LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY bảo VIỆT KIÊN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( NGUYỄN THỊ ANH THƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( NGUYỄN THỊ ANH THƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS HỒ TUẤN VŨ ĐÀ NẴNG – 2019 LỜI CẢM ƠN Đầu tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám.

- -NGUYỄN THỊ ANH THƯ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2019

- -NGUYỄN THỊ ANH THƯ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ TUẤN VŨ

Đầu tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu trường Đại học DuyTân cùng toàn thể các thầy, cô giáo khoa Sau đại học trường Đại học Duy Tân

đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ động viên tôi trongquá trình học tập và nghiên cứu

Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS HồTuấn Vũ –người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về kiến thức, tài liệu vàphương pháp để tôi hoàn thành tốt luận văn này

Cuối cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Đốc,các phòng ban, các Anh, chị hiện đang công tác tại Công Ty Bảo Việt KiênGiang đã chia sẻ, đóng góp ý kiến hết sức quý báu vào nội dung nghiên cứu củatôi và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoànthiện luận văn

Đà Nẵng, tháng 09 năm 2019

Nguyễn Thị Anh Thư

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn này là công trìnhnghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực cónguồn gốc rõ ràng, được cung cấp bởi phòng Tổ chức, phòng kế toán Cácgiải pháp được đề xuất trong luận văn được đúc kết ra từ quá trình nghiên cứuthực tiễn tại Công Ty Bảo Việt Kiên Giang và chưa từng được công bố trongbất kỳ công trình nào khác.

Học viên

Nguyễn Thị Anh Thư

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 12

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 13

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 20

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 20

1.3.2 Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp 22

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BẢO HIỂM CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm

Petrolimex (hay Pjico) 27

1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Minh Kiên Giang 28

1.5.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PTI Kiên Giang 28

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG 31

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG 31

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 31

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và nghiệp vụ của Công ty Bảo Việt Kiên Giang 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Bảo Việt Kiên Giang 34

2.1.4 Các nghiệp vụ kinh doanh chủ yếu tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang 39

2.2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG 41

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG 57

2.3.1 Những kết quả đạt được 57

2.3.2 Một số hạn chế về phát triển nguồn nhân lực 58

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG 63

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Kiên Giang

63

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Kiên

Giang giai đoạn 2016 – 2020 64

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG 65

3.2.1 Giải pháp về xây dựng kế hoạch chiến lược nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

3.2.2 Giải pháp Quản lý thời gian làm việc bằng ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn 66 3.2.3 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực 67

3.2.4 Các giải pháp bổ trợ khác 79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 83

KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 2.1 Sản lượng hành khách/hàng hóa thông qua Cảng HKQT

Đà NẵngBảng 2.2 Tình hình nhân viên qua các năm

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 43

Bảng 2.10 Thống kê các chương trình đào tạo của Cảng từ năm

2014-2016

49

Bảng 2.11 Tình hình kỹ luật của Công ty từ năm 2014 -2016 50

Bảng 2.12 Bảng tổng hợp tỷ lệ xếp loại nhân viên năm 2014 – 2016 52Bảng 2.13 Bảng tổng hợp xếp loại tập thể năm 2014– 2016 52

Bảng 2.14 Bảng tổng hợp thi đua cá nhân năm 2014 – 2016 53

Bảng 2.15 Bảng tổng hợp thi đua tập thể năm 2014 – 2016 53

Bảng 3.1 Thời gian phục vụ cam kết đối với các hợp ồng đào tạo 64

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cảng hàng không quốc

tế Đà Nãng

Error:

Referen

Referencesourcenotfound

ReferencesourcenotfoundHình 2.5 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc Error:

Referencesourcenotfound

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “ Tài nguyên đặcbiệt”, là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể, vừa là đốitượng của hoạt động- một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy pháttriển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị thế trungtâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Đầu tư cho con người là đầu tư

có tính ciến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tàichính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người…Trong đó nhân

tố con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậyyếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng

và biết khai thác nguồn lực này Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trìnhhoạt động kinh doanh, tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao cóđạo đức thì công tác phát triển nguồn nhân lực phải đặt lên hàng đầu

Phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản lýnhân sự Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào

Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhấttrong tất cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộcvào mức độ thành công của quản trị con nguời

Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trìnhhội nhập kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, cùng với các ngành kinh tếkhác,ngành thương mại dịch vụ đã góp phần rất quan trọng thúc đẩy phát triểnkinh tế - xã hội và tạo ra bộ mặt mới cho đất nước Trong đó dịch vụ bảo hiểm

nước, chia sẻ rủi ro cho con người, góp phần phát triển kinh tế xã hội của đấtnước Công Ty Bảo Việt Kiên Giang là một doanh nghiệp hoạt động tronglĩnh vực dịch vụ bảo hiểm, với đặc điểm kinh doanh dịch vụ, công ty cần cómột đội ngũ lao động có năng lực, trình độ chuyên môn cao, hoạt độngchuyên nghiệp để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất Vì thế mà vấn đề vềphát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mà công ty quan tâmhàng đầu.

Hiện nay trên thị trường bảo hiểm thì Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việtđang khẳng định vị thế tài chính bảo hiểm hàng đầu và thương hiệu mạnhthông qua việc chiếm lĩnh thị trường trong nước, phát triển ra thị trường quốc

tế đối với mảng kinh doanh bảo hiểm và triển khai mạnh các hoạt động tàichính một cách sâu rộng thì việc phát triển nguồn nhân lực tại các công tythành viên lại càng được chú trọng hơn

Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định, phục

vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm phát triển của ngành bảohiểm, Công ty Bảo Việt Kiên Giang cần có những chính sách thiết thực nhằmhoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự, đặc biệt là vấn đề đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình

Vì những lý do trên tôi xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu khác nhau đối vớicác mảng vấn đề liên quan đến luận văn mà tác giả dự định nghiên cứu tácgiả nhận thấy rằng có nhiều các công trình nghiên cứu được thực hiện vớiphạm vi nghiên cứu là tại các đơn vị hành chính sự nghiệp Tác giả xin nêu

ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau :

(1) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và

vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh

(2009) Đây là luận văn Tiến sỹ được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Quốc dânnăm 2009

Công trình này với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa sẽ giúp các nhà nghiên cứutrong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệpvừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực

(2) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả

Phạm Trung Tuyên (2015) Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đượcbảo vệ tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016

Công trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo

nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam, cung

cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhânlực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạonguồn nhân lực phù hợp

(3) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Hàng Không Quốc

Tế Đà Nẵng” của tác giả Tống Công Minh (2017) Đây là luận văn thạc sĩ

quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm2017

Công trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liênquan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được thựctrạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Hàng Không Quốc Tế ĐàNẵng nói riêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2014-2016 Công trìnhnày đã cung cấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài củatác giả

Đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên

Giang” trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu

dưới góc độ lý luận, bằng cách tiếp cận của mình về thực trạng của nguồnnhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang sẽ góp phần giải quyết vần đề nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp;

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo ViệtKiên Giang hiện nay từ đó đề ra những vấn đề cần giải quyết để phát triểnnhân lực Công ty

- Đề xuất các giải pháp, xây dựng các phương hướng nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang và có nhữngđịnh hướng đúng đắn trong thời gian tới để đưa Công ty phát triển

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt KiênGiang

- Phạm vi nghiện cứu:

+ Về không gian: tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang

+ Về thời gian: từ năm 2016 đến năm 2018 và tầm nhìn 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học,

đó là phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp quan sát, phương pháptiếp cận thu thập thông tin, phương pháp thống kê-phân tích, phương pháp sosánh-tổng hợp, phương pháp mô tả

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận vănđược kết cấu theo 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong

đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển Tuy nhiên,theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực vớinhững góc độ và quan điểm khác nhau

Khái niệm “Nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ

XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnhhành trên thế giới dựa trên quan điểm về vai trò, vị trí của con người trong sựphát triển Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thậpniên 90 của thế kỷ XX đến nay

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động

Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm nhữngngười trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còngọi là lực lượng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con ngườicủa một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực cókhả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xãhội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Chính vì vậy, nguồnnhân lực được nghiên cứu theo độ số lượng và chất lượng

Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cánhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộđội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt độngquản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độhoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí củanguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế pháttriển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với nhữngkhả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình pháttriển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năngphát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơntrong tương lai so với những lợi ích hiện tại”

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[19, tr2].Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động” [19, tr.7] Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩahẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”[19, tr.8]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại họcKinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năngsáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm

“Nguồn nhân lực” Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìnnhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người Đó chính là

điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúngđắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càngMặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhânlực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cầnđặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanhnghiệp.

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp

là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12, tr.72] Tuy nhiên, với việcLuật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽtồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đónggóp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danhsách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương Do đó, trong tình hìnhmới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyếtphục

Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phùhợp” [11, tr.11] Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàndiện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhânlực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việctrong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm

năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩyvai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.

1.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “ nguồn nhân lực”, khái niệm “ Phát triển nguồnnhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độkhác nhau Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL)được nhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng khá rộng rãi Cũng giốngnhư khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về PTNNL cũng được hiểu theonhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân Cụ thể:

Theo giáo trình kinh tế lao động, trường đại học kinh tế quốc dân doPGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm

2008 thì: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức vàtiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của conngười; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Do đó, PTNNL đồng nghĩa vớiquá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọimặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy cóhiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [2, Tr.104]

Theo giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân xuất

bản năm 2008 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [2,Tr.153].Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là pháttriển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thì nộidung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [2, Tr.153-154] Như vậy,PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về cácmặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL Trong

đó mặt phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất liên quan nhiều đến các chế độ,chính sách về: giáo dục, văn hóa, thể thao, y tế, điều kiện sinh hoạt, dinhdưỡng, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nướccủa mỗi người dân …, phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáodục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL PTNNL xét trongphạm vi vi mô chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của

cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp, phát triển bao gồm cả đào tạonhưng liên quan trặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của ngườilao động trong tổ chức, vì vậy PTNNL còn bao gồm nhiều hoạt động liên quanhư: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng caonăng lực và hiệu quả của NNL theo chiến lược mục tiêu đã được hoạch định

Từ các khía cạnh nghiên cứu của Luận văn, khái niệm PTNNL được hiểu như

sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng

nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp thông qua việc thực hiện đồng bộ các

giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mục đích vì sự phát triển của tổ chức, của cá nhân Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặcbiệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Chính vì lẽ đó, việc pháttriển con người, PTNNL đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triểncác nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắnnhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước Việc đầu tư để phát triểnnguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự pháttriển bền vững Với mục tiêu chính của công tác PTNNL là nhằm sử dụng tối

đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề vàchuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được

tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khảnăng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thìtầm quan trọng của PTNNL trong DN hiện nay cần được quan tâm đúng mứchơn Trong đó có hai lý do chủ yếu sau:

- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:

Những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghềcao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong người lao động có trình độ chuyên mônnghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp Cụ thể, PTNNL giúp chongười lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc”[2, Tr155]

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Phát triển nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quảhơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanhnghiệp; duy trì và nâng cao chất lượng NNL và tạo điều kiện để sử dụng khoahọc tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Cụ thể PTNNLgiúp cho doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [2, Tr154-155]

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượngnguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độtuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộphận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổchức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảocho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cầnđược quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và

cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồnnhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiếnlược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiệncác kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ sốlượng lao động và bố trí họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉtrở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đượcthực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc đểbiết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắcnghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất chocông việc

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh

của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phảiđược trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là

cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quátrình lao động đạt hiệu quả cao

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra vớitốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin.Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cáchquản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thayđổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực củamình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với

sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chươngtrình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn

xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mườinăm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triểnngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thứccho mọi đối tượng nhân sự trong công ty

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểmtra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnhđạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng 16các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đápứng tốt công việc trong tình hình mới.

1.2.2.2 Phát triển các kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thànhthạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiệncác công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con ngườinâng cao trình độ kỹ năng nghề

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượctăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉtiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi theo ngành nghề

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao,tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyếtphục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàukinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lêntheo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới vàphối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghềnghiệp

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn,

đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủtrình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được nângcao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiệnnhững vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phậnthuộc doanh nghiệp Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực,

để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

- Thu nhập Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng,phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trịkhích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

1.2.2.3 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áplực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cánhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làmviệc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoànhảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổsung cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cầnđược quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗidoanh nghiệp Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹnăng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quảcông việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnhnhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lýhội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng.Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cầnthiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cảithiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thayđổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và ápđặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóngvai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.2.2.4 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình

độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhậnthức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độlàm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng caotrình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thựchiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ,hành vi và cách ứng xử trong công việc

Thái độ là cách nhìn nhận trong công việc, về nhiệm vụ, về đồngnghiệp và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, nhữngsuy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện trong công việc Thái độchi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm Thái độ làm việc trựctiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉđối phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thầncầu tiến

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, còn

được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể Vìvậy cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thứctrình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ người lao động.Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và

trình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao Trình độ nhận thức cho người lao động, được phản ánh thông qua cácchỉ tiêu trình độ văn hoá, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức

để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động

1.2.2.5 Phát triển thể lực cho người lao động

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu

tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo được sự hài hòa giữ bên trong vàbên ngoài Thể lực tốt thể hiện sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai củasức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực là điều kiện quan trọng phát triển trílực, bởi nếu không chịu sức ép của công việc cũng như tìm tòi, sáng tạo ranhững nghiên cứu, phát minh mới

Theo tổ chức y tế thế giới WHO thì: "Sức khỏe là trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnhtật hay tàn phế" Theo đó:

- Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân

là người khỏe mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sứclực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh,khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần: là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,tình cảm và tinh thần Nớ được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu,cảm xức vui tươi, thanh thản, ở những ý nghỉ lạc quan, yêu đời, ở những quanniệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại quan niệm biquan và lối sống không lành mạnh Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện của nếpsống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sựthăng bằng và hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

- Sức khỏe xã hội: thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằngchịt, phức tạp giữa các thành viên; gia đình, nhà trường, bạn bè, làng xóm, nơicông cộng, cơ quan, Nó thể hiện ở sự tán thành và chấp nhận của xã hội.Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng cósức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằnggiữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội,của người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.

Theo thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ y tế hướng dẫn khám sức khỏe khilàm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ vàkhám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người laođộng, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với nội dung khám được quy định như sau:

- Khám thể lực: chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp

- Khám lâm sàng: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, họng, răng-hàm-mặt, da liễu

tai-mũi Khám cận lâm sàng: xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩnđoán hình ảnh

Theo đó căn cứ và các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loạitheo quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/08/1997 của Bộ y tế vềtiêu chuẩn sức khỏe:

- Loại I: rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

- Loại V: Rất yếu

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt côngviệc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợpvới chuyên môn của mình Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân

lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngànhnghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động vàchăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô:

- Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanhnghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môitrường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học côngnghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia

+ Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh

tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số

có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực về chất lượng và sốlượng tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điềunày sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

+ Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và

chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hútnguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động

và thị trường lao động

+ Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,

đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phátsinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do

đó, phát triển NNL trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

+ Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,

hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về cácgiá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy vàcác chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân

tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao độngcủa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

+ Điều kiện tự nhiên nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và

thể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nướcĐông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém pháttriển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm củangành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thìtrong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biệnpháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

1.3.1.2 Các yếu tố môi trường vi mô:

- Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồnnhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùngngành và khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo,

+ Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác

động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đếndoanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, cácyêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có

sự tương đồng

+ Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong nhữngnguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng nàycao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồnnhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở

đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.

Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trongthị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướn, mục tiêu phát triển nguồnnhân lực của mỗi doanh nghiệp

1.3.2 Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích,yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệpnhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhânlực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình tronggiai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp vàhấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,

sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực cóchất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi chophát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tốquan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phâncông đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia,đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ manglại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên tolớn đối với người lao động

Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người laođộng không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn

có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độchuyên môn của mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

- Chính sách đào tạo và đào tạo lại:

Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp

và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nângcao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện Nó giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chứcnăng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bốicảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính lànền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoahọc, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nộidung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đàotạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đóngười lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật

sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanhnghiệp được nâng cao theo thời gian

- Chế độ đãi ngộ:

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động làmột trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấycác hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, khôngtạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để

doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lựccho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đềuyêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽgắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triểntối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiếtthực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây

dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giátrị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động củadoanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viêntrong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi

là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những nhân tố khác biệt

và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sựthành công của mỗi doanh nghiệp

- Tài chính: là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo choviệc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đượcxem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

- Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của

doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về

số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là,công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹnăng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồnnhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những

dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BẢO HIỂM CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực được xem là nhân tố hỗ trợ sự phát triển của ngành bảohiểm Cùng với các nhân tố khác như khả năng tài chính, sự phát triển của cácngành liên quan như thị trường chứng khoán, ngành thống kê, đây sẽ là nhữngtác nhân thúc đẩy hay cản trở khả năng cạnh tranh của ngành bảo hiểm khihội nhập thời gian tới

Tuy nhiên, sự cảnh báo của các chuyên gia quốc tế gần đây khiến nhiềungười phải giật mình: Nguồn nhân lực đang là một trong những điểm yếu củangành bảo hiểm Việt Nam nói chung và ở địa bàn Kiên Giang nói riêng

Lý do dẫn đến tình trạng này là bởi bảo hiểm mặc dù tồn tại ở Việt Nam từ rấtlâu song bảo hiểm hoạt động theo nguyên tắc của kinh tế thị trường mới chỉbắt đầu từ sau năm 1993 Do đó, mặc dù ngành giáo dục, đào tạo của ViệtNam cũng đã rất nỗ lực để cung cấp nguồn lực phục vụ cho sự phát triển củangành, song mức độ đáp ứng mới chỉ dừng ở mức trung bình mà thôi

Một báo cáo thống kê của chương trình nghiên cứu khả năng cạnh tranh

và tác động của tự do hóa thương mại dịch vụ tại Việt Nam đã cho thấy, docác đặc thù nghề nghiệp, sự liên kết giữa đào tạo và thị trường là yếu tố hếtsức quan trọng trong giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm Việc đào tạo nghiệp vụbảo hiểm tại các trường đại học nhìn chung vẫn là xa rời thực tế Một điều rất

dễ nhận ra qua những con số điều tra thống kê là khoảng cách tương đối lớngiữa kiến thức sinh viên được học ở trường đại học và công việc thực tế khi đi

làm Tại các trường đại học, các chương trình đào tạo vẫn chưa bám sát nhucầu của ngành, còn rất nặng các môn học về bảo hiểm bắt buộc trong khi nhucầu về kiến thức về bảo hiểm thương mại lớn hơn rất nhiều.

Trên thực tế, hoạt động đào tạo chính quy và chuyên sâu về bảo hiểmthương mại được thực hiện tại một số trường đại học và học viên có đào tạo

về tài chính với khả năng đào tạo khoảng 300-400 người/năm như: Đại họcKinh tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân Tp.HCM, Học viện Tàichính Ngoài ra, trong năm 2007, một Trung tâm đào tạo bảo hiểm Việt Nam

dự kiến sẽ đi vào hoạt động Đây sẽ là một trung tâm đào tạo cán bộ bảo hiểmchuyên nghiệp, góp phần đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực nguồn nhân lựccho thị trường bảo hiểm Việt Nam

Về phía doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam, hạn chế về khả năng tàichính đã không cho phép các doanh nghiệp này có thể đầu tư dài hạn cho việcđào tạo các cán bộ của mình Những điều tra của các chuyên gia cho thấy,phần lớn các cán bộ bảo hiểm tại các công ty bảo hiểm Việt Nam đều vừa họcvừa làm nên nhiều khi làm theo thói quen làm theo kinh nghiệm tích lũy được

từ các lĩnh vực khác hay các va chạm thực tế tương tự Thiếu đào tạo bài bản

về nghiệp vụ, các cán bộ bảo hiểm của Việt Nam có thể vẫn xử lý được cáctình huống thường ngày chứ chưa thể tự xử lý được các nghiệp vụ khó

Để đối phó với tình trạng thiếu nhân lực chuyên môn cao, đa số cácdoanh ngiệp bảo hiểm trong nước đều tìm cách học và làm theo các doanhnghiệp bảo hiểm nước ngoài ở những việc như thiết kế sản phẩm định, phíbảo hiểm Theo các chuyên gia, đây chỉ là những biện pháp đối phó và chỉ

có thể giúp doanh nghiêp tồn tại chứ không thể tạo đà cho các doanh nghiệpphát triển

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực - nhân sự cho ngành bảo hiểm cầnhướng tới tập trung vào một hệ thống các mục tiêu cơ bản của ngành là: trình

độ chuyên môn cao, tác phong chuyên nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp tốt đểphục vụ khách hàng Chất lượng của nguồn nhân lực của ngành bảo hiểmđược đánh giá chủ yếu dựa vào mức độ và kết quả của việc thực hiện các mụctiêu này.

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC ĐƠN

Bên cạnh đó, Công ty đã xây dựng được chương trình văn hoá doanhnghiệp trên cơ sở bình đẳng đoàn kết nhất trí, hợp tác trong công việc, tính kỷluật cao, tác phong công nghiệp Sự cố gắng cống hiến của họ vì sự phát triển

của Cảng của các CBCNV được đền đáp bằng một chế độ khuyến khích vàtinh thần xứng đáng.

Đạt được những thành tích trên đây là do các yếu tố sau:

- Chủ trương, đường lối phát triển của Đảng và Nhà nước, đặc biệt làđường lối phát triển kinh tế, đường lối phát triển của ngành

- Ổn định nguồn vốn tài chính,quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn vốncủa công ty

- Thực hiện chiến lược mở rộng quy mô thị trường

- Đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên và đại lý chuyên nghiệp cónăng lực, trình độ và phẩm chất nghề nghiệp tốt phục vụ khách hàng

1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Minh Kiên Giang

Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phục vụ khách hàng, Công tyBảo Minh Kiên Giang phối hợp đồng bộ các giải pháp sau:

- Đề cao vai trò nguồn nhân lực, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sởquan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích cả vật chất lẫn tinh thần đối vớinhân viên

- Kích thích nhân viên ở lại lâu dài với doanh nghiệp

- Quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên

Từ đó, mọi kế hoạch đều được triển khai theo đúng hướng đã đề ra.Thêm vào đó, phải kể một phần không nhỏ công sức và sự nỗ lực phấn đấuhết sức mình của một tập thể CBCNV trong Công ty

1.5.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PTI Kiên Giang

Công ty cổ phần bảo hiểm PTI Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định

kỳ sau 3-4 năm Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo vị trícông tác sẽ không được bổ nhiệm lại Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽcăn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng thi đua khen thưởng bìnhchọn, đánh giá hàng năm Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, công ty sẽđánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu chíchung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở Cấp chi nhánh sẽ đánh giá cáctrưởng phó phòng và các bộ phận tương đương Cấp phòng sẽ đánh giá ngườilao động của phòng mình Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạchbậc Ngoài ra người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động,xăng xe và ăn trưa Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lầntrong năm Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảonghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhânlực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: khái niệm, vai trò nguồnnhân lực; khái niệm phát triển nguồn nhân lực; vai trò nguồn nhân lực đối với

sự phát triển của doanh nghiệp; đặc điểm của ngành có tác động đến công tácphát triển nguồn nhân lực; yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, trong đó nhấnmạnh yêu cầu về phẩm chất và năng lực chuyên môn, đặc biệt là năng lực nhàquản trị; nội dung phát triển nguồn nhân lực tỏng doanh nghiệp Đây là hệthống lý luận làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhânlực ở chương 2