Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở giao dịch ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam ( BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN HOÀNG VŨ TRỌNG QUÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, N ăm 201 9 ) ( BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN HOÀNG VŨ TRỌNG QUÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340.

HOÀNG VŨ TRỌNG QUÍ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ

HUYỆN PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2019

HOÀNG VŨ TRỌNG QUÍ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ

HUYỆN PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người Hướng Dẫn Khoa Học: TS Nguyễn Hữu Phú

Đà Nẵng, năm 2019

của mình với sự giúp đỡ rất nhiều từ mọi người Tôi xin chân thành cảm ơnquý thầy, cô trường đại học Duy Tân đã truyền đạt những kiến thức quý báutrong suốt thời gian tham gia chương trình đào tạo cao học ngành Quản trịkinh doanh Đặc biệt, tôi xin gửi cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Hữu Phú,người đã quan tâm và nhiệt tình hỗ trợ, hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gianthực hiện luận văn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị học viên các khóa trước đãcung cấp tài liệu và có nhiều chỉ bảo góp ý cho tôi, trong quá trình thực hiệnluận văn Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Chi cục Thuế huyện Phú Quốc, các đồngnghiệp đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, tài liệu, thông tin hữu ích cho nghiêncứu của tôi Xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã hỗ trợ rất nhiều, để tôi có thểgiành thời gian, chuyên tâm học tập và nghiên cứu trong thời gian vừa qua

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, mặc dù đã hết sức cố gắng đểhoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của thầy, cô vàbạn bè, tham khảo nhiều tài liệu song do kiến thức, thời gian, kinh nghiệmcòn hạn hẹp, nên không thể tránh khỏi sai xót Rất mong nhận được nhữnggóp ý, phản hồi từ quý thầy, cô đề luận văn của tôi được hoàn chỉnh hơn

Lời cuối cùng, tôi xin kính chúc thầy Nguyễn Hữu Phú và quý thầy, côtrường đại học Duy Tân luôn dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công Tôicũng xin hứa sẽ nỗ lực hết mình, nâng cao trình độ kiến thức, hoàn thành tốtnhiệm vụ nơi công tác, để có thể cống hiến nhiều hơn nữa, góp phần nhỏ bécủa mình vào sự phát triển chung của địa phương

Xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày 01 tháng 8 năm 2019

dẫn khoa học của TS Nguyễn Hữu Phú

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác và có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Vũ Trọng Quí

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu của nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 7

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 7

1.1.1.Khái niệm về NNL 7

1.1.2 Khái niệm phát triển NNL 8

1.1.3 Khái niệm công chức 11

1.1.4 Đặc điểm của công chức trong CQHCNN 12

1.2 NỘI DUNG VỀ PHÁT TRIỂN NNL TRONG CQHCNN 14

1.2.1Phát triển NNL về mặt số lượng và cơ cấu phù hợp 15

1.2.2 Phát triển NNL về mặt chất lượng 17

1.2.3 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 21

1.2.4 Phát triển NNL thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng 25

1.3 Các nhân tỐ Ảnh hưỞng đẾn công tác phát triỂn NNL cỦa CQHCNN.27 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 27

1.3.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 29

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân công chức 32

1.4.MỘt sỐ kinh nghiỆm phát triỂn đỘi ngũ cán bỘ, công chỨc 33

1.4.1 Phát triển cán bộ, công chức tại Singapore [20] 33

1.4.5 Một số bài học vận dụng cho phát triển NNL 39

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 41

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰCTẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG 42

2.1 ĐẶc điỂm cỦa Chi cỤc ThuẾ Ảnh hưỞng đẾn viỆc phát triỂn NNL .42

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển 42

2.1.2 Đặc điểm về chức năng, nhiệm vụ 43

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu bộ máy tổ chức 44

2.1.4 Kết quả hoạt động thu NSNN 47

2.2 ThỰc trẠng phát triỂn NNL tẠi chi cỤc thuẾ 48

2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu 49

2.2.2.Phân tích thực trạng phát triển chất lượng NNL 60

2.2.3 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 70

2.2.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức 76

2.5 Đánh giá thực trạng phát triển NNL 79

2.5.1 Những kết quả đạt được 79

2.5.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 86

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG 87

3.1.ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NNL 87

3.2.Các mục tiêu phát triển NNL 88

3.2.1 Quan điểm 88

3.2.2 Mục tiêu tổng quát 89

3.3.2 Giải pháp phát triển về mặt chất lượng 97

3.3.3 Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 99

3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 104

3.3.5 Một số giải pháp bổ trợ nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL 109

3.4 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIỀN NGHỊ 113

3.4.1 Kiến nghị Cục Thuế tỉnh Kiên Giang và Tổng cục Thuế 113

3.4.2 Kiến nghị đối với chính quyền địa phương và các ban ngành 114

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 116

KẾT LUẬN 117

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL [19] 25

Bảng 2.1 Tình hình thu thuế giai đoạn 2016-2018 47

Bảng 2.2 Tình hình thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2016-2018 48

Bảng 2.3 Số lượng công chức biên chế từ năm 2016 – 2018 49

Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 50

Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 51

Bảng 2.6: Cơ cấu NNL theo chức năng công việc 52

Bảng 2.7 Kết quả tuyển dụng mới công chức 54

Bảng 2.8 Quy hoạch công chức lãnh đạo 59

Bảng 2.9 Chất lượng nhân lực theo trình độ chuyên môn 60

Bảng 2.10 Chất lượng nhân lực theo trình độ lý luận chính trị 61

Bảng 2.11 Chất lượng nhân lực theo trình độ Quản lý nhà nước 62

Bảng 2.12 Chất lượng nhân lực theo trình độ Tin học – Ngoại ngữ 64

Bảng 2.13 Kết quả thực hiện khám sức khỏe của công chức 67

Bảng 2.14 Kết quả khám sức khỏe của công chức 67

Bảng 2.15 Thu nhập bình quân của công chức 71

Bảng 2.16: Mức chi tiền thưởng lễ trong năm 72

Bảng 2.17 Kết quả đánh giá, phân loại công chức 74

Bảng 2.18 Tổng hợp danh hiệu và hình thức khen thưởng cá nhân 74

Bảng 2.19 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức 77

Bảng 3.1 Mục tiêu số lượng và cơ cấu nhân lực đến năm 2020 90

HÌNH VE Hình 1.1 Tháp mô tả thuyết nhu cầu của Maslow trong cơ quan, tổ chức 22

CQHCNN: Cơ quan hành chính nhà nước

NNL: Nguồn nhân lực

NSNN: Ngân sách nhà nước

NNT: Người nộp thuế

QLT: Quản lý thuế

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, hơn bao giờ hết yếu tốcon người đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫnđến thành công của mỗi cơ quan, mỗi tổ chức Tầm quan trọng của NNL trongbất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng

là một hiện thực hiển nhiên không thể phủ nhận được

NNL được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sựthành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của cơ quan, của tổchức Để tồn tại và phát triển các cơ quan, tổ chức phải có những giải pháp,chiến lược phát triển NNL một cách hiệu quả Phát triển NNL là nền tảngvững chắc cho thành công của mọi hoạt động trong các cơ quan, tổ chức

“QLT là nhiệm vụ kinh tế chính trị tổng hợp, liên quan trực tiếp đến lợiích kinh tế của Nhà nước, mỗi doanh nghiệp và từng cá nhân trong xã hội.Việc nâng cao hiệu quả QLT để đồng thời vừa đảm bảo mục tiêu thu NSNN,vừa tạo môi trường thuận lợi về thuế, giảm chi phí tuân thủ cho NNT, luôn làchủ đề thời sự và thu hút sự quan tâm của các cấp, các ngành trong xã hội.Những năm qua, hệ thống thuế đã được cải cách, hiện đại hóa toàn diện và đạtđược những bước tiến quan trọng cả về thể chế chính sách, thủ tục hànhchính, phương pháp quản lý, tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức, ứng dụngCNTT”[1]

Công chức thuế đóng vai trò rất quan trọng, đảm bảo các hoạt động QLTđược triển khai đúng quy định pháp luật, giúp NNT tuân thủ, chấp hànhnghiêm chỉnh pháp luật về thuế và góp phần phòng ngừa, ngăn chặn tìnhtrạng trốn thuế, thất thu thuế, đảm bảo nguồn thu cho NSNN Muốn đáp ứngđược yêu cầu trên, việc trước mắt và lâu dài là cần xây dựng đội ngũ công

chức thuế chất lượng, đủ số lượng, cơ cấu hợp lý Chính vì vậy, chiến lược cảicách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “Cơcấu NNL phù hợp với nhiệm vụ QLT, xây dựng đội ngũ công thức thuếchuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch” [2].

Phú Quốc đã và đang vươn lên chuyểnmình nhanh chóng, trong tươnglai gần, sẽ là thành phố loại 2 (trực thuộc tỉnh) và xa hơn là Khu hành chính –kinh tế đặc biệt Bên cạnh những mặt tích cực đối với sự phát triển kinh tế -

xã hội của địa phương thì việc tăng nhanh đội ngũ công chức, cũng đang đặt

ra nhiều vấn đề như: công chức còn thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyênnghiệp, thiếu kỹ năng QLT hiện đại và trình độ ngoại ngữ, tin học còn hạnchế; đối với công chức lãnh đạo quản lý thì hạn chế về kiến thức quản lý kinh

tế, quản lý hành chính, kiến thức vĩ mô, công tác bố trí nhân sự chưa hợp lý.Trong những năm qua, sự phát triển của Phú Quốc kéo theo sự tăngnhanh về số lượng và các loại hình doanh nghiệp, hợp tác xã Hoạt động thungân sách của ngành thuế huyện cũng từ đó đã có những bước phát triển vượtbậc, năm sau luôn tăng cao hơn năm trước, Chi cục Thuế huyện Phú Quốcluôn là đơn vị dẫn đầu số về thu ngân sách của ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.Tuy nhiên, số lượng nhân sự không tăng, khiến công việc của các bộ phận gầnnhư quá tải Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứumột cách toàn diện về phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc đểtìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năngsuất lao động, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị - hoàn thành dự toánthu NSNN trở nên rất cấp bách Bên cạnh đó, việc phát triển NNL sẽ giảiquyết được yếu tố then chốt - yếu tố con người trong thực hiện nhiệm vụ QLTmang lại hiệu quả theo hướng “chuyên nghiệp, minh bạch, liêm chính, đổimới” như tuyên ngôn của ngành thuế Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát

triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang” làm

đề tài nghiên cứu cho luận văn

2 Mục tiêu của nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và phát triển NNL trong các CQHCNN.

- Vận dụng lý luận đó vào phân tích, đánh giá thực tiễn về phát triển NNL

tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc giai đoạn 2016-2018

- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện

Phú Quốc trong thời gian sắp tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liênquan đến công tác phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc trựcthuộc Cục Thuế tỉnh Kiên Giang

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: nghiên cứu được thực hiện với những công chức tạiChi cục Thuế huyện Phú Quốc theo các tiêu chí bao gồm quy mô, cơ cấu vàchất lượng NNL

+ Về thời gian: đề tài sử dụng số liệu chủ yếu trong giai đoạn 2016-2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu thực trạng phát triển NNL, đề tài chọn cách tiếp cận từthực tiễn phát triển NNL của Chi cục Thuế huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang.Trên cơ sở đó, đánh giá đúng thực trạng và đề ra giải pháp phát triển NNL

Về lý luận

- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng

và Nhà nước về phương hướng phát triển NNL trong lĩnh vực Thuế

- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận phát triển NNL, những quanđiểm về phát triển công chức ngành Thuế hiện nay

Về thực tiễn

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như:

- Phương pháp quan sát: quan sát tình hình thực tế về quá trình lao độngcủa công chức tại đơn vị

- Phương pháp thống kê: tổng hợp số liệu, báo cáo, văn bản của đơn vị

có liên quan đến công tác phát triển NNL

- Phương pháp tiếp cận hệ thống: tiếp cận thu thập thông tin, số liệu dựatrên hệ thống lưu trữ hồ sơ của đơn vị, để thực hiện nghiên cứu đề tài

- Phương pháp phân tích - tổng hợp: xử lý các thông tin và số liệu thuthập được bằng phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin Phân tích cácbáo cáo liên quan đến các hoạt động của đơn vị về quá trình phát triển NNL.Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số liệu

từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại đơn vị; các giáo trình, tàiliệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và phương tiện truyềnthông internet…Các số liệu thứ cấp được phân tích và so sánh nhằm rút rathông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề.Ngoài ra, luận văn còn tiếp thu và

kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số công trình liên quan đãđược công bố

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, nội dung của luận văn được chia thành 3chương như sau:

Chương1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL trong các CQHCNN

Chương 2: Thực trạng phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc,tỉnh Kiên Giang

Chương 3: Các giải pháp phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện PhúQuốc, tỉnh Kiên Giang

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Phát triển NNL không phải là vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tínhthời sự và được quan tâm nghiên cứu hết sức nghiêm túc Theo tác giả đượcbiết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển NNL tại Chicục Thuế huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang Tuy nhiên, đã có nhiều côngtrình được công bố dưới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau,tại các đơn vị khác tiêu biểu của các tác giả:

(1) Luận án Tiến sỹ Kinh tế: “Phát triển NNL của tập đoàn điện lực ViệtNam đến năm 2015”của tác giả Đinh Văn Toàn, Trường Đại học Kinh tếQuốc dân, năm 2011 Tác giả áp dụng hàm sản xuất Cobb – Douglas vàphương pháp hạch toán số liệu sản xuất kinh doanh điện thời kỳ 2001 – 2009

ở Việt Nam Tác giả chỉ ra nguyên nhân của việc sản xuất kinh doanh điệnhiệu quả thấp do chưa áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, tổ chức sản xuấtkinh doanh chưa hợp lý Trên cơ sở phân tích chiến lược sản xuất kinh doanhđiện và mô hình tổ chức đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025 để dự báo cơcấu NNL hợp lý và chỉ ra yêu cầu nâng cao chất lượng NNL

(2) Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Phát triển NNL vùng kinh tế trọng điểmBắc Bộ nước ta”của tác giả Trần Phương Anh, Học viện Khoa học Xã hội –Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, năm 2012 Tác giả đưa ra khái niệm pháttriển NNL dưới giác độ nguồn vốn trong mối quan hệ mật thiết với các nguồnvốn khác Nội dung phát triển NNL bao gồm số lượng, chất lượng và sử dụng.Tác giả sử dụng ma trận SWOT để phân tích, chỉ ra tồn tại hạn chế về cơ cấulao động chuyển dịch giữa các ngành chậm, mất cân đối về lao động giữanông thôn và thành thị Nguyên nhân sâu xa là do chưa xây dựng chính sáchphát triển vùng, thiếu tính liên kết vùng, thị trường lao động chưa phát triển,

từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển NNL ở vùng kinh tế trọng điểmBắc Bộ những năm tới

(3) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh:“Phát triển NNL tại Cục Thuếtỉnh Bình Định”của tác giả Phạm Thị Sang, Trường Đại học Kinh tế - Đại học

Đà Nẵng, năm 2013 Tác giả đưa ra nội dung phát triển NNL bao gồm: sốlượng, cơ cấu, năng lực, động lực thúc đẩy người lao động Từ việc phân tíchthực trạng, tác giả chỉ ra những tồn tại về cơ cấu về tuổi, cơ cấu theo bộ phậnchưa hợp lý, trình độ thấp; nguyên nhân của những hạn chế: xác định nhu cầuđào tạo chưa sát, chưa đổi mới phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượngđào tạo, chính sách tạo động lực còn bấp cập, biên chế số lượng công chức doTổng cục Thuế, tổ chức các lớp bồi dưỡng còn bị động, cấp kinh phí đào tạobồi dưỡng chưa kịp thời Từ đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác pháttriển đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bình Định trong thời gian tới

(4) Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh:“Phát triển NNL quản lý Nhànước về kinh tế tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Phạm NgọcHuy, Đại học Duy Tân, 2017 Trên cơ sở lý luận về phát triển NNL quản lýnhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNLtại UBND tỉnh Quảng Ngãi và đưa ra giải pháp nhằm phát triển NNL trongthời kỳ hội nhập

Các công trình nghiên cứu trên, đều đã phân tích một cách hệ thống vàtương đối toàn diện về phát triển NNL nói chung Dưới góc độ lý luận cũngnhư sự vận dụng lý luận vào thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩmcủa trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừacho việc nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, hiện tại chưa có tác giả nào nghiêncứu đến phát triển NNL đối với Chi cục Thuế huyện Phú Quốc, tỉnh KiênGiang Vì vậy, đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối vớiChi cục Thuế huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang trong giai đoạn phát triểnhiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm về NNL

Thuật ngữ NNL (human resource) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ

XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con ngườitrong kinh tế lao động [3]

Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận, cũng như cách hiểu khác nhau về NNL:Theo Liên hợp quốc: ”NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và nănglực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [4]

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh trong giáo trình Kinh tế NNL thì:

“NNL là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thểcon người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vàoquá trình lao động – con người có sức lao động” [5] Quan niệm này xemnhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con người, không phụthuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong giáo trình Quản trịnhân lực thì:“NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xãhội nhất định” [6] Theo cách hiểu này thì NNL cũng là yếu tố nội tại trongcon người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay

cơ cấu kinh tế - xã hội

Theo Đinh Việt Hòa trong bài viết “Phát triển nguồn vốn nhân lực –Chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo” thì:“NNL với tư cách là sự phát triển củakinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thểtham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động” [7] Với cách hiểu này NNL bao gồmnhững người trong độ tuổi lao động.

Theo Nguyễn Lộc trong bài viết “Một số vấn đề lý luận về phát triểnNNL”thì: “NNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phùhợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [8].Như vậy, có nhiều khái niệm về NNL nhưng trong phạm vi nghiên cứucủa luận văn, tác giả sử dụng khái niệm NNLcủa một tổ chức bao gồm tất cảngười lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau,

họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chứcnếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2 Khái niệm phát triển NNL

Phát triển NNL (Human Resource Development) đã được nhiều tác giảbàn đến Liên quan tới nó cũng có nhiều quan điểm khác nhau Phát triểnNNL đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô NNL Trong điều kiện côngnghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình độ lao động thấp kém, lợi thế cần tận dụng

là nguồn lao động giá rẻ Doanh thu và lợi nhuận sẽ tăng lên cùng với đà tăngcủa sản lượng Trong khi, sản lượng tỉ lệ thuận với số nhân công được sửdụng Khi đó, NNL là một yếu tố đầu vào thông thường trong sản xuất, chiphí cho nó càng thấp càng tốt

Ởmột mức độ cao hơn, phát triển NNL không chỉ đơn thuần là phát triển

về mặt số lượng, mà còn là phát triển cả về mặt chất lượng Tuy nhiên, pháttriển NNL lại được gắn như là thành tựu của chức năng đào tạo Nhắc đến

phát triển NNL trong tổ chức là nhắc tới đào tạo, và dường như chỉ xoayquanh đào tạo Cho tới gần đây, đã có những nhận thức mới hơn, đầy đủ hơn

về phát triển NNL

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (trích dẫn bởi Võ Xuân Tiến, 2010):

“Phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngànhnghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sửdụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân” [9]

Theo Bùi Văn Nhơn trong giáo trình Quản lý và Phát triển nguồnnhânlực xã hội cho rằng: “Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng choNNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi vềNNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”[10].Còn theo giáo trình Kinh tế NNL của tác giả Trần Xuân Cầu, Mai QuốcChánh thì: “Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năngnhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sángtạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận pháttriển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng(quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngàycàng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL làquá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [5]

Theo Jerry W Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của pháttriển NNL, “Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức,nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chứcthực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và

các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [11].

Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố của phát triển NNL bao gồm: các hoạt độngphát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanhchóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triểnnghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn Jerry đã giải thíchnội dung của từng yếu tố này như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức,

kỹ năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiệntại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhânnhấn mạnh đến tầm quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tậpchính thức hoặc không chính thức Đào tạo thường dành cho nhân viên mới,hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu củatất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển tổ chức: là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới

về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chứcbằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển của tổ chức

Phát triển nghề nghiệp: bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức Các

hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghềnghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội đểtham gia đào tạo Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghềnghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụngcán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo

về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về NNL, đánh giá kết quả thực hiện

và các chương trình hướng nghiệp

Quản lý kết quả thực hiện công việc: là cách tiếp cận rộng hơn để nâng

cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu là đảm bảo các cá nhân có kiếnthức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện

công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếpcận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện côngviệc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quảcông việc mong muốn.

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển NNL là quá trình tạo ra

sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sửdụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xãhội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói mộtcách khác, phát triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách

và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi vềNNL cho sự phát triển tổ chức trong từng giai đoạn phát triển

Tuy nhiên, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm củaNguyễn Lộc, phát triển NNL là quá trình biến đổi cả về số lượng và chấtlượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với tổ chức -CQHCNN Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển nhânlực, việc nâng cao chất lượng NNL và công tác quy hoạch đào tạo cán bộ nhưthế nào để có NNL đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của tổ chứctrong từng giai đoạn [8]

1.1.3 Khái niệm công chức

Khoản 2, điều 4 luật cán bộ, công chức quy định:“Công chức là công dânViệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhândân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế vàhưởng lương từ NSNN; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [12]

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chếtuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Như vậy, công chức lànhững người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lựccông hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền traocho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thựchiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

1.1.4 Đặc điểm của công chức trong CQHCNN

1.1.4.1 Đặc điểm chung của công chức

“Tính nghề nghiệp, thể hiện ở việc công chức thực hiện thường xuyênmột công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm

Tính quan liêu trong thực thi công vụ, không phụ thuộc vào bất kỳ mộttác động nào khác của chính trị, kinh tế hay dân sự Công chức thực hiện công

vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và không có quyềnthay đổi nếu không được pháp luật cho phép

Tính thứ bậc, công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳtheo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổnhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó.” [13]

Ở Việt Nam, sau 33 năm đổi mới, NNL trong các CQHCNN đã có nhữngbước phát triển, nhất là về cơ cấu tổ chức, trình độ và cơ cấu ngành nghề.NNL trong các CQHCNN ngày nay có số lượng đông đảo hơn, trình độ đạihọc và trên đại học tăng lên đáng kể Trước những thay đổi hàng ngày củathực tiễn, công việc của NNL trong các CQHCNN không chỉ đòi hỏi vềchuyên môn mà cần phải có những kiến thức tổng hợp, hiểu biết rộng về các

lĩnh vực liên quan Từ những đặc điểm của NNL nêu trên đặt ra phải xâydựng đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức, có trình độ, nănglực mới đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.

1.1.4.2 Đặc điểm công chức trong ngành thuế nhà nước[14]

Công chức ngành thuế chính là các công dân Việt Nam được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế nhà nước ở trungương, cấp tỉnh, huyện trong biên chế và hưởng lương từ NSNN

Về cơ bản, đội ngũ công chức thuế bên cạnh những đặc điểm chung nhưcông chức thuộc các CQHCNN thì còn có một số các đặc điểm đặc thù màcông tác phát triển NNL cần phải lưu ý:

- Đội ngũ công thuế là một bộ phận NNL quan trọng trong hệ thống thuếnhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo Hệ thống thuế bao gồm: Tổng cụcThuế, Cục Thuế các tỉnh, thành phố; Chi cục Thuế các Quận, huyện, thànhphố, thị xã và Chi cục Thuế khu vực (bao gồm nhiều quận, huyện, thành phố,thị xã) Theo quy định hiện hành thì những người đang làm việc trong hệthống thuế đều được coi là công chức thuế

- Ở ngành thuế có sự luân chuyển thường xuyên công chức giữa các đơn

vị trong hệ thống Chẳng hạn, công chức làm việc trong cơ quan Tổng cụcThuế có thể luân chuyển về Cục Thuế và Chi cục thuế làm việc và ngược lại

- Đội ngũ công chức thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởnglương từ NSNN được xếp một ngạch, bậc nhất định phù hợp với trình độ đàotạo, được sử dụng quyền lực của nhà nước để thực thi công vụ công chứctrong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định

- Đôi ngũ công chức thuế chính là cầu nối giữa nhà nước với NNT.Chính vì vậy đội ngũ này cũng có nhiệm vụ tuyên truyền chính sách pháp luậtcủa nhà nước đối với người dân để người dân hiểu, thi hành nhằm thu đủ, thuđúng, kịp thời tiền thuế của NNT vào NSNN

1.1.4.3 Khái niệm luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức thuế [15]

“Luân chuyển” là việc công chức lãnh đạo, quản lý có quy hoạch ở cấp

cao hơn được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý kháctrong một thời hạn nhất định nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng theoyêu cầu nhiệm vụ và yêu cầu của chức danh quy hoạch

“Luân phiên” là việc công chức lãnh đạo, quản lý được thay đổi lĩnh vực

phụ trách, địa bàn phụ trách sau một thời gian nhất định nhằm không để tìnhtrạng công chức đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo tại một vị trí quá lâu

“Điều động” là việc công chức được quyết định chuyển từ đơn vị này

đến làm việc tại đơn vịkhác nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; phù hợp vớitrình độ, năng lực của công chức hoặc phòng ngừa tiêu cực, sai phạm có thểxảy ra

“Định kỳ chuyển đổi vị trí công tác” là việc quyết định điều động, bố trí,

phân công lại vị trí công tác đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý có đủ thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác từ 24 tháng trở lêntại các vị trí theo danh mục quy định

1.2 NỘI DUNG VỀ PHÁT TRIỂN NNL TRONG CQHCNN

Nội dung công tác phát triển NNL cần đạt những mục tiêu cụ thể sau:đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, chất lượng NNL phải đượcnâng cao; nâng cao năng lực công vụ một cách thường xuyên để công chứcđáp ứng được yêu cầu ở mỗi vị trí công tác; chiến lược, các cơ chế, chính sáchphát triển NNL phải gắn chặt với chiến lược, kế hoạch, phương hướng hoạtđộng đề ra của tổ chức; tổ chức triển khai phát triển NNL mang tính hệ thống,thường xuyên và chặt chẽ từ cấp lãnh đạo đến từng bộ phận nghiệp vụ Nhưvậy, nghiên cứu phát triển NNL của một CQHCNN cần quan tâm những đặcđiểm của lực lượng lao động trực tiếp thể hiện ở số lượng, cơ cấu, chất lượngNNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL

1.2.1Phát triển NNL về mặt số lượng và cơ cấu phù hợp

Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: Đối với CQHCNN,NNL thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân

bổ NNL tại các bộ phận nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chứctrong giai đoạn hiện tại và tương lai Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơcấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút và tuyển chọn nhằm đảmbảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch đề ra Kết quảphân tích còn là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách,

cơ chế về phát triển NNL trong một tổ chức

1.2.1.1 Phát triển NNL về mặt số lượng

Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lựctheo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Đảm bảo sốlượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết,tránh thừa, thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện pháttriển NNL Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt

so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử dụngNNL Khi có quy mô và có cơ cấu lao động phù hợp, tổ chức lại vừa sử dụng

có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao độngcủa người lao động Điều này cũng có ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu,điều kiện thay đổi thì cơ cấu NNL phải thay đổi tương ứng Đánh giá NNLhiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triểnNNL về số lượng và đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ởmỗi thời kỳ

1.2.1.2 Đảm bảo cơ cấu NNL phù hợp

Cơ cấu NNL của một tổ chức là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổngthể NNL của tổ chức đó Cơ cấu NNL thường được xem xét khá đa đạng vớicác khía cạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng NNL, trong đó quan trọngnhất là mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận Các tỷ lệ này tương đối ổn định

ở mỗi thời điểm nhưng có sự thay đổi tùy thuộc và từng giai đoạn phát triểncủa tổ chức

Cơ cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ người lao động theo giới tính, độtuổi; theo trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với đặc thùCQHCNN Việc đảm bảo NNL đảm bảo về số lượng và cơ cấu phù hợp phụthuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển dụng nhằm đảm bảo đơn vị tổ chứcthực hiện thành công kế hoạch đề ra

Hoạch định NNL nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạchphát NNL để đạt được mục tiêu phương hướng và kế hoạch phát triển của đơn

vị Hoạch định cần dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng,tăng mức năng lực cần có của NNL đáp ứng được yêu cầu của đơn vị So sánhyêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạchtổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch pháttriển NNL dài hạn

Để thực hiện hoạch định phát NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượngnhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằmđáp ứng nhiệm vụ chính trị cấp trên giao là công việc cần thiết Phân tích côngviệc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõnội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó cóthể lượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ởkhía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc Các yêu cầu này được dựkiến cho từng giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy, phân

tích công việc cần gắn chặt với phân tích kế hoạch phát triển của tổ chức để dựbáo yêu cầu về NNL trong tương lai.

1.2.2 Phát triển NNL về mặt chất lượng

Được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện ở hiểu biết vềchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất lao động Hiện nay, nhiều nhànghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất lượng NNL được tổng hợp từnhiều yếu tố bộ phận khác nhau như: kiến thức, kỹ năng, thái độ cũng như sứckhỏe và tính chuyên nghiệp của người lao động

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếpthu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghềnghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tếtrong ngành nghề đó Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động làthước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ không chỉ có kiến thức và

kỹ năng tiềm ẩn trong một người Bởi vì trình độ chuyên môn cao nếu không

có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt đượckết quả như mong muốn [16]

Chuyên môn nghiệp vụlà kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản

lý, thực hiện nhiệm vụ được giao và các hoạt động khác Trình độ chuyênmôn nghiệp vụ của NNL chỉ có được thông qua đào tạo, bao gồm: kiến thứcnghiệp vụ chuyên môn, kiến thức xã hội, hội nhập, pháp luật, kiến thức vềquản lý, điều hành, môi trường…Đây là phần mà người lao động được đàotạo chủ yếu trong quá trình học tập trong nhà trường Kiến thức được xem làyếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao động cần phảitrang bị Kiến thức rất cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng, thế nhưng việc ngườilao động biết vận dụng kiến thức đã được trang bị từ nhà trường, từ bản thân

vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để hình thành nên chất lượngnhân lực cho tổ chức Hơn nữa, sự phát triển như vũ bão của khoa học côngnghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyênmôn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụngcông nghệ mới vào công việc.

Trong các tổ chức việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động

có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp cho người lao động có đủ năng lực cần thiếtđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Do đó, để nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, các tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạongắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho đốitượng nhân viên và các nhà quản lý

1.2.2.2 Phát triển về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vìtrước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cầnphải làm gì và làm như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thếnào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nềntảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm [17]

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, độngtác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những

kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quyđịnh tính hiệu quả của công việc [16]

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, độngtác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể Sự rèn luyện,tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năngnghề nghiệp Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản trong pháttriển NNL tại tổ chức, quyết định hiệu quả sử dụng NNL Trong thực tế côngviệc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên môn và những kiến thức

liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao động Ngoài việc nắmbắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng về côngviệc mình đang đảm nhiệm.

Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhânlực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể vềchất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Kỹ năng nghề nghiệp không chỉ hiểuđơn thuần theo nghĩa hẹp của kỹ năng chuyên môn, nó bao hàm cả các nhóm

kỹ năng mềm như:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tracác chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phântích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năngphối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ nănglắng nghe, kỹ năng thuyết phục

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Kỹ năng nghề nghiệp còn thể qua ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần tráchnhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác, năng động, sángtạo và thích ứng cao trong công việc

Phát triển kỹ năng của người lao động là gia tăng sự khéo léo, sự thuầnthục và sự nhuần nhuyễn Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phảihuấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc đểtích lũy kinh nghiệm, một trong những cách đó là thông qua thời gian làmviệc Phát triển kỹ năng có thể thông qua việc đào tạo tại chỗ, người đi trướchướng dẫn người đi sau, tuy nhiên để đạt kết quả tốt thì phải xuất phát từ tính

tự giác và nỗ lực của chính bản thân người lao động

1.2.2.3 Nâng cao sức khỏe (thể lực) cho công chức

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của conngười Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đolường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh,tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh việc nâng cao trình độ văn hoá và chuyênmôn thì nâng cao thể lực cho người lao động là vấn đề có ý nghĩa quan trọng,tạo nền tảng cho việc phát triển trí lực, tâm lực của NNL Đây là vấn đề có ýnghĩa chiến lược và lâu dài Vì vậy, cần phải đảm bảo mức dinh dưỡng cầnthiết cho người lao động, khuyến khích đẩy mạnh phong trào rèn luyện thểdục thể thao…Đẩy mạnh các chương trình khám chữa bệnh miễn phí, phòngchống dịch bệnh, đặc biệt là các bệnh có khả năng lây lan nhanh

Sức khỏe là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyềntải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Người lao động phải

có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Như vậy, sức khoẻ là nền tảng quantrọng cho mọi hoạt động Chất lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinhthần, thái độ, động cơ và ý thức lao động

Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chấtlượng Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổnghoà nhiều yếu tố tạo nên Hiện nay, theo quyết định số: 2136/QĐ-BYT ngày15/6/2005 Bộ Y tế về việc ban hành “Bản tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cánbộ”, quy định phân sức khoẻ của cán bộ, công chức cụ thể: Loại A: Rất khỏe,Loại B1: Khỏe, Loại B2: Trung bình, Loại C: Yếu, Loại D: Rất yếu là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắtbuộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời Ngườilao động phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việcliên tục với áp lực cao

1.2.3 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cánhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhấtđịnh Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất địnhmột cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúcđẩy làm cho biến đổi, phát triển.

Như vậy, có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúcđẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển Động cơthúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách gópphần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ởhình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của conngười ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng; đó chính làđộng cơ, là nguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sảnxuất xã hội Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức phải cóhoặc tạo ra những yếu tố động lực thúc đấy, các yếu tố đó bao gồm:

Yếu tố vật chất là tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoảnphúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó đểthỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sửdụng như một đòn bẩy dể kích thích tính tích cực của người lao động [18].Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý con người và không thểđịnh lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của

cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao,củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phátđộng phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ, nhân viên…Các yếu tố nàyđem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tintưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làmviệc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình [18]

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhucầu thấp đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loạinhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.

Hình 1.1 Tháp mô tả thuyết nhu cầu của Maslow trong cơ quan, tổ chức

Thuyết nhu cầu Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Khicon người thỏa mãn tương đối nhu cầu ở mức thấp thì có xu hướng phát sinhnhu cầu ở mức cao hơn, nó trở thành động lực khuyến khích hành vi của conngười để được thỏa mãn, từ đó thúc đẩy sự phát triển của bản thân mỗi người

Bảng 1.1 Bảng mô tả thuyết nhu cầu của Maslow trong cơ quan, tổ chức

Mức nhu

cầu Mô tả trong tổ chức

Nhu cầu sinh

học (cơ bản)

Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan du lịch, thưởng sáng kiến…

Nhu cầu an toàn Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm việcthuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử

công bằng với nhân viên.

Nhu cầu xã hội Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm,được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, tổ chức

các hoạt động vui chơi, giải trí…

Nhu cầu được

tôn trọng

Người lao động cần được tôn trọng về giá trị của con người Người lao động cũng cần được cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn.

Nhu cầu tự thể

hiện

Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích và tham gia vào các quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

CQHCNN cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của công chức để

có biện pháp hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu và thúc đẩy công chức làm việchiệu quả Nhu cầu của mỗi con người không giống nhau, việc lựa chọnphương pháp để thỏa mãn nhu cầu của công chức vừa là chế độ chính sách,vừa là nghệ thuật của nhà lãnh đạo

Việc tuyển dụng và sử dụng công chức vào đúng vị trí công việc phùhợp với trình độ và nghành nghề được đào tạo, tạo động lực cho họ tự tin, antâm hơn về sự thích ứng giữa chuyên môn và công việc đảm nhận, tạo ra tâm

lý thoải mái, làm việc với sự tận tâm, nhiệt huyết đem lại hiệu quả công việc.Quy hoạch nhân sự là quá trình xây dựng và triển khai thực hiện cácchương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đòi hỏi các cấp, các ngànhphải xây dựng quy hoạch, kế hoạch biên chế đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụphát triển kinh tế - xã hội nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ, công chức cho từngngành, từng địa phương trước mắt và lâu dài Tuy nhiên, cần tiến hành đồngthời quy hoạch tạo nguồn công chức chuyên môn và công chức lãnh đạo,

quản lý; khắc phục cách làm chỉ quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý màkhông quan tâm đến đội ngũ công chức chuyên môn Làm tốt công tác quyhoạch sẽ bảo đảm tính chủ động, tính kế thừa, liên tục và vững chắc, hơn nữatạo cho công chức có hướng phấn đấu đạt được mục tiêu nghề nghiệp Quyhoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng công chức Trong đó, nội dungđào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực cả về lý luận và thực tiễn, chútrọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu để thực hiện nhiệm vụ của

cơ quan đơn vị Quy hoạch có thể ngắn hạn, dài hạn và được điều chỉnh, bổsung qua việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức được đưavào quy hoạch và đưa ra khỏi quy hoạch

Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Hệ thống tiềnlương, tiền thưởng được xây dựng trên cơ sở phân loại theo ngành nghề, theochuyên môn, theo ngạch bậc Trong điều kiện hiện nay hệ thống tiền lương,tiền thưởng phải mang tính mềm dẻo, linh hoạt thích ứng với tiền công trênthị trường và phải gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Mọingười đều mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng thực hiện công việc

và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phầnthưởng nhận được phù hợp với đóng góp, cống hiến mà còn phù hợp giữaphần thưởng các cá nhân với nhau Nếu không phần thưởng sẽ không tạo rađộng lực, khuyến khích công chức làm việc tốt hơn mà sẽ triệt tiêu sự hănghái của họ

Môi trường làm việc thuận lợi, cơ hội thăng tiến, bao gồm: môi trường tựnhiên, mồi trường tâm lý, văn hóa Việc tạo điều kiện thăng tiến cho côngchức thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo đối với nhânviên Đó là sự nhìn nhận đúng mực, sự đánh giá cao năng lực của công chức

và cũng chính nhận thức được vấn đề này công chức sẽ cố gắng phấn đấu hơnnữa Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho công chức, khi

được làm việc trong môi trường thuận lợi công chức sẽ cảm thấy thoải mái vềmặt tinh thần, khả năng phục hồi năng lực làm việc tốt hơn, động lực làm việctăng lên.

1.2.4 Phát triển NNL thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng

1.2.4.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì “Đào tạo NNL là cáchoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằmnâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng hiệu quả hơn” [6]

Đào tạo NNL và phát triển NNL là một quá trình của quản trị NNL, nó

có quan hệ gắn bó với nhau Đào tạo bổ sung những vấn đề còn thiếu củanhân lực và là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển NNL trong tương lai

Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL [19]

Đào tạo Phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại, tương lai

2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân, tổ chức

3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4 Mục đích Khắc phục thiếu hụt về kiếnthức và kỹ năng ở hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đócung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai Ngược lại, quá trình pháttriển cần có sự trải nghiệm theo thời gian và những năng lực cụ thể thông quađào tạo Do vậy, có thể nói đào tạo NNL để phục vụ cho việc phát triển NNL.NNL được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạođức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất

lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển Thông qua đào tạo, bồidưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năngnghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với tổ chức và dĩ nhiên hiệu suấtlao động tăng, thu nhập của người lao động ổn định, tổ chức sẽ phát triển bềnvững, bởi vì NNL chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì vàphát triển của một tổ chức Vì thế, công tác đào tạo và phát triển NNL có ýnghĩa rất to lớn:

- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lýthuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp

- Người lao động tiếp thu, làm quen và có thể sử dụng thành thạo nhữngcông nghệ mới (các ứng dụng) trong thực hiện nhiệm vụ được giao

1.2.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho công chức

Đào tạo NNL là việc trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệpliên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững nhữngtri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đóthích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhấtđịnh Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạochuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo Đối vớiphạm vi luận này, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp công chức cập nhật thôngtin, tri thức mới, nâng cao trình độ, năng lực

Đào tạo là việc cử công chức tham gia các khóa học (từ 12 tháng trở lên)nhằm học tập các kỹ năng nghề nghiệp nhằm đảm nhận một công việc, nhiệm

vụ nhất định

Bồi dưỡng là việc cử công chức tham gia các lớp học ngắn hạn (thường

là dưới 12 tháng) nhằm bổ sung, trau dồi, nâng cao thêm cho trình độ, kỹnăng được đào tạo

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong giai đoạn hiện nay đượctập trung theo bốn hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị, bao gồmnhững đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành,lĩnh vực đang công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước theo chuẩn ngạchcông chức (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên và cán sự)

- Đào tạo kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khoa học quản lý hiện đại,hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL CỦA CQHCNN

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiêntrong phạm vi đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong CQHCNN,tác giả đề cập đến một số nhân tố ảnh hưởng chủ yếu sau đây:

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến

phát triển NNL Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấcthang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nókìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều giađình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông –hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấpnhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa tổ chức cũng khólòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sựthụ động trong các công sở của Việt Nam

Sự phát triển kinh tế: Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc

độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độđầu tư, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sáchcủa tổ chức đối với NNL Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác

phát triển NNL của tổ chức Khi kinh tế phát triển ổn định, để đáp ứng vớimục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần mở rộng quy mô NNL, cảithiện điều kiện làm việc Ngược lại khi kinh tế gặp nhiều khó khăn, cần phảithu hẹp quy mô hoạt động, hạn chế việc tăng biên chế, để giảm gánh nặng tiềnlương cho NSNN.

Luật pháp, chính trị, thể chế chính sách: Bất kỳ một tổ chức nào muốn

hoạt động đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật lao động,quy định của chính phủ… Và do đó, để nâng cao hiệu quả công tác phát triểnNNL cũng cần phải tuân thủ các quy định này Đồng thời thể chế chính sách tạimỗi quốc gia cũng ảnh hưởng tới nhân sự của mỗi tổ chức Nếu quốc gia nào

có các chính sách bảo đảm quyền lợi của người lao động thì sẽ tạo điều kiệncho người lao động trong các cơ quan, tổ chức phát huy khả năng của mình và

do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của đơn vị đó

Dân số và lực lượng lao động: Phú Quốc là huyện nông nghiệp đang

tiến lên trở thành trung tâm dịch vụ của đất nước, đang dần hướng đến mụctiêu trở thành khu hành chính-kinh tế đặc biệt trong khi đó dân số lại pháttriển rất nhanh (tăng cơ học) Lực lượng lao động hàng năm cần việc làmngày càng đông Phú Quốc đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều laođộng lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Chi cục thuế Phú Quốccũng đang rất cần lực lượng công chức có đủ trình độ kỹ năng đáp ứng côngtác quản thuế ngày càng đa dạng nghiệp vụ mới: Casino, chống chuyển giá

1.3.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

Sứ mệnh lịch sử: Sứ mệnh lịch sử, các giá trị cốt lõi là kim chỉ nam hoạt

động của mỗi tổ chức Vì thế sứ mệnh lịch sử ảnh hưởng đến tất cả mọi hoạtđộng của tổ chức, trong đó có hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu tổ chức: Bất kỳ tổ chức nào muốn thành công cũng phải

cómục tiêu nhất định Căn cứ vào mục tiêu, tổ chức xây dựng kế hoạch chiến

lược, kế hoạch tác nghiệp và chương trình hành động Kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực cũng được xây dựng trên cơ sở các loại kế hoạch hoạt động

đó của tổ chức nhằm thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức

Ngân sách phát triển NNL: Ngân sách là nhân tố quan trọng quyết định

sự thành công kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Nếu nguồn tài chính của tổchức eo hẹp thì kinh phí cấp cho phát triển nguồn nhân lực gặp khó khăn, nhất

là công tác đào tạo của tổ chức bị hạn chế thể hiện việc cử người lao độngtham gia các lớp đào tạo từ bên ngoài có thời gian đào tạo dài bị hạn chế màchỉ tập trung đào tạo bên trong tổ chức bổ sung những thiếu hụt về kiến thứcchuyên môn và kỹ năng làm việc đáp ứng cho công việc hiện tại, trong khi đóviệc nâng cao trình độ, đổi mới tư duy làm việc cho tương lai thì lại phụ thuộcrất lớn vào các lớp đào tạo dài hạn Đồng thời, chính sách tạo động lực làmviệc cũng phải thực hiện tiết kiệm để đảm bảo kinh phí hoạt động của tổ chứcdẫn đến đời sống vật chất của người lao động ít được cải thiện, là nguyênnhân của động cơ làm việc thấp và ngược lại Như vậy, khả năng tài chính làđiều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triểnNNL trong tổ chức Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựng được những kếhoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu nguồnlực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, pháttriển NNL trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tàichính của tổ chức ấy

Quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo: nhà lãnh đạo trong tổ chức quan

tâm công tác phát triển NNL như: giao chỉ tiêu kế hoạch phát triển nguồnnhân lực, chỉ đạo sát sao thực hiện tổ chức các chương trình đào tạo, quyếtsách đổi mới các chính sách tạo động lực, thực hiện kiểm tra, giám sát vàđánh giá quá trình đào tạo một cách chặt chẽ gây sức ép người lao động họctập, nghiên cứu nghiêm túc…thì công tác phát triển NNL mới thực hiện hiệuquả Ngoài ra, tầm nhìn của lãnh đạo: có thể hiểu như một hành động hay mộtsức mạnh mà người lãnh đạo phán đoán được rằng nó sẽ xảy ra trong tươnglai Như vậy, người lãnh đạo có tầm nhìn sẽ dự đoán, dự báo được những thayđổi trong tương lai là cơ hội hay thách thức đối với hoạt động của tổ chức, họ

sẽ có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vượt ra khỏi công việc hiện tại của

tổ chức

Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực của tổ chức: Chính sách

thu hút NNL thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thứctuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng

và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụcủa mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Nhiệm vụ tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút ứng viênthích hợp cho tổ chức Các yêu cầu công bằng, dân chủ trong tuyển chọn cácứng viên cần được coi trọng làm cho quy trình lựa chọn ứng viên ngày càngchặt chẽ, hợp lý Một tổ chức có chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn,xuất phát từ việc hoạch định NNL chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầucao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại tổchức Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thứcphát triển NNL của tổ chức