoả bằng phương thức này Dovậy, hầu hết các quốc gia đều quy định trong trường hợp thương lượng không thành,

Thứ hai, Hòa giải

Hoà giải (conciliation) có nguồn gốc từ chữ La tinh “conciliare” có nghĩa là

“gắn kết lại với nhau” Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp, theo đó bênthứ ba sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán hoặc khi đàm phángặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận chung

Với sự hiểu biết của mình, người hoà giải sẽ giúp các bên tranh chấp hiểu biếtthêm về tình hình kinh tế - xã hội của đất nước, mức lương của doanh nghiệp kháccùng loại… để các bên có thể tự thoả thuận về các vấn đề đang tranh chấp giữa họ.Trường hợp các bên không tự thoả thuận được, căn cứ vào tình hình sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp/tình hình kinh tế - xã hội quốc gia; mức lương của cácdoanh nghiệp khác cùng loại…, hòa giải viên lao động sẽ đưa ra phương án hoà giải

để hai bên xem xét Tuy nhiên khi quyết định cuối cùng đưa ra thường không đượcđảm bảo thi hành bởi 1 cơ chế nào

Thứ ba, Trọng tài lao động

Trọng tài lao động là phương thức giải quyết tranh chấp, trong đó bên thứ batrung lập sẽ đứng ra phân xử vụ tranh chấp theo yêu cầu của các bên và/hoặc theoquy định của pháp luật.Đây là một phương thức đặc trưng bởi có sự tham gia giải

18

quyết tranh chấp của một bên thứ ba với vai trò là bên có quyền phân xử tranh chấp,tất nhiên việc phân xử này trước đó phải có sự đồng thuận của cả hai bên tranhchấp Đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền, các phán quyết của Hộiđồng trọng tài có ý nghĩa như một bản án của tòa án Đối với các tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích, phán quyết này thì phán quyết của Hội đồng trọng tài có ýnghĩa thay thế kết quả thương lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ

Ưu điểm của phương thức này là thủ tục trọng tài đơn giản, nhanh chóng, cácbên có thể chủ động về thời gian, địa điểm giải quyết tranh chấp, không trải quanhiều cấp xét xử như ở toà án, cho nên hạn chế tốn kém về thời gian và tiền bạc chodoanh nghiệp Nhưng trọng tài không phải cơ quan quyền lực nhà nước nên khi xét

xử, trong trường hợp cần áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời nhằm đảm bảochứng cớ, trọng tài không thể ra quyết định mang tính chất bắt buộc về điều đó màphải yêu cầu tòa ánthi hành các phán quyết trọng tài

Thứ tư, Giải quyết thông qua tòa án

Giải quyết thông qua tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tậpthể mà theo đó tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thuộc thẩmquyền của tòa án, và các thủ tục giải quyết liên quan, cuối cùng Tòa án sẽ ra mộtbản án hoặc quyết định để giải quyết vụ việc

Phương thức giải quyết TCLĐTT thông qua tòa án có ưu điểm: Tòa án là cơquan xét xử của Nhà nước nên phán quyết của tòa án có tính cưỡng chế cao Trình

tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ; và đảm bảo hiệu lực thi hành của phán quyết tại Tòa.Nếu các bên không chấp hành sẽ bị cưỡng chế bởi cơ quan thi hành án Các bênđược bảo toàn quyền lợi và nghĩa vụ của mình bắt buộc phải thực hiện theo phánquyết của Tòa Tuy nhiên nhược điểm là thủ tục tố tụng tại tòa án thiếu linh hoạt do

đã được pháp luật quy định trước đó; Phán quyết của tòa án thường bị kháng cáo.Quá trình tố tụng có thể bị trì hoãn và kéo dài; có thể phải qua nhiều cấp xét xử; ảnhhưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh

1.3 Lịch sử quy định của pháp luật Việt Nam về tranh chấp lao động tập thể

và giải quyết tranh chấp lao động tập thể

1.3.1.Trước năm 1994

Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức trongThông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02-10-1985 của Tòa án nhân dân tối cao

19

Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề.Tuy nhiên, phải đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ này mới được sử dụng rộng rãi trongcác văn bản pháp luật lao động Đáng chú ý, Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động

năm 1990 quy định: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động” Đây là quy định đầu tiên giầi thích khái niệm tranh

chấp lao động Song quy định tại Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động vẫn chưaphải là một định nghĩa về tranh chấp lao động Hơn nữa, quy định này có điểm thiếusót quan trọng là chỉ đề cập đến các tranh chấp liên quan đến thực hiện hợp đồnglao động mà không nhắc đến các tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng

và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

1.3.2 Từ năm 1994 đến năm 2012

Bộ luật lao động 1994 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa ViệtNam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày01/01/1995, trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sauCách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật laođộng hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tếthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể hoáHiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sửdụng và quản lý lao động Khoản 1 Điều 157 Bộ luật này quy định: “Tranh chấp laođộng là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thunhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đổng lao động, thỏa ước laođộng tập thể và trong quá trình học nghề” Định nghĩa trên dã được sửa đổi theoLuật sửa đổi, bổ sung năm 2006 Theo khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động đã được

sửa đổi, “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Như vậy, theo Định nghĩa trên dã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ

sung năm 2006

Tại BLLĐ 1994 quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quyđịnh từ Điều 168 đến Điều 179, ở đây các tranh chấp lao động được quy định chunggiữa tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao đông về lợi ích

20

1.3.3 Từ năm 2012 đến nay

Bộ Luật lao động năm 2012 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông quangày 18/6/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 01/5/2013, gồm có 17 chương và 242điều Từ khi ra đời đến nay, Bộ Luật lao động 2012 đã khắc phục được nhiều điểmhạn chế của Bộ Luật lao động 1994 Tuy nhiên, sau quá trình áp dụng vào thực tiễncuộc sống, Bộ luật lao động đã và đang bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho việc

áp dụng pháp luật, cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp củangười lao động Tại BLLĐ năm 2012 tranh chấp lao động tập thể đã được quy địnhriêng tại Mục 3- Chương IV về giải quyết tranh chấp lao động tập thể BLLĐ năm

2012 tạo cơ sở pháp lý điều chỉnh những bất cập mà BLLĐ 1994 chưa hoàn thiện.Theo Bộ luật lao động năm 1994, tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thểlao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm một nghĩa vụ nào đó đã đượcpháp luật ghi nhận hoặc bảo vệ Khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động năm 2012 đãsửa đổi quy định: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thựchiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy laođộng đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏathuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụnglao động vi phạm

1.4 Pháp luật một số nước trên thế giới về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể và bài học kinh nghiệm cho Việt nam

Pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tậpthể của các nước điển hình như:

1.4.1 Pháp luật của Mỹ về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Khái niệm tranh chấp lao động: Theo Mục 2.9 Luật quan hệ lao động quốc gia

của Hoa Kỳ, Thuật ngữ “tranh chấp lao động” (labordispute) bao gồm: “Bất kỳ tranh cãi nào vềcác điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay số lượng dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong một quan hệ lao động hay không.”

21

Mỹ có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể lâu đời dựa trên cơ sở đềcao nguyên tắc tự do hợp đồng và chính sách hạn chế can thiệp của Chính phủ Mỹ

và đề cao Phong trào công đoàn và ý thức của người lao động, người sử dụng laođộng trong thương lượng tập thể Bên cạnh đó, đội ngũ hòa giải viên và trọng tàiviên hùng hậu, có uy tín và trình độ là một nhân tố khác góp phần vào sự thànhcông của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Mỹ Đây cũng là tiền đềtạo nên những đặc trưng nổi bật về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở

Mỹ dựa trên sự phân biệt giữa hai loại tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp vềquyền và tranh chấp về lợi ích Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể của

Mỹ có tính tự nguyện cao và dựa trên việc sử dụng đa dạng nhiều phương thức giảiquyết tranh chấp Tuy có một vai trò nhất định trong cơ chế tranh chấp lao động tậpthể song mức độ can thiệp của nhà nước vào quá trình giải quyết tranh chấp laođộng tập thể là không nhiều Đồng thời, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tậpthể của Mỹ dựa trên các quy định khá đơn giản và linh hoạt về đại diện của ngườilao động và người sử dụng lao động Như vậy theo cơ chế giải quyết TCLĐ của Mỹthì đề cao tính tự nguyện và sử dụng nhiều phương thức giải quyết tranh chấp.Thông qua nghiên cứu quy định về tranh chấp lao động tập thể và giải quyếttranh chấp lao động tập thể của pháp luật Mỹ, Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệmxây dựng đội ngũ hòa giải viên hùng hậu, có chất lượng Giải quyết tranh chấp tậpthể trên cơ sở tự nguyện và sử dụng đa dạng nhiều phương thức giải quyết

1.4.2 Pháp luật của Philippines về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Quy định về tranh chấp lao động: Theo Điều 212J Bộ luật lao động

Philippines năm 1974, tranh chấp lao động (labour dispute) được hiểu là: “Bất kỳ tranh cãi hay vấn đề nào liên quan đến các điêu khoản và điều kiện thuê mướn lao động hoặc vấn đế tổ chức hay đại diện iIpng thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hayctanickp các điều khoản và điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bèn tranh chấp có phải lùi các bên trong một quan hệ lao động gần gũi hay không.”

Tiếp thu kinh nghiệm của Mỹ, Philippines quy định thủ tục giải quyết khiếunại và trọng tài tự nguyện là phương thức chủ yếu cho việc giải quyết tranh chấp laođộng tập thể về quyền Điều 260 Bộ luật lao động năm 1974 bắt buộc thỏa ước laođộng tập thể quy định thủ tục giải quyết các khiếu nại phát sinh từ việc giải thích và

22

thực hiện thỏa ước và các quy định nội bộ khác về nhân sự của doanh nghiệp Bộluật cũng yêu cầu các bên thỏa thuận rõ trọng tài viên/hội đồng trọng tài hoặc thủtục lựa chọn trọng tài viên/hội đồng trọng tài để giải quyết các tranh chấp đó trongtrường hợp việc giải quyết khiếu nại thất bại Phán quyết của trọng tài là chungthẩm và có hiệu lực thi hành Theo đó pháp luật Philippines cho phép việc sử dụngphương thức trọng tài bắt buộc rộng rãi đối với bất kỳ tranh chấp nào mà Bộ trưởng

Bộ Lao động hoặc Tổng thống thấy quan trọng với lợi ích quốc gia Phương thứcnày cũng được áp dụng cho một số loại tranh chấp lao động tập thể về quyền nhưtranh chấp về thông lệ lao động không công bằng, tranh chấp khi người lạo độngcho rằng người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp luật hoặc thỏa thuận giữacác bên về điều kiện thuê mướn lao động

Từ các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Philipines, ViệtNam có thể áp dụng những ưu điểm trong phương thức giải quyết tranh chấp laođộng như: Quy định trong thỏa ước lao động tập thể việc thủ tục giải quyết cáckhiếu nại của người lao động, trong trường hợp không giải quyết được theo thủ tụckhiếu nại đã quy định thì các bên phải thỏa thuận rõ trọng tài viên/hội đồng trọng tàihoặc thủ tục lựa chọn trọng tài viên/hội đồng trọng tài để giải quyết các tranh chấp

1.4.3 Pháp luật của Thái Lan về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Quy định về tranh chấp lao động: Theo Mục 5 Luật quan hệ lao động năm

1975 của nước này, “tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quanđến các điều kiện thuê mướn lao động” Trong số

các định nghĩa đã nêu, có lẽ đây là định nghĩa gần gũi nhất với định nghĩa về tranhchấp lao động trong pháp luật Việt Nam

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Thái Lan có khá nhiều điểmtương đồng với mô hình Mỹ Điểm tương đồng thứ nhất là cả Mỹ và Thái Lan đều

có những quy định khuyến khích thương lượng tập thể Theo Luật quan hệ lao độngnăm 1975 (gọi tắt là LRA 1975) của Thái Lan, khi tập thể lao động hoặc người sửdụng lao động đưa ra yêu cầu thương lượng tập thể bằng văn bản thì phía bên kia cóphải cử đại diện để tham gia thương lượng Để khuyến khích thương lượng tập thểtrên tinh thần thiện chí, Thái Lan cũng thành lập ủy ban quan hệ lao động (LabourRelations Committe) với chức năng chính là giải quyết các khiếu nại về thông lệ laođộng không bằng Pháp luật Thái Lan cũng quy định khá thông thoáng về đại điện

23

của người lao động Theo LRA 1975, đại diện của tập thể lao động không nhất thiếtphải là tổ chức công đoàn Song, nếu không phải là tổ chức công đoàn, đại diện củatập thể lao động phải thu thập được chữ ký của ít nhất 15% số người trong tập thểlao động Pháp luật Thái Lan đòi hỏi mọi tranh chấp lao động tập thể không thể giảiquyết qua con đường thương lượng phải trải qua thủ tục hòa giải bắt buộc do hòagiải viên của Bộ Lao động và Phúc lợi xã hội tiến hành Các bên chỉ được phép sửdụng trọng tài tự nguyện khi thủ tục hòa giải này thất bại.

Từ các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định củaThái Lan, Việt Nam có thể học hỏi từ cơ chế giải quyết tranh chấp lao động củanước này như khuyến khích thương lượng tập thể, các tranh chấp lao động tập thểgiải quyết qua con đường thương lượng bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giảicủa hòa giải viên lao động, khi đã thực hiện các phương thức này mà không đạtđược thỏa thuận thì các bên mới được phép sử dụng trọng tài tự nguyện

Kết luận chương 1

Tại chương 1 tác giả đã khái quát một số vấn đề cơ bản liên quan đến tranhchấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể Những vấn đề lýluận về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh cấp lao động tập thể nhằmlàm sáng tỏ những nội dụng cơ bản về vấn đề nghiên cứu

Để nghiên cứu một cách toàn diện về tranh chấp lao động tập thể trước tiên tácgiả đã đưa ra các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động nói chung, vì bản chấtcủa tranh chấp lao động tập thể hay tranh chấp lao động cá nhân trước tiên điềukhởi nguồn từ các tranh chấp lao động nói chung Các vấn đề về tranh chấp laođộng bao gồm các khái niệm về tranh chấp lao động và tranh chấp lao động tập thể,đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể, phân loại tranh chấp lao động tập thể baogồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Sau khi đã khái quát về tranh chấp lao động nói chung tác giả khái quát vềtranh chấp lao động tập thể về các khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tập thể,các hình thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bao gồm thương lượng, hòagiải, trọng tài và giải quyết thông qua tòa án Tác giả cũng nêu lên một vài so sánhgiữa giải quyết tranh chấp lao động tập thể giữa pháp luật lao động của một số nướcnhư Mỹ, Philipines và Thái Lan để có sự so sánh các quy định với các nước trên thế

24

giới đồng thời rút ra các bài học cho Việt Nam áp dụng để giải quyết tranh chấp laođộng tập thể.

Qua đó thấy rằng tranh chấp lao động tập thể tại nước ta hiện nay được quyđịnh rõ ràng tại BLLĐ năm 2012, nội dung của giải quyết tranh chấp lao động tậpthể là một vấn đề rộng và pháp luật đôi khi chưa theo kịp nhu cầu của loại tranhchấp này

25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ - MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

NHẰM HOÀN THIỆN 2.1 Thực trạng về quy định và áp dụng pháp luật lao động về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tập thể

2.1.1 Thực trạng quy định của pháp luật lao động về tranh chấp lao động tập thể

và giải quyết tranh chấp lao động tập thể

2 1.1.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Pháp luật Việt Nam đã quy định tại điều 194 BLLĐ năm 2012 những nguyêntắc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao động nóichung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng Những nguyên tắc đó là:

Nguyên tắc 1: Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động

Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 194 BLLĐ năm 2012

Nguyên tắc này đòi hỏi mọi tranh chấp lao động phải được giải quyết thôngqua thương lượng giữa các bên tranh chấp, Việc thương lượng giữa các bên phảiđược thực hiện từ ban đầu khi có tranh chấp và trong suốt quá trình giải quyết tranhchấp sau này Ngay cả khi các tranh chấp đã được giao cho một cơ qua có thẩmquyền nhất định để giải quyết theo quy định thì nếu các bên tự thỏa thuận, giảiquyết được với nhau thì việc giải quyết tranh chấp sẽ chấm dứt

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng bắt nguồn từ tínhbình đẳng, thỏa thuận trong quan hệ lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệnày được hình trành trên cơ sở sự thỏa thuận giữ NLĐ làm công ăn lương vàNSDLĐ Vì thế, mọi vấn đề liên quan đến quan hệ lao động của họ trước tiên phải

do chính các bên thỏa thuận, thương lượng giải quyết Đây được coi là nguyên tắcquan trọng nhất trong việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranhchấp lao động tập thể nói riêng, và cũng luôn được đặt lên hàng đầu trong các quyđịnh về giải quyết tranh chấp lao động So với các tranh chấp dân sự thì tranh chấpgiữa các bên trong quan hệ lao động có đặc điểm đặc thù là các bên tham gia có tínhhợp tác, sự hợp tác này tiếp tục được duy trì sau khi việc giải quyết tranh chấp laođộng kết thúc

26

Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tậpthể nói riêng bằng phương pháp thương lượng có rất hiều ưu điểm như: Duy trìđược hòa khí giữa các bên tranh chấp thứ hai là các bên tranh chấp hiểu biết vềnhau khá rõ và đây là tiền đề quan trọng cho sự thành công của thương lượng thứ ba

là tiết kiệm được chi phí giữa các bên tranh chấp và cuối cùng là bảo vệ được bí mậtkinh doanh và uy tín cho NSDLĐ Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng thươnglượng sẽ rất có hiệu quả trong trường hợp nguyên nhân phát sinh tranh chấp chỉ là

sự hiểu nhầm hoặc nhận định chưa đúng về tranh chấp các bên, đặc biệt là từ phíaNLĐ

Ưu điểm của nguyên tắc đầu tiên là tôn trọng sự thỏa thuận của các bên, phùhợp với yêu cầu của Hiến pháp, trong quá trình các bên thương lượng có thể nắmbắt được những yêu cầu của hai bên nếu những yêu cầu đó là hợp lý các bên có thểthương lượng và chấm dứt tranh chấp, bên cạnh đó nguyên tắc này khó có thể ápdụng khi vì hầu hết các tranh chấp bắt nguồn từ việc thương lượng không thànhcông

Nguyên tắc 2: Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 194 BLLĐ năm 2012

Nội dung này luôn luôn được thể hiện rõ nét trong các quy định về việc giảiquyết các tranh chấp lao động tập thể Theo quy định của pháp luật lao động hiệnhành, nếu các bên không thể tự dàn xếp được thì việc giải quyết tranh chấp sẽ dohòa giải viên lao động thực hiện Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nếu

nỗ lực này thất bại thì tranh chấp sẽ được đưa đến trọng tài lao động giải quyết.Thực ra phương thức giải quyết tranh chấp mà Hội đồng trọng tài lao động áp dụngnhư hiện tại thực chất cũng chỉ là một bước hòa giải bởi Hội đồng trọng tài cũng chỉgiúp các bên đạt được các thỏa thuận trogn việc giải quyết tranh chấp Trong trườnghợp tranh chấp lao động tập thể về quyền được giải quyết tại tòa án thì tòa án cũngphải tiến hành hòa giải trước khi xét xử Phương thức giải quyết tranh chấp laođộng tập thể bằng trọng tài thực chất chỉ được áp dụng tại các doanh nghiệp thuộcdiện cấm đình công theo quy định của pháp luật hiện hành

Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động cũng là một quan hệ dân sự nên tấtnhiên có sự bình đẳng giữa các bên trong quá trình lao động, vì thế nguyên tắc

27

khuyến khích các bên tự hòa giải hoặc trọng tài luôn được ghi nhận Các tác dụngcủa phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo phương thức này cũngtương tự như những lợi ích từ việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằngphương thức thương lượng Thực hiện tốt khâu này giúp ổn định quan hệ sản xuất,tránh dược các cuộc đình công kéo dài gây ảnh hưởng đến lợi ích của các bên trongquan hệ lao động.

Ưu điểm của nguyên tắc thứ hai là đảm bảo được thông tin của cả hai bên làngười sử dụng lao động và người lao động, việc hòa giải sẽ tiết kiệm chi phí và thờigian cho cả hai bên để đạt được quyết định cuối cùng Các bên tuân thủ kết quả củahòa giải và trọng tài còn thể hiện sự công nhận những tranh chấp đã được giải quyếttrên cơ sở hai bên cùng thống nhất.Tuy nhiên nguyên tắc hòa giải rất dễ bị các bênthay đổi và tỉ lệ thành công không cao

Nguyên tắc 3: Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng

và đúng pháp luật

Cơ sở pháp lý: Khoản 3 Điều 194 BLLĐ năm 2012

Nguyên tắc này thường được pháp luật ghi nhận cho việc giải quyết các tranhchấp nói chung về dân sự, kinh tế, thương mại và vì thế trong quan hệ lao động,nguyên tắc này tất nhiên được ghi nhận như là một nội dung cần thiết và hết sứcquan trọng Về mặt lý luận, nguyên tắc này bắt nguồn từ mục đích của việc giảiquyết tranh chấp dân sự là để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng củacác bên tranh chấp đồng thời giáo dục, nâng cao ý thức pháp luật của mỗi cá nhân,

tổ chức trong xã hội Đối với các tranh chấp lao động, đặc biệt là các tranh chấp laođộng tập thể thì nguyên tắc minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúngpháp luật có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi các tranh chấp này thường liên quanmột cách trực tiếp đến đời sống của NLĐ

Nếu tranh chấp lao động tập thể không được giải quyết một cách khách quan,kịp thời nhanh chóng và đúng với các quy định của pháp luật thì có thể dẫn đến cácdiễn biến xấu đi sau như đình công, bãi công…ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trật tự an toàn xã hội tại địa phương Bởivậy việc pháp luật đòi hỏi việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung vàtranh chấp lao động tập thể nói riêng một cách minh bạch, khách quan, kịp thời,nhanh chóng và đúng pháp luật là một yêu cầu hoàn toàn thích hợp

28

Ưu điểm của nguyên tắc thứ ba là đảm bảo sự xung đột giữa các bên được giảiquyết nhanh chóng, tránh tình trạng để xung đột diễn ra lâu ngày sẽ dẫn đến căngthẳng có giải quyết, việc giải quyết tranh chấp công khai và minh bạch và kháchquan để đảm bảo lợi ích của các bên, ngoài ra còn nâng cao ý thức pháp luật của các

cá nhân và các tổ chức khác Bên cạnh đó nguyên tắc này trên thực tế thì việc giảiquyết tranh chấp lao động tập thể chưa được kịp thời và tuân theo quy định củapháp luật

Nguyên tắc 4: Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Cơ sở pháp lý: Khoản 4 Điều 194 BLLĐ năm 2012

Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa của cơ chế ba bên trong việc giải quyết cáctranh chấp lao động tập thể Ở những nước quan lý lao động theo cơ chế ba bên thìnguyên tắc này được quán triệt rất rõ ràng trong quá trình giải quyết tranh chấp laođộng, kể cả việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án Đầu tiên là công đoàn và

tổ chức đại diện của NSDLĐ tham gia vào quá trình giải quyết các tranh chấp laođộng với tư cách là người giải quyết hoặc người hỗ trợ Tiếp sau là công đoàn và tổchức đại diện NSDLĐ tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động với tư cách

là các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì trong phiên hòa giải cơ sở của hòagiải viên, đại diện công đoàn có thể tham gia phiên hòa giải để đại diện quyền lợicủa NLĐ Đại diện của công đoàn và đại diện NSDLĐ cũng có thể được mời thamgia phiên họp giải quyết tranh chấp về quyền do Chủ tịch UBND cấp huyện tiếnhành Sự tham gia của đại diện các bên như trên đem lại rất nhiều lợi ích cho việcgiải quyết các tranh chấp lao động tập thể

Ưu điểm của nguyên tắc thứ tư là sự tham gia của đại diện các bên khi giảiquyết tranh chấp tạo ra cảm giác an tâm, tin cậy và bầu không khí ôn hòa, hợp tácgiữa các bên tranh chấp tạo tiền đề cho sự thành công của hoạt động hòa giải hoặccác khuyến nghị của cơ quan giải quyết tranh chấp Đồng thời, sự có mặt của các cơquan đại diện còn giúp có quan giải quyết có thêm cái nhìn nhiều chiều và toàn diệnhơn về vụ việc nhờ đó đưa ra các quyết định giải quyết một cách chính xác, kháchquan hơn Tuy nhiên nguyên tắc này không phải lúc nào phát huy hết vai trò của nó

29