LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN DỊCH vụ HÀNG KHÔNG sân BAY đà NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( ĐỖ QUANG HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( ĐỖ QUANG HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS HỒ TUẤN VŨ ĐÀ NẴNG – 2019 L.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

- -ĐỖ QUANG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ TUẤN VŨ

Trong quá trình học tập cũng như làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Duy Tân, khoa Sau đại học trường Đại học Duy Tân.Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Hồ Tuấn Vũ đã dành nhiều thời gian chỉ bảo, hướng dẫn tận tình hoàn thành tốt luận văn này.

Cuối cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, các Anh, chị hiện đang công tác tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thiện luận văn.

Học viên

ĐỖ QUANG HUY

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn này là công trìnhnghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuấtphát từ tình hình thực tiễn hiện nay và nguồn gốc rõ ràng.

Học viên

ĐỖ QUANG HUY

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của luận văn 3

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 9 1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 9

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 10

1.3 CÁC TIÊU CHỈ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 15

1.3.1 Thể lực 15

1.3.2 Trí lực 16

1.3.3 Ý thức của người lao động 18

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 19

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài công ty 19

1.4.2 Các nhân tố bên trong công ty 21

CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24

1.6 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC ĐƠN VỊ KHÁC 25

1.6.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV mặt đất Sân bay Việt Nam (VIAGS) 25

1.6.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Nội Bài 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 29

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 29

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 31

2.1.4 Sản lượng khai thác tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng 34

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 35

2.2.1 Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực 35

2.2.2 Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 41

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 56 2.3.1 Những kết quả đạt được 56

3.3.3 Một số hạn chế về phát triển nguồn nhân lực 58

2.3.4 Nguyên nhân của những hạn chế 61

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 65

3.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 65

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng 65

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng giai đoạn 2020 – 2025 67

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 69

3.2.1 Giải pháp đảm bảo về nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp… 69

3.2.2 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực 76

3.2.3 Các giải pháp bổ trợ khác 96

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO

BQ : Bình quân

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

GTVT : Giao thông vận tải

HĐTV : Hội đồng thành viên

HKQTĐN : Hàng không quốc tế Đà NẵngHKQT : Hàng không quốc tế

PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực

Số hiệu

2.1 S ản lượng hành khách/hàng hóa thông qua Công ty HKQT Đà Nẵng 34

2.10 Tình hình đào tạo cơ bản tại Công ty 47 2.11 Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty từ năm

2015-2017

48

2.12 Tình hình kỷ luật của Công ty từ năm 2015 -2017 50 2.13 Bảng tổng hợp xếp loại tập thể năm 2015 -2017 53 2.14 Bảng tổng hợp thi đua cá nhân năm 2015 – 2017 54 2.15 Bảng tổng hợp thi đua tập thể năm 2015 – 2017 54

3.2 Thời gian phục vụ cam kết đối với các hợp đồng đào tạo 80

Số hiệu

2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dịch vụ

Hàng không Sân bay Đà Nẵng

31

2.2 Số lượng nhân lực qua các năm tại Công ty 36

2.5 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 39

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường mở cửa hiện nay, việc các doanh nghiệpvấp phải sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp mới khác là điều không thể tránhkhỏi, kể cả với các ngành kinh doanh mà nhà nước góp vốn 100% hoặc gópmột phần vốn nhất định Công ty CPDV Hàng không Sân Bay Đà Nẵng làmột trong những Công ty có vốn góp 36% của nhà nước và trước đây là Công

ty hoạt động độc quyền trong ngành cung ứng suất ăn Hàng không tại các Sânbay: Huế, Đà Nẵng, Nha Trang

Trong năm 2015, Công ty Cổ phần Suất ăn hàng không Việt Nam(VINACS) thành lập và trở thành đối thủ cạnh tranh rất mạnh bởi ưu thế lớn

về tiềm lực kinh tế cũng như nguồn nhân lực

Điều quan trọng là 60% các vị trí trong nguồn nhân lực của VINACS lànhân viên chuyển qua từ Công ty MASCO, kể cả các vị trí chủ chốt Điều nàygây ra vấn đề lớn cho MASCO bởi rất nhiều lý do như sau: Nguồn nhân lựccủa MASCO đã được đào tạo và có kinh nghiệm làm việc, ngành cung ứngSuất ăn Hàng không là ngành kinh doanh còn mới mẻ, rất khó để tuyển dụngnhân lực mới

Điều này gây ra áp lực lớn cho Công ty trong Công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, về cả chất lượng và số lượng, cơ cấu Bởi nếu không cómột sự chuẩn bị bài bản và nghiêm túc trong công tác nhân lực, Công ty sẽcòn phải tiếp tục lặp lại tình trạng thất thoát nguồn nhân lực, không ứng phókịp với trường hợp có Công ty mới cạnh tranh Bên cạnh đó, nguồn nhân lựchiện tại, nếu không được bồi dưỡng và phát triển, cũng sẽ không thể phát huyđúng năng lực của bản thân trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh, nhất làtrong lĩnh vực Hàng không, một điểm nóng của ngành Giao thông vận tải

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầndịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng

- Đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổphẩn dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng

- Phạm vi Nghiên cứu:

+ Về thời gian: thông tin, dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thậptrong khoảng thời gian từ năm 2016-2018

+ Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dịch

vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa họckinh tế như: phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp tổng hợp, so sánh;phương pháp điều tra xã hội học

Phương pháp phân tích tài liệu: được sử dụng để phân tích lý thuyếtcùng các công trình nghiên cứu có liên quan đến PTNNL - Phương pháp tổnghợp, so sánh: ngoài những tài liệu có liên quan thu thập được từ Công ty còn

có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chínguyên ngành, mạng internet Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và

so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh, điểm yếu của NNL củangành và doanh nghiệp

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp quan sát, phươngpháp tiếp cận thu thập thông tin, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh.

So sánh, đối chiếu, khái quát - Sử dụng phương pháp thống kê phân tích:tính tỷ lệ, tỷ trọng Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số mô hình để phântích và tổng hợp các yếu tố bên trong bên ngoài cần thiết cho xây dựng chiếnlược nguồn nhân lực

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận vănđược kết cấu theo 3 chương

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng

- Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu khác nhau đối vớicác mảng vấn đề liên quan đến luận văn mà tác giả dự định nghiên cứu tácgiả nhận thấy rằng có nhiều các công trình nghiên cứu được thực hiện vớiphạm vi nghiên cứu là tại các đơn vị hành chính sự nghiệp Tác giả xin nêu

ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau :

(1) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010) Đây là

luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tếđại học Đà Nẵng năm 2010

Công trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liênquan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá đượcthực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su ĐàNẵng nói riêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012 Công trình

này đã cung cấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài củatác giả

(2) Công trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ

phần Á Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012) Đây là luận văn thạc sĩ

quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012

Công trình này nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cung cấp cho tác giả phương thức đánhgiá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra ưu nhược điểmcủa quá trình và đề xuất giải pháp phù hợp

(3) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả

Phạm Trung Tuyên (2015) Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đượcbảo vệ tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016

Công trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo

nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam, cung

cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhânlực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạonguồn nhân lực phù hợp

- Nguyễn Quốc Tuấn (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,

Hà Nội (248 trang) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị Nguồn nhânlực, bao gồm 8 chương Cuốn sách giới thiệu các khái niệm về nhân lực vàphát triển nguồn nhân lực, đưa ra các nội dung trong công tác phát triểnnguồn nhân lực

- Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồnnhân lực, NXB Tài Chính (407 trang)

- Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trịNguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội (355 trang)

- Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice(2009) –Part VII của Michael Amstrong

- Quản trị nguồn nhân lực của George T Milkovick và John W.Boudread, bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng – NXB thống kê (2005) có nộidung đề cập đến phương pháp chuẩn đoán để phát triển nhân viên thông quaviệc đảm bảo nhân sự từ trong nội bộ và mô tả việc đào tạo, định hướng, pháttriển nhân viên, cách thức tổ chức khuyến khích việc học tập

- Quản trị nguồn nhân lực của George T Milkovick và John W.Boudread, bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng – NXB thống kê (2005) có nộidung đề cập đến phương pháp chuẩn đoán để phát triển nhân viên thông quaviệc đảm bảo nhân sự từ trong nội bộ và mô tả việc đào tạo, định hướng, pháttriển nhân viên, cách thức tổ chức khuyến khích việc học tập

- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Hà Đức Hải về phát triển nguồn nhânlực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong đó đề cập đễnnhững giải pháp nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng của nguồn nhân lựctrong các Công ty nhà nước

- Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty may TNHH MTVSài Gòn Xanh Chi nhánh Quảng Nam của tác giả Phan Thị Như Trang, đề cậpđến các yếu tố của nguồn nhân lực bao gồm học tập trong tổ chức và pháttriển cá nhân, đào tạo, phát triển quản trị… Luận văn cũng đề cập chi tiết đếncác nhân tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồnnhân lực

Đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ

Hàng không Sân bay Đà Nẵng” trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc

những kết quả nghiên cứu dưới góc độ lý luận, bằng cách tiếp cận của mình

về thực trạng của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng khôngSân bay Đà Nẵng sẽ góp phần giải quyết vần đề nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại đơn vị

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong

đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển Tuy nhiên,theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực vớinhững góc độ và quan điểm khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[19, tr2].Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động” [19, tr.7] Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩahẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”[19, tr.8]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại họcKinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năngsáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm

“Nguồn nhân lực” Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìnnhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người Đó chính làđiểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng

đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càngMặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhânlực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cầnđặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanhnghiệp.

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp

là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12, tr.72] Tuy nhiên, với việcLuật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽtồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đónggóp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danhsách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương Do đó, trong tình hìnhmới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyếtphục

Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phùhợp” [11, tr.11] Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàndiện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhânlực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việctrong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềmnăng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩyvai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đượcnhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng khá rộng rãi Cũng giống nhưkhái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về PTNNL cũng được hiểu theonhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân Cụ thể:

Theo giáo trình kinh tế lao động, trường đại học kinh tế quốc dân doPGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm

2008 thì: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức vàtiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của conngười; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Do đó, PTNNL đồng nghĩa vớiquá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọimặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy cóhiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [2, Tr.104]

Theo giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân xuất

bản năm 2008 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [2,Tr.153].Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là pháttriển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thì nộidung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn.

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [2, Tr.153-154] Như vậy,PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về cácmặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL Trong

đó mặt phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất liên quan nhiều đến các chế độ,chính sách về: giáo dục, văn hóa, thể thao, y tế, điều kiện sinh hoạt, dinhdưỡng, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nướccủa mỗi người dân …, phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáodục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL PTNNL xét trongphạm vi vi mô chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của

cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp, phát triển bao gồm cả đào tạonhưng liên quan trặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của ngườilao động trong tổ chức, vì vậy PTNNL còn bao gồm nhiều hoạt động liên quanhư: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng caonăng lực và hiệu quả của NNL theo chiến lược mục tiêu đã được hoạch định

Từ các khía cạnh nghiên cứu của Luận văn, khái niệm PTNNL được hiểu như

sau: PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng và nâng

cao phẩm chất NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằm đáp ứngngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng,của ngành hay của một doanh nghiệp thông qua việc thực hiện đồng bộ cácgiải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mục đích vì sự pháttriển của tổ chức, của cá nhân

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặc

biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Chính vì lẽ đó, việc pháttriển con người, PTNNL đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triểncác nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắnnhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước Việc đầu tư để phát triểnnguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự pháttriển bền vững Với mục tiêu chính của công tác PTNNL là nhằm sử dụng tối

đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề vàchuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được

tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khảnăng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thìtầm quan trọng của PTNNL trong DN hiện nay cần được quan tâm đúng mứchơn Trong đó có hai lý do chủ yếu sau:

- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:

Những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghềcao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong người lao động có trình độ chuyên mônnghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp Cụ thể, PTNNL giúp chongười lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc”[2, Tr155]

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Phát triển nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quảhơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanhnghiệp; duy trì và nâng cao chất lượng NNL và tạo điều kiện để sử dụng khoahọc tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Cụ thể PTNNLgiúp cho doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [2, Tr154-155]

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượngnguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độtuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộphận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổchức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảocho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cầnđược quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và

cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn

nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiếnlược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiệncác kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ sốlượng lao động và bố trí họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉtrở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đượcthực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc đểbiết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắcnghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất chocông việc

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanhcủa tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phảiđược trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là

cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quátrình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắnhạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đốitượng nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ

chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn vàquá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.

1.2.2.2 Phát triển các kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thànhthạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiệncác công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con ngườinâng cao trình độ kỹ năng nghề

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượctăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉtiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi theo ngành nghề

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao,tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyếtphục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàukinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lêntheo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới vàphối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghềnghiệp

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển

chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượcnâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiệnnhững vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phậnthuộc doanh nghiệp Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực,

để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

- Thu nhập Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả côngbằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giátrị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

1.2.2.3 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình

độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhậnthức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độlàm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao

trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thựchiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ,hành vi và cách ứng xử trong công việc

Thái độ là cách nhìn nhận trong công việc, về nhiệm vụ, về đồngnghiệp và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, nhữngsuy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện trong công việc Thái độchi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm Thái độ làm việc trựctiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉđối phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thầncầu tiến

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, còn

được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể Vìvậy cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thứctrình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ người lao động.Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức vàtrình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao Trình độ nhận thức cho người lao động, được phản ánh thông qua cácchỉ tiêu trình độ văn hoá, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức

để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động

1.2.2.4 Phát triển thể lực cho người lao động

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu

tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo được sự hài hòa giữ bên trong vàbên ngoài Thể lực tốt thể hiện sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai củasức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực là điều kiện quan trọng phát triển trílực, bởi nếu không chịu sức ép của công việc cũng như tìm tòi, sáng tạo ranhững nghiên cứu, phát minh mới

Theo tổ chức y tế thế giới WHO thì: "Sức khỏe là trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnhtật hay tàn phế" Theo đó:

- Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân

là người khỏe mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sứclực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh,khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần: là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xãhội, tình cảm và tinh thần Nớ được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễchịu, cảm xức vui tươi, thanh thản, ở những ý nghỉ lạc quan, yêu đời, ở nhữngquan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại quan niệm

bi quan và lối sống không lành mạnh Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện củanếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là

sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

- Sức khỏe xã hội: thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằngchịt, phức tạp giữa các thành viên; gia đình, nhà trường, bạn bè, làng xóm, nơicông cộng, cơ quan, Nó thể hiện ở sự tán thành và chấp nhận của xã hội.Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng cósức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằnggiữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội,của người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Theo thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ y tế hướng dẫn khám sức khỏe khilàm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ vàkhám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người laođộng, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với nội dung khám được quy định như sau:

- Khám thể lực: chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp

- Khám lâm sàng: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, họng, răng-hàm-mặt, da liễu.

tai-mũi Khám cận lâm sàng: xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩnđoán hình ảnh

Theo đó căn cứ và các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loạitheo quyết định 14/2013/TT-BYT ban hành ngày 06/05/2013 của Bộ y tế vềtiêu chuẩn sức khỏe:

- Loại I: rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

- Loại V: Rất yếu

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt côngviệc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợpvới chuyên môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quátrình hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnhtáo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗingười lao động Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực,doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghềhoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động vàchăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

1.3 CÁC TIÊU CHỈ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY

1.3.1 Thể lực

Thể lực là tình trang sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thểchất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bênngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể

chất, tóc là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong

đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trong Thể lực tốt thể hiện ở sựnhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thểlực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức

ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu,phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởichế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụthuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng nhưchính sách xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là mộttrạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải

là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinhthần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao độngchân tay; sức khỏe tinh thần là sự do dai của hoạt động thần kinh, là khả năngvận động của trí tuệ, biến cố duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như:chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về

cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

1.3.2 Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghi

ệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉđạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách vàđược mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cà việc chắt lọc, cải tạo vàchế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lựcnhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự

vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩnăng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tíchtheo hai góc độ sau:

(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiên những việc đơn giản để duy trì sự sống.Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính

quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết

để thực hiên yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rấtquan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi từ trình độ học vấn cao tako ranhững điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóngnhững tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo

ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đónói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn cácdoanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó pháttriển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độchuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độphát triển cũng như năng suit lao đông của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản

lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cầnphải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinhnghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người,

đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm củamình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp

mới trong công việc như một sự sáng từ văn hóa; đồng thời, nói đến NL tác lànói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạođức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng tathường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ.

(ii) Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếmnhững ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp (thường được thể hiệnqua bằng cấp, khả năng học vấn ) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợcho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹnăng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,tin học, ngoại ngữ là những năng thường không phải lúc nào cũng được họctrong nhà tmờng, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ vàlàm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết địnhbạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

1.3.3 Ý thức của người lao động

Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình khôngthể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức ty luật, tựgiác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiêm trong việc nghiêncứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,chính xác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quantrọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bềnvững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trongphạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất vănhóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao

số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng

không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trongsản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nộidung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL.

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài công ty

- Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanhnghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môitrường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học côngnghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia

+ Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh

tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số

có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanhnghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho côngtác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế vàchính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hútnguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động

và thị trường lao động

+ Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làmphát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hìnhmới Do đó, phát triển NNL trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn,cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêucầu khách quan của tình hình mới

+ Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về cácgiá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy vàcác chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân

tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao độngcủa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

+ Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất vàthể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nướcĐông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém pháttriển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm củangành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thìtrong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biệnpháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

- Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhânlực của các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệptrong cùng ngành

+ Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong nhữngnguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng nàycao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồnnhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sởđào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

+ Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tácđộng mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đếndoanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, cácyêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có

sự tương đồng.

1.4.2 Các nhân tố bên trong công ty

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ

bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãingộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanhnghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân

lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyểnchọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mụctiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Một doanhnghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát

từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng banđầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến cácyêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng

nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc,đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người laođộng để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao củahoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khidoanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao độngkhông chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà

còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyênmôn của mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp.

- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Chính sách đào tạo và đào tạo lại

là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mộtcách toàn điện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ pháttriển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thựchiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúngngười, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánhgiá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huytác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ,thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhânlực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với

người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn côngviệc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt độngcủa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh

nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình,đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyênnghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển

nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhânviên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độcủa mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.

- Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây

dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giátrị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động củadoanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viêntrong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi

là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những nhân tố khác biệt

và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sựthành công của mỗi doanh nghiệp

- Tài chính: là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo choviệc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo,chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tàichính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp vớinăng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

- Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của

doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về

số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là,công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹnăng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồnnhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những

dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

1.5 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH HÀNG KHÔNG CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đặc thù ngành hàng không có những đặc điểm sau đây có ảnh hưởngđến công tác phát triển nguồn nhân lực:

- Là ngành có thu nhập cao, vì vậy dễ dàng tiếp cận được với nguồnnhân lực dồi dào tại Việt Nam hiện nay So với các ngành giao thông vận tảikhác, thu nhập bình quân của nhân viên hàng không đang cao hơn gấp 2 lần.Một bộ phận lao động chủ chốt như đoàn bay và tiếp viên, thu nhập có thể caohơn rất nhiều

- Là ngành phát triển nóng và cực kỳ nhanh chóng trong những nămgần đây Trong khi nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực kỹ thuật cao, taynghề giỏi chưa thể đáp ứng được thì tốc độ phát triển của ngành Hàng khônglại quá nhanh chóng

- Ngành hàng không là ngành cần có nguồn nhân lực có khả năng ngoạingữ, vi tính, sử dụng nhanh nhạy các phần mềm công nghệ, vì vậy nguồnnhân lực đầu vào cần có kiến thức về ngôn ngữ và công nghệ Kể cả đối vớicác công đoạn đơn giản trong tổ sản xuất, việc tiếp xúc với các tên tiếng anh

là điều không thể tránh khỏi

- Ngành có yêu cầu cao về chất lượng nhân viên, đòi hỏi sự chính xác

và tỉ mỉ trong công việc Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên cũng cần phải có các

kĩ năng mềm như làm việc nhóm, đàm phán giao tiếp với khách hàng, năngđộng và linh hoạt trong việc xử lí các tình huống ngoài tàu bay

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực - nhân sự cho ngành Hàng Khôngcần hướng tới tập trung vào một hệ thống các mục tiêu cơ bản của ngành là:

An toàn, hiệu quả, nhanh chóng và thuận tiện Chất lượng của nguồn nhân lực

của các hãng hàng không được đánh giá chủ yếu dựa vào mức độ và kết quảcủa việc thực hiện các mục tiêu này.

1.6 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC ĐƠN

VỊ KHÁC

1.6.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV mặt đất Sân bay Việt Nam (VIAGS)

- VIAGS: là đơn vị đi đầu trong việc đào tạo và tuyển dụng nhân viên

hàng không Đây là Công ty dịch vụ mặt đất, cung cấp các dịch vụ về xe cộ,checkin hành khách, hàng hóa cho các hãng hàng không đi và đến các sân baycủa Việt Nam VIAGS hiện nay có một trung tâm đào tạo, làm nhiệm vụ đàotạo nội bộ và bên ngoài, cấp chứng chỉ và chứng nhận cho rất nhiều các mônhọc ngành hàng không Đối với MASCO, VIAGS đang là trung tâm đào tạocác chứng chỉ cấp suất ăn, giao nhận, nhập môn hàng không, An ninh hàngkhông…

- Đối với VIAGS, vấn đề lớn nhất về nguồn nhân lực đó là nhân viên

dễ nghỉ việc, do áp lức công việc cao và thời gian làm việc theo ca kíp Vàomùa cao điểm, hầu như các nhân viên nữ thường xuyên nghỉ việc, dẫn đếnthiếu người trầm trọng Để ứng phó với tình trạng này, bên cạnh việc xâydựng sẵn trung tâm đào tạo nội bộ cho riêng mình, VIAGS thường xuyên liênkết với các trường đại học thuộc nhóm ngành du lịch, ngoại ngữ, hàng không

…nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho mình khi cần thiết Hàng năm, Công tythường xuyên có các đợt đào tạo lao động bán thời gian, trả lương thấp nhưngđây là nguồn lao động cần thiết có thể hỗ trợ các nhân viên chính thức trongmùa cao điểm và có thể là nguồn tuyển dụng chính thức sau này

1.6.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất

ăn Nội Bài

- Cổ phần suất ăn không Nội Bài được thành lập dựa trên cơ sở cổ phầnhóa Xí nghiệp Sản xuất chế biến thức ăn Nội Bài vào ngày 15/4/2004 và ngày

7/7/2004 đã chính thức đi vào hoạt động NCS có vốn điều lệ 30 tỉ đồng, với300.000 cổ phần; trong đó, các cổ đông sáng lập gồm Tổng Công ty Hàng khôngViệt Nam sở hữu 60% tổng số cổ phần, Công ty Dịch vụ Hàng không sân bayTân Sơn Nhất sở hữu 10%, Công ty liên doanh sản xuất bữa ăn trên máy bay(Vietnam Air Caterer) sở hữu 1,7%, số cổ phần còn lại do người lao động trongcông ty và các cổ đông thể nhân nắm giữ Chức năng nhiệm vụ chính của công

ty là cung cấp suất ăn trên chuyến bay và các dịch vụ liên quan cho các hãnghàng không có chuyến bay đến và đi từ sân bay Nội Bài Được hoạt động trongmôi trường tương đối thuận lợi và Vietnam Airlines chiếm cổ phần chi phối nênđơn vị này có lợi thế cạnh tranh trong nội bộ ngành lớn hơn Công ty Nếu cónhững thay đổi lớn về cơ cấu tổ chức trong nội bộ ngành: ưu tiên các công tycon trong mô hình công ty mẹ- công ty con, thì sẽ có nguy cơ đơn vị này giànhquyền cung ứng cho những chuyến bay nội địa, bay đi và về sân bay Nội Bài, cóthời gian bay dưới 4 giờ

- Được thành lập từ năm 1978, Công ty Cổ phần Suất ăn Nội Bài đãvượt qua muôn vàn khó khăn thử thách, cống hiến sức lực trí tuệ tuổi thanhxuân, xương máu của mình xây dựng sân bay từng bước lớn mạnh Qua 30năm xây dựng và trưởng thành, song song với việc xây dựng cơ sở hạ tầng đổimới trang thiết bị, Nội Bài hết sức coi trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo lựclượng Với nhận thức con người là quyết định thắng lợi, Đảng uỷ, Ban TổngGiám đốc Công ty thường xuyên giáo dục tư tưởng chính trị rèn luyện đạođức Cách mạng, luôn coi trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ choCBCNV nhằm trang bị cho mỗi người vững vàng trong mọi thử thách và có

đủ năng lực làm chủ các trang thiết bị kỹ thuật hiện đại ngày nay

Bắt đầu từ công tác sắp xếp, bố trí lao động hợp lý tại các phòng ban,trung tâm, xây dựng các chương trình kế hoạch, nhiệm vụ cho các phòng bannày để họ thực hiện trên tinh thần tự quyết và tự giác Tổng Tổng Giám đốc

và Công ty giao cho họ quyền bố trí sắp xếp nhân sự tại phòng ban mình mộtcách hợp lý nhất, phát huy tối đa năng lực và sự sáng tạo của NV Từ đó, xâydựng các chương trình tuyển dụng, đào tạo phát triển cho các đơn vị, thựchiện công tác tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ phù hợp với nhu cầunguyện vọng của nhân viên

Bên cạnh đó, Công ty đã xây dựng được chương trình văn hoá doanhnghiệp trên cơ sở bình đẳng đoàn kết nhất trí, hợp tác trong công việc, tính kỷluật cao, tác phong công nghiệp Đây cũng là những đặc trưng truyền thốngcủa các CBCNV tại Công ty Sự cố gắng cống hiến của họ vì sự phát triển củaCông ty của các CBCNV được đền đáp bằng một chế độ khuyến khích và tinhthần xứng đáng

Công ty cũng thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo như quảntrị nhân sự, phát triển năng lực lãnh đạo và coi việc đào tạo tiếng Anh là mộtchương trình không thể thiếu Công ty cũng sử dụng kết quả của các chươngtrình đào tạo ngoại ngữ vào Công tác đánh giá nhân viên hàng năm, nhằm tạođộng lực và khuyến khích cán bộ Công nhân viên không ngừng học hỏi, trau dồi

Tiền lương bình quân và thu nhập của người lao động ở mức cao sovới thu nhập của người lao động ở các đơn vị khác, tiền lương BQ tăng nhanh

và tăng nhiều qua các năm

Từ đó, mọi kế hoạch đều được triển khai theo đúng hướng đã đề ra.Thêm vào đó, phải kể một phần không nhỏ công sức và sự nỗ lực phấn đấuhết sức mình của một tập thể CBCNV trong Công ty Chính nhờ lòng yêunghề, sự gắn bó sâu sắc và sự cống hiến hết mình của họ tạo nên sự thànhcông của Công ty ngày hôm nay