LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại BAN QUẢN lý dự án đầu tư xây DỰNG hạ TẦNG và PHÁT TRIỂN đô THỊ đà NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN LÊ VĂN VĨNH LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG, NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN LÊ VĂN VĨNH LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS PHẠM.

- -LÊ VĂN VĨNH LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN

LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ

PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

- -LÊ VĂN VĨNH LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THANH TRÀ

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học Duy Tân Trong quátrình hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp

đỡ của nhiều cá nhân và tập thể

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Tiến sĩ Phạm Thanh Trà,người đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này ngay từ lúc định hìnhcác nghiên cứu ban đầu cho đến lúc hoàn chỉnh luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Duy Tân,Khoa sau đại học, các Thầy, các Cô và học viên lớp cao học Quản trị kinhdoanh K17MBA - Trường Đại học Duy Tân đã tạo mọi điều kiện thuận lợi,giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các phòng chuyên mônBan Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng đãtạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,những người đã luôn đồng hành cùng tôi trong quá trình học tập và thực hiện

đề tài nghiên cứu của mình

Trong quá trình thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những thiếusót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô để luậnvăn được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và không trùng lắpvới các đề tài khác

Tác giả luận văn

Lê Văn Vĩnh Linh

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Bố cục luận văn 4

1.6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 7

1.1.1 Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 7

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 10

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 13

1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 16

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 18

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 18

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 22

1.3 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐƠN VỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27

1.3.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị 27

1.3.2 Bài học kinh nghiệm và khả năng áp dụng đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng 30

TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ

PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 32

2.1 GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 32

2.1.1 Giới thiệu về Ban Quản lý 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 34

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn trực thuộc 35

2.1.4 Kết quả hoạt động của Ban Quản lý 37

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 40

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Ban Quản lý 40

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý 48

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 58

2.3.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 58

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 65

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 65

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây

dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng đến năm 2025 66

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 67

3.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 67

3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 75

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 88

3.3.1 Đối với Nhà nước 88

3.3.2 Đối với UBND thành phố Đà Nẵng 89

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

Số hiệu

Tran g

2.1 Kết quả hoạt động của Ban Quản lý giai đoạn 2018-2020 382.2 Số lượng người làm việc giai đoạn 2018-2020 412.3

Thống kê cơ cấu nguồn nhân lực của

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển

đô thị Đà Nẵng, giai đoạn 2018-2020

42

2.5 Bố trí, sử dụng lao động giai đoạn 2018-2020 472.6

Thống kê chất lượng nguồn nhân lực của

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển

đô thị Đà Nẵng, giai đoạn 2018-2020

48,49

2.7 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2018-2020 512.8 Phân công nhiệm vụ viên chức, người lao động năm 2020 542.9 Kết quả đánh giá xếp loại, khen thưởng và kỷ luật lao động giai đoạn 2018-2020 552.10 Kết quả khám sức khỏe định kỳ viên chức, người lao động giai đoạn 2018-2020 573.1 Dự kiến cơ cấu tổ chức và lao động của Ban Quản lýgiai đoạn 2021-2025 70,713.2 Dự kiến nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực của Ban Quảnlý giai đoạn 2021-2025 76,77

Số hiệu

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Ban Quản lý dự án đầu tưxây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng 34

Số hiệu

2.1 Kế hoạch vốn được giao và kết quả giải ngân kế hoạch vốn xây dựng cơ bản, giai đoạn 2016 – 2020 39

2.2

Phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính của

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát

triển đô thị Đà Nẵng

43

2.3

Phân tích cơ cấu lao động theo chức năng của

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát

triển đô thị Đà Nẵng

44

2.4

Phân tích cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát

triển đô thị Đà Nẵng

45

LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựatrên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, việc pháttriển nguồn nhân lực (PTNNL) để đáp ứng nhu cầu phát triển chung ngàycàng thể hiện vai trò quyết định Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ rarằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựatrên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạtầng hiện đại và phát triển nguồn nhân lực Hơn nữa, chúng ta đang sốngtrong thời kỳ “Cách mạng Công nghiệp 4.0”, yêu cầu đặt ra là nguồn nhân lực(NNL) phải có chất lượng ngày càng cao và toàn diện Chính vì tầm quantrọng to lớn của vấn đề phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế

- xã hội (KT-XH) nên Đảng và Nhà nước ta đã coi đây là động lực chính tạonên lực lượng sản xuất - nhân tố quyết định tốc độ, sự phát triển bền vững củaphương thức sản xuất mới ở nước ta trong điều kiện hội nhập quốc tế Tại Đạihội XIII Đảng ta đã khẳng định “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồnnhân lực chất lượng cao, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnhđạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt”… là một trong ba đột phá chiến lược

Sau hơn 20 năm trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, Đà Nẵng

đã nổi lên như một hiện tượng về phát triển đô thị, là một thành phố năngđộng, sáng tạo, khai thác tốt các tiềm năng, thế mạnh Nhiều năm liền, thànhphố dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh, chỉ số Hiệu quảquản trị và Hành chính công cấp tỉnh, chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng côngnghệ thông tin Để phát huy những thành quả đã đạt được và tiếp tục duy trì,phát triển trong thời kỳ “Cách mạng Công nghiệp 4.0” thì yếu tố nguồn nhânlực đóng vai trò then chốt Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trongkhu vực công tại thành phố Đà Nẵng là vấn đề cấp bách đang được quan tâm

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị ĐàNẵng (Ban Quản lý) là đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) trực thuộcUBND thành phố Đà Nẵng Nhận thức được việc phát triển nguồn nhân lựcđáp ứng yêu cầu triển khai thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao trong lĩnhvực đầu tư xây dựng là hết sức cần thiết nên trong những năm qua chất lượngnguồn nhân lực (CLNNL) ở Ban Quản lý ngày càng được nâng lên, đáp ứngngày càng tốt hơn yêu cầu thực hiện nhiệm vụ Hơn nữa, với tính chất củađơn vị sự nghiệp tự đảm bảo chi phí hoạt động thì nhu cầu phát triển nguồnnhân lực tại Ban Quản lý lại càng cấp bách Việc phát triển nguồn nhân lựcđạt hiệu quả cao sẽ giúp Ban Quản lý thực hiện được mục tiêu tiết kiệm đượcngân sách chi thường xuyên của đơn vị trên cơ sở phát huy toàn lực nguồnnhân lực hiện có đáp ứng cơ bản yêu cầu nhiệm vụ và thu hút, tuyển dụngnguồn nhân lực chất lượng cao để phát triển đơn vị Tuy nhiên, bên cạnhnhững thành quả đạt được thì vẫn còn nhiều vấn đề phải giải quyết trong pháttriển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và pháttriển đô thị Đà Nẵng như: hoạch định phát triển nguồn nhân lực, thu hút vàtuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; phẩm chất;

sức khỏe; vấn đề tiền lương; … Chính vì vậy, vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng” được tôi chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn này.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triểnnguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập và đánh giá thực trạng pháttriển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và pháttriển đô thị Đà Nẵng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồnnhân lực tại đơn vị trong thời gian tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư

xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn, phương pháp chung làkết hợp giữa nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn

Trên cơ sở thực tiễn, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp đểđưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp, cụ thể như sau:

- Phương pháp thu thập và phân tích số liệu: các văn bản liên quan đếnkết quả hoạt động của Ban Quản lý, công tác tuyển dụng, đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn và văn bản liên quan đến công tác PTNNL…Các số liệuđược cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê và phân tích.Công cụ để xử lý số liệu là Excel

- Phương pháp bảng thống kê: Luận văn sử dụng hệ thống các bảngthống kê số liệu mô tả thực trạng NNL tại Ban Quản lý theo thời gian từ2018-2020, từ đó tổng hợp, đánh giá ảnh hưởng của PTNNL tới Ban Quản lý

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu cụ thể để thấy được sự pháttriển trong hoạt động của Ban Quản lý có tác động như thế nào đến PTNNL

và ngược lại

1.6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Thực tiễn cho thấy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trinhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa và mở rộng hội nhập quốc tế ở nước ta luôn thuhút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhà khoa học Vì vậy cho đếnnay, liên quan đến đề tài luận văn đã có nhiều công trình khoa học nghiêncứu, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau Trong quá trìnhtìm hiểu, tác giả có nghiên cứu một số tài liệu như sau:

- “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa,

hiện đại hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), đã làm rõ những khái niệm

về nguồn nhân lực và quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam Trên cơ sở đánh giátác động NNL nước ta trong quá trình CNH, HĐH tác giả đã đưa ra giải pháp

để PTNNL thúc đẩy tiến trình CNH, HĐH ở Việt Nam Tuy nhiên, đề tàichưa đề cập đến PTNNL cụ thể tại các đơn vị sự nghiệp công lập

- “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của GS.TS

Võ Xuân Tiến (2010), được đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đạihọc Đà Nẵng, số 5(40), 2010 Tác giả đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau

về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, nghiên cứu đãlàm rõ luận điểm về yêu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cải

tiến cơ cấu, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển kỹ năng nghềnghiệp, nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực.

- Luận án Tiến sĩ “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ

quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng” của Ngô Sĩ

Trung (2014), Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Luận án đã phântích, đánh giá thực trạng chính nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơquan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, đây là nguồnthông tin khoa học để xây dựng tiêu chí xác định nhân lực chất lượng caotrong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh một cách rõ ràng hơn

- “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng

yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của

TS Đặng Xuân Hoan (Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triểnnhân lực) (2015), được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 22/4/2015.Tác giả đã xác định phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâuđột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đất nước,đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững vàtăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia

- “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng

yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế” của Triệu Văn Cường (2017), được

đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước, số 252, 1/2017 Nghiên cứu đã chỉ rahiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và hệ thống hành chínhnhà nước nói riên được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả côngtác của đội ngũ cán bộ, công chức Trong giai đoạn hiện nay, để nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo có đủ phẩm chất, năng lực, trình độđáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế thì đào tạo, bồi dưỡng là vấn

đề cấp thiết cần được quan tâm, đẩy mạnh

- “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công của nước ta hiện nay và

những vấn đề đặt ra” của Phạm Đức Toàn (Vụ Trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội

vụ) (2019), được đăng trên Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 31 Bài viết đã kháiquát được các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, đồngthời phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,đánh giá, trả lương và các chế độ, chính sách khuyến khích đối với công chức,viên chức; từ đó xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới cáchthức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức, viênchức nước ta hiện nay

- Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu

tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội” của Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2020), Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận; phân tích, đánh giá thực trạng pháttriển nguồn nhân lực để đề xuất những quan điểm cơ bản mang tính chỉ đạo

và các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BanQuản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nôngthôn thành phố Hà Nội, là một trong năm Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựngchuyên ngành trực thuộc UBND thành phố Hà Nội

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, nhưngcho đến nay, chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ về pháttriển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và pháttriển đô thị Đà Nẵng, đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để đápứng các yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược của Ban Quản lý Chính vìvậy, luận văn góp phần vận dụng những cơ sở lý luận để nghiên cứu giảiquyết những vấn đề thực tiễn đối với phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản

lý trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1.1 Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp pháttriển KT-XH ở mỗi quốc gia Đặc biệt đối với các nước đang phát triển, giảiquyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức cấp thiết, vì nó vừamang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triểnKT-XH của mỗi nước Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trongquá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, làđộng lực của sự phát triển

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [24]

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân

bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực

xã hội” [19] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cungcấp sức lao động cho xã hội

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thunhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là

kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.[10, tr.282]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động đượcchuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao độngnào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu laođộng, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [11, tr.269]

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơnnhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xãhội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xãhội, là một bộ phận cấu thành các nguồn lực của một quốc gia như: nguồn lựcvật chất, tài chính, trí tuệ… cung cấp nguồn lực con người một cách tối ưu đểphát triển KT-XH Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bìnhthường

Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, bao gồm một bộphận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, có khả năng tham gia vàolao động sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ cókhả năng huy động vào quá trình lao động Trong đó, độ tuổi lao động là giớihạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vàoquá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế

xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồmcác yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiếnthức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Đồng thời, nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấutuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số

Từ những khái niệm về nguồn nhân lực nêu trên, có thể định nghĩa:

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng mà bản thân con người và

xã hội đã, đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Những khái niệm nêu ở trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế,

đi sâu vào PTNNL trong phạm vi một tổ chức và khu vực công để có cái nhìn

cụ thể hơn về nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân, doPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên (2012)thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [17] Đó là toàn bộ conngười và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạtđộng – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗicá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,đạt được của tổ chức [20]

Nguồn nhân lực khu vực công cũng có những nét đặc trưng riêng, theo

TS Trịnh Việt Tiến (2020): “Nguồn nhân lực khu vực công là những ngườiđem chính sách pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ vàthi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thựctiễn Nguồn nhân lực khu vực công là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố

“động” nhất của tổ chức, là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức.

Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chứcviên chức lên gấp bội Nguồn nhân lực khu vực công chỉ có sức mạnh khi gắnvới tổ chức và nhân dân” [18]

Từ những khái niệm về NNL của tổ chức và khu vực công, nguồn nhân

lực trong ĐVSNCL được tác giả khái quát như sau: Nguồn nhân lực ở các

đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm bộ phận nhân lực là viên chức, người lao động đang làm việc trong cơ quan, đơn vị có sức khỏe và trình độ khác nhau

có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của cơ quan, đơn vị nếu được động viên, khuyến khích phù hợp; được tuyển dụng, sử dụng, chịu

sự quản lý và trả lương theo quy định của Nhà nước.

Như vậy, có thể hiểu, NNL của một ĐVSNCL bao gồm hai bộ phận:

Bộ phận nhân lực đang làm việc trong cơ quan, đơn vị và bộ phận nhân lực ởbên ngoài cơ quan, đơn vị có điêu kiện, khả năng về thể chất, phẩm chất, trình

độ năng lực sẵn sàng vào làm việc cho đơn vị sự nghiệp công lập khi đượctuyển dụng

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn

vị sự nghiệp công lập

Từ khái niệm về NNL, có thể hiểu PTNNL chính là gia tăng giá trị (sốlượng, chất lượng) của con người trên các mặt trí lực, thể lực và những phẩmchất đạo đức - tinh thần để họ có thể tham tham gia vào quá trình lao độngsáng tạo, đóng góp cho sự phát triển KT-XH của đất nước

Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đàotạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: “pháttriển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảngthời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”.[21]

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lựcbao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đềđào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đóvào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cánhân” [23]

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầuphát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển củamỗi cá nhân” [25]

Do đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng

để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò, tác động của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, qua đó làm gia tăng giá trị của con người.

Ở góc độ vi mô, PTNNL là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế,PTNNL có nghĩa rộng hơn

Ở góc độ vĩ mô, PTNNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL xãhội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển KT-XH củađất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêucầu của môi trường PTNNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng, tốc độ tăng NNL và

sự thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường

và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn

ra theo quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực

và lãnh thổ

- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hộihoặc tổ chức Thước đo để so sánh sự PTNNL qua các thời kỳ phát triển củamột quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người,

do Liên hợp quốc sử dụng

Do đó, PTNNL đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nước bằngcác phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sứclao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT-XH trongtừng giai đoạn phát triển

Trong luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2002) đề cập: “Pháttriển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đónggóp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhucầu sản xuất” [15, tr.7]

Cũng theo tác giả Lê Thị Ái Lâm của Viện Kinh tế và Chính trị thế giới(2003): “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao vàkhuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đápứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo vàtiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng,rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [16, tr.16-17]

Như vậy, ở phạm vi đơn vị sự nghiệp công lập, phát triển nguồn nhân

lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của đơn vị sự nghiệp công lập trong từng thời kỳ nhất định.

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.3.1 Là lực lượng lao động trong khu vực công

Là những người thực thi quyền lực nhà nước, đối tượng của NNL cônggồm ba nhóm cán bộ, công chức, viên chức Trong đó đối tượng NNL trongĐVSNCL được quy định tại Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hộinước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, "Viên chức là công dân Việt Namđược tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lậptheo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [5]

Hiện nay, theo quy định tại Nghị định 115/2020/NĐ-CP của Chính phủviên chức làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc có thời hạn, không có kháiniệm viên chức suốt đời, kể từ sau ngày 01/7/2020 viên chức làm việc theochế độ hợp đồng có thời hạn, sau khi hết thời hạn sẽ xem xét, đánh giá và tiếnhành tiếp tục ký hoặc không ký lại hợp đồng làm việc [8]

Ngoài ra còn có đối tượng hợp đồng lao động được ký kết theo vị tríviệc làm đã được xác định tại các đơn vị sự nghiệp công lập để làm công việcchuyên môn nghiệp vụ nhằm thay thế viên chức nghỉ hưu, thôi việc, chuyểncông tác và chờ tuyển dụng viên chức hoặc tạm thời thay thế người lao động

đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao độnghoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

1.1.3.2 Là những người thực thi công vụ

Khi nghiên cứu thuật ngữ “công vụ”, có nhiều cách hiểu khác nhau gắnvới các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động và con người thực thihoạt động đó Khoa học luật hành chính nhiều nước cho rằng, công vụ có nộidung thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước trong các lĩnh vực kinh tế,văn hoá, y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng nhằm thoả mãn nhu cầu chung

của xã hội trên cơ sở đường lối chính trị đã hoạch định [12] Công vụ là kháiniệm mang tính lịch sử và gắn liền với thể chế chính trị của mỗi quốc gia.

Hiện nay đang tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về công vụ, không cókhái niệm chung cho tất cả các quốc gia, đồng thời khái niệm này luôn đượcthay đổi để thích ứng với bối cảnh chính trị - xã hội ở mỗi thời kỳ Nghị định208/2013/NĐ-CP ngày 17/12/2013 của Chính phủ quy định “Người thi hànhcông vụ là cán bộ, công chức, viên chức, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ lựclượng vũ trang nhân dân được cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyềngiao thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật và được phápluật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của Nhà nước, nhân dân và xã hội” [6]

Đối với ĐVSNCL, trách nhiệm công vụ là việc viên chức, người laođộng tự ý thức đầy đủ về quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ đối với nhiệm vụđược phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó.Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của viên chức, người lao động có mốiquan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ gắn với chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn được tổ chức, cấp trên trao cho trên cơ sở luật định Viên chức,người lao động thực thi công vụ phải đúng thẩm quyền, không chuyên quyền,không sử dụng quyền lực một cách bừa bãi vì lợi ích cá nhân, lợi ích cục bộ Thực tiễn cho thấy, nếu việc sử dụng quyền lực một cách vô nguyên tắc kếthợp với sự thiếu minh bạch của các quy định, trong đó có các quy định vềtrách nhiệm giải trình thì dễ dẫn đến tình trạng tham ô, nhũng nhiễu của một

bộ phận viên chức đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý Do vậy, phải có cơchế kiểm soát quyền lực phù hợp, hiệu quả để phòng ngừa, ngăn chặn và xử

lý tình trạng này một cách chủ động, kịp thời và nghiêm minh

1.1.3.3 Được Nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp viên chức, người lao động đượcpháp luật bảo vệ trong hoạt động nghề nghiệp; được đào tạo, bồi dưỡng nângcao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được bảo đảm trang bị, thiết bị

và các điều kiện làm việc; được cung cấp thông tin liên quan đến công việchoặc nhiệm vụ được giao; được quyết định vấn đề mang tính chuyên môn gắnvới công việc hoặc nhiệm vụ được giao; được quyền từ chối thực hiện côngviệc hoặc nhiệm vụ trái với quy định của pháp luật; được hưởng các quyềnkhác về hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật Ngoài ra viênchức được khen thưởng, tôn vinh, được tham gia hoạt động kinh tế xã hội;được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở; được tạo điều kiện học tập hoạt độngnghề nghiệp ở trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật Trườnghợp bị thương hoặc chết do thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao thìđược xét hưởng chính sách như thương binh hoặc được xét để công nhận làliệt sĩ theo quy định của pháp luật [5]

Đồng thời viên chức, người lao động còn được đảm bảo về tiền lương

và các chế độ liên quan đến tiền lương Được trả lương tương xứng với vị tríviệc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện côngviệc hoặc nhiệm vụ được giao; được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãitrong trường hợp làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa,vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khănhoặc làm việc trong ngành nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm, lĩnh vực

sự nghiệp đặc thù Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí

và chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệpcông lập Được hưởng tiền thưởng, được xét nâng lương theo quy định củapháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập [5]

1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.4.1 Vai trò phát triển nguồn nhân lực đối với kinh tế - xã hội

Vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của conngười trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của KT-

XH Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

-kỹ thuật, khoa học - công nghệ, có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưngtrong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồnlực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với cácnguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưuthế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợplý; còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉphát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và táitạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao quyết địnhquá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia [13]

Kinh nghiệm lịch sử cho thấy, mỗi quốc gia muốn phát triển và giữđược nhịp độ phát triển kinh tế, đều không thể không chú ý đến sự ổn định,công bằng và tiến bộ xã hội Điều đó được thực hiện thông qua hệ thống cácđơn vị sự nghiệp công lập giữ vai trò nòng cốt trong cung ứng dịch vụ sựnghiệp công cơ bản đáp ứng nhu cầu của người dân và xã hội, hướng tới mụctiêu ổn định và công bằng xã hội; thực hiện chính sách an sinh xã hội, đápứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân dân và tạo cơ hội tiếp cận dễ dàng,thuận lợi, bình đẳng, với chất lượng ngày càng cao và chi phí hợp lý hơn.Muốn thực hiện hiệu quả Nhà nước phải tổ chức thực hiện nhiều chủ trương,chính sách, biện pháp đổi mới hệ thống tổ chức và hoạt động của cácĐVSNCL, trong đó tập trung PTNNL là một trong những nội dung cần đượcchú trọng, nó mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất

1.1.4.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực đối với đơn vị sự nghiệp công lập

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, PTNNL có vai trò quan trọng đốivới sự tồn tại và phát triển; đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lượccủa tổ chức, đơn vị; nâng cao tính hiệu quả hoạt động của ĐVSNCL biểu hiện

ở năng suất lao động tăng; người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độtay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao; tự giác thực hiện nhiệm vụđược giao với thái độ làm việc tốt hơn; nâng cao khả năng thích ứng củangười lao động đối với sự thay đổi, phát triển của xã hội hiện đại, ứng dụngtốt các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý vào hoạt động;…

Trong đơn vị sự nghiệp công lập, PTNNL có tác dụng và ý nghĩa:

- Giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động Duy trì vànâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho đơn vị

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường hoạt động nghề nghiệp

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức PTNNL có thể giúp các nhà lãnh đạogiải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa côngđoàn với các lãnh đạo đơn vị, đề ra các chính sách về quản lý NNL hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc; các chương trình,hoạt động định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóngthích ứng với môi trường làm việc mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận PTNNL giúp choviên chức, người lao động có được những kỹ năng thiết yếu cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.1.4.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động

Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đượcnguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trongnghề nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ laođộng tốt Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sựgắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc,

sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động cócách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạotrong công việc [3]

1.7 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN

VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1.5 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu

Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực và cơcấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiếnlược, mục tiêu của ĐVSNCL Cơ cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao độngtheo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp vớiyêu cầu công việc và đặc thù của ĐVSNCL Để công tác PTNNL đạt yêu cầuđòi hỏi phải thực hiện tốt công tác hoạch định PTNNL; thu hút, tuyển dụng và

bố trí, sử dụng NNL

1.1.5.1 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định PTNNL là một bộ phận quan trọng trong chiến lược pháttriển chung của ĐVSNCL Việc hoạch định giúp định hướng hoạt độngPTNNL trong dài hạn ở những vấn đề trọng điểm, then chốt góp phần thựchiện thắng lợi các mục tiêu của ĐVSNCL Trên cơ sở đó xây dựng các mụctiêu cụ thể và chương trình hành động để triển khai thực hiện và hoàn thànhcác mục tiêu đó

Trong tác phẩm “Human Resource Management” của tác giả Shimon

L.Dolan và Randall S.Schuler đề cập: “Hoạch định nguồn nhân lực là mộttiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm bảo đảm tổchức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc vàđúng chỗ” [22]

Theo tài liệu “Quản trị nhân sự”, TS Nguyễn Thanh Hội (1999):

“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tíchcác nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triểnkhai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…” [14]

Như vậy, dựa trên những định nghĩa trên, có thể quan niệm: Hoạch

định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của tổ chức.

Theo từng giai đoạn, hoạch định PTNNL sẽ thực hiện từng mục tiêu cụthể và nối tiếp nhau để hoàn thành mục tiêu đã đặt ra Do đó, trước hết cầnxác định nhu cầu nhân lực của ĐVSNCL (về số lượng, cơ cấu) để hoàn thànhđược các công việc, nhiệm vụ đã đề ra Đồng thời, cần xác định cung vềNNL Việc xác định được nhu cầu và nguồn cung nhân lực giúp ĐVSNCLchủ động xây dựng các kế hoạch cụ thể như: tuyển dụng thêm từ thị trường(tăng quy mô nhân lực); bố trí, sắp xếp lại nhân lực (phát huy thế mạnh nhânlực)… Nếu không đạt được những điều này thì hoạch định PTNNL sẽ chỉmang tính chất hình thức hoặc mang lại lợi ích cho một số cá nhân cụ thể

Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá cơ cấu của nhân lực như trình độ, giớitính, cơ cấu trong tổ chức, bộ máy; số lượng nguồn nhân lực nam/nữ cần có,

cơ cấu trình độ và cơ cấu lao động giữa các chuyên ngành, bộ phận,

Trong ngắn hạn, việc xác định cơ cấu NNL tại các ĐVSNCL căn cứquy định tại Nghị định số 106/2020/NĐ-CP về vị trí việc làm và số lượngngười làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, các đơn vị sự nghiệp cônglập căn cứ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và mức độ phứctạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phục vụ; quytrình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật chuyênngành để xây dựng Đề án vị trí việc làm [9] Đồng thời, hằng năm, ĐVSNCL

rà soát để điều chỉnh số lượng người làm việc đảm bảo NNL để triển khaithực hiện và hoàn thành nhiệm vụ Xây dựng Đề án vị trí việc làm là cơ hộigiúp ĐVSNCL rà soát lại tổ chức bộ máy và xác định từng vị trí trong tổ chứcgắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ bảo đảm tính khoa học, kháchquan, công khai, minh bạch, hiệu quả và nâng cao chất lượng đội ngũ viênchức, người lao động Công việc này còn giúp ĐVSNCL tránh được tìnhtrạng chồng chéo khi phân công, giao việc nhờ đó, khắc phục tình trạng vừathừa, vừa thiếu nhân lực, bảo đảm một người làm việc phải được giao đủ khốilượng công việc để thực hiện theo thời gian lao động quy định; những vị tríviệc làm không có đủ khối lượng công việc để thực hiện theo thời gian quyđịnh của một người làm việc thì phải bố trí kiêm nhiệm Hơn nữa, việc xâydựng Đề án còn giúp ĐVSNCL bảo đảm cơ cấu hợp lý, trong đó số lượngngười làm việc tại các vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành vàchức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung chiếm tỉ lệ tối thiểu 65%tổng số lượng người làm việc

1.1.5.2 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Thu hút, tuyển dụng NNL là quá trình tìm kiếm và thu hút những ngườiđược xem là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức,đây là có thể là NNL chủ đạo trong tương lai Quá trình tuyển dụng đóng mộtvai trò cực kỳ quan trọng, vì thế các tổ chức rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu

này, lập quy trình tuyển dụng phù hợp, kế hoạch chi tiết và bố trí đội ngũnhân sự thực hiện công tác tuyển dụng có nghiệp vụ tốt Tuyển dụng tốt sẽgiúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại,cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các côngviệc, từ đó tạo điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lýnguồn lực khác Các tổ chức trong giai đoạn phát triển, mở rộng quy mô hoạtđộng hoặc đang có yêu cầu thay đổi nhân lực liên tục sẽ có tần suất tuyểndụng lớn; trong khi đó các tổ chức đã ổn định, và có nhu cầu sử dụng nhân sựlâu dài sẽ ít có hoạt động tuyển dụng hơn Các ĐVSNCL thuộc nhóm tổ chức

có ít hoạt động tuyển dụng

Việc tuyển dụng nhân lực tại các ĐVSNCL được thực hiện theo quyđịnh của Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành Tuyển dụng đốivới viên chức là căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩnchức danh nghề nghiệp và quỹ lương của ĐVSNCL Tuyển dụng viên chức cóthể được thực hiện theo hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển Riêng đối với cácĐVSNCL tự đảm bảo chi phí hoạt động như Ban Quản lý, ngoài sử dụngNNL là viên chức thì còn được phép tuyển dụng lao động hợp đồng theo Bộluật Lao động, số lượng lao động hợp đồng không vượt quá số lượng quy địnhtại Đề án vị trí việc làm

1.1.5.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng NNL, được thực hiện sau tuyển dụng hoặc đào tạo nhânlực nhằm bảo đảo những kết quả tích cực của quá trình tổ chức PTNNL vớihai mục tiêu đặt ra: người lao động có công việc phù hợp, phát huy tối đa sởtrường; tổ chức sử dụng lao động tìm được người lao động phù hợp với nhucầu nhân sự để đóng góp và phát triển tổ chức Gắn liền bố trí người lao động

là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để người lao động hoàn thành tốtnhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Sử dụng NNL là cả một quá trình dài để

người lao động thể hiện năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng tương thíchvới tổ chức Để làm được những điều này đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máyvới hiệu quả hoạt động cao, phân định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng.

Căn cứ vào chiến lược phát triển của ĐVSNCL, vào quy mô hoạt động,vào thực trạng thị trường lao động, và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạngNNL hiện có của đơn vị để xác định xem cần có bao nhiêu viên chức, ngườilao động cho các chức danh cụ thể? Với những tiêu chuẩn gì? Vào thời điểmnào? Và do vậy, lãnh đạo đơn vị phải có khả năng trả lời được câu hỏi làm thếnào để có được những nhân sự phù hợp?

Và làm thế nào để mỗi viên chức, người lao động phát huy hết năng lực

sở trường? Ngoài ra, bố trí và sử dụng nhân sự còn nhằm tạo lập sức mạnhthống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường củamỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc Các thành viêntrong nhóm không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc

mà có thể bổ khuyết cho nhau; trong quá trình làm việc chung sẽ tự hìnhthành cơ chế tự học hỏi, tổ chức sẽ không mất thêm chi phí đào tạo

Bên cạnh đó, bố trí, sử dụng NNL cần gắn liền với việc xây dựng cácchính sách tạo động lực thúc đẩy NNL, trong đó tập trung khâu quy hoạchnhân sự, điều động, thay đổi vị trí công tác, đề bạt, bổ nhiệm nhằm đảm bảoNNL cho mọi vị trí công tác

1.1.6 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấuthành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông quacác tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chấttâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồmnhững nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lốisống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ

phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực củachính phủ quyết định [4, tr.55-56].

PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độchuyên môn lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội” [3].Cách định nghĩa này đã khẳng định rõ trạng thái về CLNNL và thể hiện rõcác tiêu chí đánh giá chất lượng

1.1.6.1 Phát triển nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Trình độ chuyên môn là khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó

có biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, caođẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực hiện mộtcông việc thuộc một chuyên môn nhất định Phát triển trình độ chuyên môn làtrang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới để theo kịp sự pháttriển khoa học kỹ thuật và sự thay đổi của thị trường lao động

Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiếnthức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau chocông chức, viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việcđược các cơ quan nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức,viên chức thực hiện Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giữ vai trò bổtrợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để người công chức, viên chức có đủ nănglực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành [1]

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với các đơn vị sự nghiệp công lậphiện nay được thực hiện theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 củaChính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức [7] và Thông

tư 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều

của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP [2] Điểm mới của Nghị định101/2017/NĐ-CP là phân biệt giữa hoạt động đào tạo và bồi dưỡng và nhấnmạnh tới yêu cầu bồi dưỡng theo vị trí việc làm Các chương trình, nội dungbồi dưỡng theo ngạch bao gồm: Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch cán

sự và tương đương; ngạch chuyên viên và tương đương; ngạch chuyên viênchính và tương đương; ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương Đối vớibồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, các chương trình, nộidung bao gồm chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng vàtương đương; cấp huyện và tương đương; cấp sở và tương đương; cấp vụ vàtương đương Đối với đào tạo bồi dưỡng theo chuyên ngành, chương trình,nội dung gồm các chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩnchuyên ngành

Để PTNNL về trình độ chuyên môn thì cần nâng cao chất lượng đàotạo, bồi dưỡng; đồng thời, rút ra những bài học cho việc tiếp tục đào tạo, bồidưỡng và đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt.Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL chắc chắn sẽ giúp trình độchuyên môn NNL ngày càng nâng cao, đáp ứng yêu cầu công việc

1.1.6.2 Phát triển nguồn nhân lực về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp của người lao động là sự thành thạo, tinh thông

về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc

cụ thể nào đó Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt, giúpngười lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của côngviệc Kỹ năng nghề nghiệp có thể được hiểu gồm kỹ năng cứng và kỹ năngmềm

- Kỹ năng cứng là tập hợp kỹ năng kỹ thuật và khả năng của cá nhânthực hiện một loại nhiệm vụ hay hoạt động nào đó; đó là kỹ năng nghề

nghiệp, kỹ năng kỹ thuật cụ thể như khả năng học vấn, trình độ chuyên môncho mỗi công việc, ngành nghề nhất định và kinh nghiệm

- Kỹ năng mềm: Bằng cấp và kinh nghiệm là điều kiện cần cho mỗicông việc và những kỹ năng mềm là điều kiện đủ để có một công việc tốt vàphát triển Bởi đây là yếu tố quan trọng giúp người lao động sử dụng hiệu quảcác kiến thức và xử lý tình huống nhanh chóng Kỹ năng mềm là thuật ngữliên quan đến trí tuệ, dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ nănglãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm, tư duy sáng tạo và quyết đoán, kỹ năng giảiquyết vấn đề, khả năng làm việc độc lập, kỹ năng quản lý thời gian, học suốtđời và kỹ năng quản lý thông tin Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những

kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc và quyếtđịnh vị trí của người lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố này giúpcho công việc và mối quan hệ trong công việc trở nên chuyên nghiệp hơn

Như vậy, khác với kỹ năng cứng thì kỹ năng mềm là quan hệ giữa cánhân và có thể được vận dụng rộng rãi Kỹ năng mềm được phân loại theo hainhóm yếu tố: Kỹ năng mà mỗi cá nhân phải có và kỹ năng nếu có thì tốt.Trong môi trường làm việc ngày càng năng động, nhiều sức ép và mang tínhcạnh tranh cao thì kỹ năng mềm là một yếu tố không thể thiếu Do đó, ngoàinhững kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các

kỹ năng mềm cũng như kỹ năng thực hành nghề để đảm bảo có được việc làm

và cơ hội thăng tiến trong tổ chức

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của NNL:

- Khả năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hoàn thành công việc

- Khả năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc

- Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là phương châm và biện phápmang tính toàn diện về việc đào tạo lực lượng lao động với những kỹ năng,

trình độ nhất định; để họ có thể đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt độngnghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho công việc trong tươnglai Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cần bám sát vào yêu cầu đối với từng vị trícông việc để đưa ra định hướng đối với nhân lực cụ thể để đáp ứng yêu cầuhoạt động của ĐVSNCL và trước các đòi hỏi từ môi trường bên ngoài

1.1.6.3 Phát triển nguồn nhân lực về phẩm chất

Trong quá trình PTNNL, cùng với phát triển chuyên môn nghiệp vụ và

kỹ năng nghề nghiệp thì việc nâng cao phẩm chất, thái độ NNL cũng là yếu tốquan trọng không kém Phẩm chất người lao động ảnh hưởng trực tiếp đếnCLNNL bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Có nhiều quan niệm khácnhau về phát triển phẩm chất NNL nhưng có những điểm chung cơ bản nhất,

đó là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của ngườilao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chứccũng như bản thân người lao động” Đồng thời, phát triển phẩm chất lao độngthực chất là phát triển ý thức kỷ luật lao động, đạo đức, lòng trung thành, tácphong công nghiệp, tinh thần hợp tác, khả năng làm việc tập thể, tính năngđộng, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc, cũng như cách nhìn nhận củangười lao động về vai trò, trách nhiệm cá nhân, mức độ tận tâm, nhiệt tình đốivới công việc,… những điều này được thể hiện qua các hành vi của họ

Tiến trình phát triển của tổ chức và tiến trình phát triển của NNL cóquan hệ rất mật thiết, trong đó phát triển phẩm chất NNL đóng vai trò quantrọng, đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất, thái độ cơ bản có thểđánh giá thông qua các tiêu chí sau:

- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao, có tác phong công nghiệp

- Có đạo đức và lương tâm nghề nghiệp

- Say mê và tận tâm với nghề nghiệp

- Có khả năng giao tiếp và hành vi ứng xử văn minh lịch sự

- Có tinh thần trách nhiệm, tinh thần phối hợp làm việc.

Điều kiện làm việc trong tổ chức rất phong phú, đa dạng và mỗi mộtmôi trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến viên chức,người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó có khía cạnh phẩmchất của người lao động Vì vậy ĐVSNCL luôn xác định vai trò của điều kiệnlàm việc là quan trọng đối với tiến trình phát triển phẩm chất nguồn nhân lực.Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho viênchức, người lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trongquá trình thực hiện nhiệm vụ

1.1.6.4 Phát triển nguồn nhân lực về sức khỏe

Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển Nhờ có sứckhỏe mà con người có sự hài hòa về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khỏe thểchất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sựdẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến

tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đói phó với các biếnđộng của môi trường xã hội Vì vậy, PTNNL về sức khỏe cần theo hướng hàihòa cả về thể chất và tinh thần Thân thể có cường tráng thì tinh thần mớisảng khoái, tiếp thu kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là laođộng an toàn, có hiệu quả

Để PTNNL về sức khỏe, ĐVSNCL cần nắm rõ đặc thù của từng vị tríviệc làm để từ đó xây dựng tiêu chuẩn về thể lực cho mỗi vị trí việc làm cụthể; lấy đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sứckhỏe cho viên chức, người lao động cũng như làm cơ sở cho việc bố trí côngviệc phù hợp

1.8 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐƠN VỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.8.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị

1.1.6.5 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và pháttriển nông thôn thành phố Hà Nội được thành lập theo Quyết định số7209/QĐ-UBND ngày 30/12/2012 của UBND thành phố Hà Nội, là đơn vị sựnghiệp công lập trực thuộc UBND thành phố Hà Nội quản lý Nhận thức đượctầm quan trọng của việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức, thành phố Hà Nội luôn xác định đây là một nội dung quan trọng nhấtcần tập trung làm tốt, bởi vì dù bộ máy có sắp xếp tinh gọn, hợp lý mà ngườithực hiện không đủ phẩm chất, năng lực thì cũng không đạt được mục tiêu cảicách hành chính đã đề ra Một số kinh nghiệm phát triển và phát triển đội ngũcán bộ, công chức như sau:

- Công tác tuyển dụng “đầu vào” đối với công chức làm công tácchuyên môn là khâu cơ bản và quan trọng của cả quá trình xây dựng đội ngũcán bộ, công chức Tổ chức cần quan tâm thực hiện ngay từ đầu các cơ quanchuyên môn khi tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vịtrí công tác của các chức danh chuyên môn và chỉ tiêu biên chế được giao.Người được tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, đúng với tiêu chuẩnnghiệp vụ và thông qua thi tuyển công khai Cùng với việc tuyển chọn côngchức làm việc chuyên môn thông qua thi tuyển công khai, việc thực hiện đúngnội dung, quy trình đánh giá cán bộ, công chức sẽ có tác dụng sàng lọc, nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc chuyên môn cần phải đươc đàotạo, bồi dưỡng có chất lượng thực sự kiến thức toàn diện về chính trị, quản lýnhà nước, kỹ năng nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, ngoạingữ, tin học…, chất lượng này thể hiện ở chỗ những kiến thức mà người côngchức được trang bị phải gắn với kỹ năng thực thi công vụ, có khả năng xử lýđược những tình huống cụ thể trong thực tế công tác Tránh khỏi tình trạnglãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng, xây dưng một đội ngũ cán bộ, công chứctương xứng với yêu cầu phát triển bền vững của địa phương

- Thường xuyên chú trọng việc nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sốngcủa đội ngũ cán bộ, công chức gắn với bảo đảm lợi ích vật chất và động viêntinh thần đối với cán bộ, công chức hăng hái, tận tụy với công việc, có ý thức

tổ chức kỷ luật, ý thức giữ gìn đoàn kết thống nhất trong nội bộ, có lối sốngtrung thực, lời nói đi đôi với việc làm, dám nghĩ, dám làm, dám chịu tráchnhiệm, dám nhìn thẳng vào sự thật, nói đúng sự thật, sống lành mạnh, biếtquan tâm giúp đỡ người khác, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân

- Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt một cách hợp lý

- Xây dựng môi trường làm việc tốt và đảm bảo, xây dựng văn hóadoanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa

1.1.6.6 Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng

Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch thành phố ĐàNẵng được thành lập theo Quyết định số 4694/QĐ-UBND ngày 11/7/2006của UBND thành phố Đà Nẵng, là đơn vị sự nghiệp có thu, chịu sự quản lý,chỉ đạo của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch thành phố Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định,vừa là yêu cầu vừa là một trong những động lực quan trọng để tạo nền tảngvững chắc cho sự phát triển của Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển

du lịch thành phố Đà Nẵng với một số kinh nghiệm như sau:

- Tiếp tục thực hiện có hiệu quả các đề án phát triển nguồn nhân lực tạiThành phố Đà Nẵng và BQL bán đảo Sơn Trà, khai thác các chương trình đàotạo của Nhà nước, đồng thời liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoàinước, kết hợp đào tạo dài hạn tập trung đối với các loại hình đào tạo khác phùhợp với chức danh công tác, cơ cấu nghề theo hướng chuyên sâu.

- Xác định phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chấtlượng cao là nhiệm vụ quan trọng, xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh

tế - xã hội

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức rà soát lại đội ngũ,tiêu chuẩn hoá, cụ thể chức danh, nhiệm vụ cho từng cán bộ, viên chức theocác quy định; thực hiện nghiêm trình tự, thủ tục, đảm bảo đúng đối tượng,mục tiêu và nội dung đào tạo gắn với công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ

- Quan tâm đến công tác luân chuyển cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo,quản lý trẻ, có nhiều triển vọng, nằm trong quy hoạch cán bộ của địa phươnghoặc cán bộ dự nguồn

- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, nâng cao tính chuyên nghiệpcủa bộ máy quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành trong tìnhhình mới

1.8.2 Bài học kinh nghiệm và khả năng áp dụng đối với Ban Quản lý dự

án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng

Từ những kinh nghiệm của các Ban Quản lý dự án, có thể rút ra đượcnhững bài học kinh nghiệm để áp dụng đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xâydựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng:

- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, đảm bảo tính khách quan, côngbằng và minh bạch