Bài tiểu luận cuối kỳ môn quản trị nhân lực

- Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành m t công viộ ệc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm, là kho n thu nh p ả ậ

BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

=====***=====

BÀI TI U LU N CU I K Ể Ậ Ố Ỳ

Sinh viên: : LÊ DUNG

Lớp: D18CQQT01-B

Mã sinh viên: B18DCQT029

Điện thoại: 0356273248

Email: dunglee2603@gmail.com Nhóm h c phọ ần: 04

Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Minh An

HÀ NỘI – 8/2021

MỤC LỤC Câu 1: Trình bày khái niệm tiền lương, tiền công, cho ví d minh hụ ọa Phân tích ý nghĩa

của tiền lương, tiền công 3

I Khái niệm 3

a) Tiền lương 3

b) Tiền công: 3

II Ý nghĩa của tiền lương, tiền công 4

Câu 2: T i sao doanh nghi p c n k ho ch hóa ngu n nhân l c?Trình bày tóm tạ ệ ầ ế ạ ồ ự ắt quá trình kế ho ch hóa nhân lạ ực trong doanh nghiệp Phân tích các gi i pháp c n áp d ng ả ầ ụ trong quá trình cân đối cung cầu nhân lực, cho ví d minh h a 4 ụ ọ I Doanh nghi ệp cầ n th c hiự ện kế hoạ ch hóa ngu n nhân l c vì:ồ ự 4

II Trình bày tóm t t quá trình kắ ế hoạ ch hóa ngu n nhân lồ ực 5

III Các giải pháp c n áp dầ ụng trong quá trình cân đối cung c u nhân lầ ực 6

1.1 Khái niệm tạo động lực lao độ ng: 9

1.2 Vai trò của tạo động lực lao động 9

2.1 Thuyết nhu cầu c p bấ ậc của Maslow 10

2.2 Vận dụng thuy ết cấ p b c nhu cậ ầu Maslow đề ra nh ng chính sách cữ ủa doanh nghi p nh m tệ ằ ạo động lực cho người lao động 13

ĐỀ 1:

Câu 1: Trình bày khái ni m tiệ ền lương, tiền công, cho ví d minh h a Phân tích ý ụ ọ nghĩa của tiền lương, tiền công

Bài làm:

I Khái ni m ệ

a) T iền lương

Một số khái ni m v ệ ề tiền lương có thể được nêu ra như sau:

- Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù h p v i quan h ợ ớ ệ cung cầu sức lao động trong nền kinh t ế thị trường

- Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc

sẽ hoàn thành m t công viộ ệc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm, là kho n thu nh p ả ậ mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng t ừ công việc

- Tiền lương được hiểu là số lượng ti n t ề ệ mà người sử ụng lao độ d ng tr ả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Từ các khái niệm trên cho th y b n chấ ả ất của tiền lương là giá cả ức lao động đượ s c hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù h p vợ ới quan h cung c u v sệ ầ ề ức lao động trên th ị trường lao động và quy định pháp lu t vậ ề tiền lương

Ví dụ: Lương hàng tháng của công nhân viên chức

b) Tiền công:

Tiền công là s n trố tiề ả người lao động tùy thuộc vào số lượng th i gian làm vi c thờ ệ ực tế ( giờ, ngày) hay số lượng s n ph m s n xu t ra, hay tùy thuả ẩ ả ấ ộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành

Tiền công g n trắ ực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, d ch vụ, các hị ợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn

Khái niệm tiền công được sử ụ d ng ph bi n trong nh ng thổ ế ữ ỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động

Ví dụ: Trả tiền công cho người bốc vác, v n chuy n hàng hóa ậ ể

II Ý nghĩa của tiền lương, tiền công

a) Đối với người lao động:

Người lao động quan tâm đến tiền công vì nhiều lý do như:

- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nh t trong thu nh p cấ ậ ủa người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh ho t, dạ ịch vụ c n thi ầ ết

- Tiền công, tiền lương kiếm đượ ảc nh hưởng đến địa vị ủa người lao độ c ng trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội

- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ ạo ra độ t ng lực thúc đẩy người lao động

ra sức học tập để nâng cao giá tr cị ủa họ đối với tổ chức thông qua s nâng cao ự trình độ và sự đóng góp cho t chức ổ

b) Đối v i t ớ ổ chức

- Tiền công là m t ph n quan tr ng c a chi phí s n xuộ ầ ọ ủ ả ất Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng t i chi phí, giá cả và khả ớ năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường

- Tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn gi và thu hút nhữ ững nưgời lao

động giỏi, có khả năng phù hợp v i công việc củ ổớ a t chức

- Tiền công, tiền lương cùng với các lo i thù lao khác là công cạ ụ để qu n lý chi n ả ế lược ngu n nhân lực và có ồ ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân l c ự

c) Đối v i xã hớ ội:

- Tiền công có th ể có ảnh hưởng quan tr ng t i các nhóm xã h i và các t ọ ớ ộ ổ chức khác nhau trong xã h ội

- Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm gi m mả ức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá

cả Giá cả tăng cao ại có th làm gi l ể ảm cầu về sản ph m và d ch v và dẩ ị ụ ẫn tới giảm công vi c làm ệ

- Tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính ph cũng như giúp ủ cho chính phủ điều tiết đượ thu nhậc p gi a các t ng lữ ầ ớp dân cư trong xã hội

Câu 2: T i sao doanh nghi p c n k ho ch hóa ngu n nhân l c?Trình bày tóm tạ ệ ầ ế ạ ồ ự ắt quá trình kế ho ch hóa nhân lạ ực trong doanh nghi p Phân tích các gi i pháp c n áp d ng ệ ả ầ ụ trong quá trình cân đối cung cầu nhân lực, cho ví d minh h a ụ ọ

Bài làm:

I Doanh nghi ệp cầ n th c hiự ện kế hoạ ch hóa ngu n nhân lồ ực vì:

- Kế ho ch hoá ngu n nhân lạ ồ ực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chi n ế

lược ngu n nhân lồ ực trên cơ sở ắn nguồn nhân lự g c và tổ ch c lại với nhau Việc ứ lập k ho ch ngu n nhân lế ạ ồ ực tạo ra s liên k t giự ế ữa các vấn đề mà người lao động

quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn - Trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiều hơn

- Kế hoạch hoá ngu n nhân lồ ực có ảnh hưởng lớn đến hi u qu cệ ả ủa tổ chức

thông qua vi c liên kệ ết hành động với kết qu L p k ho ch nói chung giúp cho ả ậ ế ạ doanh nghiệp đi đúng hướng, còn l p k ho ch ngu n nhân lậ ế ạ ồ ực giúp cho doanh nghiệp thực hiện b trí nhân lố ực một cách t t nhố ất để người lao động làm việc có hiệu qu ả

- Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản tr ngu n nhân lị ồ ực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết

và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

- Kế ho ch hoá ngu n nhân lạ ồ ực đóng vai trò điều hoà các hoạt động ngu n nhân lồ ực Thông qua việc lập k hoế ạch nguồn nhân l c s ự ẽcho thấy tất cả các b phộ ận ăn khớp với nhau như thế nào Xác định ngu n nhân lồ ực có phù hợp với chiến lược không Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không

- Kế ho ch hoá ngu n nhân lạ ồ ực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển ngu n nhân l c ồ ự

- K ho ch hóa chiế ạ ến lược nguồn nhân l c là quá trình xây d ng các chiự ự ến lược nguồn nhân lực và thiế ập các chương trình hoặc các chiết l n thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

- K ho ch hóa ngu n nhân lế ạ ồ ực c a tủ ổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp ho c gián ti p cho tặ ế ổ chứ c

- Kế ho ch hóa ngu n nhân l c giúp cho t ạ ồ ự ổ chức chủ ng thđộ ấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại

và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia ủa nh c ững người quản lý tr c tuy n vào quá trình k ho ch hóa chiự ế ế ạ ến lược; nhận rõ các h n ch và ạ ế

cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

- Kế hoạch hóa ngu n nhân lồ ực có quan hệ chặt chẽ ới kế v ho ch chi n ạ ế

lược sản xuất kinh doanh củ ổa t chức Để đạt được các m c tiêu trong th i ụ ờ gian dài, mỗi tổ chức phải có mộ ật t p h p h p lý nhợ ợ ững người lao động v i ớ kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thi ết

- Kế ho ch hóa ngu n nhân lạ ồ ực là cơ sở cho các hoạt động biên ch ngu n nhân lế ồ ực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: lo i ạ

lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả l i câu h i này ờ ỏ có liên quan ch t chặ ẽ v i các k ho ch chiớ ế ạ ến lược kinh doanh c a tủ ổ ch c.ứ

II Trình bày tóm t ắt quá trình k ế hoạ ch hóa ngu n nhân l c ồ ự

Quá trình kế ho ch hóa ngu n nhân lạ ồ ực cần được th c hiự ện trong m i liên h m t thiố ệ ậ ết với quá trình xây dựng và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh

nghiệp Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo các bước dưới đây:

1 Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

2 Dự báo nhu c u nhân l c ầ ự

3 Dự báo nhu c u cung nhân l c ầ ự

4 Phân tích quan h cung c u ngu n nhân l c, kh ệ ầ ồ ự ả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghi p thích ng vệ ứ ới các nhu c u m i và nâng cao hi u qu s d ng ngu n nhân lầ ớ ệ ả ử ụ ồ ực

5 Thực hiện các chính sách, k hoế ạch, chương trình quản tr ngu n nhân lị ồ ực đã đề ra

ở bước 4

6 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Hình 1: Quá trình k ho ch hóa ngu n nhân l c ế ạ ồ ự

III Các giải pháp c n áp dầ ụng trong quá trình cân đối cung c u nhân l c ầ ự Các gi i pháp có th ả ể liên quan đến các vấn đề như:

- Đề ra chính sách : Sau khi đã phân tính, đối chi u giế ữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quan tr nhân lị ự ẽ c s đề xuất m t sộ ố chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể N u ế công ty đủ kh ả năng cung ứng theo nhu c u công ty ầ

có th áp dể ụng chính sách cũ không hay còn sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên có chính sách gì và hành động như thế nào ? Và trong trường hợp thiếu nhân viên công ty cần có chính sách và k hoế ạch cụ thể Trong cả hai trường hợp trên giám đốc

Phân tích môi trường và các nhân t ố ảnh hưởng

việc, phân tích công vi c ệ

Cân đối cung/cầu nhân

lực

D báo nhu c u nhân l ự ầ ực

Chính sách, k ế hoạ ch

chương trình

Kiểm tra, đánh giá phân tích

- Tuyển d ụng

- Đào tạo và phát triển

- Chính sách đãi ngộ

- Quan hệ lao động

nhân s ph i can nh c tính toán sao cho phù h p v i ngân sách c a công ty và trình ban ự ả ắ ợ ớ ủ giám đốc phê duyệt

- Thực hiện các k hoế ạch: Sau khi đã có các chính sách và kế ho ch, nhà qu n tr s ạ ả ị ẽ phối hợp với trư ng các bộ ph n liên h ờ ậ ệ để thực hiện chương trình và kế ho ch ngu n ạ ồ nhân lực theo nhu cầu, c ụ thể có 3 k ho ch sau: ế ạ

a) Cung nhân lực bằng c u nhân lầ ực ( cân đối)

Trong trường h p này nhu cầu nhân lực cầợ n thi t đ hoàn thành khế ể ối lượng công việc, số lượng sản phẩm dịch v k kế hoạch bằng số ụ ỳ người hiện có của tổ chức

Ví dụ:

❖ Trong ngắn h n ạ

- Bố trí sắp x p l i nhân lế ạ ực trong nộ ộ t i b ổ ch c.ứ

- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động đểcó

thể áp dụng nh ng thành t u mữ ự ới của ti n b k ế ộ ỹthuật vào s n xu t kinh doanh ả ấ

❖ Trong trung hạn

- Thực hiện kế hoạch hóa k c n ế ậ

- bĐề ạt thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến b ộ trong nghề nghi p và yêu c u công việ ầ ệc

- Phân tích toàn c nh: là viả ệc phân tích những hoàn c nh khác nhau cho phép cácnhà ả lập k hoế ạch đánh giá nhiều y u tế ố ảnh hưởng tương tác lẫn nhau

- Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển kĩ năng cho người lao động

- Mô phỏng b ng máy tính: là m t trong nhằ ộ ững phương pháp hiện đại để ự d báonhân lực tương lai của tổ chức

❖ Trong dài hạn

- Tuyển m nhân viên t bên ngoài nh m thay th nhộ ừ ằ ế ững ngườ ề hưu, chuyển đi i v nơi khác, hoặc chết do ốm đau, tai nạn…

- Đề bạt thăng chức cho nhân viên d a vào s ự ự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghi p và yêu c u công việ ầ ệc

- L p k hoậ ế ạch đào tạo và b trí ngu n nhân lố ồ ực trong tương lai phù hợp với môitrường hoạt động, môi trường của công ty

- Có các chính sách đãi ngộ ợp lý để h các nhân viên trong công ty có thể cố gắngphấn đấu cóng hiến và gắn bó lâu dài với công ty

- Liên tục nâng cao trình độ ủ c a các nhân viên sao cho phù h p vợ ới sự phát tri n cể ủa công ty và c a nủ ến kinh t ế

b) Cung ớn hơn cầu l

Trong trường h p tổ chức thừa lao độợ ng do nhiều các lý do khác nhau như : nhu cầu của

xã hộ ối đ i với sản phẩm và dịch vụ, ho c t ặ ổ chức làm ăn thua l , thu h p s n xuỗ ẹ ả ất… Để

có biện pháp h u hi u cữ ệ ần căn cứ vào tình hình cụ thể ủ ổ ch c c a t ứ

Ví dụ:

❖ Trong ngắn h n ạ

- Thuyên chuyển nhân lực tới bộ phận đang thiếu nhân lực

- Tạm thời không thay th nhế ững người chuyển đi

- Giảm giờ lao động trong tu n, ầ trong tháng và trong ngày nhưng phải th o lu n vả ậ ới người lao động và thông báo cho người lao động biết Thông thường biện pháp giảm giờ làm chỉ áp dụng đối v i nhân viên làm theo giớ ờ

- Chia s công vi c: hai nhân viên thay nhau làm chung m t công vi c ẻ ệ ộ ệ

- Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời, khi c n lầ ại huy động Bi n pháp này ệ trước hết thường được áp dụng cho những nhân viên mới vào nghề, thâm niên làm việc ít hoặc áp dụng với nhân viên có năng suất làm việc th p, ý th c k ấ ứ ỷ luật kém Còn đối với người quản lý và cán b chuyên môn k thuộ ỹ ật thì xem xét các đối tượng năng lực kém và khả năng hoàn thành nhiệm vụ thấp

- Cho các tổ chức khác thuê nhân lực Nhưng vẫn giữ tên những nhân viên trong bảng lương của tổ chức

Biện pháp này thường áp dụng đối với đội ngũ nhân viên lành nghề, trình độ chuyên môn cao trong giai đoạn tổ chức gặp khó khăn Dù áp dụng bất cứ biện pháp nào ở trên nhằm giảm biên chế nhân l c, tự ổ chức cũng nên có chương trình

trợ cấp, hỗ ợ tìm công vitr ệc mới, động viên tinh thần để ọ có thể ích vượt qua h th được những khó khăn ban đầu và mặc cảm về tâm lý

❖ Trong trung hạn

- Khuyến khích nhân viên ngh ỉ hưu sớm

- Thay đổi lộ trình công danh : kéo dài…

❖ Trong dài hạn

- Chú trọng phát triển và đào tạo nhân lựcc

c) Cung< C u ầ

❖ Ngắn h n ạ

- Tăng ca, tăng giờ làm

- Thuê gia công

- Tuyển t m th i, thuê t ạ ờ ừ xưởng, từ các công ty khác

- Đào tạo phát tri n nhân viên ể

❖ Trung hạn

- Tăng giờ s dử ụng lao động nội bộ

- Giảm thời gian l trình công danh ộ

❖ Dài hạn

- Chú trọng công tác tuy n d ng nhân l c bên ngoài ể ụ ự

- K ho ch hóa k c n phát tri n qu n lý: thu th p và n m thông tin vế ạ ế ậ ể ả ậ ắ ề các chức v , ụ

vị trí công việc sẽ ị trống do người lao độ b ng muốn chuyển đi nơikhác, hoặc được thăng chức, về hưu trong thời gian tới Tiếp theo cần l a chọnngười có tiềm năng ự cho ch c vứ ụ đang trống để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thaythế từng bước và đảm nhận được công việc

Câu 3:

a) Trình bày khái niệm tạo động lực lao động, cho ví dụ minh họa Vai trò của hoạt động tạo động lực lao động

b) Trình bày thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow V n dậ ụng thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow đề ra những chính sách c a doanh nghiủ ệp nhằm tạo động lực cho người lao động

Bài làm

1.1 Khái niệm tạo động lực lao động:

Để có đư c đợ ộng lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó

n tr kinh doanh c a GS.TS Nguy & PGS.TS

Nguyễn Ngọc Huyền thì: “Tạo động lực cho người lao động là t ng h p các bi n pháp ổ ợ ệ quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động”

Tạo động lực cho người lao động có tác động đến khả năng, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và luôn đóng vai trò cực kì quan trọng với toàn bộ hoạt động qu n tr kinh doanh ả ị

Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu c a nhà quủ ản lý Để có thể ạo được t động lực lao động, nhà quản lý cần ph i tìm hiểu đượả c người lao động làm việc nhằm đ t ạ được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động để ạo độ t ng lực lao động Và điều quan trọng nh t là thông qua các bi n pháp chính sách có th khai thác, s d ng có hi u qu và ấ ệ ể ử ụ ệ ả phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của công ty

Ví dụ:

Khen ngợi, tuyên dương các nhân viên hoàn thành tốt nhi m v , l p ra chệ ụ ậ ế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lí

1.2 Vai trò của t ạo động lực lao động

Tạo động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng su t lao đấ ộng khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn

a) Đối v i b ớ ản thân người lao động

Động lực lao động là yếu t thúc đẩy nố gười lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao, từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của công ty Khi mục tiêu của công ty đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao mức sống về ậ v t chấ ẫt l n tinh thần cho người lao động

Tạo động lực giúp người lao động có tinh thần làm việc thoải mái, các áp lực tâm lý

do công việc đem lại không làm h c m th y mọ ả ấ ệt mỏi, chán n n Khi tinh th n làm viả ầ ệc thoải mái, người lao động dễ phát huy tính sáng tạo trong công việc giúp công ty có nhiều cách làm mới hiệu quả làm giảm được chi phí, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công việc và hi u qu trong s n xu t kinh doanh ệ ả ả ấ Khi người lao động có động l c thì ự người lao động cảm thấy hiểu rõ và yêu thích công vi c Ngoài ra họ còn nhìn thấy được ệ

sự quan tâm của công ty dành cho họ và s g n bó vẽ ắ ới công ty hi n tệ ại của mình

b) Đối với công ty

Tạo động lực lao động là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, nó có tác động đến việc khuyến khích lao động làm việc hăng say

và tích c c, giúp cho công ty khai thác tự ối đa khả năng tiêm tàng của người lao động và s ử dụng hi u qu nh t nguệ ả ấ ồn nhân lực của mình, nâng cao năng suất lao động, làm cho công

ty hoạt động hi u quệ ả, thúc đẩy s n xu t ngày càng phát tri n ả ấ ể

Một chính sách tạo động lực tố ẽ giúp cho công ty có mt s ột đội ngũ lao động giỏi, trung thành, hạn ch tế ối đa việc chảy máu ch t xám, tấ ừ đó giảm được chi phí phải tuyển dụng, đào tạo lại thường xuyên Ngoài ra, nó còn giúp cho công ty thu hút được nhiều lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của công ty Việc tạo động lực lao động thường xuyên sẽ làm cải thiện các m i quan h giố ệ ữa người lao động v i nhau trong công ty và giữa ngư i lao động v i công ty, tạo bầu không ớ ờ ớ khí làm việc thoải mái, thân thi n góp ph n xây dệ ầ ựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp

c) Đối v i xã hớ ội

Một trong những mục tiêu chiến lược của sự phát tri n kinh t - xã hể ế ội bền v ng là ữ con người, bởi tất cả mọi của cải vật chất và tinh th n của xã hầ ội đều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải đó

Để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của công ty, con ngư i phải có ờ

động lực lao động để th c hiện Khi năng suấự t suất lao động tăng sẽ làm cho c a cả ậủ i v t chất tạo ra cho xã h i ngày càng nhi u và do v y n n kinh t - xã h i có s ộ ề ậ ề ế ộ ự tăng trưởng Kinh tế - xã hội tăng trưởng sẽ giúp con người có điều ki n tho mãn nh ng nhu c u cệ ả ữ ầ ủa mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn Điều này cho thấy động lực lao động đã gián tiếp xây d ng xã h i phát tri n d a trên s phát tri n c a các công ty ự ộ ể ự ự ể ủ

2.1 Thuyết nhu cầu c p bấ ậc của Maslow

Abraham Maslow Harold ( 01/04/1908 08 6/1970), m t nhà tâm lý h– /0 ộ ọc ngư i ờ

Mỹ, phát tri n m t lý thuyể ộ ết về nhân cách đã ảnh hưởng đến một số lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả giáo dục Sự ảnh hưởng r ng rãi mộ ột phần là do lý thuyết của Maslow có tính thực tiễn cao Lý thuyết này mô tả chính xác thự ế nhi u kinh nghic t ề ệm cá nhân