LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TỔNG CÔNG TY SÔNG THU đà NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( HUỲNH PHƯỚC DUY PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( HUỲNH PHƯỚC DUY PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 834 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS ĐỖ VĂN TÍNH ĐÀ NẴNG – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

- -HUỲNH PHƯỚC DUY PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU

ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2021

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

- -HUỲNH PHƯỚC DUY PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU

ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2021

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cánhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ vàđảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Huỳnh Phước Duy Phương

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan các nghiên cứu gần đây và định hướng của luận văn 3

6 Kết cấu luận văn 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

1.2.1 Phát triển về cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực 12

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14

1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài 25

1.3.2 Các nhân tố bên trong của tổ chức 27

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 29

1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30

1.4.1 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 30

1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 32

1.4.3 Nâng cao động lực thúc đẩy 36

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 38

1.5.1 Công ty cổ phần bảo hiểm PTI 38

1.5.2 Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT 38

1.5.3 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở Công tyBa Son 39

1.5.4 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Sông Đà 5 40

1.5.5 Công ty Cổ phần Ford Thăng Long 41

1.5.6 Công ty cổ phần LISEMCO 5 42

1.5.7 Bài học rút ra 43

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 45

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG 46

2.1 Khái quát về Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng 46

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 47

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 48

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 49

2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG 50

2.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật 50

2.2.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Sông Thu Đà Nẵng 54

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG 57

2.3.1 Thực trạng cơ cấu NNL tại công ty 57

2.3.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn NNL tại công ty 61

2.3.3 Thực trạng phát triển kỹ năng người lao động 65

2.3.5 Chính sách tuyển dụng và sử dụng NNL 69

2.3.6 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 71

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 77

2.4.1 Kết quả đạt được 77

2.4.2.Tồn tại hạn chế và nguyên nhân 77

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG 80

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 80

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng 80

3.1.2 Phân tích công ty 84

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 88

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng NNL 88

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL 92

3.2.3 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 101

3.2.4 Hoàn thiện việc tạo lập môi trường tự học tập 103

3.2.5 Nâng cao nhận thức 105

KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNKT : Công nhân kỹ thuật

Bảng 1.1 Phân loại các hình thức đào tạo 35

Bảng 2.1 Tình hình sử dụng mặt bằng nhà xưởng Công ty 51

Bảng 2.2 Tình hình sử dụng máy móc thiết bị tại Công ty Sông Thu 53

Bảng 2.3 Tình hình tài chính Công ty giai đoạn 2017-2019 54

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019 56

Bảng 2.5 Kim ngạch nhập khẩu của Công ty giai đoạn 2017 -2019 57

Bảng 2.6 Quy mô nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2017-2019 58

Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2017-2019 59

Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2017-2019 60

Bảng 2.9 Cơ cấu NNL theo phòng ban công tác giai đoạn 2017-2019 60

Bảng 2.10 Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo giai đoạn 2017-2019 61

Bảng 2.11 Chuyên ngành đào tạo của CBCNV Sông Thu Đà Nẵng năm 2018 62 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát cấp quản lý về trình độ chuyên môn nghiêp vụ của CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng 64

Bảng 2.13 Tổng hợp chứng chỉ kỹ năng của CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 65

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát cấp quản lý về các kỹ năng cần thiết của CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng 66

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát cấp quản lý về nhận thức của CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng 68

Bảng 2.16 Kết quả khảo sát hình thức tuyển dụng CBCNV Sông Thu Đà Nẵng 70

Bảng 2.17 Kết quả đào tạo tại Sông Thu Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 71

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát hình thức đào tạo CBCNV Sông Thu Đà Nẵng 72 Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo tại Sông Thu Đà Nẵng 73

Bảng 2.21 Kết quả khảo sát về hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy tạiSông Thu Đà Nẵng 75Bảng 3.1 Dự báo số lượng và cơ cấu NNL đến năm 2022 87Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo đến năm2022 91Bảng 3.3 Dự báo các chương trình, đối tượng đào tạo tại Sông Thu Đà Nẵngđến năm 2022 94

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 : Phát triển nguồn nhân lực 12Hình 1.2: Sơ đồ thực hiện quá trình đào tạo 33

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển nhanh chóng của Trung Quốc thời gian qua, sựtăng trưởng của các nền kinh tế mới nổi ở châu Á đã làm xuất hiện tầng lớptrung lưu ở Trung Quốc, Ấn Độ… sẽ thúc đẩy nhu cầu tiêu dùng – vậnchuyển, mua nhiều hàng hóa Chúng ta cần theo dõi diễn biến này bởi đây cóthể là điều kiện cho sự ra đời của những con tàu chở hàng rời, tàu chởcontainer

Mặt khác, với yêu cầu ngày càng cao về năng lượng sẽ thúc đẩy thịtrường vận tải biển và những con tàu chở dầu ở những vùng sâu hơn, xa hơn

Cụ thể, nhu cầu tiêu thụ năng lượng trên thế giới sẽ tăng tới 36% vào năm

2035 Các nước sử dụng than, dầu đều tăng lên (trừ một số nước OCD)

Cùng với đó, ngành công nghiệp năng lượng tái tạo cũng ngày càngđược quan tâm… Tất cả những điều đó cho thấy cả cơ hội và thách thức chongành công nghiệp đóng tàu Không chỉ là nhu cầu về tàu chuyên chở dầu ởnhững giếng dầu mới, hay những con tàu có thể chạy ở những vùng lạnh, tàuphá băng… mà còn là những con tàu tiết kiệm nhiên liệu và thân thiện vớimôi trường

Việt Nam đang trở nên là một quốc gia có nền công nghiệp đóng tàuquân sự tiên tiến hơn bằng việc gia tăng mức độ công nghệ đóng tàu phức tạpđối với cả hai loại tàu chiến và tàu hỗ trợ tới các nhà máy đóng tàu cho Hảiquân và Cảnh sát biển Việt Nam

Khởi đầu bằng một tàu tuần tra có thiết kế tương đối đơn giản như dự áncủa Tập đoàn Damen (Hà Lan) và dự án của Nga/Ukraina, nhà máy đóng tàubắt đầu để xây dựng thêm các dự án đóng tàu quân sự khác phức tạp hơn.Các nhà thiết kế hãng Damen chuyển giao công nghệ tàu chiến, tàu tầu tra

cảnh sát biển loại tàu kích thước 90 mét, cho nhà máy đóng tàu Sông Thumới ở Đà Đẵng.

Hợp đồng đang trong quá trình thực hiện ban đầu là 2 chiếc, đượcDamen thiết kế đã bắt đầu được đóng trong tháng 1/2012 tại nhà máy đóngtàu 189 ở Hải Phòng

Các biến thể khác và loại tàu khác sẽ được đóng tại nhà máy đóng tàuSông Thu Mới ở Đà Đẵng, nhà máy đóng tàu 189 cũng tiến hành đóng thêm

số lượng lớn các tàu loại này Rõ ràng, đây là động thái có chủ đích của ViệtNam tăng cường khả năng bảo vệ lãnh hải và bảo vệ ngư dân

Với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của ngành công nghiệp đóng tàuViệt Nam và công ty Sông Thu nói riêng đòi hỏi công ty cần phải tập trungphát triển con người nhằm bắt kịp với xu thế phát triển trong lĩnh vực đóngtàu chiến và các dịch vụ vận tải biển đi kèm Đó là lí do tác giả lựa chọn đềtài luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Thu ĐàNẵng” làm đề tài luận văn thạc sỹ

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Trên cơ sở những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đề tài đánhgiá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng,qua đó xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tạiđơn vị này hiệu quả hơn

Để thực hiện được mục tiêu trên, mục tiêu cụ thể được đặt ra là:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc phát triển nguồnnhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty SôngThu Đà Nẵng trong giai đoạn 2017 - 2019

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Ðối tuợng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tại Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng

- Về thời gian: Ðề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triểnnguồn nhân lực của Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp các lý thuyết, phân tích và hệ thống hóa nhữngvấn đề lý luận, thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp thống kê mô tả: sử dụng các số liệu thu thập được sẽthống kê qua các biểu đồ, bảng biểu nhằm mô tả rõ ràng hơn các dữ liệu quantrọng và là cơ sở làm căn cứ đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp so sánh: Sử dụng các số liệu thống kê để phân tích, sosánh từ đó đưa ra các kết luận làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển

nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng

5 Tổng quan các nghiên cứu gần đây và định hướng của luận văn

Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tếchuyển đổi thường gắn với phát triển nguồn nhân lực với phục vụ chiến lượcphát triển kinh tế; gắn với giải quyết công ăn việc làm, nâng cao đời sống xãhội Trong những năm qua, Việt Nam đã thu hút không ít sự quan tâm củacác nhà quản lý, các nhà khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực và pháttriển nguồn nhân lực theo các góc độ khác nhau Đã có nhiều các công trìnhnghiên cứu khoa học được công bố trên các sách, báo, tạp chí, về phươnghướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử đụng nguồn nhân lực cóhiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Trong các nghiên

cứu liên quan đến đề tài luận văn, có một số công trình nghiên cứu của cáctác giả trong và ngoài nước có thể kể như sau:

- “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục (2009) củaPGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Tấn Thịnh, đã đưa ra cácquan điểm về nội dung phát triển nguồn nhân lực, làm cách nào sử dụng vàphát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả Tác giả tiếp cận vấn đề quản lý

và đào tạo nguồn nhân lực là một biện pháp nhằm đổi mới với những thayđổi của các tổ chức trong tương lai So với giáo trình của GS.TS Bùi VănNhơn, 2 tác giả này đã khái quát được cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhânlực tại các doanh nghiệp Việt Nam, tuy nhiên các cách tiếp cận chưa đưa ra

mô hình cụ thể cho từng ngành, qua đó cũng chưa làm rõ được sự khác nhaugiữa chiến lược phát triển của các ngành

- Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trìnhQuản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cuốn sách gồm 19chương, cung cấp những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lựctrong tổ chức tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì(sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Trong đó chương 9nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc tổ chức các hoạt độngđảm bảo sự ổn định nguồn nhân lực và cách thức nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Phát triển nguồn nhân lựcgồm 3 hoạt động là giáo dục - đào tạo - phát triển Đồng thời các tác giả đưa

ra các phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp cũng như trình tựxây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực

- Tiến sĩ Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã nghiên cứu về vấn đề “Ðàotạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội”trong Luận án tiến sĩ kinh tế, truờng Ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Luận

án của tác giả đã hoàn thiện về mặt lý thuyết về CNKT và phát triển cơ sở lý

luận về “đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp” Tácgiả đã đưa ra những đánh giá về đào tạo và phát triển CNKT thông qua cácđánh giá về mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của công nhân sau khiđuợc đào tạo về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng pháttriển trong tương lai Đề tài cũng chỉ ra được những yếu tố quan trọng trongviệc phát triển CNKT là: đào tạo khả năng thích ứng, tư duy đổi mới sángtạo, đây là những khía cạnh hết sức quan trọng trong thời buổi cạnh tranh nhưhiện nay, cũng như hưởng ứng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Tuy vậy,luận án chỉ giới hạn nghiên cứu vào đối tuợng CNKT ngành dệt may, màchưa phát triển đến các CNKT phụ trách các mảng khác như kỹ thuật, côngnghệ khoa học…

- Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hoài Bảo “Phát triển nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020”(2009) đã đưa ra các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và các yếu tốảnh hưởng, đồng thời tổng hợp kinh nghiệm phát triển nhân lực tại các doanhnghiệp của một số quốc gia phát triển Tác giả đã sử dụng các nhân tố ảnhhưởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đểđánh giá thực trạng vấn đề này, bên cạnh đó tác giả đã thực hiện khảo sátnhằm đánh giá chất lượng hiện tại nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại địaphương này Nhưng luận văn chưa cho thấy được sự khác nhau trong cáchphát triển nhân lực của từng ngành nghề

- Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Đề tài đã hệthống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung

và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếpcận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Trên cơ sở

đó, đề tài tiến hành thu thâp thông tin sơ cấp và thứ cấp nhằm đánh giá thực

trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Trên cơ

sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đưa ra các giải pháp nhằm pháttriển một cách hài hòa nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tạiViệt Nam Đây là luận án khá toàn diện về mặt lí thuyết cũng như đóng góp

về mặt thực tiễn

- Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), “Phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập”, Tạp chí Tài chính Bài viết khẳng địnhnguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia,đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực làmột thước đo sự phát triển của một quốc gia Trên cơ sở phân tích một số hạnchế của chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra một số giải pháp để pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước: xây dựng chiến lược pháttriển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề củamình qua đào tạo, đào tạo lại, huy động nguồn lực tài chính cho phát triểnnhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế

Nghiên cứu của Eric A Hanushek (2013):“Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital”- “Tăng trưởng kinh tế ở những nước đang phát triển: vai trò của vốn nhân lực”, cho thấy: tập trung

vào nguồn nhân lực như nhân tố dẫn dắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nướcđang phát triển đã dẫn đến một sự quan tâm thái quá đến những tri thức dotrường học đem lại Các nước đang phát triển đã tạo ra một tiến trình đáng kểtrong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển nhờ việc đầu tư vàogiáo dục Nhưng những nghiên cứu hiện tại đã lưu ý đến tầm quan trọng củanhững kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế Kết quả này

đã thay đổi sự quan tâm hướng đến những nghiên cứu về chất lượng củatrường học, và nhờ đó các quốc gia đang phát triển đã đạt được một ít thànhcông trong việc thu hẹp khoảng cách nhưng nếu không cải thiện chất lượng

giáo dục, các quốc gia đang phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc cải thiệnthành tựu tăng trưởng dài hạn

Nhận xét chung:

Các nghiên cứu đều cho thấy được tầm quan trọng của việc phát triểnnguồn nhân lực đối với một tổ chức, một doanh nghiệp Những nghiên cứu đitrước đã làm rõ được lý thuyết, phương pháp về phát triển nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những thực trạng, tồn tại, hạnchế trong việc phát triển nguồn nhân lực, để từ đó có thể đưa ra các chínhsách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả

Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào nghiên cứuphát triển nguồn nhân lực một cách chung chung, chưa có đề tài nghiên cứu

sự phát triển nguồn nhân lực ứng với từng đặc thù công việc trong tổ chức,đặc biệt là với giai đoạn hiện nay, thái độ nhân lực rất quan trọng, tuy nhiênhiện nay các nghiên cứu chỉ tập trung vào kiến thức và kỹ năng Đây chính làkhe hở nghiên cứu, thúc đẩy tác giả chọn đề tài Trong bài luận văn này, việc

“Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng” với hi vọng đi sâuhơn nữa vào nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của công ty và tìm ra cácnguyên nhân, giải pháp phù hợp để phát triển NNL của công ty nói riêng vàcác doanh nghiệp đóng tàu khác nói chung

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và tổng hợpcác nghiên cứu tổng quan liên quan đến đề tài

- Đề tài nghiên cứu và đưa ra cái nhìn tổng quan, đầy đủ về công tácphát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng, những việc làmđược, đặc biệt là những hạn chế, thiếu sót, những bất cập trong công tác pháttriển

- Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông

Thu Đà Nẵng

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đềtài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty SôngThu Đà Nẵng trong giai đoạn 2017 - 2019

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty SôngThu Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhânlực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồnnhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữanguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổngthể nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quá trìnhphát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chấtlượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3, tr.13]

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khảnăng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội” [3, tr.14]

Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi cácthành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực bao gồmtất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vaitrò của họ là gì [6,tr.23]

Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thànhcông trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồnnhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới

Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồnnhân lực:

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý vàphát triển NNL xã hội: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từngdoanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương” [10, tr 72]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì “NNL củamột tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàybao gồm trí lực và thể lực” [12, tr 7]

Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổchức, doanh nghiệp Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất tronghiện tại hoặc dự kiến trong tương lai Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực

và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp chotổ chức [7, tr 45]

Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy

sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu củachính sự phát triển tổ chức Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũngnhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó,nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảmbảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triểncủa doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi

từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp Đó là quá trình tích lũy dần

về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ

sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sựvật, hiện tượng

Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực vàđộng cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báucủa tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và nhữngkinh nghiệm khác nữa [11, tr 10]

Phát triển nguồn nhân lực tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khácnhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Pháttriển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vinghề nghiệp của người lao động” [14, tr.153]

Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục vàđào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2012) củatác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằmnâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của ngườilao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [4, tr 26]

Ngày nay, để phát triển nguồn nhân lực thường thì doanh nghiệp sẽ thựchiện các hoạt động nhằm thay đổi cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lựcsao cho phù hợp với định hướng, mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạnphát triển [13, tr 45]

Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về kháiniệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạtđộng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chấtcủa người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng

kể về cả số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ đểđáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Nội dung phát triển nguồn nhân lực được trình bày ở sơ đồ 1.1

Hình 1.1 : Phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Phát triển về cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực

Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biếtđược khái niệm “cơ cấu” Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu” đượchiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thốngphức hợp và thường là trừu tượng Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:

- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành

3 Nâng cao động lực

MỤC TIÊU CỦA TỔ CHỨC

LÀ NGƯỜI LĐ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ

kỹ năng Trình độ nhận thức

- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.

- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể

Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”trong cái toàn thể ở đây là tổng lao động Tuy nhiên, “tổng số lao động” đượccoi là một toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mụcđích nghiên cứu, phân tích

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ,mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,

từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụngcác nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lựccho phù hợp Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinhdoanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thayđổi tương ứng

Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tínhtới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượngcông việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Mục tiêu là xây dựng được một cơcấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thểgiải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra

Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quantrọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,

số lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh được tình trạng thừathiếu nguồn nhân lực

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,chiến lược của đơn vị

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từngloại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từngloại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu

về một kiến thức nào đó của người lao động thông qua đào tạo mà có Kiếnthức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người laođộng tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhânlực Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí côngtác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhânlực Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cầntiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức củangười lao động

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chongười lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp

sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương cácchức vụ trongquản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Từ đó, yêucầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹthuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệmới Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linhhoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phương tiện lao động hiệnđại, tiên tiến Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ cóđược thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo

và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhânlực:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động đãqua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc Tiêu chí này dùng để kháiquát trình độ kiến thức của nguồn nhân lực

Trong đó:

+ TĐT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo+ LĐT: Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc+ LLV: Số lao động hiện đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc

Trong đó:

+ TCBĐT: Tỷ lệ lao động ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc so với tổng

số lao động đang làm việc

+ LCBĐT: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc+ LLV: Số lao động hiện đang làm việc

Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, doanhnghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên, phân bổ nguồnnhân lực hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành, tạo điều kiện cho nhân viên sửdụng và phát huy kiến thức bản thân, để họ có khả năng phát huy, cải thiện,nâng cao kiến thức của chính bản thân mình hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về cácthao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thểnào đó Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹnăng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với

họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹnăng cũng cao hơn

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực

có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làmviệc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Để nâng cao kỹ năngnghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinhnghiệm từ thực hiện

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cầnphải:

- Phân tích, và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí côngviệc cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Mức độ đánh giá các kỹ năng của nguồn nhân lực;

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từngthời kỳ của từng loại cũng như tổng số;

Để nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thựchiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghềnghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện cácbước, nhằm đạt tới những mục tiêu nghề nghiệp; Quản lý nghề nghiệp là quátrình thông qua đó để tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viênnhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức vàquản lý nghề nghiệp Các hoạt động này bao gồm:

- Đối với công nhân, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quantâm và các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định

về những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích cho nhàquản trị; theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận Cung cấp cho nhà lãnhđạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm vànhững khác vọng về sự nghiệp.

- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính thực hiện những mục tiêu do nhânviên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhânviên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế hoạchcủa nhân viên cho phù hợp Cung cấp thông tin về những vị trí công táckhuyết Thẩm định và sử dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để:Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người để tuyểnchọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các chươngtrình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng laođộng cho phù hợp

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, cácnguồn tài nguyên, tư vấn về những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạchnghềnghiệp cá nhân; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơhội tích lũy kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phục

vụ những nhu cầu ra quyết định của Ban lãnh đạo Tổ chức và cập nhật tất cảcác thông tin

Như vậy, quá trình nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực thực chất cũng làquá trình đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo cả về lý thuyết lẫn thực hành trongmôi trường làm việc

1.2.2.2 Phát triển thể lực cho người lao động

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người gồm nhiều yếu tố cả vềthể chất lẫn tinh thần, đảm bảo cho con người có khả năng học tập và laođộng lâu dài Sức khoẻ con người phụ thuộc rất yếu tố như: sự phát triển của

nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất, điều kiệnsống, kiến thức xã hội, môi trường xã hội Trình độ kinh tế - xã hội pháttriển càng cao đòi hỏi thể lực của người lao động càng phải chịu được sức épcủa công việc và sự căng thẳng của cuộc sống Thể lực tốt mới đảm bảo đượcsức sáng tạo, sự năng động trong công việc và tiếp cận tri thức.

Ở nước ta, Bộ Y tế đưa ra các tiêu chí đánh giá sức khỏe lao động và kiểm trasức khỏe định kỳ đối với người lao động tại các đơn vị, nhất là lao động tạicác đơn vị tiếp xúc với môi trường độc hại Nhằm nâng cao thể lực phù hợpvới yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế, Nhà nước đã đầu

tư vào các chương trình y tế quốc gia nhằm nâng cao sức khoẻ, tầm vóc củangười Việt nói chung và lực lượng lao động nói riêng

1.2.2.3 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Phẩm chất cho người lao động được qua tâm lực, thái độ làm việc, tâm lílàm việc, khả năng chịu được áp lực khi làm việc Những phẩm chất này đượchoàn thiện thông qua động lực và nâng cao nhận thức cho người lao độngĐộng lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cốnghiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòihỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích

là những nhu cầu được thỏa mãn Do vậy, nâng cao động lực thúc đẩy chonguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoànthành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động cóthể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quantrọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động hăng hái, tích cực nhiệt tìnhhơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp

họ hoàn thành một cách hiệu quả Trong quá trình đó, là quá trình tương táchai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 4 yếu tố

chính ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lương; đánh giáthành tích công việc; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

a.Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng thu nhập

Yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi là một trong nhữngyếu tố quan trọng hàng đầu buộc phải có cho người lao động Rõ ràng nếukhông có các yếu tố này thì không thể có người lao động và cũng không cócác tổ chức tồn tại

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được phápluật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, cáckhoảng phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,

Thông thường, có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanhnghiệp, bao gồm: Trả lương theo thời gian; tiền lương trả theo trình độ, nănglực của nhân viên, gọi tắt là trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quảthực hiện công việc

Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thểchia thành bốn nhóm: Các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về bản thândoanh nghiệp, các yếu tố về công việc và các yếu tố thuộc vào cá nhân ngườilao động Tất cả các yếu tố này có tác động khác nhau tùy theo những điềukiện cụ thể và cần được cân nhắc, xem xét một cách tổng thể

Trong doanh nghiệp, chính sách tiền lương có vai trò thúc đẩy người laođộng cố gắng trong công việc Như vậy, công tác tiền lương phải hướng đến.Công tác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trìnhững nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầucủa luật pháp Nếu công ty trả lương cho nhân viên thấp, họ sẽ không có độnglực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp Còn với mức lương cao,

tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi Tuy nhiên cáccông tycần chọn mức lương hợp lý cho cản gười lao động và người sử dụnglao động, vì tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó sẽ ảnh hưởngđến lợi nhuận của công ty Patton đã gợi ý mức lương hợp lý để mang lại hiệuquả cao phải đảm bảo các tiêu chí sau:

- Thỏa đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, công đoàn và quản

lý phải được đáp ứng

- Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng tương xứng với nổ lực,

khả năng của nhân viên

- Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản khen thưởng khác phải hợp lý

- Chi phí - hiệu quả: Lương không nên quá cao, phải cân nhắc đến khả

năng chi trảcủa công ty

- An toàn: Lương phải đủvà hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên

cảm thấy an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản

- Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quảvà năng

suất làm việc

- Được nhân viên chấp nhận: Nhân viên hiểu được hệ thống trả lương và

cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và người lao động

Để trả lương cho nhân viên trong công ty một cách công bằng và hấpdẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà quản trị không thể khinào cũng theo sát từng cá nhân Để đảm bảo công bằng, tổ chức phải xem xéttới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhânviên Tổchức phải biết được mức lương của các tổ chức khác trả cho ngườilao động thì tổ chức mới thiết lập được cấu trúc lương cạnh tranh, nhằm thúcđẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty

Tiếp đến, công ty phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, cáckhoản phúc lợi xã hội một cách công bằng Phúc lợi bao gồm hai phần chính:

Phúc lợi theo luật pháp qui định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụngmột phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duytrì và lôi cuốn nhân tài về làm việc cho công ty.

Sử dụng yếu tố thu nhập luôn là một trong những vấn đề thách thức nhấtđối với các nhà quản trị ở mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thực hiện côngbằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc,nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi

mở, chan hoà trong công ty Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp

lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thực hiệncông việc không hiệu quả và họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp

b.Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc

Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còncần phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: công cụ để thực hiện công việc,trang thiết bị, cở sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi,độẩm, thành phần không khí, các chính sách về an toàn lao động,… Điều kiệnlàm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực và trí lực của ngườilao động trong quá trình sản xuất Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lựccủa người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chấtcông việc và điều kiện làm việc Thúc đẩy người lao động làm việc bằng cảithiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc để nângcao tính tích cực làm việc của người lao động

Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, các doanh nghiệp cần cảithiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc

- Cải thiện tình trạng vệsinh môi trường

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bịchuyên dùng

Tuỳ vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà quản

lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làmviệc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho ngườilao động

c.Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng công tác đào tạo

Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, làmột trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên Trong quá trình laođộng, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹ thuậtmáy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát triển Bởivậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trởnên lỗi thời và lạc hậu Khi một nhân viên được đào tạo họ sẽ có cảm giácđược coi trọng, cũng như đảm bảo nhu cầu tựhoàn thiện mình Thông qua đàotạo giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảmbớt sự giám sát, giảm tai nạn

Để một chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì trước hết cần phải phântích nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu công việc và nhu cầu của nhân viên.Đồng thời tổ chức phải tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo, chủ độngkích thích nhân viên, chủ động tham gia đào tạo và tạo bầu không khí giúp đỡlẫn nhau sẽ đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc Dĩnhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, bạn cứ trăn trở liệu họ có ở lạivới mình không sau khi mình đã đầu tư quá nhiều? Vấn đề không phải là nênhay không nên đào tạo, mà là bạn phải biết chọn đúng người để đầu tư, dựavào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức và cam kết của cả hai bênsau đào tạo Xét ở góc độ khác, nếu một nhân viên nào đó sau khi được đàotạo bỏ công ty ra đi thì người lãnh đạo công ty nên tự hỏi mình đã biết trọng

dụng anh ta chưa? Tại sao anh ta lại bỏ đi và cần phải tìm hiểu rõ nguyênnhân này để có những thay đổi kịp thời với những sai lầm từ công ty

Sau khi nhân viên đã được huấn luyện và đào tạo, kỹ năng được nângcao thì nên bổ nhiệm họ vào một chức vụ nào đó hoặc có chính sách đãi ngộcao hơn, có nhưvậy mới giữ chân được nhân tài Nâng cao hiệu quả công tácđào tạo là một sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho hầu hết mọi tổ chức

Vì vậy, người sử dụng lao động cần xây dựng một chiến lược chung về đàotạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau khi đào tạo

d.Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Nhân viên nàocũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Thực chất của việc thăngtiến là nhu cầu quyền lực Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc vềnhóm cán bộ quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình độ cao Đây

là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sửdụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắt nhu cầunày, công ty nên vạch ra những nấc thang vịtrí nhảy vọt kế tiếp cho họ phấnđấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu; xem xétđến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn

Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sửdụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làmviệc của người lao động

Tóm lại, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là quá trình nần caothu nhập, điều kiện là việc, chú trọng đào tạo kỹ năng và đào tạo cơ hội thăngtiến bình đẳng cho người lao động

e.Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng thay đổi vị trí làm việc

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trícông việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm

Bằng cách thay đổi vị trí việc làm, có thể tạo động lực thúc đẩy ngườilao động làm việc hiệu quả hơn, bởi người lao động có những mối quan tâmhay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó

sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại, Thayđổi vị trí việc làm thực hiện bằng cách luân phiên công việc của người laođộng để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau,

để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình

Thay đổi vị trí việc làm sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanhnghiệp nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đềxuất phương án thay đổi vị trí việc làm cho nhân viên

f Nâng cao nhận thức người lao động

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị,

xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần tráchnhiệm, tính thích ứng, trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người laođộng Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động cònđược phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị, đảng, đoàn thể Nhưvậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉtiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức

để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí đểđánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nângcao nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năngsuất và hiệu quả lao động Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độchuyên môn thấp Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ

được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phảilàm Từ đó nhận thức trong công việc của người này khác người kia.

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động đó là hành vi, thái độcủa người lao động Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sựkhác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sựnghiệp

Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiếnthức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo chongười lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ vănhóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài

Môi trường kinh tế

Ngày nay, môi trường kinh tế - xã hội đang tạo sức ép lớn đối với cácdoanh nghiệp trong công tác phát triển nguồn nhân lực Một quốc gia có nềnkinh tế phát triển điều kiện phát triển của các ngành nghề, sự tăng trưởng kinh

tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và việc làmcủa người lao động Khi nền kinh tế phát triển, tổng nhu cầu xã hội khôngngừng tăng lên, doanh nghiệp sẽ có cơ hội làm ăn, nhận được nhiều hợp đồng,khách hàng, thị trường hơn, từ đó có thể mở rộng quy mô sản xuất, kinhdoanh Điều này buộc doanh nghiệp phải chú trọng vào công tác phát triểnnguồn nhân lực

Đà Nẵng là một thành phố đang trên đà tiến lên, với sự phát triển kinh

tế tương đối nhanh, ổn định trong những năm qua, đời sống vật chất và tinhthần của người dân trong thành phố đã được nâng cao rõ rệt, lực lượng laođộng ngày càng phát triển Việc đào tạo một đội ngũ công nhân viên đủ về số

lượng và đảm bảo về chất lượng là yêu cầu hết sức cấp thiết hiện nay củathành phố và của tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng.

Môi trường chính trị - Pháp lý

Chính trị ổn định, pháp luật hoàn chỉnh là yếu tố quan trọng để doanhnghiệp phát triển Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng tác động mạnh mẽđến môi trường chính trị - pháp luật Ngược lại, môi trường chính trị - phápluật có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế Các quyđịnh của pháp luật, cơ chế, chính sách có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triểnnguồn nhân lực

Hệ thống pháp luật tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạtđộng và tuân thủ theo quy định đó Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiệnmục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó cóchính sách về tạo việc làm cho nguời lao động góp phần xóa đói giảm nghèo.Những chính sách này đã được thể hiện qua bằng pháp luật gíup các doanhnghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càngđược nâng cao

Môi truờng khoa học kỹ thuật - công nghệ

Trong thời đại lao động tri thức hiện nay, khoa học công nghệ pháttriển, nhiều ngành nghề mới với công nghệ cao ra đời đòi hỏi nguồn nhân lựcphải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới

Môi trường cạnh tranh

Công ty luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, bao gồm: áp lực cạnh tranh

từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từ các đối thủ mới; áplực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực từ các sản phẩm hay dịch

vụ thay thế

- Đối thủ hiện hữu: là những người đang trực tiếp cạnh tranh với Công

ty, vì vậy công ty luôn tìm cách tạo lợi thế cho mình để chiếm vị thế giữa cácđối thủ cạnh tranh

- Khách hàng: là những người sử dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty

Họ là nhân tố chính trong việc quyết định sự thành bạo của công ty Do đó,công ty phải chịu áp lực từ khả năng thương lượng của khách hàng

- Nhà cung cấp: là những người cung cấp dịch vụ đầu vào cho công ty

Để tiến hành kinh doanh, công ty luôn phải cần đến nguyên liệu, dịch vụ từcác nhà cung cấp khác nhau Do vậy, công ty luôn phải chịu áp lực đàm phán

1.3.2 Các nhân tố bên trong của tổ chức

a Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Suy cho cùng thì phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là nhằmđáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiếnlược phát triển Do vậy, chiến lược phát triển của danh nghiệp có vai trò quyếtđịnh tới phát triển nguồn nhân lực Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mụctiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch địnhphát triển nguồn nhân lực

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch SXKD của tổ chức,doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở các điều kiện bên ngoài và bên trong

của tổ chức, doanh nghiệp Đến lượt mình, chiến lược phát triển và kế hoạchSXKD lại làm cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn nhân lực

về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các chính sách, giải phápthực hiện trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

b Nhân tố quản lý

Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vaitrò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, quản

lý doanh nghiệp đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển Đội ngũ cán bộ, nhânviên doanh nghiệp đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu,vững về chính trị, có đạo đức, lối sống lành mạnh, có trí tuệ, tư duy đổi mới

và năng lực hoạt động thực tiễn, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ

lý luận chính trị để tổ chức thực hiện tốt mọi nhiệm vụ của doanh nghiệp

Quản lý phát triển nguồn nhân lực là quản lý các thay đổi về con người

và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động SXKD là một trong những chứcnăng quan trọng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực Nhưng trực tiếphơn, nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của côngtác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quyhoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

c Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thựchiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên, đây chính là yếu tố quan trọnghàng đầu Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ xem xétđến việc cắt giảm các chi phí, trong đó có chi phí phát triển nguồn nhân lực.Ngược lại, khi nguồn tài chính có điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộngquy mô các lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượngcao cũng theo đó tăng lên Lúc này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chiphí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực

d Đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp

Được phản ánh qua các yếu tố dây chuyền công nghệ sản xuất, mạnglưới nhà máy, quy mô sản xuất, khả năng cung ứng các yếu tố đầu vào choquá trình sản xuất, chất lượng sản phẩm dịch vụ, giá thành sản xuất, sự đadạng hóa dịch vụ,

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghềnghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao độngphải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyếtđịnh lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnhhưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổnđịnh và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động

cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Một người nào đó cảm thấy

họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đihọc và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp

c Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi người lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng không nhất thiết

vì công việc đòi hỏi ở họ một trình độ, kỹ năng nào đó hay những cơ hội đểthăng tiến mà có khi họ chỉ cảm nhận việc đào tạo và phát triển cá nhân là giátrị xã hội Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyênmôn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơnnhững người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chínhđáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Để

thỏa mãn nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” người lao động sẵn sàngtham gia đào tạo.

Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển

nguồn nhân lực cả bên trong và bên ngoài tổ chức Hiểu rõ ảnh hưởng củatừng nhân tố sẽ giúp ta có được chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực mộtcách kịp thời, đúng đắn và có khoa học

1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực

“Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp là tuyển dụng và phân công đúng người, đúngviệc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngườilao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao củahoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động” [5,tr.94]

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọnnhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [18, tr.74]

Tuyển dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sửdụng nguồn nhân lực và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người laođộng Nếu tuyển dụng đúng người sẽ phát huy hết khả năng của họ Tuyểndụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, bố trí và sử dụngnguồn nhân lực là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng Nếu tuyểndụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chấtlượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học

Bố trí nguồn nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí côngviệc của tổ chức Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình khai thác và phát huy

năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả caotrong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực có liên quanchặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếudoanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sửdụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.

Như vậy, có thể thấy bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và

sử dụng nguồn nhân lực là:

- Đảm bảo đúng số lượng: các công việc muốn thực hiện kịp thời đúngtiến độ cần phải có đầy đủ con người Việc hoạch định số lượng cần phải dựatrên khối lượng đầu việc mà mỗi người đảm nhận

- Đảm bảo đúng người: có những công việc đòi hỏi tính chuyên môn và

kỹ năng tốt nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao, vì vậy cần bố tríđúng chuyên môn của người lao động Đảm bảo sử dụng lao động đúng vớinăng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: những bộ phận, đơn vị, phòng ban nàocần bố trí, tăng cường nguồn nhân lực cần phải được đánh giá xem xét nhằm

bố trí nguồn nhân lực hợp lí, tránh tình trạng chịu sự chi phối bởi mối quan hệquen biết

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo vàlinh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránhcác đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏviệc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồngnhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt độngmang tính thời vụ

Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực nhằm tạo lậpsức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sởtrường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc Thực