LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CHI cục THUẾ THÀNH PHỐ hà TIÊN, TỈNH KIÊN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN ĐINH ĐỨC THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HÀ TIÊN, TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG, 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN ĐINH ĐỨC THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HÀ TIÊN, TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS HỒ VĂN NHÀN ĐÀ NẴNG, 2021 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

-*** -ĐINH ĐỨC THIỆN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HÀ TIÊN,

TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ VĂN NHÀN

ĐÀ NẴNG, 2021

Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được

sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của thầy cô trường Đại học DuyTân và Hội đồng bảo vệ luận văn Sự hỗ trợ về tài chính, cùng nhiều sự độngviên tinh thần từ người thân trong gia đình

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Hồ Văn Nhàn đã dành rấtnhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tôi hoàn thành luậnvăn này

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo Chi cục và các đồng chí làđồng nghiệp trong cơ quan đã quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi điềutra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn

Trong quá trình nghiên cứu bài luận văn, tôi chắc chắn còn nhiều thiếusót và hạn chế Tôi kính mong quý thầy cô, các chuyên gia nghiên cứu luậnvăn, quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ để luận văn tôi được hoànthiện hơn

Tôi xin trân trọng cám ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Đức Thiện

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực vàkhông trùng lặp với các đề tài khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Đức Thiện

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

6 Tổng quan nghiên cứu của đề tài 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 7

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.3 Khái quát về nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 30

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 31

CHI CỤC THUẾ TP HÀ TIÊN, KIÊN GIANG 35

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ TP HÀ TIÊN35

CBCC Cán bộ công chức

CNH – HĐH: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HC-NS-TV-QT -AC: Hành chính – Nhân sự - Tài vụ - quản trị - Ấn chỉ

KK-KTT&TH: Kê khai - Kế toán Thuế & Tin học

QLN&CCNT: Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế

TNCN-TB&TK: Thu nhập cá nhân - Trước bạ và Thu khác

Số hiệu Tên Bảng Trang

Bảng 2.1 Số thu ngân sách trên địa bàn đơn vị quản lý 36Bảng 2.2 Số lượng công chức tại Chi cục Thuế huyện An Biên 42

Bảng 2.5 Chất lượng công chức theo trình độ chuyên môn 44Bảng 2.6 Cơ cấu CBCC theo Trình độ chính trị và Quản lý nhà

huyện An Biên 37

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ, công chức cả nước nói chung, cán bộ, công chức Chi cục Thuế

TP Hà Tiên, Kiên Giang nói riêng, đều học tập và làm theo tấm gương đạođức chủ tịch Hồ Chí Minh để phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn

Để tăng cường nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt

là cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế TP Hà Tiên, Kiên Giang trong điềukiện tình hình thế giới có nhiều diễn biến phức tạp, tình hình ở khu vực cónhiều biến đổi, cần làm cho đội ngũ cán bộ có nhận thức đúng về con đường

đi lên chủ nghĩa xã hội, tránh tư tưởng nóng vội muốn có ngay chủ nghĩa xãhội, cảnh giác trước âm mưu bóp méo, xuyên tạc lịch sử, kích động gây nghingờ trong xã hội

Kiên Giang là một tỉnh đã và đang chuyển đổi cơ cấu kinh tế chuyểnmạnh sang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa Bên cạnh những mặt tíchcực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh thì việc tăng đột biến côngnhân, lao động cũng đang đặt ra nhiều vấn đề nổi cộm như: Chất lượng độingũ cán bộ, công chức quản lý chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi cần có sự quantâm của Đảng, Nhà nước, địa phương và sớm có biện pháp giải quyết

Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước hiện nay, vai trò nhiệm vụcủa cán bộ quản lý ngày càng nặng nề hơn Đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lýphải có trình độ chuyên môn cao, có tư tưởng, phẩm chất chính trị vững vàng,

có năng lực quản lý, có tâm phục vụ nhân dân mà Đảng, Nhà nước và nhândân đã giao cho

Thêm vào đó, tác động của mặt trái kinh tế thị trường làm suy thoái đạođức của một bộ phận cán bộ, công chức, phân hóa giàu nghèo ngày càng giatăng Đồng thời các thế lực thù địch cũng đang âm mưu chia rẽ, phá hoại sự

đoàn kết giữa cán bộ, công chức và công nhân lao động Nhà nước khôngngừng tăng lên

Do nhận thức được tầm quan trọng về vai trò của cán bộ, công chức, đặcbiệt là vai trò của cán bộ, công chức trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiệnđại hoá đất nước ta hiện nay, để góp phần tạo được đội ngũ cán bộ, công chứcquản lý có tâm, có tầm xứng với đất nước ta phục vụ nhân dân, đất nước Đây

là vấn đề cấp thiết nên cần nghiên cứu hiện nay, tác giả đã chọn đề tài luận

văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP Hà Tiên, Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn đi sâu nghiên cứu

các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của cán bộ, côngchức tại Chi cục Thuế TP Hà Tiên, Kiên Giang từ đó đưa ra giải pháp nhằmgóp phần hoàn thiện hơn về vấn đề này

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cụcThuế TP Hà Tiên, chỉ rõ những ưu điểm, những hạn chế trong công tác pháttriển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế TP Hà Tiên

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Chi cụcThuế TP Hà Tiên, Kiên Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về không gian: Tại Chi cục Thuế TP Hà Tiên, Kiên Giang+ Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2017-2020 tầm nhìn đến 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực, đề tài chọn cáchtiếp cận từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Thuế TP Hà Tiên.Trên cơ sở đó, đánh giá đúng thực trạng và đề ra giải pháp phát triển nguồnnhân lực

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp hồi cứu để thu thập và chọn lọc thông tin có liên quan,nhất là đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách Nhà nước, của tỉnhKiên Giang về xây dựng nguồn nhân lực; nghiên cứu các văn bản pháp luật,những quy định về chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức; Kế thừa, sửdụng kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đã được công bố;Khai thác tư liệu, số liệu tổng hợp có liên quan đến nội dung đề tài ở Trungương và địa phương

- Kết hợp sử dụng các phương pháp khác như: phương pháp thống kêtrong thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

5 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vịhành chính sự nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP

Hà Tiên, Kiên Giang

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế

huyện TP Hà Tiên, Kiên Giang

6 Tổng quan nghiên cứu của đề tài

Phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới, luôn là đề tài có tínhthời sự và cũng không kém phần phức tạp Vấn đề này đã được nhiều nhàkhoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung

đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát Đã có nhiều công trình được công bố

dưới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của cáctác giả:

(1) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế

Đà Nẵng” của tác giả Tống Công Minh (2017), đây là luận văn Thạc sỹ Quản

trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵngnăm 2017

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở

lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời đánh giáđược những thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Cảng hàng khôngquốc tế Đà Nẵng, đồng thời tác giả đã đưa ra được một số những giải phápnhằm phát triển nguồn nhân lực của Cảng quốc tế hàng không Đà Nẵng trongthời gian tới

(2) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước về kinh tế tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Phạm Ngọc Huy (2017),

đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tạiTrường Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2017

Ở công trình này trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lýnhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồnnhân lực tại UBND tỉnh Quảng Ngãi và đưa ra những giải pháp nhằm pháttriển nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước

(3) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ cấp Cục/

Vụ tại Ban Dân vận Trung ương” của tác giả Vũ Kiều Oanh, luận văn thạc sỹ

Quản lý kinh tế, Hà Nội 2015

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn này tác giả tập trung nghiêncứu các khía cạnh của phát triển nguồn nhân lực bám sát chức năng của BanDân vận Trung ương với tư cách là cơ quan tham mưu của BCH TW mà trựctiếp và thường xuyên là BCT, BBT về chủ trương, chính sách và giải pháp lớn

về công tác dân vận và thực hiện các nhiệm vụ được quy định rõ tại quyếtđịnh số 38 – QĐ/TW ngày 15/7/2002 của Bộ Chính trị Cách lựa chọn phạm

vi nội dung này vừa đảm bảo tính khách quan về phát triển nguồn nhân lựccủa đội ngũ cán bộ nói chung đồng thời đảm bảo tính đặc thù của cán bộ BanDân vận Trung ương bên cạnh đó cũng đảm bảo được nét đặc thù của ViệtNam

(4) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực cấp xã huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng” của tác giả Trần Thị Thái Thảo, Luận văn thạc sỹ

Quản lý kinh tế, Hà Nội 2014 Trong nội dung luận văn này, tác giả đã làm rõ

cơ sở lí luận về đánh giá về phát triển nguồn nhân lực cấp xã, phục vụ nhândân, trình độ học vấn, chuyên môn, chưa đánh giá sâu sắc về phát triểnnguồn nhân lực hoặc có đánh giá kỹ năng nhưng chưa gắn với hiệu quả kinh

tế -xã hội, với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa củanhân dân, do nhân dân, vì nhân dân

(5) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả

Phạm Trung Tuyên (2015) Đây là luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, đượcbảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016

Công trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo

nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam – Chi nhánh Đà Nẵng, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt

động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện vànâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp

(6) Công trình “ Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế huyện KiênLương, Kiên Giang” của tác giả Nguyễn Ngọc Dương, luận văn thạc sỹ Quảntrị kinh doanh, Đà nẵng 2017 Luận văn này tác giả làm rõ cơ sở lý luận đểđánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế về số

lượng, cơ cấu.

Các công trình nêu trên, các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống

và tương đối toàn diện về vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung Dướigóc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đóđều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lýluận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên,chưa có tác giả nào nghiên cứu, phân tích phát triển nguồn nhân lực của cán

bộ, công chức tại các đơn vị sự nghiệp một cách đầy đủ Các cán bộ quản lýlàm việc trong các đơn vị HCSN cũng góp phần vào hệ thống quản lý hànhchính của Nhà nước phục vụ nhân dân

Đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng đất nước trongthời kỳ hội nhập thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực đội ngũ công chức cũngnhư phát triển nguồn nhân lực của cán bộ, công chức vẫn hết sức cấp thiết Vìvậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, tácgiả mong muốn góp phần nhỏ bé vào công tác cán bộ và nâng cao hiệu quảphát triển nguồn nhân lực của hệ thống quản lý hành chính cho Chi cục Thuế

TP Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang hiện nay

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quyđịnh của pháp luật có khả năng lao động có nguyện vọng tham gia lao động

và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việctrong các ngành kinh tế quốc dân [3,tr27]

Theo khái niệm nguồn nhân lực thì có một số người được tính vào nguồnnhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động Đó là những người trongtuổi lao động không có việc làm, nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm;những người đang đi học, những người đang làm nội trợ trong gia đình vànhững người thuộc tính khác (nghỉ hưu trước tuổi quy định) Họ có khả nănglao động, nhưng lại không muốn lao động, hoặc không có khả năng lao động.Cần biết là trong nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đangtham gia lao động là trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập của xã hội và nhữngngười đang trong độ tuổi lao động nhưng lại không trực tiếp góp phần tạo rathu nhập cho xã hội

Nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào thay thếđược Con người là tài sản quan trọng nhất mà một tổ chức có Sự thành côngcủa tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” baogồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhàcung cấp như thế nào

Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà Tổ chức đem lại cho nhânviên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sựthành công của bạn cũng như thành công của tổ chức đó.

Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược cần phải liênkết chặt chẽ các chính sách phát triển nguồn nhân lực và các thủ tục với mụctiêu hoạt động Chẳng hạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhânviên, chúng ta mong đợi những gì ở họ, Tổ chức sẽ khen thưởng hoặc kỷ luậtnhân viên thế nào để họ phải đạt được các yêu cầu mục đích của chiến lượchoạt động

Các tổ chức cần phải có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạtnhững mục tiêu hoạt động cho tất cả các nhân viên trong tổ chức và cũng phảitạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêunày bằng cách xây dựng những hệ thống trong đơn vị: quy tắc làm việc, hệthống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khenthưởng và kỷ luật

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [3,tr58]

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độngtổng hợp được tổ chức bởi một đơn vị, do đơn vị cung cấp cho cán bộ, côngchức Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặcthậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhânlực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển

+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợphơn trong tương lai.

+ Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt độnghọc tập nhằm giúp cho cán bộ, công chức có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho cán bộ,công chức nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của cán bộ, công chức để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn

+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn xa ra khỏi phạm vi côngviệc trước mắt của cán bộ, công chức, nhằm mở ra cho họ những công việcmới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức đó

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặcbiệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Chính vì lẽ đó việc pháttriển con người, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong

hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tốđảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước Việcđầu tư để phát triển nguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắcchắn nhất cho sự phát triển bền vững Với mục tiêu chính của công tác pháttriển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nângcao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ đượcnâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái

độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ vớicác công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thì tầm quan trọng của pháttriển nguồn nhân lực trong các tổ chức (doanh nghiệp hay các đơn vị hành

chính nhà nước) hiện nay cần được quan tâm đúng mức hơn Trong đó có hai

lý do chủ yếu sau:

- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:

Những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghềcao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong người lao động có trình độ chuyên mônnghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp Cụ thể, phát triển nguồn nhânlực giúp cho người lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc”

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Phát triển nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quảhơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanhnghiệp; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện để sửdụng khoa học tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Cụ thểphát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.1.3 Khái quát về nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

Cán bộ, công chức thường được hiểu là những người làm việc cho Nhànước Tuy nhiên phạm vi đối tượng ai là cán bộ, công chức không hoàn toàngiống nhau giữa các nước Điều đó còn tùy thuộc vào quan niệm, điều kiệnchính trị, kinh tế - xã hội và cơ cấu bộ máy của mỗi nước

Ở Việt Nam, trải qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm "cán bộ, công chức"

đã có nhiều lần thay đổi và được quy định trong các văn bản quy phạm phápluật Ngày 13/11/2008, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, côngchức, theo đó quy định:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

1.1.3.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp là một chỉnh thểnhững công chức, viên chức hoạt động có tổ chức, kỷ luật, có nguyên tắc, thểchế điều chỉnh và cùng hướng tới mục tiêu chung Ở Việt Nam, sau hơn 30năm đổi mới, nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp đã cónhững bước phát triển, nhất là về cơ cấu tổ chức, trình độ và cơ cấu ngànhnghề Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp ngày nay có sốlượng đông đảo hơn, số công chức, viên chức có trình độ đại học và trên đạihọc tăng lên đáng kể Nguồn nhân lực trpng các đơn vị hành chính sự nghiệp

có những đặc điểm riêng như sau:

- Là đội ngũ công chức, viên chức vừa nắm và thực thi quyền lực côngtrên địa bàn, vừa được phân cấp ủy quyền quản lý và khối lượng tài sản công

to lớn gồm: tài nguyên vốn và nhân lực

- Là đội ngũ công chức chịu “áp lực” cao trong hoạt động hàng ngày

Vì họ là đội ngũ quản lý toàn diện kinh tế - xã hội trực tiếp, xử lý những vấn

đề phát sinh trong thực tiễn cuộc sống, nhất là trong điều kiện xã hội pháttriển với tốc độ nhanh như ngày nay Đó là những áp lực công tác và trọngtrách trước cấp trên, áp lực trước đòi hỏi trực tiếp và trách nhiệm đối với cấpdưới và người dân trên địa bàn

- Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp ngày càngtăng Điều này bắt nguồn từ yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH nên khốilượng công tác ngày càng tăng

- Là đội ngũ công chức, viên chức đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ cần

có tính chuyên nghiệp cao, riêng công chức lãnh đạo quản lý cần có tính tổnghợp liên ngành Trước những thay đổi hàng ngày của thực tiễn, công việc củanguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp không chỉ đòi hỏi vềchuyên môn mà cần phải có những kiến thức tổng hợp, hiểu biết rộng về cáclĩnh vực liên quan

Tất cả những đặc điểm của nguồn nhân lực nêu trên đặt ra phải xây dựng độingũ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức, có trình độ, năng lực mới đápứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay

1.1.3.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc

tế đòi hỏi tiêu chuẩn công chức, viên chức có những yêu cầu khác căn bản sovới trước đây Vì vậy có tiêu chuẩn chung cho công chức, viên chức đồngthời phải có tiêu chuẩn cụ thể đối với từng loại công chức

Yêu cầu về tiêu chuẩn là những đòi hỏi về các chuẩn mực, các quy địnhcần có để đáp ứng và hoàn thành công việc tương ứng nhất định nào đó baogồm: Phẩm chất năng lực và thái độ Tiêu chuẩn chính là cơ sở để tuyển chọn,quản lý công chức, từ đó tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện …, sử dụnghợp lý đội ngũ công chức nhằm tạo động lực mạnh mẽ trong sự nghiệp phục

vụ Tổ quốc và nhân dân

Là một bộ phận của đội ngũ công chức nhà nước, trước hết, nguồnnhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp phải bảo đảm những yêu cầuchung về tiêu chuẩn của đội ngũ công chức sau đây:

a Yêu cầu về phẩm chất

Phẩm chất là yếu tố cơ bản, cực kỳ quan trọng đối với tất cả công chức, yêucầu về phẩm chất đối với công chức bao gồm phẩm chất chính trị và đạo đức

Về phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị đó là bản lĩnh chính trị, vững vàng, kiên định vớimục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn;nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệmcao với công việc, hết lòng, hết sức, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.

Yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức, viên chức:+ Trung thành với chủ nghĩa Mác-Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, kiênđịnh với quan điểm, đường lối của Đảng, chấp hành tốt chính sách pháp luậtcủa Nhà nước, tích cực trong công cuộc đổi mới đất nước

+ Có bản lĩnh và kiên định, vững lập trường trong hoạt động thực tiễn.Công chức, viên chức vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa năng động,sáng tạo Tùy từng vị trí, thẩm quyền của mỗi công chức, viên chức khácnhau mà yêu cầu về phẩm chất chính trị cũng khác nhau Công chức giữcương vị càng cao, phạm vi ảnh hưởng càng rộng thì bản lĩnh chính trị càngphải vững vàng, nhất là các công chức có nhiệm vụ đề ra chủ trương, đườnglối, các chính sách của Nhà nước

+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việccủa bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị.+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người,tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia

+ Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao trong công việc

ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm

việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có tráchnhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trongquan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học.Đạo đức nghề nghiệp của người công chức thể hiện trước hết ở tinh thầntrách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cốgắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp khó khăn, phức tạp Đạođức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức đòi hỏi chủ động sáng tạo, dámnghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm, trung thực chân thành, không thamnhũng, sách nhiễu nhân dân.

Yêu cầu cụ thể về phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ công chức,viên chức:

+ Gương mẫu sống và làm việc theo pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản.+ Có lối sống trong sạch, lành mạnh, giản dị, tiết kiệm; dũng cảm đấutranh chống những biểu hiện và hành động tiêu cực, sai trái

+ Có mối quan hệ trực tiếp, đối với những người dưới quyền Do đó, họcòn phải là tấm gương cho người dưới quyền và người lao động trực tiếp noitheo, vì thế đòi hỏi mỗi công chức, viên chức phải khiêm tốn, trung thực,thẳng thắn, thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi

và trách nhiệm; không tham lam, không vụ lợi, tư lợi cá nhân

Công chức, viên chức có quyền lực đối với các đơn vị sản xuất, kinhdoanh, quyết định các chương trình, dự án, cấp giấy phép kinh doanh Nếucông chức có phẩm chất đạo đức không tốt sẽ dẫn đến việc lợi dụng chứcquyền, nhũng nhiễu nhằm thu lợi cho mình Do đó, việc rèn luyện phẩm chấtđạo đức trong sạch, liêm khiết, không vụ lợi là điều rất quan trọng

b Yêu cầu về năng lực

Muốn quản lý có hiệu quả, nhân lực trong các đơn vị hành chính sựnghiệp phải có năng lực phù hợp trong điều kiện mới Yêu cầu về năng lực

đối với độ ngũ công chức, viên chức bao gồm năng lực chuyên môn và nănglực tổ chức, quản lý.

Năng lực chuyên môn

+ Trước hết, nhân lực phải có kiến thức và kỹ năng về lĩnh vực đượcgiao trách nhiệm quản lý: quản lý về kinh tế, tài nguyên, nguồn nhân lực vàtài chính

+ Có kiến thức về kinh tế thị trường, các kiến thức hội nhập quốc tế, vềLuật kinh tế, các nguyên tắc, phương pháp, công cụ quản lý

+ Có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại, hình thành đội ngũ côngchức quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý

+ Kiến thức thực tế của từng địa phương, thực tế đời sống kinh tế - xãhội để tìm lời giải, biện pháp cụ thể, tránh giáo điều sách vở

Năng lực tổ chức quản lý

Đội ngũ công chức, viên chức là những người trực tiếp tổ chức điềuhành bộ máy quản lý để định hướng, dẫn dắt hoạt động kinh tế trên địa bàn vàhoạt động của các đơn vị kinh tế cụ thể, thiết thực, hiệu quả Vì vậy, năng lực

tổ chức quản lý rất cần thiết và quan trọng đối với công chức, viên chức Yêucầu về năng lực tổ chức quản lý:

+ Năng lực tổ chức điều hòa, phối hợp các hoạt động quản lý

+ Nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ từtổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ hiệu quả.+ Tự chủ tự chịu trách nhiệm trong công việc, có kế hoạch làm việc rõràng, luôn biết lường trước mọi sự việc có thể xảy ra, biết sử dụng nguồn lực

và khắc phục các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ

+ Có tác phong đúng mực, quan tâm đến cấp dưới, có thái độ chân thành,tạo cộng đồng gắn bó

+ Biết sử dụng đúng tài năng của từng người, đánh giá đúng con người,biết xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài hệ thống, quan hệ với cấp dướiquyền, với cấp trên …

Như vậy, yêu cầu đối với đội ngũ công chức, viên chức trong điều kiệnhiện nay vừa phải có phẩm chất chính trị, đạo đức, vừa phải có năng lựcchuyên môn và tổ chức điều hành Thực tế cho thấy, nếu có đội ngũ côngchức, viên chức tài giỏi thì các đường lối, chính sách đưa ra sẽ rất đúng đắn,việc thực hiện chúng cũng sẽ rất tốt và như vậy kinh tế sẽ phát triển Tuynhiên, nếu công chức, viên chức không có phẩm chất chính trị và nhất làkhông có phẩm chất đạo đức thì sẽ gây nên tệ nạn cửa quyền, tham nhũng, tàisản nhà nước sẽ bị thất thoát, lòng tin của người dân sẽ bị giảm sút, kinh tế sẽ

bị đình trệ và tình hình xã hội sẽ rối loạn

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu phù hợp

Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp vớinhu cầu phát triển của một tổ chức Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêucầu công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trìnhcông nghệ mà tổ chức cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thểhiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ củanguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức Sự phát triển quá nhiều hay quá

ít, tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp

lý, gây trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực Khi có quy mô và có cơ cấulao động phù hợp, tổ chức lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động,vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao động Điều này cũng

có ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơcấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượngnguồn nhân lực Đối với một tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi,

cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phậntrong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức tronggiai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho một tổchức có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quantâm đúng mức hiện nay Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơcấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhânlực nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch,nhiệm vụ do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiệncác kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ sốlượng lao động và bố trí họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉtrở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đượcthực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch, nhiệm vụ được giao vàthực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị, nhằm xác định được những côngviệc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết tổ chứccần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với cácứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn

sẽ giúp đơn vị chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

* Công tác quy hoạch công chức

Là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn,xây dụng đội ngũ công chức nhất là công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở dựbáo nhu cầu, nhằm bảo đảm yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong một thời giannhất định Tiến hành đồng thời cả quy hoạch tạo nguồn công chức chuyênmôn và tạo công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục cách làm chỉ quy hoạch

công chức lãnh đạo, quản lý mà không quan tâm đến đội ngũ công chứcchuyên môn.

Làm tốt công tác quy hoạch sẽ bảo đảm tính chủ động, tính kế thừa, pháttriển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng công chức Công tácquy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu phát triển KT–XH, nhiệm vụ tổ chức, từthực trạng đội ngũ công chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kếthừa liên tục và vững chắc Quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡngcông chức Trong đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực

cả về lý luận và thực tiễn, chú trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu

để thực hiện nhiệm vụ của cơ quan đơn vị

Quy hoạch có thể 5 năm hoặc dài hạn (10-15 năm) và được điều chỉnh,

bổ sung qua việc đánh giá công chức và nguồn công chức được quy hoạchhàng năm Trong quy hoạch công chức ngắn hạn, phải chú trọng lựa chọn đưavào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng những công chức lãnh đạo, quản lý, có

độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc Đối với quy hoạch công chức dài hạn cầntạo nguồn công chức có thành tích trong lao động, công tác; sinh viên cóthành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong quá trình học tập ở nhà trường vàtham gia công tác xã hội Nội dung quy hoạch đội ngũ công chức bao gồm:

Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng.

Cần nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và cácgiải pháp lớn về công tác cán bộ của thời kỳ mới, thực hiện một cách đồng bộ

từ cấp cơ sở đến tỉnh, quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp Itrên, quy hoạch cấp trên định hướng và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới

Thứ hai, quy hoạch đội ngũ công chức phải trên cơ sở quy hoạch phát

triển kinh tế - xã hội của tỉnh, thành phố đây chính là nhu cầu công chức trongquy hoạch cho tương lai, cần phải được đầu tư khảo sát, nghiên cứu, thamluận

Thứ ba, phải trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ công chức hiện có

và nguồn công chức, dự báo được yêu cầu, để có phương án quy hoạch mangtính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện những công chức trẻ có triểnvọng từ hoạt động thực tiễn Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội

để công chức được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành

Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn

để đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực thúc đẩy công chứcphấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng không cứngnhắc, khép kín Quy hoạch phải bảo đảm phương châm “mở” và “động”, mộtchức danh có thể quy hoạch một số người, một người có thể quy hoạch vàomột số chức danh; không khép kín trong từng cơ quan, đơn vị, không chỉ đưavào quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét đưa vào quy hoạch cả cán

bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhận chức danh quy hoạch ở

cơ quan, đơn vị khác; mở rộng không gian để tạo nguồn; đồng thời định kỳphải rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sự phát triển của cán bộ

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyênmôn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức

vụ trong quản lý, thực hiện nhiệm vụ được giao và các hoạt động khác Trình

độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị hành chính sựnghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạnnhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên

và nhà quản trị

* Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công chức những kiến thứccần thiết, trước hết là những kiến thức về Nhà nước, pháp luật, về quản lýkinh tế - xã hội, về lãnh đạo, quản lý và những phương pháp, những kinhnghiệm quản lý Mục tiêu của đào tạo là làm cho người công chức nắm chắcnhững quan điểm, đường lối, cơ sở lý luận và biết cách vận hành công việc Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, kể cả đào tạo lạicông chức theo tiêu chuẩn các chức danh mà họ đang đảm nhiệm hoặc dựkiến đảm nhiệm; chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ dự bị kếcận các chức danh lănh đạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú ý cả haimặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng caochuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị Khuyến khích phong trào tự họctập, tự rèn luyện để nâng cao trình độ công chức

Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức cần lưu ý nhữngyêu cầu sau đây:

- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức có trách nhiệm xâydựng kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng caotrình độ, năng lực của công chức

- Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch,tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, bậc.)

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:

+ Lý luận chính trị với các chương trình từ trung cấp đến cao cấp

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

+ Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng QLNN và quản lý chuyên ngành + Tin học, ngoại ngữ

Ngoài ra, với các chương trình bồi dưỡng ở ngoài nước thì tập trung vàocác nội dung:

+ Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản

lý chuyên ngành

+ Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế

- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do Ngân sách Nhà nước cấp.Chế độ đào tạo, bồi dưỡng do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phải đảm bảo chấtlượng

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lại được quy định bởi nhiều nhân tố:+ Lựa chọn công chức được cử đi đào tạo, cơ sở đào tạo

+ Nội dung chương trình đào tạo

+ Phương pháp đào tạo

+ Đa dạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Hiện nay, có rất nhiều hìnhthức đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết chođội ngũ công chức như đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp, đào tạo tại chỗ quacông việc và tự đào tạo Trong đó, cần coi trọng hình thức đào tạo tại chỗ và

tự đào tạo Khuyến khích và đề cao vai trò tự học của công chức

+ Trong đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theobằng cấp, dạy và học không thực chất Đây là điều nguy hại đến chất lượngngũ công chức các cấp

* Đề bạt, bổ nhiệm

Đề bạt, bổ nhiệm là giao cho công chức giữ chức vụ cao hơn chức vụđương nhiệm, hoặc cất nhắc những công chức chưa có chức vụ được giữ chức

vụ lần đầu Yêu cầu của các tổ chức trong hệ thống chính trị của Việt Nam là

đề bạt, bổ nhiệm những công chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định, đã đượcđào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cần thiết và đã qua thử thách trong thựctiễn công tác từ dưới lên; chú trọng những người ưu tú xuất thân trong côngnhân, nông dân, trí thức, chiến sĩ lực lượng vũ trang, con em gia đình có công

với nước có đủ tiêu chuẩn Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức phải theo nguyêntắc “vì việc đặt người”, “có lên có xuống”, “có vào có ra” Trên cơ sở quyhoạch công chức và thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đề bạt, bổnhiệm; tránh những sai sót chủ quan, thiên vị, cảm tính Sau khi đề bạt, bổnhiệm phải tiếp tục bồi dưỡng và tạo điều kiện cho công chức hoàn thànhnhiệm vụ được giao.

* Điều động, luân chuyển công chức

Điều động là việc chuyển công chức từ cơ quan, đơn vị, địa phương,ngành này đến làm việc ở cơ quan, đơn vị, địa phương, ngành khác theo yêucầu nhiệm vụ công vụ và quyết định của cơ quan quản lý có thẩm quyền ỞViệt Nam, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp đều có quyền điều độngcông chức theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý công chức Cơ quanchuyên trách về công tác tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tham mưu, giúp cơ quanlãnh đạo và quản lý việc nghiên cứu nhu cầu điều động, nội dung, nhiệm vụcông vụ, địa chỉ và thời gian thi hành, khả năng đảm nhiệm và điều kiện hoànthành công vụ, hoàn cảnh của công chức cần điều động

Luân chuyển công chức là điều động, tăng cường công chức một cáchchủ động theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo vàquản lý cho trước mắt và lâu dài Điều động và tăng cường khác với luânchuyển công chức là nhiều khi phải thực hiện trong tình huống bị động, thiếuquy hoạch, không theo quy trình đánh giá và phân công công chức, hiệu quảkhông cao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho công chức được điều độnghoặc địa phương nơi công chức đến, còn luân chuyển được tiến hành mộtcách chủ động để bồi dưỡng, thử thách làm tốt hơn người đương nhiên hoặcbồi dưỡng trải nghiệm nằm trong quy trình chuẩn bị cán bộ ở cấp cao hơn

1.2.2.2 Phát triển về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, độngtác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Sự rènluyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹnăng nghề nghiệp Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trongphát triển nguồn nhân lực tại đơn vị HCSN, quyết định hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụcao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thểhoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trongthực tiễn

* Phát triển kỹ năng thông qua hoạt động thực tiễn

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao,tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyếtphục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàukinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theohướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và phốihợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhân nhậndạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn,

đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủtrình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCC trong đơn vị HCSN được nângcao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiệnnhững vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phậnthuộc đơn vị Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực, để đápứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

- Thu nhập Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả côngbằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giátrị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

* Đánh giá, nhận xét, kiểm tra, giám sát cán bộ

Đánh giá, nhận xét công chức là khâu quan trọng trong các khâu trongcông tác quản lý cán bộ Đó là tiền đề, căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sửdụng, đào tạo đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,chính sách đối với công chức Yêu cầu của việc nhận xét, đánh giá quá trìnhcông tác của công chức là phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, yếu

về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác vàchiều hướng phát triển của công chức; bảo đảm tính khách quan, toàn diện,tính lịch sử, cụ thể; phải trên cơ sở tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyêntắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số và công khai Thẩm quyền và tráchnhiệm đánh giá công chức được quy định: Trước hết là do bản thân công chức

tự đánh giá (bằng văn bản); sau đó người đứng đầu cơ quan trực tiếp quản lý,

sử dụng công chức, cấp ủy, tổ chức Đảng nơi công chức sinh hoạt, công tác,

cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của công chức có thẩm quyền đánh giá

Việc đánh giá công chức được tiến hành hàng năm hoặc khi cần đề bạt, bổnhiệm.

Căn cứ để đánh giá, nhận xét công chức ngoài tiêu chuẩn chung củacông chức đã được quy định, còn phải theo các tiêu chuẩn cụ thể sau:

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Có trách nhiệm cao đối với công

việc, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm, có khả năng tự hoàn thiện, tựđánh giá công việc của bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý theotiêu chuẩn chính trị; biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thứccủa mọi người; vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa năng động sáng tạo

để xử lý kịp thời mọi tình huống xảy ra trong quá trình quản lý kinh tế; có lốisống giản dị, trong sáng, cởi mở, hòa nhã với mọi người

- Về năng lực, chuyên môn: Có kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ; có

kiến thức về kinh tế thị trường, nắm vững bản chất, chuyển hóa kiến thứcchuyên môn thành hành động quản lý, cơ chế vận hành để lựa chọn nhữngcông cụ phù hợp cho công tác quản lý; có kiến thức về khoa học quản lý hiệnđại và hiểu biết sâu, rộng về thực tiễn kinh tế - xã hội của đất nước, của ngành

và địa phương mình quản lý

- Về tổ chức, quản lý: Biết sử dụng, tập hợp và phát huy sức mạnh của

tập thể có khả năng linh họạt, nhạy bén trong công tác; năng động, sáng tạo, tháovát, phản ứng nhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước mọitình huống xảy ra; biết dồn tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ; sửdụng và đánh giá đúng con người, biết xử lý tốt các mối quan hệ

Công tác thanh tra, kiểm tra công việc, công vụ là một bộ phận quantrọng của cơ chế kiểm tra, giám sát, một mặt nhằm nâng cao trách nhiệm củacông chức, mặt khác giúp phát hiện những hạn chế, yếu kém, thậm chí viphạm của công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý Việc kiểm tra tập trung vàocác nội dung như thực hiện quyền và nghĩa vụ của công chức, những việc

công chức không được làm, quy tắc ứng xử của công chức được quy định tạiLuật cán bộ, công chức Một số lĩnh vực mà xét thấy trong quản lý, điều hành,trong thực thi công vụ của người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầucòn trì trệ, gây ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc được giao vàgây bức xúc trong nhân dân, có thể dẫn tới hậu quả không tốt, từ đó có biệnpháp chấn chỉnh và ngăn chặn kịp thời.

Để xây dựng được và tránh “mất mát” công chức cần xác định rõ nội dung,mục tiêu, tiêu chí, phương thức, cách thức kiểm tra, giám sát phù hợp vói từnglĩnh vực sao cho hiệu quả nhất, cả về kinh tế, chính trị, xã hội Chú trọng kiểmgiám sát phòng ngừa trước

1.2.2.3 Nâng cao động lực cho người lao động

Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ vàhành động, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉđạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Động

cơ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi

tổ chức cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chấttâm lý xã hội cơ bản như: Có tác phong công nghiệp; Có ý thức kỷ luật tựgiác, hợp tác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; Sáng tạo, năngđộng trong công việc; Có khả năng thích nghi cao Người lao động cần cóđộng cơ làm việc tích cực, xem sự phát triển của đơn vị cũng như sự pháttriển của bản thân mình, từ đó đem hết sức lực và trí tuệ ra để hoàn thànhcông việc được giao

Chế độ chính sách đối với công chức là một nhân tố có ý nghĩa tạo độnglực và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Chế độ, chính sách là động lựcthúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi ngườinhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của

công chức Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải gắn liềnvới việc đổi mới cơ chế, chính sách trong đó tiền lương là yếu tố quan trọngbậc nhất của quyền lợi trong chế độ, chính sách Đối với công chức, tiềnlương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công việc, công vụ,đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ vớicông việc, công vụ.

Ngoài tiền lương, phụ cấp còn có cơ chế tạo điều kiện để công chứcđược đi học nâng cao trình độ, được dành thời gian đi học, được đãi ngộ, hỗtrợ kinh phí đi học; được tạo điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuậnlợi, từng bước hiện đại hóa công sở, trang thiết bị làm việc trong công sở, nhà

ở công vụ, phương tiện đi lại để thi hành nhiệm vụ, công vụ, chế độ khenthưởng cho những người có thành tích, sáng kiến trong công việc; có cơ chếtạo dựng quỹ phúc lợi của cơ quan, đơn vị bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ vềđau, bệnh tật hoặc gặp rủi ro trong công việc, trong cuộc sống

1.2.2.4 Nâng cao sức khỏe người lao động

Chăm sóc sức khỏe người lao động không chỉ là trách nhiệm pháp lý củadoanh nghiệp, mà còn là một yếu tố quyết định sự thành công của doanhnghiệp Cách thức chăm sóc nhân viên và người lao động sẽ phản ánh việcngười sử dụng lao động đã bảo vệ những tài sản quý giá nhất của mình nhưcác giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

Người lao động cần có sức khỏe về thể lực lẫn tinh thần để có sức chịuđựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài đồng thờiluôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sángtạo Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần nhữngtiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đólàm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cholực lượng lao động trong doanh nghiệp

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm yếu tố cả vềthể chất và tinh thần, đồng thời đảm bảo sự hài hòa cả bên trong và bên ngoài.Thể lực tốt thể hiện sự nhanh nhạy, bền bỉ, dỏe dai của cơ bắp trong côngviệc Thể lực là điều kiện để phát triển trí lực, nếu không có sức khỏe tốt thìkhông chể chịu được sức ép của công việc, không thể tìm tòi, sáng tạo trongcông tác…

Sức khỏe thể chất: Được thể hiện tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái

về thể chất, càng sảng khoái, càng thoải mái chứng tỏ bản thân là người khỏemạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất đó là sức lực, sự nhanhnhẹn, dẻo dai, khả năng chống được các điều kiện khắc nghiệt của môitrường, các yếu tố gây bệnh…

Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xãhội, tình cảm, tình yêu Nó thể hiện ở sự sảng khoái, cảm giác dễ chịu, cảmxúc vui tươi, lạc quan, yêu đời, quan niệm sống tích cực Dũng cảm chủ độngchống lại các quan niệm bi quan, lối sống không lành mạnh Sức khỏe tinhthần tốt là biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh

Sức khỏe xã hội: Thể hiện sự thoải mái trong các mối quan hệ xã hộigiữa người với người, giữa người với đồ vật xung quanh… Sức khỏe xã hộithể hiện sự tán thành và chấp thuận của xã hội, càng hòa nhập với mọi người,được mọi người đồng cảm yêu mến thì càng có sức khỏe xã hội tốt và ngượclại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi

cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của người khác, là sự hòa nhậpgiữa cá nhân, gia đình và xã hội

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

Sự phát triển kinh tế xã hội: Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố

như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống,tốc độ đầu tư, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chínhsách của tổ chức đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lựccho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Trước tình hình kinh tếthế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của tổ chức bị ảnh hưởng

Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý như: không tăngbiên chế, không tuyển thêm người mới Ngược lại khi kinh tế phát triển ổnđịnh, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần nângquy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc

Đào tạo nghề, chất lượng đào tạo nghề: Hiện nay, hệ thống các cơ sở

đào tạo nghề phát triển mạnh đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội: cung cấpnghề nghiệp thị trường có nhu cầu, đáp ứng nhu cầu học tập của người laođộng Sau khi tốt nghiệp người lao động đã nắm được những kiến thức, kỹnăng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của tổ chức tuyển dụng

Sự phát triển của dân số: Dân số là yếu tố quan trọng đến phát triển

nguồn nhân lực Khi dân số tăng áp lực về việc làm càng gia tăng Trình độdân số cao thì nguồn cung lao động ra thị trường lao động có chất lượng, trình

độ chuyên môn cao Việc lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng tốt sẽ giúp

tổ chức bớt được chi phí đào tạo lại, mà thay vào đó là tập trung daod tạo kỹnăng cho người lao động Ngược lại nếu trình độ dân trí thấp việc lựa chọnlao động có trình độ rất khó do đó để đạt dược mục tiêu của mình thì tổ chứcphải bỏ ra nhiều chi phí và thời gian mới đạt được mục tiêu