xay_dung_thang_bang_luong_theo_phan_tich_4163.ppt

xay dung thang bang luong theo phan tich cong viec

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

THEO PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

 Quy trình xây dựng thang bảng lương: 4 bước

 Bước 1: Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp

 Bước 2: Đánh giá giá trị công việc

 Bước 3: Phân ngạch công việc

 Bước 4: Thiết lập thang lương

1 Phân tích công việc

 Phân tích công việc là gì?

 Sử dụng các thông tin thu thập được trong các

bước phân tích công việc phân tích công việc,

trong Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu chuyên môn để đánh giá giá trị công việc

2 Đánh giá giá trị công việc

 Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation-JE) hay còn gọi là định giá công việc là quá trình nghiên

cứu một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty, doanh nghiệp,…).

 Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan

trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức độ chênh lệch về lương JE quan tâm đến công việc, không quan tâm đến con người làm công việc đó

Phương pháp JE

 Phương pháp phối hợp mang tính phân tích: so sánh các yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này, kết quả là một thang điểm có thể chấp nhận được

 Phương pháp phối hợp không mang tính phân

tích: xếp hạng các công việc và so sánh theo từng cặp sau đó phân loại công việc đó

Quy trình JE

Gồm 4 bước

Bước 1: Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp

 Để lập danh sách các yếu tố, chúng ta lấy thông tin trong phần phân tích công việc và tổ chức

thành các nhóm Có 4 nhóm yếu tố sau:

– Kiến thức và kinh nghiệm

– Trí lực và thể lực

– Môi trường công việc

– Trách nhiệm công việc

Nhóm 1: Kiến thức và kinh nghiệm

1 Trình độ học vấn cơ bản (Yêu cầu trình độ cơ bản tối thiểu

để hoàn thành tốt công việc - Với mỗi công việc chỉ chọn một mức độ)

– Tiểu học hoặc thấp hơn

– Trung học hoặc thấp hơn

– Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật (chứng chỉ nghề, không có bằng cấp)

– Trung cấp

– Cao đẳng, đại học

– Thạc sỹ

– Tiến sỹ

2 Kinh nghiệm làm việc

(Kinh nghiệm tối thiểu để hoàn thành công việc - Với mỗi công việc chỉ chọn một mức độ)

 Không đòi hỏi kinh nghiệm

 6 tháng

 1-2 năm

 3-5 năm

 5-7 năm

4 Cường độ tập trung trong công việc

 Bình thường (Không cần nỗ lực đặc biệt)

 Nỗ lực đặc biệt để quan sát

 Nỗ lực đặc biệt để quan sát và lắng nghe

6 Sự hiểu biết (Công việc đòi hỏi)

 Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc

 Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc của nhóm hoặc của bộ phận

 Nắm được bản chất thông tin mới liên quan đến công việc và hiểu rõ ảnh hưởng của nó đối với

công việc

7 Phán quyết trong công việc (Chọn

mức yêu cầu tối thiểu)

 Công việc không cần phán quyết

 Phán quyết các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ dẫn tương đối chi tiết

 Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của nhóm (bộ phận) nhỏ khi có các hướng dẫn, chỉ thị

8 Khả năng thuyết phục (Công việc đòi

hỏi cần phải thuyết phục)

 Không cần thuyết phục những người khác

 Cần phải thuyết phục các thành viên trong nhóm

và cấp dưới

 Cần phải thuyết phục một số lượng lớn cấp dưới hoặc các khách hàng khó tính

10 Năng lực lãnh đạo

 Không cần năng lực lãnh đạo

 Phải lãnh đạo một nhóm nhỏ

 Phải lãnh đạo một phòng/ban/phân xưởng

 Phải lãnh đạo một chi nhánh

 Phải lãnh đạo doanh nghiệp

Nhóm 3: Môi trường công việc

11 Quan hệ trong công việc

 Không cần quan hệ với người khác (quá trình làm việc tương đối độc lập)

 Công việc đòi hỏi phải quan hệ với những người trong nhóm

 Công việc đòi hỏi phải quan hệ với mọi người trong nội bộ doanh nghiệp

 Công việc đòi hỏi nhiều mối quan hệ với mọi người trong và ngoài doanh nghiệp

 Công việc đòi hỏi các mối quan hệ thường xuyên với nhiều người (khách hàng, nhà cung cấp, sở, ban, ngành )

12 Môi trường làm việc

Nhóm 4: Trách nhiệm công việc

15 Trách nhiệm vật chất (trách nhiệm với tài sản được giao)

 Chịu trách nhiệm đối với phương tiện và công cụ làm việc dưới 10 triệu đồng

 Chịu trách nhiệm từ 10 đến dưới 20 triệu đồng

 Chịu trách nhiệm từ 20 đến dưới 50 triệu đồng

 Chịu trách nhiệm từ 50 đến dưới 100 triệu đồng

 Chịu trách nhiệm từ 100 triệu đồng trở lên

Chú ý

Khi đánh giá giá trị một công việc, chúng ta

không đánh giá người làm công việc đó

mà chúng ta phải đánh giá những yêu cầu

tối thiểu của mỗi nhân tố để thực hiện và

hoàn thành công việc.

Bước 2: Lựa chọn các vị trí để đánh giá

Sử dụng danh sách các yếu tố công việc đã xác

định được ở bước 1 để tiến hành đánh giá

Bước 3: Cho điểm các yếu tố

 Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị Ví dụ, trình độ học vấn cơ bản được gán là 100 điểm và được phân chia

thành các mức độ tương ứng: 10 – 15 – 20 – 25 –

35 – 60 – 100

 Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố

Bước 4: Quy định thang điểm có thể chấp nhận

 Sau khi thu thập ý kiến của mọi người

 Thống nhất thang điểm

3 Phân ngạch công việc

 Nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một

Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc

 Nên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí

công việc trong toàn doanh nghiệp

 Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả

JE để xác định và nhóm các vị trí công việc có

tổng số điểm gần như nhau

Bước 2: Thiết lập các ngạch công việc

Ngạch II:

1) Công việc văn phòng như lập kế hoạch, xem xét

và ra các quyết định dưới sự chỉ dẫn chi tiết;

2) Những công việc có kỹ năng đòi hỏi phải được đào tạo chính thống và có kinh nghiệm;

3) Lãnh đạo những nhóm nhỏ lao động không có kỹ năng

Ngạch III:

1) Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá

và ra các quyết định theo những định hướng nhất định; 2) Các công việc đòi hỏi kỹ năng cao và yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm;

3) Phụ trách những lao động không có kỹ năng hoặc bán

kỹ năng;

4) Lãnh đạo những nhóm nhỏ các nhân viên có kỹ năng.

Ngạch VI:

1) Các công việc quản lý cho những phần quan

trọng của công ty;

2) Lãnh đạo các nhân viên có chuyên môn cao trong các lĩnh vực quan trọng

Ngạch VII:

1) Trưởng phòng

Ngạch VIII:

1) Giám đốc chi nhánh

Bước 3: Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc

 Dựa vào các tiêu chí để quy định

4 Thiết lập thang bảng lương

 Việc thiết lập một thang bảng lương trải qua 5 bước sau:

Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang bảng lương

 Các yếu tố bên ngoài

 Các yếu tố bên trong

 Các yếu tố ảnh hưởng khác

Bước 2: Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại

 Thu thập thông tin về một vị trí từ các nguồn khác nhau và tập hợp lại trên cùng một bảng

 Hoặc thu thập thông tin về tất cả các vị trí

công việc từ một nguồn và tập hợp thành

một bảng

Bước 3: Phân tích các kết quả mức

lương

 Tổng chi phí tiền lương hàng năm

 Những công việc nào chiếm tỷ lệ % lớn nhất trong tổng chi phí tiền lương hàng năm

 Xác định mức lương khởi điểm cho mỗi công việc như thế nào

 Có xác định mức lương trần tối đa cho mỗi vị trí công việc không

Bước 4: Thiết lập thang bảng lương

 Xác định số ngạch lương

 Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch

 Quyết định mức lương cho mỗi ngạch, mỗi bậc

Bước 5: Điều chỉnh thang bảng lương

 Thiết lập quy trình đánh giá định kỳ

 Cần quan tâm đến các vấn đề: Lạm phát, Thị trường lao động, Đối thủ cạnh tranh, Hoạt

động kinh doanh, số lượng nhân viên bỏ

việc…

 Nếu các vấn đề trên có ảnh hưởng thì phải xem xét để điều chỉnh