LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại ủy BAN NHÂN dân xã hòa NINH, HUYỆN hòa VANG, THÀNH PHỐ đà NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN NGUYỄN HỮU TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH, HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN NGUYỄN HỮU TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH, HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học T.

NGUYỄN HỮU TRUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH, HUYỆN HÒA VANG,

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2020

NGUYỄN HỮU TRUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH,

HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS.Trịnh Lê Tân

Đà Nẵng, Năm 2020

nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từngdùng bảo vệ để lấy bất kỳ học vị nào.

Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luậnvăn đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồngốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tôi

Đà Nẵng, ngày 26 tháng 09 năm 2020

Trường đại học Duy Tân Đà Nẵng, cảm ơn các thầy, cô giáo đã truyền đạt cho tôinhững kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Tôi xin chânthành cảm ơn Tiến sỹ Trịnh Lê Tân - người đã dành nhiều thời gian, tạo điều kiệnthuận lợi, hướng dẫn về phương pháp khoa học và cách thức thực hiện các nội dungcủa đề tài này.

Tôi xin chân thành cảm ơn các Lãnh đạo và cán bộ UBND xã Hòa Ninh,huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng đã cung cấp thông tin, và nhiệt tình giúp đỡcho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã cố gắng để hoàn thành luận văn, thamkhảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của thầy, cô và bạn bè đồngmôn Song do điều kiện, thời gian và khả năng còn hạn chế nên khó tránh khỏinhững thiếu sót Vì vậy, tôi mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của cácthầy, cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, đồng nghiệp những người luônđồng hành và sát cánh bên tôi, động viên tôi cả về tinh thần và vật chất để cho tôi cónghị lực vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ công tác, hoàn thành khóahọc cũng như hoàn thành luận văn này./

Đà Nẵng, ngày 26 tháng 09 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Trung

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Bố cục của luận văn 4

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 17

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phường 18

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22

1.2.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã 22

1.2.2 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính 23

1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy 28

1.2.4 Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức 32

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 34

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài 34

1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong 35

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI MỘT SỐ ĐẠI PHƯƠNG 36

1.4.1 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân Phường Quảng Yên, thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh 36

1.4.2 Kinh nghiệm của tĩnh Quãng Nam 37

1.4.3 Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng 38

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 41

2.1 GIỚI THIỆU VỀ XÃ HÒA NINH 42

2.1.1 Giới thiệu chung về xã Hòa Ninh 42

2.1.2 Giới thiệu về Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 47

2.1.3 Đặc điểm các nguồn lực 49

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH 53

2.2.1 Quy mô, Cơ cấu nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 53

2.2.2 Năng lực của nguồn nhân lực 61

2.2.3 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy 68

2.2.4 Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức 72

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH 74

2.3.1 Những kết quả đạt được và hạn chế 74

2.3.2 Nguyên nhân 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 78

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH, HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

79

3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRIỂN XÃ HÒA NINH VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH ĐẾN NĂM 2025 79

3.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển xã Hòa Ninh đến năm 2025 79

3.1.2 Định hướng phát triển lĩnh vực kinh tế xã hội 80

3.1.3 Chiến lược về phát triển nguồn nhân lực 83

3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đế xuất giải pháp 84

3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực 97

3.2.4 Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho CBCC 98

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 101

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

NNL Nguồn nhân lực

Bảng 2.2: Nguồn lực tài chính của Uỷ ban nhân dân xã qua các năm 52

Bảng 2.3: Giá trị tài sản của của Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 53

Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Ủy Ban nhân dân xã Hòa Ninh 54

Bảng 2.5: So sánh tăng (+), giảm (-) của cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh qua các năm 56

Bảng 2.6: NNL và cơ cấu NNL theo bộ phận tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh thời gian qua 57

Bảng 2.7: Cơ cấu NNL theo bộ phận tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 58

Bảng 2.8: Cơ cấu giới tính, tuổi đời NNL của Ủy ban nhân dân xã qua các năm 59

Bảng 2.9: Trình độ CMNV của NNL tại Ủy ban nhân dân xã qua các năm 61

Bảng 2.10: Cơ cấu NNL theo bộ phận tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 63

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về trình độ CMNV của người LĐ tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 64

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát kỹ năng của người lao động tại Ủy ban nhân dân xã.66 Bảng 2.13: Đánh giá của cán bộ công nhân viên chức về lương phụ cấp theo lương và chế độ phúc lợi khác 69

Bảng 2.14: Đánh giá về các phong trào và chế độ khen thưởng, tuyên dương 70

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát phẩm chất đạo đức của người lao động tại 73

Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu số lượng NNL của Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 85

Bảng 3.2: Dự báo Qui mô, cơ cấu NNL theo ngành nghề tại 87

UBND Hòa Ninh đến năm 2025 87

Bảng 3.3: Dự báo cơ cấu NNL theo đơn vị tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh đến năm 2025 88

Bảng 3.4: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại UBND xã Hòa Ninh 92

Bảng 3.5: Mức độ nhu cầu đào tạo được đáp ứng của NLĐ tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 93

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ hành chính xã Hòa Ninh, Thành Phố Đà Nẵng (Nguồn: Cổng thông

tin UBND xã Hòa Ninh) 42

DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Đồ thị minh họa tình hình lao động tại 51

Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh 51

Hình 2.2: Đồ thị minh họa cơ cấu theo ngành nghề của nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh qua các năm 55

Hình 2.3: Đồ thị minh họa cơ cấu NNL theo giới tính tại Ủy ban nhân dân xã Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại Ủy ban nhân dân xã qua các năm được biểu diễn ở đồ thị 2.4 60

Hình 2.4: Đồ thị minh họa cơ cấu theo độ tuổi NNL 60

tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh qua các năm 60

Hình 2.5: Đồ thị minh họa cơ cấu theo trình độ CMNV của NNL tại 62

Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh qua các năm 62

Hình 3.1: Đồ thị minh họa cơ cấu nhu cầu về hình thức đào tạo của 94

NLĐ tại UBND xã Hòa Ninh 94

Hình 3.2: Nhu cầu về phương pháp đào tạo của NLĐ tại UBND Hòa Ninh 95

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau gần 40 thành lập xã Hòa Ninh năm đội ngũ cán bộ công chức xã có bướctrưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên, từngbước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đấtnước, cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cânđối, hợp lý hơn, nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyểntiếp giữa các thế hệ

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vữngvàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tudưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụđược giao

Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế mới, có tư duy đổimới, có khả năng hoạch định đường lối, chính sách và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chứcthực hiện Nhiều cán bộ đã tâm huyết, say mê nghiên cứu, có đóng góp tích cực chophát triển của xã

Công tác cán bộ của xã đã bám sát các quan điểm, nguyên tắc của Đảng,ngày càng đi vào nền nếp và đạt được những kết quả quan trọng Đã ban hành nhiềunghị quyết, kết luận, chỉ thị và sửa đổi, bổ sung nhiều quy định, quy chế để tổ chứcthực hiện Các quy trình công tác cán bộ ngày càng chặt chẽ, đồng bộ, công khai,minh bạch, khoa học và dân chủ hơn Công tác đào tạo, bồi dưỡng và cập nhật kiếnthức mới được quan tâm, từng bước gắn với chức danh, với quy hoạch và sử dụngcán bộ Công tác kiểm tra, giám sát, bảo vệ chính trị nội bộ được quan tâm thựchiện có hiệu quả hơn; kỷ cương, kỷ luật được tăng cường Việc xử lý kịp thời,nghiêm minh một số tổ chức, cá nhân vi phạm đã góp phần cảnh tỉnh, cảnh báo, răn

đe và ngăn chặn tiêu cực, làm trong sạch một bước đội ngũ cán bộ, củng cố niềm tincủa cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với Đảng, Nhà nước

Tuy nhiên, nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ xã Hòa Ninh tuy đông nhưng chưamạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ vẫn xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thônggiữa cán bộ xã, huyện chưa được thực hiện thường xuyên Tỉ lệ cán bộ trẻ, cán bộ

nữ tại một số vị trí chưa đạt mục tiêu đề ra Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồngđều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; vẫn còn trường hợp cán bộ, công chức làm việckhông đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khảnăng làm việc trong môi trường mới còn nhiều hạn chế, đặc biệt tiếp cận công nghệ.Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện Một bộ phận cán bộ, công chứclàm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa đủ bằngcấp theo qui định.

Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dungcòn hình thức Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất,chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang,

dễ dãi hoặc định kiến Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa xã,huyện; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm "động" và "mở" Côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận vớithực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh Việc sắp xếp, bố trí, phâncông, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ, công chức vào vị trí việc làm vẫn còn tình trạngđúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc Chủ trương thu hút nhân tàichậm được cụ thể hoá bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thứctrẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu Chính sách tiền lương, nhà ở và việcxem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ, công chức toàntâm, toàn ý với công việc

Đầu tư xây dựng đội ngũ làm công tác tổ chức, cán bộ chưa tương xứng vớiyêu cầu, nhiệm vụ; tổ chức bộ máy cơ quan tham mưu còn nhiều đầu mối, chứcnăng, nhiệm vụ chưa thật sự hợp lý

Sự trưởng thành, lớn mạnh và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức xã 40năm qua là nhân tố then chốt, quyết định làm nên những thành tựu to lớn, có ýnghĩa lịch sử của công cuộc đổi mới, xây dựng xã Hòa Ninh Song, những khuyếtđiểm, yếu kém của một bộ phận không nhỏ cán bộ và những hạn chế, bất cập trongcông tác cán bộ cũng là một nguyên nhân chủ yếu làm cho xã phát triển chưa tươngxứng với tiềm năng, thế mạnh

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí trụ cột trong tổ chức, hoạt động củacác cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước,

là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản

lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thựchiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách, do đónguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, cần phát triển nguồn nhân lực để đápứng sự phát triển của Ủy ban nhân dân (UBND ) xã Hòa Ninh đến 2025 Cùngvới quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước thì công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực, sử dụng người tài là nhân tố quyết định cho sự pháttriểncủa đất nước

Trong phạm vi nhỏ hơn, là các tổ chức, các cơ quan hành chính thìnhân lực là một yếu tố quan trọng UBND xã Hòa Ninh là một cơ quan hành chínhnhà nước, sử dụng nhiều nhân lực, sử dụng, phân bổ nguồn nhân lực như thế nào,phải cần vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho xã

Để đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời

gian qua ở xã Hòa Ninh, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại

Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh, huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng ” để làm nội

dung nghiên cứu, từ đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụthể để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệphóa, hiện đại hóa xã Hòa Ninh

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất những giải pháp để pháttriển nguồn nhân lực cho UBND xã Hòa Ninh để đáp ứng mục tiêu phát triển củatoàn xã Hòa Ninh đến năm 2025

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

+ Thứ nhất: cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực là cán bộcông chức

+ Thứ hai: đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực củaUBND xã Hòa Ninh; từ đó phát huy điểm mạnh và điểm yếu cần cải thiện

+ Thứ ba: đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho UBND xãHòa Ninh đến năm 2025.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu, khảo sát là phát triển nguồn nhân lực cán bộ côngchức của UBND xã Hòa Ninh, huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵng

Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong không gian UBND xã Hòa Ninh, đưa

ra giải pháp, chính sách đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, thông qua việc thu thập

dữ liệu, khảo sát, đánh giá và phân tích nhằm làm rõ mục tiêu nghiên cứu

Phương pháp thống kê phân tích: phương pháp này được sử dụng trong việcthu thập số liệu của các chỉ tiêu đánh giá cán bộ công chức cấp phường bao gồm cơcấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm, báo cáo tổng kết cácnăm Từ đó, phân tích ưu và nhược điểm của đội ngũ cán bộ công chức xã HòaNinh

Phương pháp điều tra xã hội học: nghiên cứu sử dụng phiếu điều tra để điềutra và phỏng vấn cán bộ công chức và các đối tượng liên quan

Tổng số phiếu điều tra: 45 phiếu Khảo sát toàn bộ cán bộ, công chức, ngườilao động xã Hòa Ninh

Phương pháp so sánh: sử dụng để so sánh số liệu các chỉ tiêu đánh giá cán bộcông chức xã Hòa Ninh qua các năm để thấy những thay đổi trong việc nâng caochất lượng đội ngũ công chức xã Hòa Ninh

Phương pháp thu thập dữ liệu, nguồn dữ liệu: thu thập, tổng hợp những tàiliệu liên quan đến đề tài nghiên cứu

Phương pháp kế thừa: tìm hiểu, tham khảo các đề tài, nghiên cứu, báo cáotương tự nhằm kết thừa những yếu tố hay

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được tổchức thành 3 chương sau đây:

Chương 1: cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND

xã Hòa Ninh, huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵng

Chương 3: giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Hòa Ninh đếnnăm 2025

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới, luôn là đề tài có tỉnh thời

sự và cũng không kém phần phức tạp Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhàquản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu,tìm tòi, khảo sát Đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ,hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả Trong bối cảnh nền kinh tếđang chuyển đổi và có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ởtầm vĩ mô, gắn phát triển nguồn nhân lực với phục vụ chiến lược phát triển kinh tế;gắn với giải quyết công ăn việc làm, nâng cao đời sống xã hội Trong những nămqua, Việt Nam đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoahọc nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo các góc độkhác nhau

Đã có nhiều các công trình nghiên cứu khoa học được công bố trên các sách,báo, tạp chí, về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụngnguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế -xã hội Trongcác nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, có một số công trình nghiên cứu củacác tác giả trong và ngoài nước có thể kể như sau:

- Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả George T.Milkovich &Jorhn W.Boudreau (Vũ Trọng Hùng dịch) Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh (2002).Tác giả đưa ra 4 giai đoạn để quản trị NNL: đánh giá các điều kiện mà các nhà quảntrị đang phải đối mặt; lập kế hoạch và xác định các mục tiêu của NNL cho tổ chức

đó dựa trên cơ sở những điều kiện trên; lựa chọn những biện pháp thích hợp vềNNL để đạt mục tiêu; đánh giá các kết quả

- Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" do PGS TS Trần Xuân Hải vàTS.Trần Đức Lộc chủ biên, Nxb Tài chính (2013) Giáo trình cung cấp nhiều khái

niệm, nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố tác động; hoạch địnhNNL, các giải pháp khắc phục mất cân đối NNL Các giải pháp xác định nhu cầutuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển và đánh giá năng lực thực hiệncủaNNL.

PGS.TS Mai Quốc Khánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2008), đề cập đến NNL

là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét theo hai khía cạnh Trướchết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh nguồn lực Nguồn lực nằm trong bảnthân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và cácnguồn lực khác Thứ 2, với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ, công chức trên địa bàn phường Quảng Yên, thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Phạm Chiến Thắng (2017), đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị

kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Dân lập Hải phòng năm

2017

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá được thực trạng về phát triểnnguồn nhân lực tại Phường Quảng Yên, nêu lên những mặt được về công tác pháttriển nguồn nhân lực tại Phường Quảng Yên như công tác đào tạo chuyên mônnghiệp vụ, công tác chuyển đổi vị trí việc làm, công tác đánh giá cán bộ, đồng thờinêu ra những tồn tại như công tác đánh giá cán bộ, bố trí, tạo điều kiện phát triểnnăng lực chưa được quan tâm nhiều, từ đó tác giả cũng đưa ra một số giải pháp pháttriển nguồn nhân lực tại Phường Quảng Yên trong thời gian đến

- Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Định, tĩnh Thanh Hóa” của tác giả Phạm Thị Thảo (2014), đây là luận

văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Laođộng xã hội năm 2014

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức, đồng thời đánh giá được thựctrạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, nêu lênnhững mặt được như công tác tuyển dụng, công tác đãi ngộ, công tác đào tạo bồidưỡng, đồng thời nêu lên tồn tại như công tác khen thưởng, công tác bổ nhiệm, từ

đó tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp

xã tại huyện Yên Định tĩnh Thanh Hóa trong thời gian đến như nâng cao chất lượngcông tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nhận thức cán bộ, công chức, giải pháp luânchuyển cán bộ giữa các xã

- Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tĩnh Quãng Bình” của tác giả Đinh Trần Hưng

(2018), đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tạiTrường Đại học Kinh tê Huế năm 2018

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời đánh giá đượcthực trạng về cán bộ, công chức tại huyện Minh Hóa, nêu lên những mặt đạt đượcnhư công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, công tác chi trả lương theo hìnhthức xếp loại công chức, công tác nâng cao phẩm chất đạo đức công vụ, đồng thờinêu tồn tại như công tác đánh giá cán bộ, luân chuyển cán bộ, khen thưởng, từ đótác giả cũng đưa ra một số giải pháp Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tĩnh Quãng Bình trong thời gian đến

- Luận văn thạc sĩ “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn, Tĩnh Nghệ An” của tác giả Hoàng Văn Dũng (2017), đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị

kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Nha Trang năm 2017

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về Quản lý nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá được thực trạng về quản lýnguồn nhân lực tại huyện Nghĩa Đàn, nêu lên những mặt đạt được như công tácluân chuyển, bổ nhiệm, công tác đánh giá cán bộ, công chức, đồng thời nêu nhữngtồn tại như công tác đào tạo, bố trí việc làm gắn với vị trí việc làm, từ đó tác giả

cũng đưa ra một số giải pháp Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn,Tĩnh Nghệ An trong thời gian đến.

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Quận Cẩm

Lệ, Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thị Kim Nhạn (2016), đây là luận

văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học ĐàNẵng năm 2016

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về Phát triển nguồn nhân lực hành chính, đồng thời đánh giá được thực trạngphát triển nguồn nhân lực tại Quận Cẩm Lệ, nêu lên những mặt đạt được như côngtác đào tạo, công tác luân chuyển, định kỳ chuyển đổi vị trí việc làm, đồng thời nêulên những tồn tại như công tác qui hoach, bổ nhiệm, cử cán bộ đi đào tạo, đánh giácán bộ, công chức, từ đó tác giả cũng đưa ra một số giải pháp Phát triển nguồn nhânlực hành chính tại Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến

Qua tìm hiểu của các tác giả, mặc dù có nhiều đề tài, công trình nghiêncứu về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính Tuynhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Ủyban nhân dân xã Hòa Ninh, huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng Trên cơ sở

kế thừa các kết quả đã được nghiên cứu và sử dụng để làm cơ sở lý luận vàphương pháp luận cho nghiên cứu của mình Tác giả lựa chọn đề tài “Phát triểnnguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh, huyện Hòa Vang, Thành phố

Đà Nẵng” để làm đề tài luận văn của mình

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.

1.1.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính

Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực Tuy nhiên, khái niệmnhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi conngười và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sựphát triển của cơ thể con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, tôngiáo, chính trị, văn hóa, xã hội

b Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh

tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thốngnhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồnnhân lực (NNL) Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong

tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc,sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [16,tr.263]

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thầnđược huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xétvấn đề ở trạng thái động [16, tr.263]

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnhtrình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đếnnhững đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần [16, tr.263]

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một côngviệc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vàocông nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001) [16, tr.264]

Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người Nguồn lực đó được xem xét ởhai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơbản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực đượchiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lựccủa sự phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lưc con người có khả năng sáng tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định [15, tr.12]

Vậy từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu một cách khái quát nhất vềnguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêuchí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực màbản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sángtạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Nguồn nhân lực trong bộ máy hành hành chính Việt Nam bao gồm toàn bộtiềm năng lao động của các con người (gọi là cán bộ, công chức) được Chính phủ sửdụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng củaNNL đó

Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàngnăm Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức Sốlượng nhân viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng nhânviên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thànhnên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khoẻ,trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề Nó bao gồm các yếu tố cơ bản:thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động Trong đó, đạo đức, nănglực là những yếu tố quan trọng nhất

- Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn,khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của cá nhântrong tổ chức [8, tr.7]

- Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách xử lýcăng thẳng trong công việc của nhân viên [8, tr.7]

- Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ vàphong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội baohàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình

Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của

tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức.Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điềukiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó giữa tổ chức và nguồn nhân lực trong tổchức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực hành chính

- Khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước

Nhà nước là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với mộthoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội Nó vừa là cơ quan quyền lực công đạidiện cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì xãhội Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước là tổ chức mang tínhquyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày và có tính chất ổnđịnh, được thiết lập theo định chế tập trung, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở,chịu sự chỉ đạo điều hành của cơ quan hành chính Nhà nước cao nhất là Chính phủ

Các cơ quan nhà nước được hiểu như là nhưng cơ quan nhà thành lập và hoạtđộng của các cơ quan này do nhà nước trả lương hay sinh hoạt phí [18, tr.22]

Hành chính Nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao gồm cáchoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thực hiện quản lýcông việc hằng ngày của đất nước Nền hành chính Nhà nước là hệ thống tổ chức vàthể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động hànhchính nhà nước Nền hành chính Nhà nước gồm các bộ phận cấu thành:

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hànhchính Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa những con người làm việc trong bộ máy hành chính Tiềm năng lao động củacon người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độchuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quátrình làm việc Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sửdụng và quản lý đúng đắn Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồmtoàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chứcđược Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước)

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng biên chế cán bộ,công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩmchất, năng lực, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ đó (mặt định tính).Chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệthống phẩm chất, năng lực, sức khỏe của từng thành viên và cả đội ngũ công chứcvào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm [10]

- Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò củacác cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính CBCC là

một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cáchmạng Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bạicủa sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước taluôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm vụchính trị trong từng giai đoạn cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định

“công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nếu có đội ngũcán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đườnglối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xâydựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sựnghiệp cách mạng đi đến thắng lợi Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị vớicán bộ công chức là mối quan hệ nhân quả Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất

và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sunghoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ cán bộ côngchức quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước.CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúnghiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp vớithực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu nối giữaNhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu

và là nhân tố “động” nhất của tổ chức CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành

bộ máy tổ chức Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổchức Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyêntắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnhcủa cán bộ công chức lên gấp bội CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức vànhân dân Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực dotập thể tạo nên

- Khái niệm nguồn nhân lực hành chính công

Nguồn nhân lực hành chính công bao gồm những lao động tham gia trực tiếpvào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thuthập từ chính hoạt động đó

Nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính nhà nước là đề cậpđến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Đây lànhững người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử và được quy định rõ tại điều

4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008:

+ Cán bộ hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, được bầu cử, phêchuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan thuộc hệthống hành chính nhà nước ở trung ương, ở tỉnh, thành phố, ở huyện, quận, thị xã,thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

+ Công chức hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính Nhà nước, từcấp trung ương đến cấp cơ sở, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước

Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực hành chính công là tổng thể các tiềmnăng lao động (thể lực, trí lực và nhân cách) của những con người làm việc trong cơquan hành chính nhà nước

- Khái niệm nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường

Từ quan điểm về nguồn nhân lực hành chính công, chúng ta có thể xemnguồn nhân lực hành chính cấp xã (phường) là tổng thể các tiềm năng lao động củacon người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước cấp xã (phường) Đây là cáccán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã, phường

+ Cán bộ không chuyên trách và người hợp đồng lao động theo qui định củapháp luật

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực hành chính

- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính

Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từhẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân nhữngcông việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức [16, tr.264]

Sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gắn liền với sự phát triển củatừng con người cụ thể trong tổ chức Sự phát triển nhân lực phụ thuộc vào hai phía:chính sách phát triển của tổ chức nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lựcnói riêng và định hướng phát triển của cá nhân [18, tr.24]

Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nguồnnhân lực, đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tựbồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đatiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạođiều kiện về môi trường làm việc

- Tóm lại dù nhiều cách tiếp cận thì ở gốc độ chung nhất phát triển nguồnnhân lực hành chính là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồnnhân lực hành chính nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng đáp ứng yêu cầu quản

lý hành chính nhà nước của cơ quan hành chính, thông qua đó phục vụ tốt hơn nhucầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương trong từng giai đoạnphát triển, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Phát triển nguồn nhânlực không chỉ mang lại nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực

đó, thỏa mãn được nghề nghiệp, lối sống cho mỗi cá nhân Phát triển nguồn nhânlực không chỉ phát triển trình độ chuyển môn mà còn phải phát triển thẩm mỹ vànhân tố giáo dục và đào tạo phải đặt lên hàng đầu

- Đối tượng phát triển nhân lực hành chính

Đối tượng phát triển nhân lực hành chính là cán bộ, công chức người thực thiquyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước, đượcbầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và được hưởng lương từngân sách Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản

quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng Những quy định này là cơ sở pháp

lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực hànhchính như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá…đáp ứng yêu cầuthực hiện nhiệm vụ được giao

- Mục tiêu phát triển nhân lực hành chính

“Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác địnhcác mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với pháttriển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện vềtrí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủđộng, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thíchứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc…Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực côngtrong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăngcường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làmviệc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũcán bộ, công chức, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, côngchức, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ,công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triểnnhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, tráchnhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nộidung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu củaphát triển nhân lực công [4]

- Chủ thể phát triển nhân lực hành chính

Các cơ quan, tổ chức, đơn vị Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức trong

bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trong phát triểnnhân lực hành chính Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi của chủ thể cóthể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; các cơ quan,đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức

Như đã nói trong phần mở đầu con người vừa là đối tượng vừa là chủ thểtrong phát triển nguồn nhân lực Đối với phát triển nhân lực công cũng như vậy,ngoài chủ thể là các cơ quan, tổ chức, đơn vị thì cán bộ, công chức, viên chức làmnhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính (hiện chúng ta vẫn dùng là công tác tổchức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc bộ máy nhà nước từ Trungương đến địa phương cũng là những chủ thể của phát triển nhân lực hành chính.

Từ đó cho thấy nâng cao chất lượng phát triển nhân lực hành chính không thểkhông kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng những người làm nhiệm vụ pháttriển nhân lực hành chính

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị hànhchính Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người laođộng Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hànhchính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính côngđược cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân đến liên hệ dịch vụhành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lược tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất,chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức Cóthể, nêu ra đây vài vai trò về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

1.1.2.1 Đối với các tổ chức

- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề,

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện được mối quan

hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngănchặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái trong môitrường làm việc để cùng phấn đấu phát triển

- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổchức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất laođộng nhóm

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng

hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát.

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thíchnghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

1.1.2.2 Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luônphải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không tụt hậu Đàotạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghềgiúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khảnăng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghềnghiệp và thăng tiến trong tương lai

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trongtương lai

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phường

Nguồn nhân lực hành chính được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức vàcác văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơ bản sau đây:

1.1.3.1 Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thểtiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vậnhành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhânnào bên ngoài Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyềnlực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao độngsản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thicông vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộcnhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thựcthi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràngbuộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm Họ có thể phải từchức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thànhnhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp phápcủa công dân, tổ chức [6] [8].

Cán bộ, công chức hành chính cấp xã là chủ thể của nền công vụ và là ngườithực thi công vụ ở cấp xã Vì vậy nguồn nhân lực hành chính công cấp xã phải hiểubiết về lý luận chính trị, nắm vững quan ñiểm, chủ trương, đườnglối của Đảng,chính sách và pháp luật của Nhà nước Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ởđịa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách vàpháp luật của Nhà nước Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụphù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoànthành nhiệm vụ được giao Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồngdân cư trên địa bàn công tác

Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xãcòn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội, Công an và lực lượng kháctrên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm

vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng,chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước

1.1.3.2 Là một đội ngũ chuyên nghiệp có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp tại địa phương

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được

tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xãhội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chínhtrị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhànước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Tất cả các hoạtđộng đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của

tất cả mọi người dân, chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước

đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩmchất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lựclượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục,

có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản

lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vịpháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độnăng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặtchẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính Thờigian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc vàđúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, nănglực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành nhữngcông việc được giao

Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải

có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống,đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thứcmới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hànhchính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lựchành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa,chuyên môn hóa cao

1.1.3.3 Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng

Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp luậtđiều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình phát triểnkinh tế - xã hội Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cũng phải hoạt động liêntục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu thông không bị gián đoạn trongbất kỳ tình huống nào Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai

lý do cơ bản sau:

- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn địnhlàm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ chocác hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổitrạng thái tác động.

- Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế nhànước” Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động,dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động Bởi người lao động đãthuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đếnkhi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằnghình thức buộc thôi việc)

Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ mangtính tương đối, không phải là cố định, bất biến Trước yêu cầu của công cuộc đổimới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội.Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tàiđược chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối

đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính

1.1.3.4 Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cung cấpcác điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điềukiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: Nhànước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợpvới điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làmđêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật; được bảo đảmquyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội; đượchưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế theo quy định của pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giảiquyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động; được khen thưởng khi có

thành tích trong công vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bêncạnh đó, người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thìđược nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ caohơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc, nghỉ hưutheo quy định của pháp luật Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tínhchất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người lao động này không bị bãinhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật[6]

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợiích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trườnghợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất cóphần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xãhội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng có trường

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Như đã nói ở trên, phát triển NNL là một tổng thể các cách thức làm gia tăngđáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhucầu của người lao động Từ khái niệm trên ta thấy:

1.2.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, trước hết phải nghiêncứu về quy mô và cơ cấu Quy mô và cơ cấu trong một tổ chức là tỷ lệ lao động của

bộ phận nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào khối lượng công việc quản lýtrong tổ chức Đây là nội dung quan trọng để đánh giá chất lượng của đội ngũ cán

bộ công chức Đội ngũ cán bộ có trình độ cao nhưng không đảm bảo quy mô và cơcấu thì hiệu quả công việc cũng không đạt được [11, tr.9]

Để đánh giá về quy mô, cơ cấu tổ chức phải dựa trên tiêu chí đủ về số lượng

và hợp lý về cơ cấu, cụ thể:

Các tiêu chí để đánh giá quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệphần trăm (%) bao gồm:

- Quy mô, cơ cấu nguồn lực theo đơn vị chuyên môn

- Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

- Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức

- Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

1.2.2 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính

Nội dung quan trọng nhất trong phát triển NNL hành chính đó là nâng caonăng lực nguồn nhân lực hành chính

Năng lực NNL hành chính chính là sự tổng hợp của các yếu tố kiến thức, kỹnăng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗingười [16, tr.265]

Trình độ CMNV phản ánh kiến thức của người lao động, kiến thức cùng với

kỹ năng, nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyếtđịnh chất lượng NNL Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng

vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của NNL.Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng caotrình độ CMNV, kỹ năng và nhận thức của người lao động

a Nâng cao trình CMNV của nguồn nhân lực

Như đã nói, nội dung quan trọng khi đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực lànăng lực của NNL đó Khi nói đến năng lực, điều đầu tiên phải được xem xét đó làTrình độ CMNV của người lao động

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đươngcác chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Trong đó, kiến thứcđược hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thôngtin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [16]

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là khả năng về mặtCMNV của người lao động có được để đáp ứng yêu cầu công việc

Nâng cao trình độ CMNV của người lao động là nâng cao trình độ đào tạo cácloại kiến kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổchức một các tốt hơn

Phát triển trình độ CMNV của người lao động là nội dung quan trọng và có ýnghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượngvà hiệu quả trong lao động củangười lao động bởi vì sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầungười lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹnăng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Người laođộng làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ,phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

Do đó, cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động

có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảmđương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

Việc nâng cao trình độ CMNV cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng,

nó giúp người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủnăng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạtđộng nghề nghiệp Từ đó, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản,trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và ápdụng công nghệ mới Có như vậy, người lao động làm việc một cách chủ động, linhhoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiêntiến

Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động chủ yếu dựavào công tác đào tạo Cho nên bất kể tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đàotạo Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu của việc nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo NNL là yếu tố then chốt để hoàn thành mục tiêu của tổ chức, nóichung đào tạo NNL có một số ý nghĩ cụ thể như sau:

- Là một mắt xích quan trọng trong chuỗi liên hoàn của quá trình quản trịNNL, giúp tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và hiệu quả hơn

- Đào tạo NNL mang lại lợi ích thiết thực cho cả tổ chức và cho người laođộng, tạo tiền đề cho sự ra đời các sản phẩm chất lượng cao đem đến sự hài lòngcho khách hàng, khách hàng hài lòng mang đến vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

từ đó người lao động có thu nhập cao hơn, ổn định hơn đam mê hơn trong việc tạo

ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách hàng

- Là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

- Giúp tổ chức có điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật mới và cáchthức quản lý mới

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, tạo mối quan hệgắn bó bền vững giữa người lao động và tổ chức, tạo tính chuyên nghiệp cho ngườilao động, tạo sự thích ứng cao giữa người lao động với công việc hiện tại và tươnglai giúp người LĐ tự tin làm chủ công việc, làm chủ công nghệ

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người LĐ tạo thêm độnglực và niềm say mê công việc của người LĐ, tạo cho người LĐ cách nhìn nhận,cách tư duy mới trong công việc để người LĐ có khả năng phát huy tính sáng tạotrong công việc

- Có tác dụng kích thích người LĐ tự vươn lên, tự kiếm sống và khẳng địnhbản thân mình

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đươngcác chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Trong đó, kiến thứcđược hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thôngtin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [16], bao gồm:

ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự

tham gia hoặc được đào tạo

Để đánh giá các kiến thức trên thì thông qua các tiêu chí về trình độ CMNVnhư sau:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua đàotạo so với tổng số lao động đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đượcđào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đạihọc và sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.

- Cơ cấu các loại trình độ của lao động và sự thay đổi cơ cấu các loại trình độCMNV của người LĐ là tỷ lệ phần trăm (%) của trình độ CMNV so với số lao độngcủa từng bộ phận, đơn vị

- Tốc độ phát triển của từng loại trình độ CMNV đáp ứng mục tiêu phát triểncủa tổ chức

Căn cứ vào các chỉ tiêu trên, tổ chức có thể đánh giá, phát hiện sự bất hợp lý

về cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngườilao động, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động của từng bộ phận, đơn vị

b Nâng cao kỹ năng

Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong đó bao gồm cả việc nâng cao kỹnăng cho người lao động Người lao động có kỹ năng càng cao thì càng đáp ứng yêucầu mục tiêu của tổ chức

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó [2, tr.266]

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt phản ảnh sự hiểu biết vềtrình độ thành thạo tay nghề, và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo cần thiết đểthực hiện công việc; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ vào quá trình rèn luyện vàtích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn Do vậy, đây là kết quả chủ yếu của quá trình đàotạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinhnghiệm của cá nhân người lao động

Nâng cao kỹ năng là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại tổchức, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi vì, dù đạt được một trình độCMNV cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thểhoàn thành một cách có hiệu quả trong quá trình làm việc của mình trong thực tiễn

Nâng cao kỹ năng là nâng cao sự khéo léo, nhuần nhuyễn, tinh thông, thànhthạo của người lao động khi đảm nhận một công việc nào đó đáp ứng yêu cầu của tổchức.

NNL cần có những kỹ năng nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn.Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau.Chẳng hạn như vị trí là nhân viên hay quản lý thì sẽ có những yêu cầu kỹ năng khácnhau, do yêu cầu công việc của họ sẽ khác nhau Yêu cầu nhiệm vụ của các nhàquản lý cao hơn, khó khăn hơn và phức tạp hơn, chính vì vậy, đối với các nhà quản

lý phải có nhiều kỹ năng hơn Bên cạnh đó, yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹnăng cũng sẽ cao hơn Nhưng yêu cầu nhiệm vụ của nhân viên thì đơn giản hơn chủyếu là kỹ năng về sự lành nghề, nhuần nhuyễn trong công việc

Để đánh giá kỹ năng của người LĐ trong tổ chức thì phải đánh giá được thôngqua các hoạt động trong tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việcvới con người, với các số liệu và với các loại vật dụng Tương ứng với từng hoạtđộng đó là các kỹ năng, cụ thể:

- Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao, tăng

dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn,hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm

- Khi làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên

theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và phối hợp,tổng hợp

- Khi làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên

theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệphoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Khi đánh giá kỹ năng của người lao động thường sử dụng các công cụ đolường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: Khả năng vận dụngkiến thức vào thực tiễn; sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống và các khảnăng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…

Như vậy, để phát triển kỹ năng cho người lao động, các tổ chức cần chú trọngđảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoànthành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối

đa các năng lực cá nhân, cụ thể là làm tốt các công việc như: lập kế hoạch nghềnghiệp và quản lý nghề nghiệp, thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực vàkhuyến khích người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Để đánh giá đúng kỹ năng của nguồn nhân lực thì cần có những tiêu chí cụ thểnhư sau:

- Đối với cán bộ lãnh đạo thì cần có các kỹ năng: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng

đàm phán, kỹ năng làm việc với cấp dưới, kỹ năng nhận thức hay tư duy, kỹ năngđộng viên và điều khiển nhân sự, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng tự học tập, tự nângcao trình độ CMNV, kỹ năng sáng tạo

- Đối với cán bộ tác nghiệp thì cần có những kỹ năng: Kỹ năng làm việc

nhóm, Kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc của mình, kỹ năng nhận thức hay

tư duy, kỹ năng tự học tập, tự nâng cao trình độ CMNV, kỹ năng sáng tạo, kỹ năngtin học, kỹ năng ngoại ngữ,

trình được đào tạo và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân ngườilao động Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của tổ chức thì bản thân người lao độngcũng cần phải chủ động tích cực và luôn có tinh thần tự học hỏi để nâng cao kỹnăng của bản thân

1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy

Để phát triển nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cảmột nghệ thuật Trên thực tế, nhiều tổ chức có nguồn nhân lực dồi dào về số lượng,tốt về chất lượng, nhưng nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng Vì vậy, để nguồn nhân lựcphát huy hết khả năng của mình thì thúc đẩy động lực người lao động được coi làgiải pháp quan trọng

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến.Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con

người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển, lợi ích là những nhu cầuđược thoả mãn.

Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích làmức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định Cũng giống nhucầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trướcmắt, lợi ích lâu dài….Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuấthiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của

sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảngcách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn.Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữanhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con ngườihành động để rút ngắn nó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảngcách đó để đem lại lợi ích cao nhất

Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp,công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tựnguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [16]

Để nâng cao động lực thúc đẩy, tổ chức có thể sử dụng nhiều biện pháp khácnhau, cụ thể như sau:

a Nâng cao công tác tiền lương

Vật chất là yếu tố quan trọng để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.Tuy nhiên đối với người lao động, thực chất của yếu tố vật chất này suy cho cùngxuất phát từ tiền lương

Theo tác giả, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến và chịu tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường.

Tiền lương luôn có vai trò quan trọng và được coi là đòn bẩy kinh tế khuyếnkhích tính tích cực của người lao động, vì vậy các tổ chức luôn quan tâm đến công