LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại cơ QUAN TỈNH đoàn QUẢNG BÌNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN PAGE BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( ĐOÀN THỊ HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đa Nẵng 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( ĐOÀN THỊ HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 834 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS HOÀNG THỊ TUYẾT Đa Nẵng 2020 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn n.

Trang 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HOÀNG THỊ TUYẾT

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giámhiệu, các Quý Thầy Cô giáo trường Đại học Duy Tân đã tạo mọi điều kiệnthuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Đặc biệt, tôi xin cảm ơn cô TS Hoàng Thị Tuyết đã tận tình hướng

dẫn, đưa ra những đánh giá xác đáng giúp tôi hoàn thành luận văn này

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn đến Thường trực Tỉnh Đoàn, cáccán bộ công chức, viên chức cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đã tạo điềukiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc khảo sát tìm kiếm các nguồnthông tin quý báu cho việc hoàn thành luận văn

Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên,khích lệ tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoànthành luận văn

Mặc dù, bản thân đã rất cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏinhững khiếm khuyết, tác giả mong nhận được sự đóng góp chân thành củaQuý Thầy, Cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Đoàn Thị Hạnh

Trang 5

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa từng

được công bố ở bất kỳ công trình nào khác

Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này là trung thực vàđều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Đoàn Thị Hạnh

Trang 6

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN 7

1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn 7

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn 10

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN 13

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn về số lượng 13

1.2.2 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn hợp lý 16

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn về mặt chất lượng 17

1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN 20

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá về quy mô nguồn nhân lực 20

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá về cơ cấu nguồn nhân lực 20

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực 21

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN 22

1.4.1 Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên bên ngoài 22

1.4.2 Các yếu tố thuộc về kinh tế - xã hội bên ngoài 23

1.4.3 Các yếu tố thuộc về chính sách bên ngoài 24

1.4.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức Đoàn bên trong 27

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 30

Trang 7

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn ở một

số địa phương 30

1.5.2 Bài học rút ra cho cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 37

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

2.1.2 Sơ đồ tổ chức 38

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 41

2.1.4 Kết quả hoạt động của Tỉnh Đoàn Quảng Bình 42

2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 46 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 49

2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng 49

2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu 51

2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 53

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 58

2.3.1 Khảo sát kết quả thực hiện công việc 58

2.3.2 Kết quả đạt được 62

2.3.3 Tồn tại và nguyên nhân 63

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 65

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 65

Trang 8

3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn

Quảng Bình 65

3.1.2 Mục tiêu phát triển NNL tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 66

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 67

3.2.1 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng 67

3.2.2 Giải pháp phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn 76

3.2.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 78

3.3 Một số kiến nghị 89

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 91

KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Trang 9

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt Giải nghĩa

BHXH Bảo hiểm xã hội

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNGBảng Tên bảng Trang

Bảng 2.1 Các danh hiệu thi đua mà cơ quan tỉnh đoàn Quảng Bình đạt được

giai đoạn 2016 - 2019 44Bảng 2.2 Các hình thức khen thưởng mà cơ quan tỉnh đoàn Quảng Bình đạt

được giai đoạn 2015 - 2019 45Bảng 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính và thâm niên

công tác 46Bảng 2.4 Thực trạng trình độ nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng

Bình giai đoạn 2017 - 2019 48Bảng 2.5 Bố trí phân công nguồn nhân lực tại Cơ quan tỉnh Đoàn Quảng

Bình theo đơn vị công tác giai đoạn 2017–2019 51Bảng 2.6 Kỹ năng tin học và ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh

Đoàn Quảng Bình giai đoạn 2017–2019 55Bảng 2.7 Tình trạng sức khỏe và thể lực của nguồn nhân lực tại Cơ quan

Tỉnh Đoàn Quảng Bình giai đoạn 2017–2019 56Bảng 2.8 Kết quả đánh giá của cán bộ đoàn về công tác phát triển nguồn

nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 58

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ Bộ máy cơ quan Tỉnh Đoàn 38

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực như: tàinguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồnlực đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sựtăng trưởng và phát triển của mọi quốc gia Một nước dù có tài nguyên thiênnhiên phong phú, máy móc hiện đại nhưng không có những con người cótrình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng cóthể đạt được sự phát triển như mong muốn Yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào

để phát triển chất lượng nguồn nhân lực?

Trên cơ sở nhận thức sâu sắc vị trí, vai trò và ý nghĩa chiến lược to lớncủa việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH,Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề này Nghị quyết Đại hộiđại biểu toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta đã khẳng định: Để đưa sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đi đến thắng lợi cần phải phát triển mạnhgiáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người với tư cách là yếu tố cơbản, là nguồn lực nội sinh cho sự phát triển nhanh và bền vững Sự phát triểnmạnh mẽ của cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại Đại hội X chỉ rõ:Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức,coi kinh tế tri thức là yếu tố quan trọng của nền kinh tế

Là tỉnh ven biển thuộc khu vực Bắc Trung Bộ, trải qua hai cuộc khángchiến chống thực dân Pháp và đế quốc Mỹ, dưới sự lãnh đạo của Ðảng, Ðảng

bộ, quân và dân Quảng Bình đã phát huy cao độ chủ nghĩa anh hùng cáchmạng, lập nên những chiến công xuất sắc, góp phần vào thắng lợi chung của

cả nước Phát huy truyền thống cách mạng, sau 30 năm tái lập tỉnh, QuảngBình đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ trên đường phát triển và hộinhập Tốc độ tăng trưởng GRDP đạt khá, quy mô nền kinh tế không ngừngđược nâng lên, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực Tăng trưởng

Trang 12

kinh tế bình quân thời kỳ 1989-2019 đạt 8,2% So với năm 1989, quy mô kinh

tế năm 2019 tăng 119 lần; GRDP bình quân đầu người tăng 89 lần; tỷ trọngcông nghiệp - xây dựng và dịch vụ tăng, giảm tỷ trọng nông, lâm nghiệp vàthủy sản

Để đạt được những thành tựu đó, Cán bộ, công chức của tỉnh QuảngBình đã có nhiều cố gắng và chuyển biến tích cực, góp phần xứng đáng vào

sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước trước yêu cầu của thời kỳ mới Mặtmạnh cơ bản của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cơ quanTỉnh Đoàn Quảng Bình nói riêng, là có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiênđịnh mục tiêu xã hội chủ nghĩa, tin tưởng tuyệt đối vào đường lối đổi mới củaĐảng Tiếp tục phát huy truyền thống đoàn kết, thống nhất, vận dụng sáng tạochủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào sựnghiệp xây dựng và phát triển tỉnh Quảng Bình, cán bộ, công chức ngày càngđược củng cố, đổi mới và tăng cường; phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ,năng lực công tác được nâng lên…Đó là thế mạnh và là điều kiện quyết định

để Quảng Bình thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong những năm qua.Tuy nhiên, so với yêu cầu đề ra, những kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu,chưa tương xứng với tiềm năng và vị thế của Tỉnh Vấn đề đặt ra phải nângcao chất lượng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ công chức cơ quanTỉnh Đoàn Quảng Bình nói riêng nhìn chung chưa đồng bộ cả về cơ cấu, sốlượng và chất lượng Đồng thời còn bộc lộ một số hạn chế bất cập Do vậy,việc nghiên cứu, tổng kết, đánh giá đúng thực trạng, rút ra nguyên nhân và bàihọc kinh nghiệm đề từ đó đề ra phương hướng và giải pháp cơ bản chủ yếu,nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là mộtyêu cầu rất quan trọng, đồng thời là một việc làm có ý nghĩa thiết thực và cấpbách của Tỉnh

Để nguồn nhân lực cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình thực sự tốt về chấtlượng, mạnh về số lượng, cân đối về cơ cấu, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụcủa tổ chức Đoàn trong giai đoạn hiện nay, công tác phát triển nguồn nhân lực

Trang 13

phải được đặt lên hàng đầu và phải được coi là nhiệm vụ then chốt Vì vậy tác

giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.

2 Mục tiêu của đề tài

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trongcác tổ chức để làm cơ sở, nền tảng cho việc nghiên cứu công tác phát triểnnguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân tại cơquan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác phát triểnnguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị trực thuộc Cơ quanTỉnh Đoàn Quảng Bình

Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại

cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển

nguồn nhân lực tại cơ quan Văn phòng Tỉnh Đoàn Quảng Bình và 04 đơn vịtrực thuộc

Về nội dung: Tác giả tập trung phân tích công tác phát triển nguồn nhân

lực tại các cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình qua các nội dung: (1) Phát triểnnguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu; (2) Phát triển nguồn nhân lực về mặtchất lượng

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại cơ

quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình giai đoạn 2017- 2019 Các giải pháp đề xuất đếnnăm 2025

Trang 14

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tài liệu, hồ sơ lưu trữ tại Ban

Tổ chức – Kiểm tra của Tỉnh Đoàn Quảng Bình và 04 đơn vị trực thuộc, cácsách, báo, luận văn có liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực

* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng

cách lập bảng câu hỏi, sau đó gửi bảng hỏi khảo sát đến CBCC Tỉnh ĐoànQuảng Bình

Để thu thập thông tin sơ cấp, bảng câu hỏi được thiết kế có hai phầnchính Phần đầu được thiết kế để thu thập những thông tin chung về cá nhânngười được phỏng vấn Phần hai thiết kế để thu thập những thông tin về nộidung chính của cuộc điều tra Thang Likert 5 mức độ được sử dụng để lượnghóa sự lựa chọn của đối tượng đối với nhận định về tiêu chí Trong đó, tươngứng là: 1 điểm - Rất không đồng ý; 2 điểm - Không đồng ý; 3 điểm - Bìnhthường; 4 điểm - Đồng ý; và 5 điểm - Rất đồng ý với ý kiến được đưa ra

Luận văn tiến hành điều tra 149 cán bộ tại văn phòng Tỉnh đoàn và

04 đơn vị trực thuộc, bao gồm: Tổng đội Thanh niên xung phong xây dựngkinh tế, Trung tâm hoạt động thanh thiếu nhi khu vực Bắc Trung Bộ, Trungtâm dịch vụ việc làm thanh niên và Nhà thiếu nhi Tỉnh Kết quả thu thậpđược 122 phiếu khảo sát đạt yêu cầu sau 1 tháng tác giả đi điều tra thu thập

số liệu sơ cấp

4.2 Phương pháp phân tích số liệu

Luận văn sử dụng tổng hợp các biện pháp duy vật biện chứng, duy vậtlịch sử, phương pháp logic, nghiên cứu so sánh, tổng hợp và phân tích

Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu từ kết quảđiều tra, số liệu nguồn nhân lực nguồn nhân lực tại cơ quan Văn phòng TỉnhĐoàn Quảng Bình và 04 đơn vị trực thuộc, tài liệu lý thuyết, các quy hoạch nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích, tổng hợp, phân loại theo mục đích và cấutrúc đề cương đã được phê duyệt để thực hiện luận văn

Trang 15

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn, được nhiều tácgiải quan tâm, cụ thể:

Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng đồng chủ biên năm (2012), Giáo

trình Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại

hoá và hội nhập quốc tế, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội [14] Giáo trình hệ

thống hoá được những vấn đề cơ bản như: Khái niệm cơ bản về nhân lực,nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, Nhữngvấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoáhiện đại hoá và hội nhập quốc tế Tuy nhiên, nội dung tài liệu nghiêng về đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chưa cụ thể hoá nộidung công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn

Dương Hiệp Hoà (2014), “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp

tỉnh tại tỉnh Bình Định” luận văn thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng [8] Luận văn đã

hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực hànhchính Trên cơ sở lý luận đã trình bày trong chương 1, tác giả phân tích thựctrạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định Kết quảphân tích rút ra những thành công và hạn chế trong công tác phát triển nguồnnhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định Luận văn đề xuất những giảipháp phát triển nguồn nhân hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định bao gồm:Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về đào tạo, phát triển nguồnnhân lực; Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng,tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực hành chính; cải thiện chế độ đãi ngộ vàcác điều kiện làm việc; Các giải pháp trong luận văn mang tính dàn trải vànghiêng về các chính sách vĩ mô

Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” tạp chí

Phát triển & Hội nhập số 12 Đại học Tài chính Marketing [12] Bài viết đãkhảo sát một số kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc

Trang 16

gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nướcphát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hộitương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore Bài viết cũng đưa rachiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp trong điều kiện côngnghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Tuy nhiên, bài viết chủ yếunói về kinh nghiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa tậptrung nghiên cứu về các giải pháp trong công tác phát triển nguồn nhân lực.

Trên cơ sở những vấn đề tồn tại chưa giải quyết của các nghiên cứu đitrước, luận văn tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp pháttriển nguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tớivới 3 nội dung cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn về mặt

số lượng, về mặt cơ cấu hợp lý và về mặt chất lượng Đây là những vấn đề màcác tài liệu trên chưa đề cập một số vấn đề đã giải quyết nhưng chưa sâu vàchưa đầy đủ

Trang 17

1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn

Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn

Hiện nay, có nhiều khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực được phântích theo nhiều khía cạnh khác nhau

Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốcdân do Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên năm 2010:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [5] Kháiniệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động choxã hội “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [5] Khái niệm này chỉ khảnăng đảm đương lao động chính của toàn xã hội

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008)“Nguồn nhân lực lànguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần choxã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểmnhất định” [1] Theo cách tiếp cận này, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng

để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quátrình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhưtrong tương lai NNL được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấudân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vàonền sản xuất xã hội

Trang 18

Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao độngcủa mỗi con người trong một thời gian nhất định, là động lực nội sinh quantrọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng, cơ cấu và chất lượng Thểhiện qua trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sựtương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng laođộng của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham giavào các hoạt động trong tổ chức Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của một

tổ chức phụ thuộc vào khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết vàcách thức các cá nhân thực hiện nhiệm vụ Tùy thuộc vào quy mô và các yếu

tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ, cách thứcquản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc, sự phứctạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động vàcạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách KT-XH củaNhà nước…để lựa chọn quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phùhợp

Khái niệm cán bộ Đoàn

Hiện nay, về khái niệm cán bộ Đoàn còn nhiều tranh luận Có quanđiểm cho rằng cán bộ Đoàn là những nhà giáo dục, nhà sư phạm, nhà quản lý,nhà tổ chức Có quan điểm lại cho rằng: cán bộ Đoàn là người hát hay múagiỏi, người trẻ khoẻ; là những người ham thích hoạt động xã hội, biết tiếp xúc

và gần gũi các đối tượng thanh niên, là người dễ gần, dễ mến Nhìn chung ởgóc độ nào, cũng có thể nhận thấy những quan niệm đó có khía cạnh đúng.Tuy nhiên, cần phải xây dựng được khái niệm mang tính khoa học về cán bộĐoàn thanh niên

Khái niệm Đoàn thanh niên: là tổ chức chính trị - xã hội của thanh

niên, có vị trí quan trọng, giữ vai trò quyết định trong việc phát triển phongtrào thanh thiếu nhi và xây dựng tổ chức Đoàn, Hội, Đội; là lực lượng bổ sung

Trang 19

chủ yếu cho cơ quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hộikhác Có thể hiểu khái niệm cán bộ Đoàn như sau: Trước hết, cán bộ Đoàn làcán bộ chính trị - xã hội hay nói cách khác là cán bộ vừa hoạt động chính trị,vừa là hoạt động xã hội, vì đối tượng thanh thiếu niên trong xã hội rất phongphú; Đoàn thanh niên là tổ chức tiên tiến nhất của thanh niên, là đội dự bị tincậy của Đảng, đồng thời Đoàn thanh niên cũng lãnh đạo nhiều tổ chức xã hộikhác của thanh thiếu niên ngoài Đoàn, gồm Hội liên hiệp thanh niên ViệtNam, Hội Sinh viên Việt Nam, Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh

Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn

Từ những khái niệm trên, nguồn nhân lực trong các tổ chức Đoàn đượcphát biểu như sau: “Nguồn nhân lực trong các tổ chức Đoàn là những cán bộchuyên trách, cán bộ bán chuyên trách; cán bộ không chuyên trách, cán bộlàm công tác Hội liên hiệp thanh niên Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam vàĐội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh Cụ thể là những người giữ chứcdanh bí thư chi đoàn, phó bí thư, bí thư đoàn trở lên; những người làm việctrong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp làm công tác đoàn, hội,đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương đương trở lên; trợ lýthanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ viên ban côngtác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân”

1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn

Nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong các tổ chức nóiriêng và tổ chức đoàn nói chung Điều này được thể hiện qua các khía cạnh:

Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong

điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố côngnghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân

tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực

có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trởnên quan trọng trong các tổ chức nói chung và trong các tổ chức đoàn nói

Trang 20

riêng Nó giúp cho các tổ chức đoàn thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụcủa mình.

Thứ hai, nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng và quyết định đến việc

hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của các tổ chức đoàn Nguồn nhân lựcđảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Mặc dù trang thiết bị, tài sản,nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nàođạt tới mục tiêu

Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự phát triển của tổ

chức đoàn Xã hội không ngừng phát triển, nguồn lực con người là vô tận.Các tổ chức công đoàn nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ramột nguồn lực có sức khỏe, có trí tuệ nhằm phục vụ lại tổ chức, thúc đẩy tổchức phát triển đáp ứng được yêu cầu của xã hội

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn

1.1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn

Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm trừu tượng, đã được nhiều tácgiả nghiên cứu Theo Nadler & Nadler: Phát triển nguồn nhân lực và giáo dụcđào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: “pháttriển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảngthời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Phát triển nguồn nhân lực baohàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đàotạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vàoviệc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Trang 21

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầuphát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển củamỗi cá nhân”

Có thể kết luận: Phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằmtạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực qua đó nâng caohiệu quả sử dụng nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triểnkinh tế - xã hội của đất nước, của vùng Phát triển nguồn nhân lực chính lànâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội,qua đó làm gia tăng giá trị của con người Do đó, phát triển nguồn nhân lựcđòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của Nhà nước bằng các phương pháp,chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội, đáp ứngđòi hỏi nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn

Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn

Từ khái niệm phát triển nguồn nhân lực, quan điểm của tác giả về phát

triển nguồn nhân lực trong các tổ chức đoàn như sau: Phát triển nguồn nhân

lực trong tổ chức đoàn là xây dựng một đội ngũ cán bộ Đoàn đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, có sức khỏe để đủ khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ thu hút, tập hợp, giáo dục toàn diện nhân cách cho thanh thiếu nhi, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho địa phương và đất nước.

1.1.2.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn

Đối với tổ chức, đơn vị

Nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn là nguồn lực phải bảo đảm có chấtlượng cao và là yếu tố có ảnh hưởng đối với chất lượng tổ chức và hoạt độngĐoàn Lao động của công chức, viên chức, CBĐ là loại lao động trí tuệ phức

Trang 22

tạp trong hệ thống QLNN Đội ngũ công chức, viên chức, CBĐ là nguồn nhânlực chất lượng cao, được đào tạo bài bản, có đủ năng lực đáp ứng yêu cầucông việc Tuy nhiên, với sự tăng nhanh khối lượng, độ phức tạp của cơ cấutri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi đội ngũ công chức,viên chức, CBĐ phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý vànâng cao trách nhiệm của mình Vì vậy, với những đặc điểm riêng, việc pháttriển nguồn nhân lực trong các tổ chức Đoàn có vai trò ý nghĩa rất quan trọng.

Mặt khác, muốn đẩy mạnh công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhiđáp ứng yêu cầu của cách mạng thời kỳ mới, phải đặc biệt coi trọng xây dựng

và phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn, nhất là đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách.Đây chính là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc lãnh đạo, chỉđạo, trực tiếp tổ chức thực hiện các chương trình công tác của Đoàn tới đoànviên thanh thiếu nhi Đội ngũ này đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết địnhtrong việc định hướng và thực hiện mục tiêu của sự nghiệp giáo dục toàn diệnthế hệ trẻ

Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Đoàn còn giúpcho tổ chức nâng cao hiệu quả công việc, tạo cơ sở cho sự gia tăng năng suấtlao động chung, tăng năng suất lao động nhóm Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ

kỹ thuật vào hoạt động công vụ Tạo ra lực lượng lành nghề, thích nghi vớinhững sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức; Giảm thiểu công tác giám sát,kiểm tra

Đối với người lao động

Việc phát triển đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức Đảng còn có ýnghĩa rất quan trọng đối với cán bộ đoàn Cụ thể:

Thứ nhất, đáp ứng nhu cầu về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trongtương lai;

Thứ hai, tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức

Trang 23

Thứ ba, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạicũng như trong tương lai;

Thứ tư, tạo ra tính chuyên nghiệp, có cách nhìn và tư duy mới trongcông việc;

Thứ năm, tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp họ cóthái độ tích cực và có động lực để làm việc, có cơ hội thăng tiến trong sựnghiệp

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn về số lượng

1.2.1.1 Khái niệm

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn là làm cho đội ngũ cán

bộ, công chức không ngừng lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng và đảmbảo về cơ cấu nguồn nhân lực CBĐ trong tổ chức Đoàn Thực chất của pháttriển nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn đó là nâng cao năng lực và động cơcủa từng cán bộ, công chức Do đó, đặt ra 2 yêu cầu: tập trung trí tuệ vànguồn nhân lực cho phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thường xuyên cảithiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, gìn giữ môitrường tự nhiên của quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn về số lượng chính là việcgia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nguồn nhân lực CBĐ trong tổ chứcĐoàn

1.2.1.2 Nội dung phát triển

Phát triển quy mô nguồn nhân lực cán bộ đoàn phù hợp với mục tiêucủa tổ chức đoàn Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực CBĐ có mối quan

hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số cànglớn, tốc độ tăng dân số càng cao, quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực cànglớn và ngược lại Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm

Trang 24

yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượnglao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân sốhay lực lượng lao động do di dân.

Tại cơ quan Tỉnh đoàn Quảng Bình các hoạt động được tiến hành đểphát triển số lượng nguồn nhân lực thường bao gồm: Hoạch định nguồn nhânlực và tuyển dụng nguồn nhân lực

a Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định NNL trong tổ chức nhằm xác định phương hướng, quyhoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch pháttriển tổ chức Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cầnphát triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp Đặc biệt, yêu cầu của hoạchđịnh PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác củaNNL trong tương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sáchPTNNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức

Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển

tổ chức của tổ chức; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội,của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quảđánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của công ty

Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kếhoạch phát triển tổ chức của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vựcliên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơcấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phảnánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến

Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, tổ chức sẽ có kế hoạch tuyểndụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp vớitrình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chấtlượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của tổ chức So

Trang 25

sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng đượcquy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kếhoạch phát triển NNL dài hạn.

Để thực hiện hoạch đình PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượngnhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tácnhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tíchcông việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xácđịnh rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ,

từ đó có thể lượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí côngviệc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc Các yêu cầu nàyđược dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy,phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch pháttriển tổ chức của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai

b Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viênphù hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần PTNNL, bao gồm cả đảm bảo về

số lượng, nâng cao chất lượng và điều chỉnh cơ cấu lao động hợp lý hơn, phục

vụ yêu cầu phát triển của tổ chức Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằmđáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn là nhân tố phát triển trongtương lai

Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyểndụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng độingũ nhân sự làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao

Trong công tác này, vai trò của những bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn chức danh là vô cùng quan trọng để đưa ra các thông tin tuyển dụng,quyết định các bước sàng lọc và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên đạtyêu cầu nhất Đó là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học trongcông tuyển dụng hiện đại

Trang 26

1.2.2 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn hợp lý

1.2.2.1 Khái niệm

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về

tỉ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vaitrò của các bộ phận có trong tổ chức Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức làphải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó được đáp ứng yêucầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức

Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xãhội Chuyển dịch cơ cấu lao động là một quá trình nhằm làm thay đổi cấu trúc

và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định Thực chất, đóchính là quá trình phân phối và bố trí các nguồn lao động theo những qui luật,những xu hướng tiến bộ… nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất cácnguồn lao động thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước

1.2.2.2 Nội dung phát triển cơ cấu nguồn nhân lực

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởinhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấunguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng đượccác nhiệm vụ cụ thể Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần căn cứ vàonhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược cụ thể cần phân tích công việc một cách rõràng, khoa học, xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể Sốlượng người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề…Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua các loại

cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh công việc,thâm niên công tác, giới tính…Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thùcủa mỗi tổ chức, cơ cấu nguồn nhân lực cần được xây dựng một cách đồng

bộ, phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực thông qua hoạt động Bố trí, sử dụnglao động

Trang 27

Sau tuyển dụng, tới bước bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Dùng đúngngười, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đápứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động Bố trí, sử dụng đúngngười, các nước phát triển NNL tiêp theo mới thuận lợi.

Bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm NLĐ mớibước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình Bố trínhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía NLĐ có nơi làm việc và công việcthích hợp với họ; Về phía tổ chức là tìm được người phù hợp với nhu cầunhân sự Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy

đủ để NLĐ thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bố trí đúngcông việc, NLĐ mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, từ đó phát triển bảnthân và cống hiến để phát triển tổ chức

Sử dụng NNL là cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyênmôn, khả năng tương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợpvới môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trongquá trình này

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn về mặt chất lượng

1.2.3.1 Khái niệm

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực,thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểuphát triển chất lượng nguồn nhân CBĐ là tổng thể các hình thức, phươngpháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcđáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từnggiai đoạn nhất định

1.2.3.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực trong

tổ chức đoàn

Trang 28

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xãhội và những hiểu biết riêng chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó

Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bịcho người lao động những chuyên môn mới đồng thời nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ sẵn có cho người lao động Nâng cao trình độ chuyênmôn cho người lao động là trang bị, cập nhật cho họ những kiến thức chuyênmôn mới để họ tiếp thu, chủ động, sáng tạo áp dụng công nghệ mới, phươngtiện lao động hiện đại, tiên tiến vào thực tiễn công việc đáp ứng yêu cầu,nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáodục và đào tạo

Hiện nay, có nhiều tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồnnhân lực, tác giả chọn các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của NNLsau: Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động đã đạt được:trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp , tỷ lệ của từng trình độ (đại học, caođẳng, trung cấp ) trong tổng số; số lượng nhân lực được đào tạo chuyên mônnghiệp vụ ở các trình độ hàng năm

Nghiệp vụ là những thao tác, lý thuyết hay kỹ thuật sử dụng riêng chomột ngành nghề cụ thể nào đó: Nâng cao trình độ nghiệp vụ của nguồn nhânlực CBĐ là quá trình trang bị cho người CBĐ những kỹ năng, phương pháp

để thực hiện công việc tại một vị trí công việc cụ thể nào đó Giúp cho ngườiCBĐ thành thạo hơn trong công việc, xử lý công việc một cách có hiệu quảnhất, nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

b Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực

Sức khoẻ của cán bộ, công chức được xem xét là tiêu chí quan trọngđánh giá chất lượng của cán bộ, công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải máivề thể chất, tinh thần và xã hội Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nêngiữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần

Trang 29

Tiêu chí sức khoẻ đối với cán bộ, công chức không những là một tiêuchuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức Nhà nước,tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại cán bộ, công chức còn cónhững yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tìnhtrạng sức khoẻ công chức Nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối vớihoạt động có tính đặc thù của từng loại cán bộ, công chức Yêu cầu về sứckhoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn cán bộ, công chức,yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ củangười cán bộ, công chức Cán bộ, công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻmới có thể duy trì công việc được liên tục

Để nâng cao trình độ thể chất, nâng cao chất lượng dịch vụ xã hội cầnnâng cao thu nhập cho người lao động trên cơ sở tạo công ăn việc làm ổnđịnh, bảo đảm công bằng xã hội tạo điều kiện cho các cán bộ công chức, viênchức

c Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực trong

tổ chức đoàn

Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc conngười Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết vềchính trị, văn hoá, xã hội, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệcộng đồng và các giao tiếp trong xã hội Thái độ, hành vi của cán bộ côngchức, viên chức trong lĩnh vực là cách xử sự, ứng xử của CBĐ trong côngviệc và trong giao tiếp hàng ngày Nó thể hiện sự nhìn nhận của người đó vềvai trò, trách nhiệm và sự yêu thích của mình đối với công việc Nâng cao thái

độ, hành vi của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức CBĐ để nâng cao chấtlượng công việc mà nguồn nhân lực CBĐ đảm nhận

Nâng cao trình độ nhận thức của CBĐ là một quá trình đi từ trình độnhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thứcthông tin đến trình độ nhận thức khoa học, có trình độ nhận thức, có thái độ,

Trang 30

hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả caotrong công việc Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực CBĐ là nhiệm

vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm, đặcbiệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức

1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá về quy mô nguồn nhân lực

- Tổng số nguồn nhân lực của tổ chức đoàn

- Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực của TCĐ

Tốc độ tăng

nguồn nhân lực =

Số lượng nhân sự năm sau - số lượng

Số lượng nhân sự năm trướcTiêu chí (criterion) được hiểu là tính chất, dấu hiệu đặc trưng để nhậnbiết, xem xét, hoặc phân loại một vật, sự vật Đối với nguồn nhân lực, tiêu chí

là các tiêu chuẩn dùng để để đánh giá một đối tượng, bao gồm các yêu cầu vềchất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các quy tắc và quy định, kếtquả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá về cơ cấu nguồn nhân lực

- Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

Tỷ lệ lao động theo

trình độ chuyên môn i =

Số lao động theo trình độ chuyên môn i

x 100%Tổng số lao động

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Tỷ lệ lao động theo độ

Số lao động theo nhóm tuổi i

x 100%Tổng số lao động

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Trang 31

Tỷ lệ lao động nam (nữ) = Số lao động nam (nữ) X 100%

- Số lượng nhân lực được đào tạo các trình độ hằng năm;

- Trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp

1.3.3.2 Thể lực

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ

Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không cóbệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Trang 32

1.3.3.3 Nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khảnăng ứng xử trong giao tiếp;

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác;

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc;

- Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn là một hoạt động cầnthiết, lâu dài và có tính chiến lược, cần có khoảng thời gian xác định nên quátrình phát triển chịu tác động của nhiều yếu tố sau:

1.4.1 Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên bên ngoài

Nhân tố môi trường tự nhiên đó là vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai,trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, một quốc gia Cácđiều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đóphát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn, ngược lại sẽ gặp nhiều khó khăn

Vị trí địa lý của một địa phương, điều kiện khí hậu thuận lợi, đất đairộng, màu mỡ, thiên nhiên ưu đãi dễ phát triển nông nghiệp, trồng trọt, chănnuôi, xây dựng các khu công nghiệp, thương mại, dịch vụ…là những điềukiện thuận lợi, tạo đà phát triển nhanh nền kinh tế và nguồn nhân lực để phục

vụ cho nền kinh tế đó

Tuy nhiên, nhân tố môi trường tự nhiên là điều kiện cần, chưa phải làyếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, để phát triển nguồn nhân lựccòn chịu tác động của một số nhân tố khác

1.4.2 Các yếu tố thuộc về kinh tế - xã hội bên ngoài

1.4.2.1 Yếu tố kinh tế, chính trị

- Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức cóthể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển Nếu nguồn nhân lực phát

Trang 33

triển, không đáp ứng được yêu cầu của xu thế phát triển kinh tế sẽ làm ảnhhưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế của địa phương

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạtđộng và tuân thủ theo quy định đó, ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diệnrộng đến cách thức phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chươngtrình Nhà nước ban hành Luật Lao động với nhiều quy định về quyền, nghĩa

vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến côngtác phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.2 Văn hoá – xã hội

Sự thay đổi văn hoá - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đếncông tác phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hưởng đếnbao gồm:

- Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào tổchức đã có trình độ trình độ về chuyên môn, kiến thức và được trang bị các kỹnăng cần thiết để thực hiện công việc, quá trình phát triển nguồn nhân lực chỉhướng đến bổ sung thêm các kỹ năng khác cho người lao động

- Sự nghiệp giáo dục - đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sựchuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

- Một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanhbạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ là những nhân tố ảnh hưởngnhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

1.4.3 Các yếu tố thuộc về chính sách bên ngoài

Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước là cótính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thốngpháp luật hiện hành Chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức,viên chức Nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũcán bộ công chức, viên chức Thể chế quản lý công chức, viên chức Nhà nướcnói chung và công chức, viên chức quản lý Nhà nước nói riêng bao gồm hệ

Trang 34

thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng,đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt , thể chế quản lý công chức,viên chức Nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức Nhà nước và các quy địnhvề thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý Nhà nướcchi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ côngchức, viên chức quản lý Nhà nước.

Chính sách về phát triển, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực tại địa phương.

Chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực cấp huyện là hệ thống cácquan điểm, chủ trương, mục tiêu của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ,công chức, viên chức kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằmxây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đồng bộ, có chất lượng đápứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ, bao gồm: chính sáchtuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ, công chức; chính sách đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng,

kỷ luật cán bộ, công chức; chính sách bảo vệ và các chính sách đãi ngộ khácđối với cán bộ, công chức, viên chức … Mỗi lĩnh vực, bộ phận hợp thành của

hệ thống chính trị có thể vận dụng chính sách cán bộ chung để thực hiện chophù hợp với điều kiện cụ thể, qua đó góp phần bổ sung, hoàn chỉnh chínhsách ấy

Cơ chế, chính sách về đào tạo và bồi dưỡng của Nhà nước đối vớinguồn nhân lực CBĐ có ảnh hưởng quyết định đến việc phát triển nguồn nhânlực này Con đường đào tạo, bồi dưỡng là con đường chủ yếu để nâng caokiến thức, trình độ cho cán bộ công chức, viên chức CBCC được đào tạo, bồidưỡng kiến thức đầy đủ và thường xuyên, kiến thức chuyên môn vững vàng,trình độ cao và có năng lực trong giải quyết công việc Việc tham gia cácchương trình đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo, bồi dưỡng kiến thức của cán

bộ công chức, viên chức CBĐ phụ thuộc rất nhiều vào sự quan tâm của Nhà

Trang 35

nước và các chính sách hỗ trợ của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng gồm các

Thứ ba, cơ chế đảm bảo công việc sau khi được đào tạo, để tránh lãng phí

trong đào tạo

Chính sách tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực CBĐ

Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và cách thức, phương pháp để lựa chọn, bốtrí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường đểđạt kết quả cao trong công tác Tuyển dụng, sử dụng là hai khâu công việc củaquá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điềukiện cần thiết, vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người Tính khoa họcthể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật pháttriển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học

để đánh giá, tuyển dụng và bổ nhiệm Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bổnhiệm sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, cótrình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc Việc sắp xếp đúng chỗ,đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khíchtinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn Do đó, công táctuyển dụng, sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của nguồn nhânlực trong TCĐ

Dựa vào chỉ tiêu biên chế hàng năm được phê duyệt, nhu cầu công tác

cụ thể, được dự tính trước trong kế hoạch và được đảm bảo bằng nguồn ngânsách để chi trả cho hoạt động của cán bộ, công chức Các quận, huyện thựchiện việc tuyển dụng công chức, viên chức có đủ tiêu chuẩn và điều kiện chomột công vụ nhất định trong bộ máy hành chính của quận, huyện Việc tuyển

Trang 36

dụng cán bộ, công chức phải qua thi tuyển, tuỳ ngạch bậc công chức cầntuyển mà có nội dung thi phù hợp Quy định trên đây là điều kiện quan trọng

để lựa chọn được đội ngũ công chức có đủ năng lực chuyên môn và hiểu biết

cơ bản để thực thi công vụ một cách hiệu quả

Việc tuyển dụng công chức đúng yêu cầu đòi hỏi về phẩm chất chínhtrị, trình độ năng lực chuyên môn là nhân tố bên trong ảnh hưởng đến chấtlượng nguồn nhân lực trong TCĐ và do đó có vai trò quyết định đến hiệu quả,hiệu suất công tác

Khi bố trí, sử dụng công chức vào một vị trí nào đó, phải xem xét cácphẩm chất, năng lực hiện có để cân nhắc kỹ từng công chức để bố trí côngviệc cho thực sự phù hợp nhằm phát huy hết những thế mạnh của người côngchức trong công tác

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức trong TCĐ

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng trực tiếp và mang tính quyếtđịnh đến việc nâng cao trình độ của đội ngũ CBĐ Đào tạo, bồi dưỡng là conđường ngắn nhất và cơ bản nhất để nâng cao trình độ kiến thức và kỹ nănglãnh đạo, quản lý của đội ngũ CBĐ Trong điều kiện của nước ta hiện nay, độingũ này còn bị thiếu hụt nhiều về nhiều mặt, nhất là về kinh tế thị trường, hộinhập quốc tế, công nghệ thông tin Do đó, phải thường xuyên đào tạo, bồidưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị và chuyên môn vững vàng, cónăng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thúc đẩy phát triểnkinh tế - xã hội - môi trường bền vững Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giúpcho CBĐ nâng cao, trình độ trí tuệ và năng lực lãnh đạo, quản lý mà còn giúp

họ nhận thức, hiểu rõ hơn về đạo đức công vụ, về những giá trị, chuẩn mựcđạo đức mà họ cần có và phải tu luyện

Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất cho nguồn nhân lực trong TCĐ

Chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất đối với đội ngũ nhân lựctrong TCĐ bao gồm các chế độ, chính sách về: tiền lương, phụ cấp, tiền

Trang 37

thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Đây là một trong những động lực,điều kiện cơ bản quyết định thúc đẩy đội ngũ CBĐ ra sức học tập, bồi dưỡngnâng cao trình độ, năng lực, tận tâm phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt mọinhiệm vụ được giao

Thực tế cho thấy, khi người CBĐ được bảo đảm về kinh tế, về các phúclợi xã hội, họ sẽ có điều kiện thuận lợi và tăng thêm động lực học tập, bồidưỡng nâng cao trình độ, năng lực Vì vậy, chế độ, chính sách bảo đảm lợi íchvật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ CBĐ trong việcnâng cao trình độ, năng lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội bền vững

1.4.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức Đoàn bên trong

Yếu tố tính chất, đặc điểm, mức độ phức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý: Do đối tượng tập hợp thanh niên của tổ chức Đoàn rất đa

dạng, bao gồm cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc đang

ở tuổi thanh niên trong các cơ quan hành chính nhà nước, lực lượng vũ trang,đơn vị sự nghiệp cho đến các đơn vị tổ chức, nông thôn, đô thị trên địa bàntỉnh Trong đó, thanh niên trong các tổ chức khó khăn trong việc tập hợpthanh niên, vì vậy yếu tố này có mức độ ảnh hưởng rất cao

Yếu tố quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc: Từ

yếu tố tác động nói trên, yếu tố này có mức độ ảnh hưởng cao đến vị trí củanhóm công việc lãnh đạo Tỉnh Đoàn, trong công tác điều hành quản lý, lãnhđạo, chỉ đạo các cấp bộ Đoàn trên địa bàn tỉnh thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

Yếu tố mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng: Để đáp ứng nhu cầu phục vụ công việc mà thực tiễn hoạt

động đang đặt ra, đòi hỏi cần phải trang bị phương tiện làm việc cá nhân,thông tin liên lạc, phòng làm việc để đảm bảo tính thông suốt, liên tục, kịpthời trong công tác lãnh chỉ đạo hoạt động Đoàn, Hội, Đội

Trang 38

Thực trạng chất lượng, số lượng cán bộ công chức, viên chức của cơ quan, tổ chức: Về chất lượng, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cơ bản

đáp ứng công việc hiện tại của Tỉnh Đoàn Tuy nhiên, về số lượng nếu đốichiếu với nhóm công việc chuyên môn nghiệp vụ ở các cấp bộ Đoàn hiện tại,thì chưa đáp ứng được nhu cầu công việc, nên đã ảnh hưởng không ít đến kếtquả họat động tổ chức Đoàn, Hội, Đội, khó khăn trong công tác điều hànhthực hiện nhiệm vụ

Yếu tố số lượng, khối lượng công việc được cấp có thẩm quyền giao: Mức

độ ảnh hưởng của yếu tố này rất cao Vì cần phải có một đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức vừa đảm bảo số lượng và chất lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụcủa tổ chức Đoàn, Hội, Đội và khối lượng công việc được cấp có thẩm quyềngiao

Yếu tố chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc của cơ quan, tổ chức:Chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc của cơ quan là nội dung

quan trọng, vì đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến tiến độ và mức

độ hoàn thành từng nội dung công việc của từng cơ quan, đơn vị

Những yếu tố đặc thù của ngành, lĩnh vực hoạt động: Vì nhóm công việc

này là thực hiện công tác điều hành, quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động Đoàn

và việc bố trí, giới thiệu cán bộ, công chức đảm nhận vị trí này thuộc thẩmquyền của cơ quan quản lý cấp trên, nên sự ảnh hưởng của yếu tố này là vừaphải

Yếu tố số lượng đoàn viên, tổ chức Đoàn: Mức độ ảnh hưởng của yếu

tố này rất cao Vì đây là đối tượng tập hợp của tổ chức Đoàn, là nơi cần tổchức các hoạt động đoàn kết, tập hợp thanh1niên và thực hiện tốt chức năngđại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên thanh niên

Mục tiêu của tổ chức: Tổ chức mong muốn nguồn nhân lực đạt chất

lượng, đáp ứng được yêu cầu thì quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn

Trang 39

chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức Phát triển nguồn nhânlực phải phù hợp với mục tiêu tổ chức đang theo đuổi.

Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc năng

động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đàotạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chấtcủa tổ chức để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao động có thể pháthuy hết kỹ năng họ được trang bị

- Chính sách sử dụng con người: Muốn đẩy mạnh công tác Đoàn và

phong trào thanh thiếu nhi đáp ứng yêu cầu của cách mạng thời kỳ mới, thìphải đặc biệt coi trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn, nhất làđội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách Đây chính là lực lượng chủ yếu giữ vai tròquyết định trong việc lãnh đạo, chỉ đạo, trực tiếp tổ chức thực hiện cácchương trình công tác của Đoàn tới đoàn viên thanh thiếu nhi Đội ngũ nàyđóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trong việc định hướng và thực hiệnmục tiêu của sự nghiệp giáo dục toàn diện thế hệ trẻ

Phát triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn là xây dựng một đội ngũ cán bộĐoàn đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình vàngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, có sức khỏe để đủkhả năng lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ thuhút, tập hợp, giáo dục toàn diện nhân cách cho thanh thiếu nhi, góp phần nângcao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho địa phương và đấtnước

Đội ngũ cán bộ Đoàn có thể là công chức hoặc chưa là công chức nhànước Tỉnh đoàn cùng cấp ủy, chính quyền cơ sở là hai cơ quan song trùngquản lý Do vậy, đội ngũ này không chỉ đảm bảo những yêu cầu của ngànhdọc – Tỉnh đoàn mà còn phải đảm bảo các yêu cầu của cấp ủy và chính quyền

cơ sở Như vậy, phát triển đội ngũ này phải có sự kết hợp hài hoà, chặt chẽ

Trang 40

giữa hai cơ quan quản lý sao cho đảm bảo phát huy tối đa hiệu lực, hiệu quảhoạt động công tác Đoàn.

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn ở một

số địa phương

1.5.1.1 Kinh nghiệm của Cơ quan Tỉnh Đoàn Thừa Thiên Huế

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức CBĐ trong cơ quan năm 2017 là

87 người, sau 2 năm thực hiện tinh gọn bộ máy đến nay tổng số cán bộ, côngchức, viên chức trong cơ quan 80 người Trong đó số công chức có trình độĐại học và trên Đại học chiếm khoảng 90%

Tỷ lệ cán bộ, công chức viên chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạntăng từ 10 - 15% qua các năm, có được kết quả trên là do: nâng cao nhậnthức, tăng cường công tác đào tạo, tăng cường sự phối hợp giữa các cấpngành, đơn vị, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo

Cơ quan Tỉnh Đoàn Thừa Thiên Huế phối hợp với các cơ sở đào tạotrong tỉnh, kết hợp đào tạo dài hạn tập trung với các loại hình đào tạo khácphù hợp với yêu cầu sử dụng, chức danh công tác và cơ cấu ngành nghề theohướng chuyên sâu Khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tham gia đàotạo sau đại học Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia cáclớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, điều hành sau khi bổ nhiệm; đồng thời, bồidưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ, kỹnăng giao tiếp, nhằm từng bước chuẩn hóa ngạch cán bộ, công chức, viênchức trong cơ quan

Nâng cao nhận thức của cơ quan, đơn vị và nhân dân trong việc phát triển nguồn nhân lực lực trong TCĐ

Hằng năm đưa công tác đào tạo, phát triển nhân lực vào các nhiệm vụtrọng tâm để xây dựng các chương trình, kế hoạch với các mục tiêu, nhiệm vụ

Định dạng
Số trang	108
Dung lượng	0,96 MB