LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TRUNG tâm xúc TIẾN đầu tư, THƯƠNG mại và DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG

MỞ ĐẦU BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TIÊU MỸ THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM XÚC TIẾN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TIÊU MỸ THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM XÚC TIẾN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS NGUYỄN HỮU PHÚ Đà N.

TIÊU MỸ THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM XÚC TIẾN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH TỈNH KIÊN

GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HỮU PHÚ

Đà Nẵng - Năm 2021

trường Đại học Duy Tân, các Quý thầy cô đã giúp tôi trang bị kiến thức, tạođiều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận vănnày.

Tôi xin cảm ơn TS Nguyễn Hữu Phú đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tìnhcho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này

Xin chân thành cảm ơn Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại và Dulịch tỉnh Kiên Giang nơi tôi đang công tác và các đồng nghiệp đã chia sẽthông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích để phục vụtrong quá trình làm đề tài nghiên cứu

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình và những người bạn đãđộng viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoànthành luận văn

Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nênluận văn không tránh khỏi những thiếu sót Xin kính mong nhận được sự góp

ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được thựchiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫnkhoa học của TS Nguyễn Hữu Phú.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực vàkhông trùng lặp với các đề tài khác

Tác giả luận văn

TIÊU MỸ THẢO

MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5 BỐ CỤC LUẬN VĂN 3

6 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 KHÁI QUÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Nhân lực 6

1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực8

1.1.4 Vai trò, ý nghĩa và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức 10

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ

1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng 13

1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp14

1.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi 15

1.2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 15

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.2.3.1 Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp 16 1.2.3.2 Phát triển thể lực cho người lao động 19

1.2.3.3 Nâng cao phẩm chất người lao động 19

1.2.4.2 Bố trí, sử dụng nhân lực 21

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 21

1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội 21

1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học - công nghệ 22

1.3.1.3 Thị trường lao động 23

1.3.1.4 Chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực 23

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 24

1.3.2.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 24 1.3.2.2 Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực 24 1.3.2.3 Môi trường làm việc 25

1.3.2.4 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 25

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH

SỰ NGHIỆP CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM XÚC TIẾN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG 30

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM XÚC TIẾN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI

VÀ DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức 32

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương

mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang 33

2.1.3 Kết quả hoạt động của Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại và Dulịch tỉnh Kiên Giang thời gian qua 39

2.1.3.1 Xúc tiến đầu tư 39

2.1.3.2 Xúc tiến thương mại 41

2.1.3.3 Xúc tiến du lịch 42

2.1.3.4 Thông tin và hỗ trợ doanh nghiệp 44

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNGTÂM XÚC TIẾN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH TỈNH KIÊN

2.2.1 Quy mô phát triển nguồn nhân lực 44

2.2.2 Cơ cấu phát triển nguồn nhân lực 45

2.2.2.1 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính 45

2.2.2.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ47

2.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 48

2.2.3.1 Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp 48 2.2.3.2 Phát triển thể lực cho người lao động 52

MẠI VÀ DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG 59

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 59

2.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội 59

2.3.1.2 Sự phát triển của khoa học - công nghệ 59

2.3.1.3 Thị trường lao động 60

2.3.1.4 Luật pháp, chính sách của nhà nước 60

2.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 61

2.3.2.1 Chính sách chiến lược 61

2.3.2.2 Quan điểm của lãnh đạo 61

2.3.2.3 Môi trường làm việc 62

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠITRUNG TÂM XÚC TIẾN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH TỈNHKIÊN GIANG THỜI GIAN QUA 63

3.1 CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 68

3.1.1 Định hướng phát triển và mục tiêu hoạt động trong xúc tiến đầu tư,thương mại và du lịch tỉnh Kiên Giang đến năm 2025 68

3.1.1.1 Đối với xúc tiến đầu tư 68

3.1.1.2 Đối với xúc tiến thương mại 68

3.1.1.3 Đối với xúc tiến du lịch 69

Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang 70

3.1.3 Nguyên tắc xây dựng giải pháp 71

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠITRUNG TÂM XÚC TIẾN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH TỈNHKIÊN GIANG 72

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện về số lượng nguồn nhân lực 72

3.2.2 Tái cơ cấu nguồn nhân lực 73

3.2.2.1 Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo chức năng quản lý 74

3.2.2.2 Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực giữa các cấp 74

3.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 75

3.2.3.1 Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp 75 3.2.3.2 Phát triển thể lực cho người lao động 78

3.3.4 Cải thiện môi trường làm việc 91

3.3.5 Xây dựng văn hóa công sở 92

3.4.2 Đối với UBND tỉnh Kiên Giang94

CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG VIẾT TẮT

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

UBND Ủy ban nhân dân

Bảng 2.1 Quy mô nguồn nhân lực Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại

và Du lịch tỉnh Kiên Giang 44

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 46

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 46

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 47

Bảng 2.5 Số lượng viên chức đào tạo năm 2019 48

Bảng 2.6 Các khóa bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng năm 2019 49

Bảng 2.7 Số lượng viên chức được đào tạo từ năm 2017 đến 2019 50

Bảng 2.8 Nội dung của các buổi đào tạo, tập huấn phục vụ thiết thực cho công việc bạn đang làm 51

Bảng 2.9 Tình hình sức khỏe viên chức từ năm 2017 đến 2019 52

Bảng 2.10 Tình hình đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc của viên chức cuối năm từ năm 2017 đến 2019 53

Bảng 2.11 Công tác đánh giá viên chức 55

Bảng 2.12 Tiền lương bình quân từ năm 2017 đến 2019 56

Bảng 2.13 Kết quả điều tra mức độ hài lòng về chế độ tiền lương 57

Bảng 2.14 Kết quả đánh giá về môi trường làm việc của viên chức 62

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.1 Sơ đổ tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm Xúc tiến

Đầu tư, Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang

32

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Cuộc cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 với sự phát triển liên quan đến

tự động hóa, số hóa, nhu cầu về kỹ năng thay đổi nhanh chóng, một số nghề

sẽ biến mất, một số khác xuất hiện và những ngành khác lại thay đổi Do đó,việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phù hợp với bối cảnh mới có vaitrò quan trọng quyết định tới sự phát triển của một tổ chức nói riêng, của nềnkinh tế xã hội nói chung

Trong bối cảnh ngày nay, nền kinh tế luôn có sự cạnh tranh rất khốcliệt về nhiều mặt, thì ở thị trường tuyển dụng, nó là cuộc đua kiếm tìm tàinăng phục vụ cho đơn vị mình càng trở nên gay gắt hơn Việc tuyển dụngnhững người có chuyên môn đã khó, trong khi nguồn thu nhập của người laođộng từ khu vực nhà nước lại thấp hơn khu vực tư nhân vì vậy cần phải làmthế nào để phát triển nguồn nhân lực ở cả mặt số lượng và chất lượng? Quatìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực nguồn nhân lực, tôi thấy chủ đề phát triểnnguồn nhân lực là một trong những vấn đề cần được quan tâm Vì thế tôi đãtìm hiểu sâu hơn về thực trạng, nguyên nhân, cũng như giải pháp để xây dựngchiến lược phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính sự nghiệp cônglập

Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang(Trung tâm) là một đơn vị sự nghiệp công lập có chức năng tham mưu cho Ủyban nhân dân (UBND) tỉnh Kiên Giang các công tác xúc tiến liên quan đếnlĩnh vực đầu tư, thương mại và du lịch của tỉnh Trong những năm vừa quađơn vị đã có nhiều đóng góp nhất định cho sự phát triển mảng đầu tư, thươngmại và du lịch của tỉnh nhà Tuy nhiên, từ ngày 31 tháng 8 năm 2017 UBNDtỉnh đã chuyển nhiệm vụ sự nghiệp công lập từ Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở

Công thương, Sở du lịch về Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại và Dulịch tỉnh Kiên Giang; Với chức năng, nhiệm vụ được giao thì Trung tâm xâydựng lại đề án vị trí việc làm, chứ không tăng biên chế cho Trung tâm nênnguồn nhân lực của Trung tâm hiện vẫn còn những bất cập, chưa tương xứng

và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của đơn vị Do vậy, vấn đề cấpthiết đặt ra là cần phải phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ côngchức, viên chức có chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụđược giao

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân

lực tại Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang” nhằm góp phần nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực và hiệu

quả hoạt động của đơn vị trong thời gian tới

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại đơn vịhành chính sự nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trungtâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang Từ đó, rút tranhững kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng phát triểnnguồn nhân lực tại Trung tâm

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Xúctiến Đầu tư, Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang thời gian tới

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhânlực tại Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2017 đến 2020.

- Về không gian: Tại Trung tâm Xúc tiến Đầu tư, Thương mại và Du

lịch tỉnh Kiên Giang

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa họcnhư: phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp tổng hợp, so sánh; phươngpháp điều tra xã hội học

- Phương pháp phân tích tài liệu: được sử dụng để phân tích lý thuyếtcùng các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp tổng hợp, so sánh: ngoài những tài liệu có liên quan thuthập được từ cơ quan, còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từcác sách báo, tạp chí nguyên ngành, mạng internet Các tài liệu này đượctổng hợp, phân tích và so sánh để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về sốlượng, chất lượng viên chức sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhânlực

Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Xúc tiếnĐầu tư, Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang

6 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức đã có rất nhiều tácgiả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể cáccông trình nghiên cứu có liên quan như sau:

(1) Theo Luận án Tiến sỹ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án đã đánh

giá tổng thể hoạt động hoạt đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp nhỏ và vừa Từ đó, đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Kết quả nghiên cứu của luận án cóthể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về phát triển nguồn nhân lực chođại bộ phận các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam hiện nay

(2) Theo Luận án Tiến sỹ của tác giả Trần Sơn Hải (2010), “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh.

Luận án đã hệ thống hóa chọn lọc vấn đề lý luận và phân tích thực trạngnguồn nhân lực ngành du lịch về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý pháttriển nguồn nhân lực ngành du lịch các tỉnh khu vực Duyên hải Nam Trung

Bộ và Tây Nguyên Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồnnhân lực ngành du lịch các tỉnh khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và TâyNguyên

(3) Theo Luận văn thạc sỹ của Tác giả Nguyễn Thị Mai Hương (2015),

“Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã phân

tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòngUBND tỉnh Nghệ An từ năm 2009 đến năm 2015 và Tác giả đã đề xuất một

số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòngUBND tỉnh Nghệ An

(4) Luận văn thạc sĩ của tác giả Cao Thị Phương Thảo (2017), “Phát triển nguồn nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình Đà Nẵng”, Đại học Duy

Tân Luận văn đã phân tích về chế độ tiền lương, tiền thưởng, các chương

trình đào tạo cho nhân viên,… Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất những giảipháp phát triển nguồn nhân lực tại Đài phát thanh - truyền hình Đà Nẵng.

(5) Luận văn thạc sỹ của tác giả Thái Thị Phương Thảo (2015), “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã Cửa Lò đến năm 2015”, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả đã đánh giá thực trạng đối

với các nhóm đối tượng trong ngành du lịch tại thị xã Cửa Lò bằng một sốkhảo sát để đưa ra một số giải pháp Từ đó, góp phần làm sáng tỏ các ván đề

lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch cho thị xã Cửa Lò

Ngoài ra cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đếnnguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, xã hội nhưng nhìn chung các công trìnhnghiên cứu chủ yếu đề cập đến công tác phát triển nguồn nhân lực cho cácdoanh nghiệp, ít có đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong cácđơn vị hành chính sự nghiệp, đặc biệt là trên địa bàn tỉnh Kiên Giang Do vậyviệc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Xúc tiến Đầu

tư, Thương mại và Du lịch tỉnh Kiên Giang” trong điều kiện nền kinh tế hộinhập quốc tế như hiện nay là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối vớiđơn vị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động Nhân lực của con người bao gồm: Thể lực, trílực và nhân cách, đạo đức [2]

Nhân lực theo nghĩa đen là chỉ sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất

và sức mạnh của tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ có ở mặt tài màcòn bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người

1.1.2 Nguồn nhân lực

Khái niệm “Nguồn nhân lực” (NNL) được sử dụng từ những năm 60của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ đâykhá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của conngười trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể

từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, tùy theo cách tiếp cận

và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về NNL

Có thể nêu một số quan niệm như sau:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [3].Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức laođộng cho xã hội “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồmnhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [3] Khái niệmnày chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội Theo giáo trình kinh

tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS TrầnXuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “Nguồn nhânlực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại mộtthời điểm nhất định” [5] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sứcmạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tươnglai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiệntham gia vào nền sản xuất xã hội” [5]

Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhânlực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cầnđặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanhnghiệp

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp

là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [6] Tuy nhiên, với việc Bộ Luậtlao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồntại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góptrực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sáchdoanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương Do đó, trong tình hình mới,định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục

Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phùhợp” [7] Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện

Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực sovới các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ ngườilao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vôhạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồnlực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL)

- Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồnnhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thểcác hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện vànâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm

lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế

xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [6]

- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực” được hiểu

về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những lao động có năng lực

và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của

sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước Từ sự phân tích các kháiniệm Phát triển nguồn nhân lực trên, theo quan điểm của PGS.TS NguyễnVĩnh Giang (trong bài giảng môn học Phát triển nguồn nhân lực) có khái niệmPhát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau: “Phát triển nguồn nhânlực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực mà tổ chứcthông qua các hoạt động: duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý; nâng caothể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp của nguồn nhânlực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả ”

Phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu cụ thể sau:

+ Thứ nhất, cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực ởđây chính là thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành tổ chức và mối quan hệgiữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy Cơ cấu nguồn nhân lực sẽ được xácđịnh cụ thể hơn khi gắn với yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế của đơn

vị, nó xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc hoàn thành, từyêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực một cách phù hợp Pháttriển sẽ là cơ sở để tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp cho những giaiđoạn tiếp theo dựa trên cơ sở là chiến lược nhân sự của tổ chức Điều nàycũng có nghĩa rằng, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ thay đổi khi chiến lược kinhdoanh, chiến lược nhân sự cũng thay đổi

+ Thứ hai, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải đượcnâng lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng cáccông việc hiện tại, quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các côngviệc hiện tại, quá trình cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiếnthức đặc thù để đảm đương các công việc trong tương lai, các chức vụ quản

lý, kinh doanh và các hoạt động khác là phát triển nguồn nhân lực Vì vậy,trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể là thông qua đàotạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển nguồn nhân lực đó.Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải coi trọng côngtác đào tạo và ngược lại, công tác đào tạo phải phát huy được vai trò là pháttriển nguồn nhân lực của một tổ chức

+ Thứ ba, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

và năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí caohơn, làm công việc phức tạp hơn, sự nghiệp của người lao động phát triển đócũng chính là phát triển của tổ chức

+ Thứ tư, nâng cao chất lượng sức khỏe của người lao động: Sức khỏevừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát

triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinhthần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Khi đào tạo và phát triểnNNL cần chú trọng đến cả yếu tố này

+ Thứ năm, thay đổi về văn hóa doanh nghiệp: lề lối, cung cách làmviệc, cách ứng xử, hành vi xử sự với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên vàvới bên ngoài ngày một văn minh tiến bộ cũng chính là phát triển NNL củadoanh nghiệp

1.1.4 Vai trò, ý nghĩa và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.4.1 Vai trò và ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Đối với một tổ chức việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò quantrọng và ý nghĩa nhất định, mang đến những lợi ích thiết thực cho tổ chức nhưsau:

- Tạo điều kiện để tổ chức nâng cao được năng suất lao động, hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, duy trì và nâng cao nguồn nhânlực chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho tổ chức trên thị trường

- Có được đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận, giúp cho nhânviên có những kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đóthay thế cho những cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết

- Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn trong việc hướng dẫn công việccho các nhân viên mới Các chương trình định hướng đối với nhân viên mới

sẽ thúc đẩy mau chóng thích ứng môi trường làm việc của tổ chức

- Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời Những nhà quản trị tổ chức cần ápdụng phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong quy trìnhcông nghệ và môi trường kinh doanh

- Giải quyết được các vấn đề về tổ chức, như vấn đề về mâu thuẫn, hayxung đột giữa các cá nhân, các bộ phận với nhà quản trị trong tổ chức, đề racác chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả cao.

1.1.4.2 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

a Các tiêu chí thuộc về thể lực

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là:sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tốgây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường Sứckhỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tìnhcảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảmxúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quanniệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quanniệm bi quan và lối sống không lành mạnh

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giáchất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo

ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năngsuất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tếcũng như trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không thamgia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếpthu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

b Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa NNLđược thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặckhông phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc vàkhả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…).Thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định nghĩa và đo

lường được Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách conngười, chúng ta có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của một ngườithông qua nhận thức và hành vi của họ

và sau khi vào doanh nghiệp

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổthông Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn laođộng cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa củanguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệngười lao động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao độnghọc qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấpchuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình củanguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượngnguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của ngườilao động

Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đếnnăng lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giảiquyết vấn đề Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam,top 10 kỹ năng quan trọng cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiệnnay là: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cánhân; Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức

và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giaotiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng thương

thuyết, đàm phán Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềmgóp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động vàquyết định vị trí của người lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố nàygiúp cho công việc trở nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong côngviệc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thànhmột kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyểnnhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữkhông những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứngcác quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lựccần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, cácnhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sửdụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Ngườilao động ngày càng ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thànhthạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cảcuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay

Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếpcận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc Một khi đã nắmvững ngoại ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động cóthể hội nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao động hơn

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng

Đặc trưng cơ bản trước tiên của NNL chính là số lượng nguồn nhânlực Đối với doanh nghiệp (DN), nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơcấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của NNL tại các bộ phận trong doanhnghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai

đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâmđúng mức Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộcvào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn

cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhânviên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêmngười Thực hiện phân tích công việc để biết DN cần tuyển thêm bao nhiêungười và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng

kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn đượccác ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

Cùng với việc PTNNL về số lượng và chất lượng, DN cũng cần xâydựng một cơ cấu NNL hợp lý phù hợp với đặc thù của DN mình Cơ cấu NNLhợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh đượctrình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến Điều này

có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi giai đoạn hoạtđộng Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giáđược năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗilĩnh vực hoạt động của tổ chức Hoạch định NNL trong DN nhằm xác địnhphương hướng, quy hoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược

và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của DN Muốn vậy, cần dự báođược số lượng Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định PTNNL là đưa ra được yêucầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trong tương lai Qua hoạchđịnh, chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũng được xây dựng phùhợp với chiến lược phát triển của DN Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm:chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức, phươnghướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan vàngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng NNL và

tổ chức quản lý PTNNL của tổ chức Từ việc hoạch định về số lượng doanhnghiệp sẽ có kế hoạch để tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyênchuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấucủa nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua các tiêu chí đểđánh giá như sau:

1.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đối với các tổ chức thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độtuổi có vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cá nhânngười lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức Tuy nhiên khôngphải tổ chức nào cũng có cơ cấu nguồn nhân lực tương tự nhau mà còn tùythuộc vào đặc điểm ngành nghề của tổ chức và các yếu tố khác thuộc về tổchức, ví dụ như: Ngành thiên về kỹ thuật thường có cơ cấu Nam nhiều hơn

Nữ, các ngành đòi hỏi trình độ cao thường có độ tuổi người lao động caohơn

1.2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Cơ cấu theo trình độ đào tạo giúp tổ chức thấy được thực trạng vềnguồn lao động của mình để đề ra chính sách và kế hoạch phù hợp Theotrình độ thường được phân theo các mức như sau:

- Lao động chưa qua đào tạo

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, pháp luật… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quátrình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học Thế giớingày càng phẳng hơn nên ta dù có muốn cũng không thể trang bị cho ngườihọc tất cả các tri thức của thế giới Vấn đề đặt ra là cần phải trang bị các kỹnăng cần thiết và thái độ đúng đắn cho người lao động để thích ứng với môitrường làm việc hội nhập

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuấtkinh doanh của DN Đặc biệt DN trong ngành xây dựng thì chất lượng NNLcàng quan trọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏi NNL hùng hậu và yêu cầuchất lượng lao động cao hơn theo đặc thù riêng của ngành Như vậy để nângcao chất lượng NNL cho người lao động cho các DN cần chú trọng đến cácnội dung sau:

1.2.3.1 Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp

- Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người laođộng những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịpnhững thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay

Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đếndây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của

mọi người trong DN Để theo kịp những thay đổi này trong DN phải có kếhoạch đào tạo mới, đào tạo lại NNL để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ cho người lao động Tuy nhiên DN không thể chỉ dùng lại ở những chươngtrình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn

xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mườinăm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triểnngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thứccho mọi đối tượng nhân sự trong DN Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từnggiai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thểthiếu Đồng thời chính các cấp Lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyênnâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị,PTNNL để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

- Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹnăng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nângcao trình độ lành nghề cho người lao động

Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vậtchất các trường học được đầu tư cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề

tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí cáctrường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đếnhọc sinh sau khi ra trường mặc dù về việc lý thuyết rất tốt nhưng khi triểnkhai thực hiện công việc còn rất bất cập và lúng túng Để sử dụng hiệu quảnguồn nhân lực, DN tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nângcao trình độ tay nghề cho người lao động

Mặt khác, người lao động được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụnhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều

kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dầnmai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trongquá trình PTNNL, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người,đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng caotrình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc

sử dụng NNL

Đồng thời, DN cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấnluyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năngthực hành mỗi khi có thay đổi về môi trường thay đổi về sản xuất kinh doanhhoặc quá trình công nghệ kỹ thuật Bên canh đó, cần thường xuyên bồi dưỡngnâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộchuyên môn nghiệp vụ

- Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng pháttriển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp,mỗi cá nhân khó có thể hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầulàm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai hoànhảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người và bổ sungcho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần đượcquan tâm đúng mức trong PTNNL tại DN Nó cũng là một yếu tố quyết địnhhiệu quả sử dụng NNL trong DN

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tươngtác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềmnăng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm cần phát triển các kỹnăng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trìnhlàm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên kháctrong nhóm cần đạt những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

1.2.3.2 Phát triển thể lực cho người lao động

Việc đầu tư nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam nói chung,thanh niên nói riêng là đầu tư trực tiếp cho con người về toàn diện về trí lực,tâm lực, mang tính chiến lược quốc gia cần thực hiện lâu dài Để phát triểnthể lực và tầm vóc cho con người không phải chỉ một vài yếu tố mà đòi hỏi xãhội phải dốc lòng dốc sức huy động các nguồn Ngân sách từ Trung Ương, địaphương và xã hội hóa Ngân sách Trung Ương chỉ mang tính kích cầu

Vì vậy, trong DN để nâng cao thể lực cho người lao động thì yếu tố đầutiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người lao độngbên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vịngoài thời gian làm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàngngày của người lao động Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và

cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trênnhững dây truyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc,nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăngchất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy đểnâng cao thể lực người lao động cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thùsản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe chotừng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chămsóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc

bố trí công việc phù hợp

1.2.3.3 Nâng cao phẩm chất người lao động

Trong quá PTNNL của DN, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lựccủa người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chấtnghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quan trọng Việcnâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất

lao động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh

tế trong quá trình hội nhập Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cảđội ngũ lao động của DN có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung chonhau Phẩm chất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNLbởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động Phát triểnphẩm chất của người lao động trong DN thực chất là phát triển ý thức kỷ luật,đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động, ý thứcchấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo

và thích ứng cao trong công việc

1.2.4 Các chính sách giữ chân người lao động

Khi nghiên cứu về PTNNL trong DN, ngoài nội dung quan trọng là sốlượng, chất lượng và cơ cấu đã nghiên cứu ở trên thì cần phải chú ý đến cácchính sách giữ chân người lao động của DN - hoạt động không thể thiếu trongcông tác quản trị nhân lực Các chính sách giữ chân người lao động của DN làhoạt động tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyểndụng hay đào tạo nhân lực phát huy một cách mạnh mẽ nhất Để làm đượcđiều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu quả hoạt động cao, phânđịnh chức năng nhiệm vụ rõ ràng Trong đó, cần lưu ý các hoạt động quantrọng sau:

1.2.4.1 Tiền lương và các khoản phúc lợi cho người lao động

Trên thực tế những nơi có thể tuyển dụng và giữ chân những lao động

có chất lượng cao là những DN có mức lương cao, các khoản phụ cấp vàkhuyến khích đa dạng, phong phú Chính vì thế để có thể thu hút và giữ chânlao động giỏi gắn bó lâu dài với DN, ngoài việc tạo cho họ những cơ hộithăng tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các DN phải chú trọng đó làtrả lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với người lao độngnhưng vẫn đảm bảo được lợi ích cho DN Tính hấp dẫn thể hiện ở mức thù lao

mà người lao động nhận được từ DN phải bằng hoặc cao hơn mức thù lao màthị trường lao động sẵn sàng trả cho cùng một DN đó, các hình thức thù laophong phú đặc biệt phải đảm bảo tính công bằng.

1.2.4.2 Bố trí, sử dụng nhân lực

Người lao động được bố trí công việc phù hợp chuyên môn, đúng sởtrường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đãđược đào tạo, giúp hoàn thành tốt công việc được giao Những thành tích khảquan ấy lại có tác động khích lệ ngược trợ lại, giúp người lao động say mêhơn với công việc, vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi Chất lượng NNL nhờ

đó cũng dần dần được nâng cao Ngày nay, bố trí sử dụng nhân lực không chỉ

ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bốtrí sử dụng nhân lực để hình thành lên các nhóm làm việc hiểu quả Các thànhviên trong cùng một êkip không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất

cả mọi việc, mà có thể bổ khuyết tốt cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trìnhlàm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gầnnhư không mất thêm chi phí cho việc đào tạo Bên cạnh đó, bố trí sử dụngnhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấpdẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiện các quy trình điều động,

đề bạt, bổ nhiệm, tức là chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội

Trước tình hình nền kinh tế thế giới cũng như trong nước diễn biếnphức tạp như hiện nay, hàng loạt các DN ngừng hoạt động hoặc phá sản.Trong số DN đang tiếp tục hoạt động để duy trì hoạt động sản xuất kinhdoanh các DN buộc phải giảm biên chế lực lượng lao động hoặc một mặt duy

trì được lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.Công ty phải quyết định giảm phúc lợi, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉchờ việc

Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, DN lại cónhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạohuấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi DN phải tuyển thêm người

có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cảithiện điều kiện làm việc

1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học - công nghệ

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới,đòi hỏi người lao động phải được trang bị các kiến thức, kỹ năng mới

Với cơ chế, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đào tạo như hiện nay, chúng

ta ngày càng thiếu cán bộ kỹ thuật có trình độ cao và đội ngũ công nhân lànhnghề Điều này ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai nghiên cứu đón đầu các

kỹ thuật, công nghệ mới Các chính sách hỗ trợ cho DN trong lĩnh vực khoahọc - công nghệ vẫn chưa cụ thể nên trình độ khoa học kỹ thuật còn thấp, việctiếp thu triển khai công nghệ, kỹ thuật mới còn gặp nhiều khó khăn, trở ngại

Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty đã phải ápdụng khoa học công nghệ, cải tiến thiết bị, kỹ thuật…Chính điều đó đặt ra rấtcao đối với người lao động Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực khó khănnhất đối với các DN là việc đào tạo người lao động theo kịp với đà phát triểnquá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất Sự thay đổi kỹ thuậttrong DN đòi hỏi phải có thêm lao động có trình độ cao có năng lực và việctuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi khoa học kỹthuật cũng đồng nghĩa là đưa máy móc thiết bị vào thay con người các dâychuyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩmtương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải đào

tạo lực lượng để theo kịp sự thay đổi về khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lựclượng lao động dư thừa trong DN

Tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ vừa là yếu tố thuận lợinhưng cũng đạt ra không ít khó khăn cho các DN trong PTNNL cho phù hợpvới mục tiêu và định hướng của tổ chức

1.3.1.3 Thị trường lao động

Trong trường hợp nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổchức sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng.Giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới, cũng như mở ra nhiều triển vọngphát triển đột phá hơn cho nguồn nhân lực Ngược lại, nếu nguồn cung nhânlực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triểnchưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Doanh nghiệp Nguồn lực đầu tưcho phát triển nhân lực nhiều khả năng mang lại hiệu quả thấp hơn

1.3.1.4 Chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

Pháp luật Nhà nước là hệ thống các quy tắc ứng xử, là công cụ điềuchỉnh các quan hệ xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấpcầm quyền và được thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước

Nhà nước quản lý về lao động thông qua Bộ luật Lao động và các Nghịđịnh, thông tư hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động Bao gồm các quy địnhliên quan đến: tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của ngườilao động, người sử dụng lao động, của các bên trong quan hệ lao động; quản

lý Nhà nước về lao động Trong đó, có các quy định buộc người sử dụng laođộng phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của người lao động và môitrường làm việc của họ

Mặt khác, khi chính sách pháp luật của Nhà nước thay đổi đòi hỏi cácdoanh nghiệp cũng phải có những chính sách phù hợp nhằm thu hút, ổn định

và PTNNL

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

1.3.2.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, cũngnhư hàng năm của DN có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực Vaitrò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng PTNNL qua côngtác hoạch định phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch và kếhoạch PTNNL, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DNđược phân tích để xác định yêu cầu PTNNL đáp ứng được mục tiêu phát triểnsản xuất kinh doanh

Chiến lược PTNNL cần phải bám sát và đáp ứng được chiến lược pháttriển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN Các hoạt động đào tạo cầnphản ánh được tầm nhìn và chiến lược của tổ chức DN cần có khả năng phântích quan hệ giữa đào tạo và phát triển với kết quả sản xuất kinh doanh và sựphát triển chung của tổ chức

1.3.2.2 Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực

Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trong vấn đề PTNNL

Tư tưởng và quan điểm của người lãnh đạo trong DN có ảnh hưởng trực tiếpđến hoạt động PTNNL của DN, nó quyết định đến định hướng và hiệu quảcủa công tác PTNNL Nếu người lãnh đạo coi trọng công tác này thì cácnguồn lực của DN dành cho PTNNL cũng được ưu tiên, bao gồm: Nguồn lựctài chính và phi tài chính Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo xem nhẹ PTNNL thìcông tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư

Ngoài ra, Số lượng và chất lượng của bộ phận làm công tác chuyêntrách và NNL có ảnh hưởng rất lớn đến PTNNL trong doanh nghiệp Nếu bộ

phận này đủ cả về số lượng và chất lượng, được đào tạo bài bản, chuyên sâuthì sẽ làm tốt các nội dung và hoạt động PTNNL Còn nếu bộ phận này thiếu

về số lượng và không được đào tạo đúng chuyên môn thì gặp phải những khókhăn trong quá trình xây dựng và triển khai các kế hoạch liên quan đến cáctác động PTNNL Hoặc họ sẽ không có khả năng nhìn nhận được các vấn đề

để tham mưu cho lãnh đạo đơn vị thực hiện tốt công tác PTNNL trong đơn vịmình

1.3.2.3 Môi trường làm việc

Có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để người laođộng tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo, bồidưỡng Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giáckhó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cựcđến hiệu quả làm việc Hay nói cách khác, các nhân tố về môi trường làm việc

có tác động có lợi, tức là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quátrình làm việc, hoặc tác động không có lợi, tức là tạo ra các điều kiện khôngthuận lợi và có khi làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc củangười lao động

1.3.2.4 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnhhưởng rất lớn đến kết quả đào tạo Doanh nghiệp làm tốt việc này sẽ góp phầnnâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc củangười lao động

Việc khuyến khích người lao động tham gia đào tạo, nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ chonguời cử đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác cóliên quan

Đối với chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng phải đượccác doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạongười lao động phải vận dụng tối đa những kiến thức đã học, từng buớc nângcao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo.

Tóm lại, các cấp lãnh đạo trong tổ chức là những người đầu tiên phảinhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con người đối vớihiệu quả hoạt động của đơn vị, với sự tồn tại lâu dài và thắng lợi của tổ chức

Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo tại đơn vị, tổ chứcmình Điều này cũng sẽ quyết định tới sự thành công của công tác đào tạonguồn nhân lực vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của người laođộngd, kinh phí đào tạo

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Cán bộ, công chức, viên chức được coi là một trong những nhân tố hếtsức quan trọng giữ vai trò quyết định sự thành bại trong sự nghiệp xây dựng

và phát triển của đất nước Xuất phát từ quan điểm của tư tưởng Hồ Chí Minhđối với công tác cán bộ, Người coi cán bộ là cái gốc của mọi công việc nênĐảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo để xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức gắn liền với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từnggiai đoạn cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Sự hành công hoặcthất bại của công việc đều do cán bộ tốt hay kém” Vì vậy nếu có đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụcách mạng thì các chủ trương và chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhànước, mục đích quản lý của Chính phủ mới có thể trở thành hiện thực và việcxây dựng Nhà nước ta trở thành Nhà nước pháp quyền XHCN mới thànhcông

Mối quan hệ giữa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các đề

án, chiến lược hoạch định sự phát triển kinh tế xã hội với đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức là mối quan hệ nhân quả Đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức có phẩm chất, năng lực công tác tốt sẽ đề ra đường lối đúng, chínhsách, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối, chính sách và thựchiện và đưa đường lối, chính sách đó đến với nhân dân Tạo tiền đề cho nênhành chính phát triển và sự cường thịnh của đất nước Ngược lại, đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức không đảm bảo về năng lực, phẩm chất sẽ làm chonền hành chính kem phát triển và đất nước không theo kịp sự phát triển củacác nước trên thế giới

Theo Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 thì việc đánh giá viênchức trong đơn vị sự nghiệp Nhà nước được xem xét theo các nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luậtcủa Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc

đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ,chất lượng thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụphải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác vớiđồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

Ngoài các nội dung trên thì viên chức quản lý còn được đánh giá theocác nội dung sau đây:

- Năng lực quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

- Kế hoạch làm việc theo năm, quý, tháng và kết quả hoạt động của cơquan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện