LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực HÀNH CHÍNH cấp xã, PHƯỜNG THUỘC THỊ xã điện bàn TỈNH QUẢNG NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRƯƠNG TRẦN THANH TRÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, PHƯỜNG THUỘC THỊ XÃ ĐIỆN BÀN TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRƯƠNG TRẦN THANH TRÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, PHƯỜNG THUỘC THỊ XÃ ĐIỆN BÀN TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Lợi Dà Nẵng,.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Lợi

Dà Nẵng, Năm 2020

Được sự phân công của Khoa Sau Đại học – Trường Đại học Duy Tân, và

được sự tận tình hướng dẫn của Thầy giáo TS Nguyễn Lợi đã giúp tôi hoàn thành

đề tài luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường

thuộc thị xã Điện Bàn tỉnh Quảng Nam”

Để hoàn thành Luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô KhoaSau Đại học – Trường Đại Học Duy Tân đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhữngkiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ởTrường

Xin chân thành cảm ơn UBND thị xã Điện Bàn, phòng Nội vụ thị xã và cácanh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện về thời gian và có những góp ý để tôi hoànthành đề tài luận văn thạc sỹ của mình

Và, đặc biệt xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc Thầy giáo TS Nguyễn Lợi, người đã định hướng đề tài và tận tình hướng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt quá

trình thực hiện luận văn cao học này

Mặc dù có nhiều cố gắng để nghiên cứu thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnhnhất, song không tránh được những sai sót Tôi rất mong nhận được những góp ýcủa quý Thầy, Cô để đề tài nghiên cứu của tôi được hoàn chỉnh hơn!

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực hành

chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam ” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu được sử dụng trong luận văn được thu thập từthực tế, chính xác, đáng tin cậy, có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý trung thực vàkhách quan

Tác giả

Trương Trần Thanh Trà

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 15

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phường 16

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.2.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 20

1.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 22

1.2.3 Xây dựng môi trường làm việc và các chính sách tạo động lưc 27

1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 33

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá về quy mô nguồn nhân lực 33

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá về cơ cấu nguồn nhân lực 33

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực 33

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 34

1.4.1 Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên bên ngoài 34

1.4.2 Các yếu tố thuộc về kinh tế xã hội bên ngoài 35

1.4.3 Các yếu tố thuộc về chính sách phát triển cán bộ 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH XÃ, PHƯỜNG THUỘC THỊ XÃ ĐIỆN BÀN TỈNH QUẢNG NAM 38

2.1 KHÁI QUÁT VỀ THỊ XÃ ĐIỆN BÀN TỈNH QUẢNG NAM 38

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội 39

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ hành chính máy xã, phường 47

2.1.3 Tình hình chung về nguồn nhân lực làm việc trong các xã, phường 51

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, phương thi xã điên bàn 52

2.2.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 52

2.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực 64

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ, PHƯỜNG THUỘC THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM 74

2.3.1 Những kết quả đạt được 74

2.3.2 Tồn tại và hạn chế 75

2.3.3.Nguyên Nhân 77

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 78

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, PHƯỜNG THUỘC THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM 79

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 79

3.1.1 Chiến Lược phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Điện Bàn 79

3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường trên địa bàn thị xã Điện Bàn 81

3.1.3 Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 82

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, PHƯỜNG THUỘC THỊ XÃ ĐIỆN BÀN 83

3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 83

3.3.1 Đối vơi UBND Tỉnh 101

3.3.2 Đối với Thị xã Điện Bàn 101

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 103

KẾT LUẬN 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢN

Bảng 2.3 Giá trị sản xuất các ngành của thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016-2019 42

Bảng 2.4 Tốc độ phát triển kinh tế của thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016-2019 42

Bảng 2.5 Dân số và lao động của thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016-2019 45

Bảng 2.6 Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính xã phường hiện nay 48

Bảng 2.7 Số lượng CBCCHC cấp xã, phường thuộc thị xã Điện bàn qua các năm 53

Bảng 2.8 Thực trạng nguồn nhân lực hành chính , cấp xã, phường tại thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016-2019 56

Bảng 2.9 Thực trạng cơ cấu vị trí việc làm theo xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn 57

Bảng 2.10 Thực trạng về nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Thị xã Điện Bàn phân theo khu vực thành thị giai đoạn 2016-2019 59

Bảng 2.11 Thực trạng về nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Thị xã Điện Bàn phân theo khu vực Nông thôn giai đoạn 2016-2019 60

Bảng 2.12 Thực trạng về độ tuổi của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường tại thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016-2019 61

Bảng 2.13 Số lượng nguồn nhân lực hành chính thị xã Điện Bàn theo giới tính giai đoạn 2016-2017 62

Bảng 2.14.Tỷ lệ về giới tính của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường tại thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016-2019 64

Bảng 2.15 Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính cấp xã, phường của thị xã Điện Bàn theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2016-2019 66

Bảng 2.16 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC hành chính xã phường thị xã giai đoạn2016-2019 69

Bảng 2.17 Công tác tập huấn nâng cao kỹ năng giao tiếp cho CBCC hành chính xã phường thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016-2019 70 Bảng 2.18 Thực trạng trình độ chính trị của Nguồn nhân lực hành chính xã, phường

xã Điện Bàn đến năm 2020 91Bảng 3.2 Nhu cầu thực tế về kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ xã, phườnghiện náy 95

Hình 2.1 Bản đồ vị trí địa lý thị xã Điện Bàn 40

Hình 2.2 Cơ cấu các ngành kinh tế thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016-2019 43

Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Ủy ban nhân dân xã, phường 48

Hình 2.4 Thực trạng về độ tuổi NNLHC cấp xã, phường giai đoạn 2016-2019 62

Hình 2.5 Thực trạng NNLHC cấp xã, phường thị xã Điện Bàn 63

giai đoạn 2016-2019 63

Hình 2.6 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính cấp xã phường thị xã Điện Bàn giai đoạn 2016 – 2019 66

Hình 2.7 Tình hình đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC thị xã qua các năm 69

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cũng như ở tầm quốc gia, ở mỗi địa phương muốn phát triển, cần các nguồnlực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người…Trong đónguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định nhất Đối vớicác cơ quan hành chính nhà nước, thì nguồn nhân lực hành chính công đóng vai trò

vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sốngkinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việcthực thi các đường lối, chính sách, Ở cơ quan hành chính cấp xã (phường) là đơn

vị cơ sở, nền tảng của bộ máy nhà nước thì cán bộ, công chức hành chính công lạicàng có vai trò vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống chính trị,kinh tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng dân cư trên địa bàn Đây là những người làmcầu nối quan trọng giữa Nhà nước với nhân dân và nhân dân với Nhà nước Họ lànhững người cán bộ trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, vận động và tổ chức cho nhândân thực hiện các chủ trương, chính sách của Nhà nước một cách hiệu lực, hiệu quả;giải quyết các nhu cầu của dân cư, thực hiện các dịch vụ công cho công dân, đảmbảo cho sự phát triển kinh tế - xã hội, duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã hội trên địabàn

Xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, những năm vừa qua thị xã ĐiệnBàn rất quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực và đạt được một số kết quả khảquan Tuy nhiên thực tế hiện nay cho thấy, nguồn nhân lực hành chính, nhất lànguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường tại thị xã Điện Bàn vẫn còn nhiềuhạn chế, bất cập, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu phát triển thị xã trong giai đoạn mới

Do vậy phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong đó có nguồn nhân lực hànhchính xã, phường là yêu cầu cấp thiết để xây dựng và phát triển thị xã trở thành Đôthị loại I vào năm 2023 Việc nghiên cứu, đánh giá, tìm ra các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực cấp xã, phường tại thị xã Điện Bàn sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng.Đây sẽ là một cơ sở tham khảo có ý nghĩa cho cấp ủy, chính quyền thị xã Điện Bàn

xem xét, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã, phường đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệuquả; góp phần phát triển kinh tế-xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng cho thị xã ĐiệnBàn Xuất phát từ yêu cầu này, tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực hànhchính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam" làm đề tài nghiên cứucủa mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

để vận dụng và làm cơ sở lý luận cho việc đề xuất phát triển nguồn nhân lực hànhchính tại các xã, phường

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị

xã Điện Bàn trong mối tương quan so sánh với yêu cầu và nhiệm vụ của cấp xã,phường trong thời gian tới

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phườngthuộc thị xã Điện Bàn nhằm thực hiện tốt hơn nữa mục tiêu, nhiệm vụ của cấp xã,phường tại thị xã Điện Bàn

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn,tỉnh Quảng Nam

b Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát triển nguồnnhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn Tỉnh Quảng Nam vớicác chức danh cán bộ, công chức hành chính chuyên trách

+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hànhchính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn tỉnh Quảng Nam

+ Về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng được thu tập từ năm 2016– 2019,giải pháp có tầm nhìn đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin, số liệu: Thông tin số liệu chủ yếu là số liệuthứ cấp được thu thập từ Niên giám thống kê hằng năm của thị xã Điện Bàn, Báocáo chuyên đề và các tài liệu đã được công bố từ các cơ quan hành chính nhà nướcthuộc thị xã Điện Bàn.

- Phương pháp phân tích số liệu: Dựa trên kết quả thu thập số liệu, đề tài sửdụng các phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp số liệu để nghiên cứu thực nghiệm, làm

cơ sở đề xuất các chính sách, mô hình, giải pháp phát triển nguồn nhân lực hànhchính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành chính là vấn đề dượcnhiều quốc gia, địa phương, tổ chức quan tâm Đã có nhiều công trình nghiên cứucủa các tác giả trong và ngoài nước nghiên cức cho đề tài của mình:

- Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả George T.Milkovich &Jorhn W.Boudreau (Vũ Trọng Hùng dịch) Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh (2002).Tác giả đưa ra 4 giai đoạn để quản trị NNL: đánh giá các điều kiện mà các nhà quảntrị đang phải đối mặt; lập kế hoạch và xác định các mục tiêu của NNL cho tổ chức

đó dựa trên cơ sở những điều kiện trên; lựa chọn những biện pháp thích hợp vềNNL để đạt mục tiêu; đánh giá các kết quả

- Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" do PGS TS Trần Xuân Hải vàTS.Trần Đức Lộc chủ biên, Nxb Tài chính (2013) Giáo trình cung cấp nhiều kháiniệm, nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố tác động; hoạch định

NNL, các giải pháp khắc phục mất cân đối NNL Các giải pháp xác định nhu cầutuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển và đánh giá năng lực thực hiệncủaNNL.

- "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước phápquyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân", Thang Văn Phúc vàNguyễn Minh Phương (2004), NXB Chính trị quốc gia Trên cơ sở nghiên cứu cácquan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của ĐảngCộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đàotạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chínhquy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới Từ đó xác định các yêucầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xãhội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

- Cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở

Việt Nam” của PGS.TS Phan Văn Kha, NXB Giáo dục (2007) Tác giả cho rằng

NNL là quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn conngười, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội Trong cuốnsách cũng đề cập đến vấn đề xem xét theo khía cạnh cá nhân, phát triển NNL là việcnâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, sự lành nghề, kỹ năngthực hành để tăng năng suất lao ñộng, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộcsống

-“Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Xuân Cầu và

PGS.TS Mai Quốc Khánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2008), đề cập đến NNL

là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét theo hai khía cạnh Trướchết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh nguồn lực.Nguồn lực nằm trong bảnthân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và cácnguồn lực khác Thứ 2, với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

-“Các biện pháp tâm lý nâng cao tính lao động của Cán bộ, công chức trong

cơ quan hành chính hiện nay ” của Tác giả Trần Hương Thanh (2010), NXB Chính

trị quốc gia qua khảo sát từ thực tế, tác giả thông qua nghiên cứu về lý luận tính tíchcực lao động trong cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước đã đi sâu nghiêncứu tìm hiểu nguyên nhân và đề ra những giải pháp có tính khả thi cao khắc phụchạn chế, nâng cao tính tích cực chủ động của đội ngũ cán bộ, công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước hiện nay

- Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “ Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cơ quan hành chính cấp quận ( huyện) ,xã (phường) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”

mã số : B2005 – 14-33) do PGS.TS Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm (2007) đã đánhgiá thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận,huyện, xã, phường trên ñịa bàn thành phố Đà Nẵng Trên cơ sở đó đề xuất nhữngbiện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển NNL đủ khả nănghoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố theo yêu cầu hiện nay

- Đề tài khoa học “Một số vấn đề về lý luận phát triển nguồn nhân lực” (Mãsố: B2006-37-02 TĐ) do do PGS.TS Trần Hương Thanh (2010) làm Chủ nhiệm

đã làm rõ các vấn đề cơ bản liên quan đến phát triển NNL; các vấn đề liên quanđến chất lượng NNL bao gồm các nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi của dân số.trạng thái thể lực, trí lực , trình độ văn hóa, chuyên môn, phong cách, đạo đức,hiểu biết xã hội ,….của nguồn nhân lực

- Bài viết “Những bất cập về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta” của tácgiả Nguyễn Vĩnh Giang, Tạp chí Kinh tế và Phát triển (số 190, 04/2013) Bàiviết đánh giá khái quát những bất cập và hạng chế về phát triển nguồn nhân lựchiện nay và đề xuất một số ý kiến nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lựcđáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội ở nước ta trong thời gian tới

Các tài liệu, giáo trình, công trình nghiên cứu liên quan đã làm rõ nhiềunội dung cả lý luận và thực tiễn về NNL, phát triển NNL HC Các công trìnhnghiên cứu đã khẳng định NNL là các vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trongchiến lược phát triển của các quốc gia, là động lực phát triển kinh tế- xã hội củamỗi địa phương Nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định và tất yếu của việc

phát triển NNL HC và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL HC Xem đây

là một nguồn lực quan trọng cho bộ máy chính quyền hoạt động hiệu lực, hiệuquả để đáp ứng nhiệm vụ cách mạng trọng thời kỳ mới

Qua tìm hiểu của các tác giả, mặc dù có nhiều đề tài, công trình nghiêncứu về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính Tuynhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hànhchính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh QUảng Nam Trên cơ sở kếthừa các kết quả đã được nghiên cứu và sử dụng để làm cơ sở lý luận và phươngpháp luận cho nghiên cứu của mình Tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồnnhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam”

để làm đề tài luận văn của mình

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính

- Khái niệm nhân lực:

Nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người,

nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của con người vào hoạt động sản xuất nhằmsản xuất ra giá trị sử dụng cho con người.[5]

Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được hiểunhư sau:

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [4]

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [4]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cánhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con người.[4]

Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực.Tuy nhiên, kháiniệm nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗicon người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùngvới sự phát triển của cơ thể con người giúp con người tham gia vào hoạt động sảnxuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,

- Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoàcác tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên nănglực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động

sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cách tiếpcận khác nhau:

+ Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặctiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

+ Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác

kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm nhữngngười trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật Laođộng Việt Nam (nam đủ 15 – 60 tuổi, nữ 15 – 55 tuổi) Trên cơ sở đó, một số nhàkhoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồmlực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó, lực lượng lao động được xác định

là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưngkhông có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độtuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

+ Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng laođộng của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao độngnào đó

+ Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngườitích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,Fischer&Dornhusch, 1995)

+ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

+Nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng về con của con người trong một tổchức hay xã hội Tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả nănghành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thực hiện nhiệm vụ được phân công và phát

triển tổ chức

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng Trongđó: Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độtăng và sự phân bố nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứutrên khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Vậy từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu một cách khái quát nhất vềnguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêuchí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực màbản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sángtạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Nguồn nhân lực trong bộ máy hành hành chính Việt Nam bao gồm toàn bộtiềm năng lao động của các con người (gọi là cán bộ, công chức) được Chính phủ sửdụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực hành chính

- Khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước

Nhà nước là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với mộthoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội.Nó vừa là cơ quan quyền lực công đạidiện cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì xãhội Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước là tổ chức mang tínhquyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày và có tính chất ổnđịnh, được thiết lập theo định chế tập trung, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở,chịu sự chỉ đạo điều hành của cơ quan hành chính Nhà nước cao nhất là Chính phủ

Hành chính Nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao gồm cáchoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thực hiện quản lýcông việc hằng ngày của đất nước.Nền hành chính Nhà nước là hệ thống tổ chức vàthể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động hànhchính nhà nước Nền hành chính Nhà nước gồm các bộ phận cấu thành:

+ Hệ thống thể chế hành chính

+ Bộ máy hành chính

+ Công chức hành chính

Các nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nền hànhchính Nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCC hành chínhhay nói cách khác nó là nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hànhchính Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa những con người làm việc trong bộ máy hành chính Tiềm năng lao động củacon người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độchuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quátrình làm việc Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sửdụng và quản lý đúng đắn Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồmtoàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chứcđược Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước)

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng biên chế cán bộ,công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩmchất, năng lực, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ đó (mặt định tính).Chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệthống phẩm chất, năng lực, sức khỏe của từng thành viên và cả đội ngũ công chứcvào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm.[12]

- Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò củacác cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính CBCC làmột trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cáchmạng Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bạicủa sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước taluôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm vụchính trị trong từng giai đoạn cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định

“công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nếu có đội ngũcán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường

lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xâydựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sựnghiệp cách mạng đi đến thắng lợi Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị vớicán bộ công chức là mối quan hệ nhân quả Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất

và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sunghoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ cán bộ côngchức quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước.CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúnghiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp vớithực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu nối giữaNhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu

và là nhân tố “động” nhất của tổ chức.CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành

bộ máy tổ chức Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổchức Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyêntắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnhcủa cán bộ công chức lên gấp bội CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức vànhân dân Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực dotập thể tạo nên

- Khái niệm nguồn nhân lực hành chính công

Nguồn nhân lực hành chính công bao gồm những lao động tham gia trực tiếpvào các hoạt ñộng hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thuthập từ chính hoạt động đó

Nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính nhà nước là đề cậpđến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Đây lànhững người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử và được quy định rõ tại điều

4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008:

+ Cán bộ hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, ñược bầu cử, phêchuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan thuộc hệthống hành chính nhà nước ở trung ương, ở tỉnh, thành phố, ở huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

+ Công chức hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính Nhà nước, từcấp trung ương đến cấp cơ sở, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước

Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực hành chính công là tổng thể các tiềmnăng lao động (thể lực, trí lực và nhân cách) của những con người làmviệc trong cơquan hành chính nhà nước

- Khái niệm nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường

Từ quan điểm về nguồn nhân lực hành chính công, chúng ta có thể xemnguồn nhân lực hành chính cấp xã (phường) là tổng thể các tiềm năng lao động củacon người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước cấp xã (phường) Đây là cáccán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã, phường

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực hành chính

- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính

“Phát triển được hiểu là một quá trình vận động đi lên, là một quá trình lâudài, luôn thay đổi và sự thay đổi đó theo hướng ngày càng hoàn thiện.” [28] Pháttriển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực,đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồidưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đatiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạođiều kiện về môi trường làm việc

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phát triển NNL bao hàm một phạm

vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạonói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sửdụng năng lực của mình để tiến tới được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn vềnghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nângcao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng củacon người Cũng như vậy, những quan điểm thái độ phát triển về mặt cá nhân và xãhội là cần thiết để lồng ghép nguyện vọng cá nhân vào khuôn khổ xã hội hay quốcgia một cách đồng bộ.

Theo Võ Xuân Tiến (2010), phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng,biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểuhiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Một quan niệm khác về phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về sốlượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấunguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trongphát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong ñó yếu tố quan trọng nhất là chấtlượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao [13]

- Tóm lại dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lựchành chính là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lựchành chính nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng đáp ứng yêu cầu quản lý hànhchính nhà nước của cơ quan hành chính, thông qua đó phục vụ tốt hơn nhu cầu pháttriển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương trong từng giai đoạn phát triển,đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Phát triển nguồn nhân lực khôngchỉ mang lại nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏamãn được nghề nghiệp, lối sống cho mỗi cá nhân.Phát triển nguồn nhân lực khôngchỉ phát triển trình độ chuyển môn mà còn phải phát triển thẩm mỹ và nhân tố giáodục và đào tạo phải đặt lên hàng đầu

- Đối tượng phát triển nhân lực hành chính

Đối tượng phát triển nhân lực hành chính là cán bộ, công chức người thực thiquyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước, được

bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và được hưởng lương từngân sách Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bảnquy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng Những quy định này là cơ sở pháp

lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực hànhchính như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá…đáp ứng yêu cầuthực hiện nhiệm vụ được giao

- Mục tiêu phát triển nhân lực hành chính

“Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác địnhcác mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với pháttriển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện vềtrí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủđộng, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thíchứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc…Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực côngtrong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăngcường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làmviệc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũcán bộ, công chức, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, côngchức, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ,công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triểnnhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, tráchnhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nộidung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu củaphát triển nhân lực công

- Chủ thể phát triển nhân lực hành chính

Các cơ quan, tổ chức, đơn vị Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức trong

bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trong phát triểnnhân lực hành chính Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi của chủ thể có

thể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; các cơ quan,đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.

Như đã nói trong phần mở đầu con người vừa là đối tượng vừa là chủ thểtrong phát triển nguồn nhân lực Đối với phát triển nhân lực công cũng như vậy,ngoài chủ thể là các cơ quan, tổ chức, đơn vị thì cán bộ, công chức, viên chức làmnhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính (hiện chúng ta vẫn dùng là công tác tổchức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc bộ máy nhà nước từ Trungương đến địa phương cũng là những chủ thể của phát triển nhân lực hành chính

Từ đó cho thấy nâng cao chất lượng phát triển nhân lực hành chính không thểkhông kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng những người làm nhiệm vụ pháttriển nhân lực hành chính

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị hànhchính Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người laođộng Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hànhchính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính côngđược cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân đến liên hệ dịch vụhành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lược tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất,chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức Cóthể, nêu ra đây vài vai trò về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

1.1.2.1 Đối với các tổ chức

- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề,

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện được mối quan

hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngănchặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái trong môitrường làm việc để cùng phấn đấu phát triển

- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổchức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao

động nhóm.

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ nănghơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thíchnghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

1.1.2.2 Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luônphải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không tụt hậu Đàotạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghềgiúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khảnăng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghềnghiệp và thăng tiến trong tương lai

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trongtương lai

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phường

Nguồn nhân lực hành chính được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức vàcác văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơ bản sau đây:

1.1.3.1 Là chủ thể của nền công vụ , là những người thực thi công vụ

Mỗi cán bộ, công chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị,phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân.[13]

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thểtiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vậnhành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhânnào bên ngoài Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền

lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao độngsản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thicông vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộcnhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.

Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thựcthi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràngbuộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm Họ có thể phải từchức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thànhnhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp phápcủa công dân, tổ chức [20]

Cán bộ, công chức hành chính cấp xã là chủ thể của nền công vụ và là ngườithực thi công vụ ở cấp xã Vì vậy nguồn nhân lực hành chính công cấp xã phải hiểubiết về lý luận chính trị, nắm vững quan ñiểm, chủ trương, đườnglối của Đảng,chính sách và pháp luật của Nhà nước.Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địaphương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và phápluật của Nhà nước.Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợpyêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm

vụ được giao Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trênđịa bàn công tác.Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và TrưởngCông an xã còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội, Công an và lựclượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiệnmột số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội,bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhànước.[16]

1.1.3.2 Là một đội ngũ chuyên nghiệp có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp tại địa phương

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được

tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã

hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chínhtrị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhànước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Tất cả các hoạtđộng đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống củatất cả mọi người dân, chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước

đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩmchất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lựclượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục,

có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản

lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vịpháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độnăng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặtchẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính Thờigian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc vàđúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, nănglực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành nhữngcông việc được giao

Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải

có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống,đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thứcmới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hànhchính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lựchành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa,chuyên môn hóa cao

1.1.3.3 Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng

Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp luậtđiều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình phát triển

kinh tế - xã hội Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cũng phải hoạt động liêntục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu thông không bị gián đoạn trongbất kỳ tình huống nào Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai

lý do cơ bản sau:

- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn địnhlàm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ chocác hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổitrạng thái tác động

- Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế nhànước” Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động,dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động Bởi người lao động đãthuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đếnkhi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằnghình thức buộc thôi việc)

Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ mangtính tương đối, không phải là cố định, bất biến Trước yêu cầu của công cuộc đổimới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội.Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tàiđược chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối

đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính

1.1.3.4 Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cung cấpcác điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điềukiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: Nhànước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợpvới điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làmđêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật; được bảo đảm

quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội; đượchưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế theo quy định của pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giảiquyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động; được khen thưởng khi cóthành tích trong công vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bêncạnh đó, người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thìđược nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ caohơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc, nghỉ hưutheo quy định của pháp luật Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tínhchất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người lao động này không bị bãinhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước phápluật.

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằnglợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trườnghợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất cóphần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xãhội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích vềtinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực là số lượng nguồn nhân lực.Đối với tổ chức nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu theo độ tuổi, cơ cấu theo giới tính,

cơ cấu theo trình độ chuyên môn và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong

tổ chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiệnnay và tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nguồnnhân lực với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần quan tâm đúng mức Việc đảm bảonguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định,thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt các yêucầu, nhiệm vụ của tổ chức

Việc đảm bảo số lượng nguồn nhân lực hành chính xã phương hiện này được

thể hiện qua công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực.Tuyển chọn công chức là

khâu đầu tiên và rất quan trọng trong quá trình quản lý công chức, mang tính quyếtđịnh cho sự phát triển của toàn bộ nền hành chính nhà nước nói chung và của từng

cơ quan, đơn vị nói riêng Tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ,công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để quản lý, sử dụng và phát triểnnguồn nhân lực theo mục tiêu đề ra; góp phần làm tăng lòng tin của người dân vàonền hành chính và mức độ hài lòng của người dân khi giải quyết các thủ tục hànhchính Tuyển dụng được những cán bộ, công chức có ý thức, khả năng tự học tập đểthích ứng với công việc sẽ giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượngđào tạo

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trongtổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượngcác bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phươngdiện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực là xác định thành phần , tỷ lệ các bộ phậnhợp thành và mối liên hệ tương tác giữa các bộ phận đó trong tổng thể nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cáchhợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng caohiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc,đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp, đem lại hiệu quả trong mối quan hệtương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra Xác định cơ cấunguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đápứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải hợp lý và có tính quan trọng Nhiệm

vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực đượcxác định hợp lý, đúng đắn, đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và cơ cấu phù hợp dựa

vào các tiêu chí :

- Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực ;

- Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp theo Ngành nghề, theo địa bàn công tác,theo giới tính; theo độ tuổi

Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực cần phải xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra.

1.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã hội vànhững hiểu biết riêng chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó Nâng cao trình độchuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động nhữngchuyên môn mới đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sẵn có chongười lao động Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là trang bị, cậpnhật cho họ những kiến thức chuyên môn mới để họ tiếp thu, chủ động, sáng tạo ápdụng công nghệ mới, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến vào thực tiễn côngviệc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị Nâng cao kiến thức thông quahoạt động giáo dục và đào tạo

Trình độ chuyên môn của người lao động là sự hiểu biết về kiến thức chuyênsâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó như sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất đểhoàn thành những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định Trình

độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn, kiếnthức đặc thù Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thôngqua việc đào tạo và bồi dưỡng nên bất cứ cơ quan hay tổ chức nào cũng đều phảichú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Ngày nay, với sự pháttriển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, yêu cầu người lao động cần phải có trình độhọc vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh

hoạt, sáng tạo Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan,

tổ chức cần phải đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực tại cơ quan, tổ chứccủa mình Theo Nghị quyết 26-NQ/TW thì việc nâng cao trình độ chuyên môn cán

bộ công chức được thể hiện qua các nội dung chủ yếu như sau:

a Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được củangười tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó

Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên màkhông thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào.Nó chỉ ra các mục tiêu về kiếnthức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khiđào tạo.Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽ lựa chọnchương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian và đối tượngtham gia chính xác.Loại bỏ những chương trình đào tạo không đúng với mục tiêu đề

ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi đào tạo.Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạtđộng đào tạo nào

Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lượcphát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Để xác định mụctiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực và dựa vào kếtquả của phân tích công việc trong các tổ chức

- Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhânlực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cầnthiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng và đúng nơi, đúng lúc.Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạchđảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng côngviệc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đápứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoáđào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiếnthức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Các mục tiêuđào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quảcủa khoá học

Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹnăng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêuđào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào viên theo từng loại, bộphận lao động và thời gian

b Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồnnhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng laođộng, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham giađào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo

Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạonguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sátmục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấy tính hợp lýhay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian

và chủ động về địa điểm.Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trìnhhoạt động của tổ chức.Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đốitượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác địnhđược việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải đàotạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo.Bởi vì, nó sẽloại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đàotạo thích hợp và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đếnphương pháp và đối tượng đào tạo.Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân

tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái

độ tiêu cực ở người được đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nóicách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của việc đàotạo.Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của tổ chức

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức,kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với nhân viên, chúng

ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao độngnhư sau:

+ Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạtđược bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quảtrong công việc được xây dựng trước Qua đó nhà quản lý biết được những nhânviên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đàotạo huấn luyện

+ Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốtcông việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khingười nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “khôngmuốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên

để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của tổ chức

- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn vịnào và đang làm công việc gì để đào tạo

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơbản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xácđịnh đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêucầu của họ

Ðối tượng đào tạo thường được chia ra 2 nhóm: thứ nhất là các nhà quản lý

và cán bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp Ðối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặcđiểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chươngtrình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trìnhđào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý.

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cầnphải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được.Ðây có thể trở thành vấn

đề khi khả năng của học viên dao động lớn

Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân đểthực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân Kỹ năngnghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sự hiểu biết vềtrình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo.Việc lặp đi lặp lại cácthao tác một cách thuần thục trở thành kỹ xảo.Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờquá trình giaó dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể Cần phải tổ chức đàotạo, tập huấn cho người lao động để họ có thể thích nghi với môi trường làm việc,đồng thời người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹnăng cho thành thục Đà tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nguồn nhân lực,giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và cáchoạt động của cơ quan, tổ chức, giúp cho người lao động làm chủ được các kỹ năngcần thiết để phát triển sự nghiệp trong đơn vị, tổ chức

Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng

là kỹ năng mà người lao động có được do quá trình học tập như khả năng phân tích

và đánh giá, tư duy logic và khoa học…là những kỹ năng có tính nền tảng Kỹ năngmềm là kỹ năng mà người lao động có được từ hoạt động thực tế trong cuộc sốnghoặc trong công việc như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lývấn đề Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo sự phát triển Cần phải kết hợpđào tạo cả hai kỹ năng trên bởi nếu thiếu một trong hai kỹ năng thì người lao động

sẽ không thể làm việc một cách hiệu quả được

1.2.2.2 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc

được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyênmôn của mình Có sức chịu đựng dẻo giai và đáp ứng được những quá trình côngtác liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo cao độ, sản khoái tinh thần nhằmphát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ, công chức.

Chính vì thể để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, cần những tiêu chuẩn

về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề, chức vụ công tác Từ đó làm cơ sở cho việcchăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho CBCC

1.2.2.3 Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực

Nhận thức theo Triết học Mác – Lê nin là quá trình phản ánh biện chứng hiệnthực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sángtạo trên cơ sở thực tiễn Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam: Nhận thức là quá trìnhbiện chứng của sự phản ảnh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó conngười tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể Vậy nói một cách khái quátthì nhận thức là sự phản ảnh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người, sựphản ảnh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản, thụ động mà là

cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo

Trình độ nhận thức của lao động phản ảnh mức độ hiểu biết về chính trị, vănhóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan

hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội Thái độ, hành vi của người lao độngtrong lĩnh vực hành chính là cách xử xự, ứng xử của người lao động trong công việc

và trong giao tiếp hàng ngày Nó thể hiện sự nhìn nhận của người đó về vai trò,trách nhiệm và sự yêu thích của mình đối với công việc Nâng cao thái độ, hành vicủa người lao động để nâng cao chất lượng công việc mà NLĐ đảm nhận

Nâng cao trình độ nhận thức của NLĐ có thể hiểu là một quá trình đi từ trình

độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thứcthông tin đến trình độ nhận thức khoa học, để từ đó họ có thái độ, hành vi tích cực,

từ đó nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cao trong công việc

1.2.3 Xây dựng môi trường làm việc và các chính sách tạo động lưc

Con người luôn hoạt động có mục đích là phục vụ nhu cầu của họ Có 2 cấp

bậc nhu cầu: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao Nhu cầu cơ bản là mong muốn có

đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi Nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản như đòihỏi sự công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, được thể hiện mình.NLĐ ngoài làm việc tạo ra thu nhập để phục vụ những nhu cầu cơ bản của bản thânthì còn có nhu cầu khác như sự thăng tiến trong công việc, địa vị xã hội và được xãhội nể trọng Tìm hiểu được mục đích làm việc của người lao động, từ đó chúng tatạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn Động lực thúcđẩy bắt nguồn từ thực tế là mọi người đều muốn được khẳng định bản thân, đượccải thiện đời sống vật chất, được nể trọng, tự chủ và có thẩm quyền đối với côngviệc của mình Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người có nhữnghành động nhằm đạt được những gì mình mong muốn

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo rađược động lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chínhsách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làmcho người lao động có được động lực để làm việc”

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu đượcngười lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ laođộng của họ tạo động lực cho lao động

Hệ thống lại các mục tiêu chính của người lao động:

Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làmviệc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và giađình, đảm bảo cho sự sống và phát triển

Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn

tự lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt độngvăn hóa xã hội Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã

có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống

Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao cáchoạt động xã hội để tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhucầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn

Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thíchngười lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mụctiêu của mình.

a Tạo động lực thông qua đảm bảo một hệ thống tiền lương

Tiền lương chính là khoản tiền mà NLĐ nhận được nhờ hoàn thành côngviệc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình Tiền lương bao gồmtiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người laođộng trong bất cứ tổ chức nào Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học,hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớnđặt ra cho các cơ quan hành chính nhà nước

Theo nghị quyết 27/NQ-TW về cải cách tiền lương cho cán bộ, công chứchành chính việc đảm bảo tiền lương thể hiện qua các mặt như:

- Chính sách tiền lương là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thốngchính sách kinh tế - xã hội Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảođảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu

tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệuquả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và côngbằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăngtrưởng và phát triển bền vững

- Cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng

bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục có hiệu quả những hạn chế, bấtcập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo laođộng và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là

cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điềukiện phát triển kinh tế - xã hội và nguồn lực của đất nước

- Trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức

và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợpvới nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương

quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khenthưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệuquả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch vànâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.

- Trong khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thànhtrên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo cơ chếthị trường có sự quản lý của Nhà nước Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu làmức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế, đồng thời là một trong nhữngcăn cứ để thoả thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động Phân phối tiềnlương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mốiquan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

- Cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ quantrọng, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hộichủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa;thúc đẩy cải cách hành chính; đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chínhtrị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, tinh giản biên chế; đổi mới hệ thống tổchức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sựnghiệp công lập.Tạo động lực thông qua công tác khen thưởng

Khen thưởng là yếu tố tác động tích cực, nhiều khi nó là yếu tố quan trọnghàng đầu thúc đẩy người lao động tham gia tích cực hơn trong quá trình lao động

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ làm việc bằng yếu tố tinh thần thì tổchức phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần NLĐ, làm hạn chế vàkìm hãm lòng nhiệt tình, hăng say đối với công việc của mình Đó là việc NLĐkhông được đánh giá đúng năng lực, không được nhìn nhận thành quả công việc họ

đã tạo ra Chính vì vậy, cơ quan, đơn vị phải quan tâm, đánh giá đúng năng lực củaNLĐ để kịp thời động viên, khen thưởng Đối với cơ quan hành chính Nhà nước thìviệc được khen thưởng là rất quan trọng, bởi qua đó đánh giá được năng lực làmviệc của cá nhân

b Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động