LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TRUNG tâm KINH DOANH VNPT KIÊN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( LÊ THANH NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( LÊ THANH NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT KIÊN GIANG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS Hồ Tuấn Vũ Đà Nẵng, 2019 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập cũng như làm luận.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

Đà Nẵng, 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Hồ Tuấn Vũ

Đà Nẵng, 2019 LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập cũng như làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Duy Tân, khoa Sau đại học trường Đại học Duy Tân.Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Hồ Tuấn Vũ đã dành nhiều thời gian chỉ bảo, hướng dẫn tận tình hoàn thành tốt luận văn này.

Cuối cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, các Anh, chị hiện đang công tác tại Trung tâm Kinh Doanh VNPT – Kiên Giang đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thiện luận văn.

Học viên

Lê Thanh Nghị

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn này là công trìnhnghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuấtphát từ tình hình thực tiễn hiện nay và nguồn gốc rõ ràng

Học viên

Lê Thanh Nghị

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 12

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 13

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 18

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 20

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH VIỄN THÔNG, CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC ĐƠN

VỊ KHÁC 25

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty viễn thông Vietel 25 1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông Mobifone 26

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho trung tâm kinh doanh VNPT Kiên Giang 28

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – KIÊN GIANG 30

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - KIÊN GIANG .30

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 30

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 31

2.1.4 Kết quả hoạt động SXKD của VNPT Kiên Giang (2014 – 2018) 32

2.1.5 Thị phần của VNPT Kiên Giang trên toàn tỉnh Kiên Giang 32

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – KIÊN GIANG 34

2.2.1 Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực 34

2.2.2 Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 37

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG 51

2.3.1 Những kết quả đạt được 51

2.3.2 Một số hạn chế về phát triển nguồn nhân lực 52

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG 57

3.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG 57

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang 57

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh giai đoạn 2019 – 2025 58

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG 59

3.2.1 Giải pháp đảm bảo về nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 59

3.2.2 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực 63

3.2.3 Các giải pháp bổ trợ khác 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO

VT-CNTT : Viễn thông, Công nghệ thông tin

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả SXKD VNPT-Kiên Giang giai đoạn 2014-2018 32

Bảng 2.2 Tình hình nhân viên qua các năm 34

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 35

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 36

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 37

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo lực lượng 38

Bảng 2.7 Kỹ năng ngoại ngữ và tin học 38

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo qua các năm 42

Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo tại Trung tâm 42

Bảng 2.10 : Thống kê các chương trình đào tạo của Trung tâm từ năm 2016-2018 43

Bảng 2.11 : Tình hình kỹ luật của Trung tâm từ năm 2016 -2018 45

Bảng 2.12 Bảng tổng hợp tỷ lệ xếp loại nhân viên năm 2016 – 2018 47

Bảng 2.13 Bảng tổng hợp xếp loại tập thể năm 2016– 2018 47

Bảng 2.14 Bảng tổng hợp thi đua cá nhân năm 2016 – 2018 48

Bảng 2.15: Bảng tổng hợp thi đua tập thể năm 2016– 2018 49

Bảng 2.16 Kết quả khám sức khỏe qua các năm 50

Bảng 3.1 Thời gian phục vụ cam kết đối với các hợp đồng đào tạo 66

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của TTKD VNPT – Kiên Giang

31

Hình 2.2 : Thị phần dịch vụ cố định và di động trên toàn tỉnh Kiên Giang

33

Hình 2.3 : Thị phần dịch vụ Internet và truyền hình trên toàn tỉnh Kiên Giang

33

Hình 2.4: Số lượng nhân lực qua các năm tại Trung tâm 35

Hình 2.5 Thống kê nhân lực theo giới tính 36

Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 37

Hình 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 38

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhấttrong tất cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộcvào mức độ thành công của quản trị con nguời

Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trìnhhội nhập kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanhnghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt vớinhững khó khăn thử thách mới Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Viễnthông, Công nghệ Thông tin… quá trình hội nhập của ngành Viễn thông,Công nghệ thông tin luôn được Chính phủ và bộ Thông tin truyền thông quantâm chỉ đạo Thời gian qua, Tập Đoàn Bưu Chính Viễn thông Việt nam và cácdoanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Viễn thông cũng đã và đang có nhiềuhoạt động hội nhập khá tích cực

Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang là đơn vị trực thuộc TổngCông ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT-Vinaphone) đơn vị trực thuộc Tập ĐoànBưu Chính Viễn Thông Việt Nam Đơn vị được thành lập từ năm 2014 đếnnay với quy mô doanh thu 1020 tỷ /năm Trung tâm Kinh Doanh VNPT-KiênGiang đã góp phần quan trọng trong việc phát triển kinh tế địa phương Đónggóp trực tiếp cho công tác phát triển chính phủ điện tử, thành phố thông minh,giao dịch một cửa địên tử tại các địa phương trên địa bàn toàn tỉnh

Tuy có tầm quan trọng nhu vậy nhưng hiện nay Trung tâm Kinh DoanhVNPT – Kiên Giang chưa thể hiện được vai trò quan trọng của mình bởi khảnăng phục vụ hành khách cũng như các đối tượng khác đôi lúc còn hạn chế.Ðiều này một phần do cơ chế đổi mới còn chậm so với yêu cầu, một phần docông tác phục vụ hành khách chưa được thực hiện chu đáo, trình độ của ngườilao động chưa đáp ứng được nhu cầu của hành khách

Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định chohội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm pháttriển của ngành, Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang cần có nhữngchính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự, đặcbiệt là vấn dề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnhtranh vốn có của mình

Vì những lý do trên tôi xin chọn dề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại

Trung tâm Kinh Doanh VNPT – Kiên Giang” làm luận văn tốt nghiệp của

mình

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu khác nhau đối vớicác mảng vấn đề liên quan đến luận văn mà tác giả dự định nghiên cứu tácgiả nhận thấy rằng có nhiều các công trình nghiên cứu được thực hiện vớiphạm vi nghiên cứu là tại các đơn vị hành chính sự nghiệp Tác giả xin nêu

ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau :

(1) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010) Đây là

luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tếđại học Đà Nẵng năm 2010

Công trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liên quanđến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được thựctrạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà Nẵng nóiriêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012 Công trình này đã cungcấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài của tác giả

(2) Công trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ

phần Á Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012) Đây là luận văn thạc sĩ

quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012.

Công trình này nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng, cung cấp cho tác giả phương thứcđánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra ưu nhượcđiểm của quá trình và đề xuất giải pháp phù hợp

(3) Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Lê Văn

Thông (2012) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Vinatex” Luận văn đã khái quát được hệ thống lý luận về phát triển nguồn

nhân lực, trình bày và phân tích rõ ràng các nội dung năng lực: Kiến thức, kỹnăng, thái độ, động cơ thúc đẩy người lao động Thông qua cơ sở lý luận, tácgiả đã phân tích thực trạng của Công ty và đánh giá được mặt thành côngcũng như hạn chế của Công ty Qua đó, nêu được những nguyên nhân dẫn đếnmặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp với nội dung phát triểnnguồn nhân lực trong Công ty

(4) Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực

Quảng Nam” - Nguyễn Ánh Sao Mai (2013) Luận văn hệ thống hóa những lý

luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực, gồm: Đánh giánguồn nhân lực hiện có; hoạch định phát triển nguồn nhân lực; các chính sáchphát triển nguồn nhân lực Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công tyĐiện lực Quảng Nam, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồntại, yếu kém và nguyên nhân Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhânlực của Công ty Điện lực Quảng Nam trong thời gian tới

(5) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả

Phạm Trung Tuyên (2015) Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đượcbảo vệ tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016

Công trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo

nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam, cung

cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhânlực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạonguồn nhân lực phù hợp

(6) Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xuất nhập

khẩu Đà Nẵng” - Nguyễn Thị Ly (2015) Luận văn đã hệ thống hóa những

vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan, doanhnghiệp; thực hiện khảo sát để làm cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồnnhân lực tại Công ty xuất nhập khẩu Đà Nẵng; nêu lên được những nguyênnhân dẫn đến hạn chế và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lựctại Công ty trong thời gian đến

(7) Luận văn thạc sĩ QTKD tại Đại học Duy Tân “Phát triển nguồn

nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình Đà Nẵng” của tác giả Cao Thị

Phương Thảo (2017) Luận văn đã nêu được một số vấn đề về nguồn nhân lực

và duy trì nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực.Trên cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khenthưởng, ưu đãi, …) chưa thỏa đáng, còn thiếu tính minh bạch trong quản lý,mặc dù đã đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, nhưng giữa các đơn vị trongphạm vi Đài PTTH Đà Nẵng chưa rõ ràng trong bố trí công việc; hoặc là vềchương trình đào tạo, phát triển, huấn luyện… Các chương trình đào tạo chonhân viên còn nhỏ lẻ, chỉ mang tính tự phát và thực hiện trên quy mô nhỏ, đàotạo chưa gắn với phân công công việc, đào tạo xong để đó, không đề bạt nênchưa khuyến khích được nhiều nhân viên tham gia…

Đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh Doanh

VNPT-Kiên Giang” trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả

nghiên cứu dưới góc độ lý luận, bằng cách tiếp cận của mình về thực trạng

của nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang sẽ gópphần giải quyết vần đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp;

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm KinhDoanh VNPT-Kiên Giang hiện nay

- Đề xuất phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giangtrong thời gian tới

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Kiên Giang

- Phạm vi nghiện cứu:

+ Về không gian: Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang

+ Về thời gian: từ 2016-2018 tầm nhìn 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài của tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm giảiquyết 3 mục tiêu nghiên cứu trình bày ở mục trên Trong đó nhấn mạnh đếnviệc sử dụng một số các phương pháp chi tiết như sau:

- Phương pháp thu thập số liệu:

Các số liệu về tình hình hoạt động cũng như số lượng và chất lượngnguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Kiên Giang

- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tư

liệu, số liệu của các cơ quan, tham khảo thông tin truyền thông khác nhưmạng Internet Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận vănđược kết cấu theo 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm KinhDoanh VNPT-Kiên Giang

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm KinhDoanh VNPT-Kiên Giang

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong

đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển Tuy nhiên,theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực vớinhững góc độ và quan điểm khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[19, tr2].Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động” [19, tr.7] Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩahẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”[19, tr.8]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại họcKinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năngsáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm

“Nguồn nhân lực” Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìnnhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người Đó chính làđiểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,

thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúngđắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càngMặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhânlực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cầnđặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanhnghiệp.

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp

là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12, tr.72] Tuy nhiên, với việcLuật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽtồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đónggóp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danhsách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương Do đó, trong tình hìnhmới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyếtphục

Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phùhợp” [11, tr.11] Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàndiện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhânlực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việctrong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềmnăng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩyvai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.

Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đượcnhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng khá rộng rãi Cũng giống nhưkhái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về PTNNL cũng được hiểu theonhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân Cụ thể:

Theo giáo trình kinh tế lao động, trường đại học kinh tế quốc dân doPGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm

2008 thì: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức vàtiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của conngười; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Do đó, PTNNL đồng nghĩa vớiquá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọimặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy cóhiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [2, Tr.104]

Theo giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân xuất

bản năm 2008 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [2,Tr.153].Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là pháttriển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thì nộidung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn.

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [2, Tr.153-154] Như vậy,PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về cácmặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL Trong

đó mặt phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất liên quan nhiều đến các chế độ,chính sách về: giáo dục, văn hóa, thể thao, y tế, điều kiện sinh hoạt, dinhdưỡng, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nướccủa mỗi người dân …, phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáodục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL PTNNL xét trongphạm vi vi mô chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của

cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp, phát triển bao gồm cả đào tạonhưng liên quan trặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của ngườilao động trong tổ chức, vì vậy PTNNL còn bao gồm nhiều hoạt động liên quanhư: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng caonăng lực và hiệu quả của NNL theo chiến lược mục tiêu đã được hoạch định

Từ các khía cạnh nghiên cứu của Luận văn, khái niệm PTNNL được hiểu như

sau: PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng và nâng

cao phẩm chất NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằm đáp ứngngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng,của ngành hay của một doanh nghiệp thông qua việc thực hiện đồng bộ cácgiải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mục đích vì sự pháttriển của tổ chức, của cá nhân

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặcbiệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Chính vì lẽ đó, việc pháttriển con người, PTNNL đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triểncác nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắnnhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước Việc đầu tư để phát triểnnguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự pháttriển bền vững Với mục tiêu chính của công tác PTNNL là nhằm sử dụng tối

đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề vàchuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được

tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khảnăng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thìtầm quan trọng của PTNNL trong DN hiện nay cần được quan tâm đúng mứchơn Trong đó có hai lý do chủ yếu sau:

- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:Những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cao sẽ

có nhiều cơ hội hơn trong người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và tay nghề thấp trong doanh nghiệp Cụ thể, PTNNL giúp cho người laođộng:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động + Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc”[2, Tr155]

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Phát triển nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hơntrong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanhnghiệp; duy trì và nâng cao chất lượng NNL và tạo điều kiện để sử dụng khoahọc tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Cụ thể PTNNLgiúp cho doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [2, Tr154-155]

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượngnguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độtuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộphận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổchức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảocho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cầnđược quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và

cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn

nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiếnlược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiệncác kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ sốlượng lao động và bố trí họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉtrở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đượcthực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc đểbiết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắcnghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất chocông việc

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanhcủa tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phảiđược trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là

cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quátrình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắnhạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đốitượng nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độchuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn vàquá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

1.2.2.2 Phát triển các kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độthành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thựchiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp conngười nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượctăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉtiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi theo ngành nghề

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao, tăng dầntheo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cốvấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinhnghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lêntheo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới vàphối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghềnghiệp

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển

chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được nângcao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiệnnhững vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phậnthuộc doanh nghiệp Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực,

để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

- Thu nhập Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả côngbằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giátrị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

1.2.2.3 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình

độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhậnthức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độlàm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng caotrình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thựchiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ,hành vi và cách ứng xử trong công việc

Thái độ là cách nhìn nhận trong công việc, về nhiệm vụ, về đồngnghiệp và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, nhữngsuy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện trong công việc Thái độchi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm Thái độ làm việc trựctiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉđối phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thầncầu tiến.

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, còn

được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể Vìvậy cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thứctrình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ người lao động.Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức vàtrình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao Trình độ nhận thức cho người lao động, được phản ánh thông qua cácchỉ tiêu trình độ văn hoá, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức

để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động

1.2.2.4 Phát triển thể lực cho người lao động

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu

tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo được sự hài hòa giữ bên trong vàbên ngoài Thể lực tốt thể hiện sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai củasức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực là điều kiện quan trọng phát triển trílực, bởi nếu không chịu sức ép của công việc cũng như tìm tòi, sáng tạo ranhững nghiên cứu, phát minh mới

Theo tổ chức y tế thế giới WHO thì: "Sức khỏe là trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnhtật hay tàn phế" Theo đó:

- Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân

là người khỏe mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sứclực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh,khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần: là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,tình cảm và tinh thần Nớ được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảmxức vui tươi, thanh thản, ở những ý nghỉ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệmsống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại quan niệm bi quan và lốisống không lành mạnh Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lànhmạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng vàhài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

- Sức khỏe xã hội: thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằngchịt, phức tạp giữa các thành viên; gia đình, nhà trường, bạn bè, làng xóm, nơicông cộng, cơ quan, Nó thể hiện ở sự tán thành và chấp nhận của xã hội.Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng cósức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằnggiữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội,của người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Theo thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ y tế hướng dẫn khám sức khỏe khilàm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ vàkhám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người laođộng, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với nội dung khám được quy định như sau:

- Khám thể lực: chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp

- Khám lâm sàng: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, họng, răng-hàm-mặt, da liễu

tai-mũi Khám cận lâm sàng: xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩnđoán hình ảnh.

Theo đó căn cứ và các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loạitheo quyết định số 2136/QĐ-BYT ban hành ngày 15/06/2005 của Bộ Y Tế vềtiêu chuẩn sức khỏe:

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanhnghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môitrường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học côngnghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia

+ Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh

tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số

có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanhnghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho côngtác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế vàchính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hútnguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động

và thị trường lao động

+ Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làmphát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hìnhmới Do đó, phát triển NNL trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn,cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêucầu khách quan của tình hình mới

+ Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về cácgiá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy vàcác chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân

tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao độngcủa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

+ Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất vàthể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nướcĐông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém pháttriển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm củangành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì

trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biệnpháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.

- Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhânlực của các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệptrong cùng ngành

+ Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong nhữngnguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng nàycao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồnnhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sởđào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

+ Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tácđộng mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đếndoanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, cácyêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có

sự tương đồng

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ

bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãingộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanhnghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân

lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyểnchọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mụctiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Một doanhnghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát

từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng banđầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến cácyêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng

nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc,đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người laođộng để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao củahoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khidoanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao độngkhông chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có màcòn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyênmôn của mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Chính sách đào tạo và đào tạo lại

là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mộtcách toàn điện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ pháttriển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thựchiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúngngười, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánhgiá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huytác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ,thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhânlực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với

người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn côngviệc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt độngcủa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để

doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lựccho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làmviệc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy

sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơhội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, họctập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanhnghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây

dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giátrị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động củadoanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viêntrong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi

là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những nhân tố khác biệt

và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự

thành công của mỗi doanh nghiệp.

- Tài chính: là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo choviệc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo,chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tàichính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp vớinăng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

- Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của

doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về

số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là,công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹnăng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồnnhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những

dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH VIỄN THÔNG, CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đặc thù ngành Viễn thông, Công nghệ thông tin có những đặc điểm sauđây có ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực:

- Thứ nhất, Viễn thông, Công nghệ thông tin là một ngành kinh tế dịch

vụ đòi hỏi khoa học kỹ thuật công nghệ cao cho nên hoạt động của ngành đòihỏi phải có nguồn nhân lực khá đông đảo, phong phú đa dạng với nhiềuchuyên môn khác nhau (Nhân viên bán hàng, Giao dịch viên, nhân viên kỷthuật, nhân viên thu cước, nhân viên chăm sóc khách hàng , nhân viên tiếp thị,

,nhân viên phân tích thị trường .) Đào tạo đầu tư trang bị kiến thức kinh

doanh về ngành viễn thông, công nghệ thông tin cho một lao động là rất phứctạp đòi hỏi phải kết hợp nhiều yếu tố cấu thành Trình độ chuyên môn, kỷnăng, nhiệt huyết trong công việc, tuân thủ qui trình yêu cầu phải cao Nhưngđiều quan trọng nhất là đội ngũ (CB - CNV) đó phải phối hợp với nhau mộtcách đồng bộ, ăn khớp để tạo ra những hàng hóa và dịch vụ hoàn chỉnh cóchất lượng phục vụ tốt nhất để đáp ứng nhu cầu nhiều mặt của khách hàng.

Thứ hai, trọng tâm của dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin là mang

lại tiện ích tốt nhất, chất lượng phục vụ tốt và giá cả phải hợp lý Ngành Viễnthông hoạt động trong ngành kinh tế kỹ thuật dịch vụ với nhiều chuyên môn,

bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không thể tách rời nhau và là điều kiện chonhau tồn tại phát triển Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực của các doanhnghiệp viễn thông có thể hoạt động được là đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũnhân viên bán hàng, chăm sóc khách hàng, vv Trong các loại nhân sự trênthì việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quản lý phát triển nguồn lực bán hàng và chăm sóc khách hàng là vấn

đề trọng tâm của công tác phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp viễnthông, không chỉ riêng đội ngũ bán hàng và chăm sóc khách hàng mà nóichung nhân sự của các hãng hàng không trên thế giới cũng cần chi phí đào tạokhá lớn mới có thể làm nòng cốt công việc của họ Đây là khoản chi phí bắtbuộc cũng là khoản đầu tư cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của cácdoanh nghiệp viễn thông

- Thứ ba, An toàn thông tin là vấn đề có liên quan chặt chẽ với vấn đề

an ninh quốc gia cũng như an toàn thông tin của hành khách Sự phát triểnbùng nổ của các dịch vụ viễn thông, CNTT và mạng xã hội tác động mạnh mẽvào công tác định hướng truyền thông chính thống trong xã hội Cho nên môitrường thông tin trên mạng xã hội và dữ liệu thông tin quốc gia, các doanhnghiệp dễ trở thành đối tượng của các lực lượng khủng bố và các tổ chức

phản quốc Vì vậy các doanh nghiệp viễn thông cần phải phối hợp với các nhàchức trách, cơ quan an ninh của chính phủ để đảm bảo an ninh, an toàn thôngtin trong kinh doanh của họ Chi phí cho công tác này rất tốn kém nhưng vẫnduy trì thường xuyên và luôn luôn đầu tư đích đáng, vấn đề an ninh mạng cómối liên quan trực tiếp tới nhân lực của ngành Quan trọng hơn là nhân sự củangành phải được lựa chọn kỹ về mặt phẩm chất đạo đức, trước hết là lòngtrung thành với tổ quốc, tận tụy với ngành và với khách hàng

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực - nhân sự cho ngành Viễn thông,CNTT cần hướng tới tập trung vào một hệ thống các mục tiêu cơ bản củangành là: An toàn, hiệu quả, nhanh chóng và thuận tiện Chất lượng củanguồn nhân lực của các Doanh nghiệp VIễn thông được đánh giá chủ yếu dựavào mức độ và kết quả của việc thực hiện các mục tiêu này

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC ĐƠN

VỊ KHÁC

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty viễn thông Vietel.

Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phục vụ khách hàng,Tổng công ty viễn thông Vietel phối hợp đồng bộ các giải pháp sau:

- Đề cao vai trò nguồn nhân lực, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

- Áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhânviên giỏi

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sởquan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích cả vật chất lẫn tinh thần đối vớinhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực nhân viên

- Kích thích nhân viên ở lại lâu dài với doanh nghiệp

- Quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên

1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông Mobifone

MobiFone được thành lập ngày 16/04/1993 với tên gọi ban đầu là Công

ty thông tin di động Ngày 01/12/2014, Công ty được chuyển đổi thành Tổngcông ty Viễn thông MobiFone, trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông,kinh doanh trong các lĩnh vực: dịch vụ viễn thông truyền thống, VAS, Data,Internet & truyền hình IPTV/cable TV, sản phẩm khách hàng doanh nghiệp,dịch vụ công nghệ thông tin, bán lẻ và phân phối và đầu tư nước ngoài

Tại Việt Nam, MobiFone là một trong ba mạng di động lớn nhất vớihơn 30% thị phần Chúng tôi cũng là nhà cung cấp mạng thông tin di độngđầu tiên và duy nhất tại Việt Nam được bình chọn là thương hiệu được kháchhàng yêu thích trong 6 năm liền

MobiFone hết sức coi trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo lực lượng Vớinhận thức con người là quyết định thắng lợi, Đảng uỷ, Ban Giám đốcMobiFone thường xuyên giáo dục tư tưởng chính trị rèn luyện đạo đức Cáchmạng, luôn coi trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CBCNV nhằmtrang bị cho mỗi người vững vàng trong mọi thử thách và có đủ năng lực làmchủ các trang thiết bị kỹ thuật hiện đại ngày nay

Bắt đầu từ công tác sắp xếp, bố trí lao động hợp lý tại các phòng ban,trung tâm, xây dựng các chương trình kế hoạch, nhiệm vụ cho các phòng bannày để họ thực hiện trên tinh thần tự quyết và tự giác Tổng giám đốc và Công

ty giao cho họ quyền bố trí sắp xếp nhân sự tại phòng ban mình một cách hợp

lý nhất, phát huy tối đa năng lực và sự sáng tạo của NV Từ đó, xây dựng cácchương trình tuyển dụng, đào tạo phát triển cho các đơn vị, thực hiện công táctiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ phù hợp với nhu cầu nguyện vọngcủa nhân viên

Bên cạnh đó, MobiFone đã xây dựng được chương trình văn hoá doanhnghiệp trên cơ sở bình đẳng đoàn kết nhất trí, hợp tác trong công việc, tính kỷ

luật cao, tác phong công nghiệp Đây cũng là những đặc trưng truyền thốngcủa các CBCNV tại MobiFone Sự cố gắng cống hiến của họ vì sự phát triểncủa Công ty của các CBCNV được đền đáp bằng một chế độ khuyến khích vàtinh thần xứng đáng.

Tiền lương bình quân và thu nhập của người lao động ở mức cao so vớithu nhập của người lao động ở các đơn vị khác, tiền lương BQ tăng nhanh vàtăng nhiều qua các năm

Đạt được những thành tích trên đây của MobiFone là do các yếu tố sau:

Yếu tố khách quan

Từ năm 1993, MobiFone là Doanh nghiệp Viễn thông đầu tiên của ViệtNam thực hiện kinh doanh các sản phẩm về Viễn thông Đây là điều kiệnthuận lợi cho MobiFone trong việc Kinh doanh và chủ động hơn trong xâydựng mạng lưới, nguồn lực, kênh phân phối trên thị trường

- Môi trường khách hàng tiêu dùng nội địa

Từ đó, mọi kế hoạch đều được triển khai theo đúng hướng đã đề ra.Thêm vào đó, phải kể một phần không nhỏ công sức và sự nỗ lực phấn đấuhết sức mình của một tập thể CBCNV trong Công ty Chính nhờ lòng yêunghề, sự gắn bó sâu sắc và sự cống hiến hết mình của họ tạo nên sự thànhcông của Công ty ngày hôm nay

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm kinh doanh VNPT Kiên Giang

Qua kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của 2 công ty lớn trên chothấy họ đã giải quyết rất tốt mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa tập thểvới cá nhân và giữa cá nhân với cá nhân Mọi người làm việc, sinh sống trongcộng đồng đều chịu sự chi phối của các quy tắc ứng xử tập thể, được hưởng

sự quan tâm, sự “giám sát” của tập thể Đồng thời, các cá nhân vẫn tự dotrong phát triển tư duy, ý tưởng sáng tạo,… Cái cộng đồng, cái tập thể dunghợp cái cá nhân, đồng thời cũng không làm lu mờ, phủ nhận cái cá nhân Tậpthể là một thực thể xã hội đầy màu sắc, bao hàm nhiều khuynh hướng khácnhau Từ đó hình thành trong các công ty xu thế chấp nhận các ý kiến khácnhau trên cái nền phục tùng tập thể mang tính đẳng cấp

Sự thành công trong chiến lược con người của các công ty trên là mộtkinh nghiệm quý báu về chính sách sử dụng, đối nhân, xử thế khéo léo củacác nhà DN: sử dụng con người đúng khả năng của họ, đúng nơi cần họ; đồngthời không ngừng bồi dưỡng nguồn vốn con người của công ty, tạo điều kiệncho họ phát huy tài năng, trí sáng tạo phục vụ công ty, phục vụ chính bản thân

họ, tạo cơ hội cho họ thành đạt

Thành công của chiến lược con người của các công ty trên còn thể hiệnviệc đi tìm sự thành công của công ty trong sự quan tâm thực sự đến đội ngũcông nhân viên của công ty, quan tâm đến cuộc sống sinh hoạt nhiều mặt của

họ và gia đình họ, tạo sự gắn bó người lao động với công ty bằng thực tế: chỉ

có bằng con đường ra sức phát huy mọi nỗ lực sáng tạo, làm việc chăm chỉ,phấn đấu đưa công ty đến chỗ ngày càng làm ăn phát đạt thì mới có cuộc sốngsung túc, đầy đủ và họ mới có cơ hội để thăng tiến trong nghề nghiệp

Kinh nghiệm trong phát triển NNL của các công ty trên là bài học chocông tác phát triển nguồn nhân lực của DN Việt Nam nói chung và VNPTKiên Giang nói riêng

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhânlực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: khái niệm, vai trò nguồnnhân lực; khái niệm phát triển nguồn nhân lực; vai trò nguồn nhân lực đối với

sự phát triển của doanh nghiệp; đặc điểm của ngành có tác động đến công tácphát triển nguồn nhân lực; yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, trong đó nhấnmạnh yêu cầu về phẩm chất và năng lực chuyên môn, đặc biệt là năng lực nhàquản trị; nội dung phát triển nguồn nhân lực tỏng doanh nghiệp Đây là hệthống lý luận làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhânlực ở chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG

TÂM KINH DOANH VNPT – KIÊN GIANG

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – KIÊN GIANG 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trung tâm Kinh Doanh VNPT Kiên Giang được thành lập trên cơ sở chiatách Bưu chính Viễn thông từ Bưu điện tỉnh Kiên Giang cũ và chính thức đi vàohoạt động từ 1/1/2008 theo Quyết định số 643/QĐ-TCCB/HĐQT ngày06/12/2007 của Hội đồng Quản trị Tập Đoàn Bưu chính – Viễn thông Việt Nam

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

Trung tâm Kinh Doanh VNPT Kiên Giang là đơn vị trực thuộc tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), đảm nhận cung cấp đầy đủ các dịch vụ viễn thông trên địa bàn tỉnh Kiên Giang Một số sản phẩm và dịch vụ chính:

Dịch vụ Điện thoại Di động VinaPhone, 34

Dịch vụ Internet tốc độ cao MegaVNN, Internet cáp quang siêu tốcFTTH

Dịch vụ thuê kênh riêng, truyền số liệu

Dịch vụ Truyền hình qua Internet MyTV

Dịch vụ Điện thoại cố định, GPhone

Tư vấn, thiết kế, thực hiện và bảo trì chuyên ngành viễn thông tin học.Các sản phẩm và dịch vụ tin học, giải pháp tích hợp

Với phạm vi hoạt động rộng khắp từ thành thị đến nông thôn, VNPTKiên Giang đã đưa các dịch vụ và sản phẩm viễn thông ngày càng trở nên gầngũi, thân thuộc và hữu ích với cộng đồng

Luôn đón đầu công nghệ mới cùng với đội ngũ cán bộ nhân viên cótrình độ cao, mạng viễn thông do VNPT Kiên Giang quản lý và khai thác là

cơ sở hạ tầng quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội địa phương