LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực GIẢNG VIÊN tại TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG vận tải TRUNG ƯƠNG v

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình tới TS Nguyễn Phi Sơn, người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, quý thầy cô giáo Khoa Sau Đại học, trường Đại học Duy Tân, các giảng viên trường Trường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung ương V, đã tận tình giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm và thời.

sâu sắc của mình tới TS Nguyễn Phi Sơn, người thầy đã tận tình hướng dẫn,giúp đỡ để tác giả hoàn thành luận văn.

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, quý thầy côgiáo Khoa Sau Đại học, trường Đại học Duy Tân, các giảng viên trườngTrường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung ương V, đã tận tình giúp đỡ trongquá trình nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm và thờigian nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những sai sót Tác giả rất mongnhận được ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, quý thầy cô giáo để luậnvăn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày… tháng … năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bích Hạnh

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.

Đà Nẵng, ngày… tháng … năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bích Hạnh

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo

Công 1.1.5 Đặc điểm của NNL trong các cơ sở đào tạo 11

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO 13

1.2.1 Phát triển về số lượng 13

1.2.2 Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên 15

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.3.2 Tổ chức 25

1.3.3 Đặc điểm công việc: 27

1.3.4 Người lao động 28

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI TRUNG ƯƠNG V 31

2.1 GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT TRUNG ƯƠNG V 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 31

2.1.2 Cơ cấu, tổ chức bộ máy 33

2.1.3 Đặc điểm về hoạt động đào tạo 35

2.1.4 Đặc điểm về cơ sở vật chất 37

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT TRUNG ƯƠNG V 38

2.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực giảng viên 38

2.2.2 Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng GTVT Trung ương V 44

2.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 52

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CĐ GTVT TRUNG ƯƠNG V 62

2.3.1 Kết quả đạt được 62

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Nhà trường 67

3.1.2 Chiến lược phát triển của Trường 68

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT TRUNG ƯƠNG V 71

3.2.1 Giải pháp về phát triển số lượng nguồn nhân lực giảng viên 71

3.2.2 Giải pháp về hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng GTVT Trung ương V 74

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 76

3.2.4 Các giải pháp khác 82

3.3 KIẾN NGHỊ 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 2.1 Diện tích các hạng mục, công trình 38

Bảng 2.2 Số lượng GV nhà trường được phân bổ theo các khoa chuyên ngành .39

Bảng 2.3 Kế hoạch tuyển dụng GV của nhà trường từ năm 2017-2019 42

Bảng 2.4 Cơ cấu GV nhà trường theo độ tuổi từ năm 2017 - 2019 44

Bảng 2.5 Tổng hợp xếp loại đánh giá kiểm tra sức khỏe đội ngũ GV 46

Bảng 2.6 Tổng hợp thâm niên công tác của GV từ năm 2017 – 2019 47

Bảng 2.7 Cơ cấu GV theo giới tính từ năm 2017 - 2019 49

Bảng 2.8 Cơ cấu GV nhà trường theo khoa từ năm 2017-2019 50

Bảng 2.9 Thống kê đào tạo, bồi dưỡng GV của nhà trường từ năm 2017 -2019 52

Bảng 2.10 Tổng hợp đội ngũ GV theo trình độ đào tạo năm 2019 54

Bảng 2.11 Trình độ ngoại ngữ và tin học của giảng viên nhà trường 55

Bảng 2.12 Thống kê số lượng đề tài nghiên cứu khoa học của đội ngũ GV 59

Bảng 2.13 Đánh giá giảng viên nhà trường tính đến năm 2019 60

Bảng 3.1 Dự báo quy mô đào tạo đến năm 2025 69

Bảng 3.2 Dự báo nguồn nhân lực GV theo ngành đào tạo đến năm 2025 70

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Trường 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực GV trong các trường CĐ (thuộc hệ thống giáo dục nghềnghiệp) là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoahọc, họ gắn kết với nhau để thực hiện mục tiêu giáo dục, đào tạo là hình thànhphát triển nhân cách (phẩm chất, đạo đức và năng lực nghề nghiệp) cho ngườihọc Đây vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổchức và là điều kiện cho sự tồn tại và phát triển của các trường CĐ

Hiện nay, nước ta đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước, do đó NNL đã qua đào tạo với kiến thức, kỹ năng, tay nghề,năng lực sáng tạo sẽ là nhân tố trực tiếp áp dụng những tiến bộ khoa học kỹthuật vào sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm Trường CĐ là nơi đào tạongười lao động có chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ ở trình độ CĐ nhằm cungcấp NNL trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ…theo nhu cầu của thị trường lao động và xã hội Chất lượng đào tạo, uy tínthương hiệu của Trường được quyết định bởi NNL GV của Trường Do đó,phát triển nâng cao chất lượng NNL GV là vấn đề có tính cấp bách, thườngxuyên và liên tục đối với các Trường CĐ hiện nay, đặc biệt là trước nhữngđòi hỏi và thách thức của yêu cầu đổi mới giáo dục đào tạo nói chung và giáodục nghề nghiệp nói riêng

Đối với Trường CĐ GTVT Trung ương V cũng vậy Trải qua 43 nămxây dựng và phát triển, cùng với sự mở rộng quy mô, đa dạng hóa ngành,nghề, trình độ đào tạo, NNL GV của Nhà trường cũng không ngừng đượctăng cường kể cả về số lượng lẫn chất lượng Chính NNL GV là nhân tố quyếtđịnh chất lượng đào tạo và thương hiệu của Nhà trường trong suốt những nămqua

Với mục tiêu đặt ra là “Phát triển Trường CĐ GTVT Trung ương V đến năm 2025 thành Trường nghề chất lượng cao theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế”, thì việc PTNNL GV đáp ứng các yêu

cầu, đòi hỏi của một Trường nghề chất lượng cao theo hướng chuẩn hóa, hiệnđại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệtquan trọng đối với sự phát triển của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay vàtrong thời gian tới

Từ các lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung ương V” cho

nghiên cứu của mình Đề tài được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giảipháp thực hiện mang tính khả thi giúp Nhà trường đạt được các mục tiêutrong giai đoạn hiện nay và những năm tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích thực trạng PTNNL tại Trường CĐ GTVT Trung ương Vtrong thời gian qua, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế

- Đề xuất những giải pháp để hoàn thiện việc PTNNL GV tại Trường CĐGTVT Trung ương V đến năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đếnPTNNL GV trong các cơ sở đào tạo: Cụ thể PTNNL GV tại Trường CĐGTVT Trung ương V

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quanđến PTNNL GV tại Trường CĐ GTVT Trung ương V

- Về thời gian: Luận văn sử dụng hệ thống số liệu từ năm 2017 đến năm

2019, các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, so sánh, phương pháp khảo sát thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn ra tại Trường CĐ GTVT Trung ương V Tác giả thu thập số liệu thực tế từ năm 2017 đến 2019, phỏng vấn và khảo sát đơn giản bằng Phiếu khảo sát đối với GV tại Trường CĐ GTVT Trung ương V (Số phiếu phát ra là 142 phiếu, số phiếu thu về là 138 phiếu và số phiếu hợp lệ là 136 phiếu)

Từ các phương pháp nghiên cứu trên tác giả phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL tại Trường CĐ GTVT Trung ương V Sau đó, tổng hợp lại được những ưu điểm, nhược điểm trong quá triển PTNNL GV để đưa ra giải pháp, phương hướng PTNNL GV tại Trường CĐ GTVT Trung ương V.

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học được công bố trên cácsách, báo, tạp chí, về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng NNL cóhiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Có thể kể tên một

số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn như sau:

(1) Công trình "Phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nguyễn Trãi”của tác giả Nguyễn Thị Hường (2015) Đây là Luận văn thạc

sỹ quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại trường Đại học Lao động

-Xã hội

Ở công trình này trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, tác giả

đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tạitrường đại học Nguyễn Trãi Từ đó, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm pháttriển đội ngũ giảng viên như: nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lựcgiảng viên; xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên; xây dựng chiến lược quyhoạch, các chính sách đãi ngộ, kế hoạch đào tạo, phát triển cũng như thu hútnguồn nhân lực giảng viên nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và đạo đức Nhìn chung các giảipháp phù hợp đối với các Trường Đại học tư thục, chưa có các giải pháp nângcao kỹ năng của đội ngũ giảng viên

(2) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà Nẵng” của tác giả

Phạm Trung Tuyên (2015) Đây là luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, đượcbảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2015

Công trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo

nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam – Chi nhánh Đà Nẵng, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt

động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện vànâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp Tuy nhiên có một số giảipháp khó có thể áp dụng cho trường CĐ công lập

(3) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng giao thông vận tải II”của tác giả Nguyễn Thị Hằng (2015) Đây là luận văn Thạc

sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân

Đà Nẵng năm 2015

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở

lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được thực trạng phát triểnnguồn nhân lực của Trường Cao đẳng giao thông vận tải II, đồng thời tác giả

đã đưa ra được một số những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực củaTrường Cao đẳng Giao thông vận tải II trong thời gian tới Tuy nhiên luận vănchưa tập trung nghiên cứu riêng về PTNNL GV

(4) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm mạng lưới Mobifone Miền Trung” của tác giả Hà Chí Dũng (2018), đây là đây là luận

văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại họcDuy Tân Đà Nẵng năm 2018

Để đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm

tác giả đã dựa vào các bảng khảo sát để đưa ra các giải pháp phù hợp pháttriển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giữa các doanh nghiệp lớn và các cơ sởgiáo dục công lập thì đặc điểm nguồn nhân lực có sự khác biệt

Các công trình nêu trên, các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống

và tương đối toàn diện về vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung Dướigóc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đóđều là những công trình có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ

sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, chưa có tác giả nàonghiên cứu, phân tích phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại các trường Caođẳng trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, vì vậy tác giả chọn nghiên cứu đề

tài “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung ương V” với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc

nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳngGTVT Trung ương V nói riêng và các trường học, đơn vị sự nghiệp khác nóichung

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO

1.1.1 Khái niệm nhân lực

- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham giavào quá trình lao động [19;trang11] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗicon người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [13;trang9]

- Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sứcmạnh vật chất và sức mạnh tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài

mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người [10;trang 56]

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định [12, tr.12] Hoặc theo cách hiểu khác,nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đóđược thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là sốlượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xãhội [12, tr.13]

Theo Liên Hợp Quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước

Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồmthể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, theo quanniệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh cácloại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo giáo trình Kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân

số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lựcđược biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độtuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động cóthể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyênmôn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động

Từ đó, ta có thể tiếp cận khái niệm NNL là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, được sửdụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất lao động cao hơn vềmặt kinh tế

Do vậy vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư, tích luỹ, nên cònđược gọi là tài sản vốn con người Vốn con người được hình thành và pháttriển qua nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục và đào tạo được coi là quantrọng nhất Theo Human Capital White Paper, NNL là tài sản vô hình củamọi tổ chức Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự quyết tâm của mọi ngườitrong một tổ chức; nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năngcủa họ đóng góp cho tổ chức đó

Tóm lại, ta có thể hiểu NNL là tổng thể những tiềm năng của con người

mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực vànhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh

nghiệp Hay nói cách khác, NNL nói lên khả năng lao động của con người,được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng (về trình độ văn hoá, trình độchuyên môn, sức khoẻ, năng lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất…) của ngườilao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt khái niệm phát triển được hiểu là: “Biến đổi hoặclàm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phứctạp”

Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội có sự gia tăng vềlượng, biến đổi về chất, làm cho số lượng và chất lượng vận động theo hướng

đi lên trong mối quan hệ bổ sung cho nhau tạo nên giá trị mới trong một thểthống nhất đều có thể coi là phát triển

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều kháiniệm khác nhau về PTNNL Theo UNESCO (United Nations EducationalScientific and Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Vănhóa Liên hiệp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồnnhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêucầu của việc làm Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chứcLao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu PTNNL theo nghĩa rộng hơn, khôngchỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung màcòn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả,cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hợp quốcthì khái niệm PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềmnăng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chấtlượng cuộc sống.[8;trang 49]

Theo Christian Batal thì PTNNL là phát triển về năng lực và động cơ,năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên

môn” Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” vàmang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là mộtcông cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trongmột thế giới việc làm luôn biến động Năng lực, xét theo phạm trù thườngdùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành

vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêngcủa từng vị trí làm việc Năng lực được cấu thành bởi:

- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phươngpháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp vàcông cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thôngqua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “kỹ năng”chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng cácphương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độthành thạo công việc được thực hiện

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủtrạng thái tinh thần của bản thân “ Hành vi, thái độ” được hình thành trongcùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng” Nhưng việc học tập các “ hành

vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi chongười học có được ý thức kép, đó là : Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố

“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành

vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.[7;trang 26]

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về PTNNL:

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “ PTNNL được hiểu về cơ bản là tăng giátrị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực ,làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất

mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sựnghiệp CNH, HĐH đất nước.[18;trang 42]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh thì PTNNL

là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặtchất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng,chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong

đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của NNL phải đượcnâng cao.[20;trang19]

PTNNL, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu trêncác phương diện thể lực, trí lực, tâm lực và phát huy tối đa hiệu quả sử dụngchúng trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Như vậy, trọng tâm của PTNNL là phát triển lực lượng lao động mộtcách tốt nhất, hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong sốlượng, cơ cấu lao động của NNL trong tổ chức, cải thiện những yếu kémtrong năng lực, phẩm chất của đội ngũ sao cho tận dụng được tối đa năng suấtlao động, để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được cácmục tiêu công việc của họ PTNNL thực chất thể hiện đến vấn đề chất lượngNNL và khía cạnh xã hội NNL của một quốc gia

1.1.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã và đang lôi cuốn, tác động đến tất cảcác nước cũng như đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Đối với nước

ta, từ xuất phát điểm là nền kinh tế tiểu nông, muốn thoát khỏi nghèo nàn lạchậu và nhanh chóng đạt đến trình độ của một quốc gia phát triển theo mụctiêu ”dân giàu, nước mạnh” tất yếu phải tiến hành thực hiện sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa như là một cuộc cách mạng toàn diện và sâu sắctrong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Đây là nhiệm vụ trung tâm cótầm quan trọng hàng đầu Chính vì vậy:

PTNNL là con đường giúp cho các cơ sở đào tạo nâng cao năng suất,

chất lượng và hiệu quả công việc

PTNNL có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các cơ sở đào tạo, do

vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện về thể lực, trí lực và phẩm chất

tâm lý, trong đó nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyênmôn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

PTNNL tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụhiện tại và tương lai

PTNNL giúp cho lãnh đạo các cơ sở đào tạo, có cách nhìn mới, đầy đủhơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên mônnghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển trong cơ sở đào tạo của chính mình.Trong hàng loạt phương thức và biện pháp để thực hiện sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa, vấn đề xây dựng và PTNNL trong các cơ sở đào tạo

là hết sức cần thiết và có tính chiến lược lâu dài Ngày nay, không ai có thểphủ nhận vị trí, vài trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng của NNL nói chung, NNLtrong các cơ sở đào tạo nói riêng đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước Bởi vì NNL (đặc biệt là nhân lực trong các cơ sở đào tạo) chính

là lực lượng lao động đã, đang và sẽ tham gia vào tiến trình công nghiệp hóa,hiện đại hóa là NNL có ý nghĩa quyết định đối với các NNL khác cũng nhưquyết định sự thành bại của sự nghiệp cách mạng

1.1.5 Đặc điểm của NNL trong các cơ sở đào tạo

1.1.5.1 NNL trong các cơ sở đào tạo

a Nguồn nhân lực giảng viên

- Khái niệm: Nhà giáo trong các cơ sở giáo dục, giảng dạy từ trình độcao đẳng trở lên gọi là giảng viên [13, tr.18]

- Nhiệm vụ:

+ Giảng dạy, giáo dục theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy

đủ và có chất lượng chương trình giáo dục

+ Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, điều lệ nhà trường, quy tắcứng xử của nhà giáo

+ Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng, đối xửcông bằng với người học; bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học

+ Học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị,chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt chongười học

b Nguồn nhân lực cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý trong các cơ sở đào tạo là những người chịu trách nhiệmtrong việc tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các cơ sở đàotạo Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản

lý, điều hành các hoạt động giáo dục [13, tr.5]

Cán bộ quản lý giáo dục có trách nhiệm học tập, rèn luyện, nâng caophẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và thực hiện cácchuẩn, quy chuẩn theo quy định của pháp luật

1.1.5.2 Đặc điểm của NNL trong các cơ sở đào tạo

- Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp NNL có trình độ cao cho thịtrường lao động, tạo NNL chất lượng cao cho quốc gia, từ đó mới có thểcạnh tranh trên thế giới trong hội nhập toàn cầu như hiện nay

- Chất lượng NNL trong các cơ sở đào tạo có ảnh hưởng lớn đến chất

lượng đào tạo NNL nói chung của quốc gia

Các cơ sở đào tạo có đặc điểm riêng biệt là đào tạo NNL cho cả nướctrong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề

Các cơ sở đào tạo được công nhận là một công cụ hiệu quả cho sựphát triển NNL có trình độ cao và phát triển xã hội trên nhiều phương diện

Nếu NNL đào tạo thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã hội sẽ không thể trông đợi vàoNNL đầu ra có chất lượng Có thể nói NNL đào tạo tại các cơ sở đào tạo cóảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL nói chung của quốc gia.

Đảm bảo số lượng và chất lượng NNL trong các cơ sở đào tạo là nộidung đầu tiên và cơ bản nhất trong nội dung phát triển NNL trong các cơ sởđào tạo Nhu cầu về NNL trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho các cơ sởđào tạo nhiệm vụ phải không ngừng đảm bảo đào tạo NNL cán bộ có trình

độ, năng lực và phẩm chất tốt đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứukhoa học, chuyển giao công nghệ Để làm được điều này, điều đầu tiên làphải đảm bảo được NNL giảng viên đầy đủ về mặt số lượng đáp ứng đượcnhu cầu học tập bậc cao ngày càng cao của toàn xã hội Nhưng nhìn nhận

từ thực tế ta thấy:

Thứ nhất, nhìn chung đa số các cơ sở đào tạo hiện nay thường khẳng

định thương hiệu của mình qua chất lượng đào tạo Do đó, cần phải phát triểnNNL để nâng cao chất lượng đào tạo

Thứ hai, các cơ sở đào tạo có sự cạnh tranh nhau về NNL, do đó các

trường cần phải có chính sách giữ chân, thu hút để tạo điều kiện phát triểnNNL

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ

Dưới góc độ phát triển chúng ta không thể xét đến tỷ lệ gia tăng GVhàng năm đơn thuần Về mặt số lượng, NNL GV chịu ảnh hưởng trực tiếp vàomục tiêu, chính sách đào tạo NNL quốc gia, vùng lãnh thổ và nhiệm vụ đàotạo giao cho từng ngành, từng cơ sở.

Đối với các quốc gia đang phát triển, nền kinh tế còn đang trong thời kìchưa định hình, xu hướng hội nhập và đầu tư nước ngoài đang diễn ra mạnh

mẽ dẫn đến tình trạng nhu cầu lao động trí thức ngày càng cao, đa dạng vềngành nghề, đòi hỏi phải có NNL GV cũng phải phát triển để thỏa mãn cácnhu cầu thiết yếu đó

Số lượng NNL GV của mỗi trường phụ thuộc vào quy mô phát triển củanhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác, chẳnghạn như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chính sáchđối với NNL GV Tuy nhiên, dù trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt độnggiảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sự cânbằng động về số lượng NNL GV với nhu cầu đào tạo và quy mô phát triểncủa nhà trường Đảm bảo mỗi GV giảng dạy với số giờ không quá cao vàcũng không quá thấp mà ở mức theo quy định của Nhà nước

Để PTNNL GV giảng dạy trong trường CĐ người ta thường sử dụng cácphương pháp sau:

1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kếhoạch 5 năm, 10 năm bao gồm dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Dự báo

xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ,

cơ cấu GV, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập

kế hoạch phát triển

Đây là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu số lượng GV trên cơ sở quy

mô và mục tiêu đào tạo mà nhà trường đã đề ra, trên cơ sở đó mà đề ra các

giải pháp PTNNL GV nhằm thực hiện thành công mục tiêu đào tạo của nhàtrường.

Kế hoạch NNL GV phải được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích khoahọc, có như vậy kế hoạch mới thực hiện được

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Đây được coi là bước quan trọng, quyết định chất lượng NNL GV Nóicách khác, chất lượng GV phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng Muốnthực hiện được điều này cần căn cứ vào các quy tắc sau:

- Xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng phù hợp

- Đảm bảo tiêu chuẩn theo chức danh cần tuyển

- Đảm bảo tính công khai, dân chủ, bình đẳng và khách quan

Tóm lại, phát triển về số lượng NNL GV là việc tăng về mặt số lượng

GV giảng dạy trên cở sở phát triển về quy mô của sự nghiệp giảng dạy Pháttriển số lượng GV, không phải chỉ là tăng đơn thuần về số lượng mà phải phùhợp trên cơ sở nhu cầu các loại cơ cấu của GV mà nhà trường cần

1.2.2 Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên

Theo đại từ điển Tiếng Việt, “cơ cấu là cách tổ chức các thành phầnnhằm thực hiện các chức năng của chỉnh thể” Như vậy, có thể hiểu cơ cấuNNL GV là một thể thống nhất hoàn chỉnh, bao gồm:

1.2.2.1 Về độ tuổi

Là sự phân chia NNL GV của đơn vị theo từng độ tuổi hay nhóm tuổinhất định Trong PTNNL GV người ta quan tâm đến cơ cấu này nhằm đảmbảo lực lượng kế cận hoặc quy hoạch bố trí sử dụng Đảm bảo sự cân đối giữacác thế hệ trong nhà trường, tránh tình trạng “lão hoá” trong NNL GV, tránh

sự hụt hẫng về NNL GV trẻ kế cận, cần có thời gian nhất định để thực hiệnchuyển giao giữa các thế hệ GV

1.2.2.2 Về sức khỏe

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũngnhư tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiệnnhư: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa,ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giátrạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biếnđộng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

Hồ Chí Minh, Công đoàn… giữa các phòng, khoa, bộ môn trong nhà trường

1.2.2.5 Về chuyên môn

Là số người có trình độ chuyên môn về một loại ngành nghề nhất định,được tuyển dụng hay đưa đi đào tạo để bố trí làm GV giảng dạy đúng chuyênmôn đó Đảm bảo tỷ lệ GV hợp lý giữa các đơn vị trong nhà trường phù hợpvới quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành đào tạo

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng của NNL GV là một trong những yếu tố cơ bản quyết địnhchất lượng đào tạo của nhà trường Lý luận và thực tiễn đã chỉ ra rằng: với

chất lượng NNL khác nhau, các cơ sở giáo dục khác nhau sẽ có một chấtlượng giáo dục khác nhau.

PTNNL GV là phạm trù đề cập đến những vấn đề cơ bản, cốt yếu trongphẩm chất nghề nghiệp của NNL những người làm nghề dạy học

Chất lượng NNL GV là chỉ tiêu tổng hợp phản ảnh mức độ hội tụ vềphẩm chất các chuẩn mực đạo đức, chính trị, chuyên môn, năng lực nhiều mặtcủa toàn NNL GV trong nhà trường

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về khoa học giáo dục thì chấtlượng NNL GV chủ yếu phụ thuộc vào tư chất nghề nghiệp của mỗi ngườithầy Tư chất của người thầy bao gồm cả về phẩm chất đạo đức, trình độchuyên môn và năng lực giảng dạy

1.2.3.1 Về phẩm chất

Phẩm chất NNL GV trước hết được biểu hiện ở phẩm chất chính trị Phẩmchất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho người GV có bản lĩnh vữngvàng trước những biến động của xã hội Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáodục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cách cho học sinh - SV có hiệu quả.Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “chính trị là linh hồn, chuyên môn là cái xác,

có chuyên môn mà không có chính trị thì chỉ là cái xác không hồn Phải cóchính trị rồi mới có chuyên môn Nói tóm lại, chính trị là đức, chuyên môn làtài, có tài mà không có đức là hỏng” Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu nâng caotrình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm, người GV cần có bản lĩnh chính trịvững vàng Bản lĩnh chính trị vững vàng sẽ giúp người GV có niềm tin vàotương lai tươi sáng của đất nước và có khả năng xử lý được những tình huốngchính trị nảy sinh trong hoạt động đào tạo NNL GV là một trong những ngườitrực tiếp xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển, thực hiện mục tiêu vànhiệm vụ chính trị của ngành Không thể cụ thể hóa chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tưtưởng Hồ Chí Minh, đường lối giáo dục của Đảng và đưa nghị quyết vào cuộc

sống nếu NNL GV không có một trình độ chính trị nhất định và không cập nhậtvới tình hình chính trị luôn phát triển sôi động và diễn biến phức tạp.

Giáo dục có tính chất toàn diện, bên cạnh việc dạy “chữ” và dạy “nghề”thì điều rất cần thiết là dạy cho người học cách học để làm người, là xây dựngnhân cách Trong xã hội hiện đại, với sự phát triển như vũ bão của công nghệthông tin và truyền thông, SV các trường ĐH, CĐ đã và đang trực tiếp đónnhận nhiều luồng tri thức, nhiều luồng văn hoá khác nhau Sự nhạy cảm cũngnhư đặc tính luôn thích hướng tới cái mới của tuổi trẻ rất cần có sự định hướngtrong việc tiếp cận và tiếp nhận các luồng thông tin đó Việc không ngừng nângcao nhận thức chính trị cho NNL GV là rất cần thiết, đảm bảo tính định hướng

xã hội chủ nghĩa của giáo dục ĐH Việt Nam, kết hợp một cách hài hoà giữatính dân tộc và quốc tế, truyền thống và hiện đại trong đào tạo, đáp ứng nhucầu phát triển của nền giáo dục ĐH ở Việt Nam

Phẩm chất đạo đức mẫu mực cũng là một trong những tiêu chuẩn hàngđầu của nhà giáo nói chung và NNL GV nói riêng Cùng với năng lực chuyênmôn, phẩm chất đạo đức được coi là yếu tố tất yếu nền tảng của nhà giáo Chủtịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Người cách mạng có đạo đức, không có đạođức thì dù tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” Trong sựnghiệp “trồng người” phẩm chất đạo đức luôn có vị trí nền tảng Nhà giáo nóichung và NNL GV nói riêng phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải “chícông, vô tư, cần, kiệm, liêm, chính” để trở thành tấm gương cho thế hệ trẻ noitheo, để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ

1.2.3.2 Về trình độ

Trình độ chuyên môn là những công việc đòi hỏi người thực hiện côngviệc đó phải là những người có kỹ năng làm việc đặc thù, chuyên nghiệp, đãđược đào tạo nhằm đáp ứng được việc thực hiện các công việc đó Lao độngthực hiện các công việc chuyên môn, phải qua đào tạo, và được gọi là laođộng lành nghề, hay lao động chuyên nghiệp Lao động chuyên nghiệp hoạt

động trong môi trường làm việc chuyên nghiệp phù hợp chuyên môn (thựchiện các công việc đúng chuyên môn) gọi là nghề nghiệp Các hoạt độngchuyên nghiệp của lao động chuyên nghiệp (tức lao động lành nghề) gọi làhoạt động nghề nghiệp.

Trình độ chuyên môn của NNL GV được yêu cầu cao hơn so với lựclượng lao động khác vì tính đặc thù của ngành Người GV phải là người thực

sự có trình độ chuyên môn giỏi thì mới có thể có khả năng truyền đạt nhữngkiến thức của mình cho người học có thể hiểu và nắm bắt nhưng thông tinquan trọng cần truyền đạt

Trình độ của NNL GV là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của NNL này,

là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy và nghiên cứukhoa học Trình độ của NNL GV trước hết được thể hiện ở trình độ được đàotạo về chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ của NNL GV còn được thể hiện ở khả năng tiếp cận và cậpnhật của NNL này với những thành tựu mới của thế giới, những tri thức khoahọc hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để vận dụng trực tiếpvào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình Mặt khác, trong

xu thế phát triển của xã hội hiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng là những công

cụ rất quan trọng giúp người GV tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến củathế giới, tăng cường hợp tác và giao lưu quốc tế để nâng cao trình độ, nănglực giảng dạy và nghiên cứu khoa học Hiện nay, trình độ về ngoại ngữ tinhọc của NNL GV đã và đang được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế

và bất cập

1.2.3.3 Về năng lực

Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hay tự nhiên sẵn có để thựchiện một hoạt động nào đó, hoặc là phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo cho conngười khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó

Đối với NNL GV, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống những trithức mà người GV được trang bị, họ phải hình thành và nắm vững hệ thốngcác kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả

Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai hoạt động cơ bản, đặc trưngcủa người GV Vì vậy, nói đến năng lực của NNL GV, cần phải xem xét trênhai góc độ chủ yếu là năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu khoa học.Năng lực giảng dạy của người GV là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập,nâng cao trình độ học vấn của đối tượng; là khả năng đáp ứng sự tăng quy môđào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức mới cho SV

Điều đó phụ thuộc rất lớn ở trình độ, kỹ năng của người GV; điều kiện

và thiết bị dạy học chủ yếu là được thể hiện ở chất lượng sản phẩm do họ tạo

ra, đó chính là chất lượng và hiệu quả đào tạo Năng lực giảng dạy của người

GV được thể hiện ở chỗ họ là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi mở cácvấn đề để học sinh - SV phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo củamình trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học Thị trường sức lao độngphát triển rất năng động đòi hỏi người GV bằng trình độ, năng lực, kinhnghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiện cho học sinh - SV phát triển nhâncách, định hướng cho họ những con đường để tiếp cận chân lý khoa học, giúp

SV phát huy tích cực, chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và nănglực thích nghi cho SV

Công tác nghiên cứu khoa học trong Trường không chỉ tạo điều kiện đểnâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng vàrèn luyện năng lực xử lý tình huống cho người GV trước những vấn đề bứcxúc của thực tiễn mà còn làm tăng tiềm lực khoa học và công nghệ quốc gia.Việc nghiên cứu khoa học của GV nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Nghiên cứu khoa học trong các trường

ĐH, CĐ chủ yếu là nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai Vì vậy, người

GV phải có trình độ cao và năng lực tốt mới có thể giải quyết được các vấn đề

đặt ra Việc đánh giá chất lượng và năng lực nghiên cứu khoa học của GVkhông chỉ căn cứ vào số lượng các công trình khoa học mà chủ yếu căn cứvào giá trị và hiệu quả của các công trình đó.

Như vậy để phát triển được NNL GV về mặt chất lượng thì cần phải đàotạo, bồi dưỡng NNL GV

Theo tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng Quản lý nhân sự đã phânbiệt khái niệm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng NNL GV

Bảng 1.1 Phân biệt khái niệm các thuật ngữ

Nội dung Bắt đầu học cái

mới

Tiếp tục cái cũnâng cao lên

Chuyên môn mới, lĩnhvực mới ở góc độ cao

hơnMục đích Có một nghề

chuyên môn

Tiếp tục côngviệc, nghề củamình tốt hơn

Nâng cao trình độ hoặcchuyển nghề, chuyểnchế độ làm việcThời gian

Dài hạn (theothời gian cấptrường đào tạo)

Ngắn hạn Dài hạn, nhưng thường

ngắn hơn đào tạo mớiMức độ

đánh giá Được cấp bằng

Được cấp chứng

chỉ

Được cấp bằng haychứng chỉQua bảng phân biệt khái niệm các thuật ngữ đào tạo, đào tạo lại, bồidưỡng có thể hiểu tổng quát như sau:

- Đào tạo:

Đào tạo ở đây được xác định là đào tạo mới, là quá trình hình thành kiếnthức, thái độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp được huấn luyện có hệ thốngtheo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định (chuẩn mực quốcgia hoặc quốc tế), để người học sau thời gian khóa học đào tạo theo cấp học,

có được trình độ chuyên môn, năng lực và kiến thức đáp ứng được yêu cầucông việc được giao

Như vậy đào tạo theo nghĩa trên cần phải lượng thời gian theo quy định

và kinh phí đầu tư thích hợp; do đó đòi hỏi phải xây dựng kế hoạch, tiêu

chuẩn đặt ra mang tính lâu dài, nhất là chính sách đào tạo mới của Đảng vàNhà nước, Trung ương và địa phương trong thời điểm hiện nay, muốn nhanhchóng có NNL đào tạo chính quy trình độ cao trong và ngoài nước, bằng kinhphí ngân sách Nhà nước, kinh phí tài trợ ký kết giữa các quốc gia và kinh phí

tự túc của cá nhân, gia đình

- Đào tạo lại:

Sau khi được đào tạo có một trình độ nhất định, nay vì một lý do nào đólại tham gia quá trình đào tạo mới để đạt trình độ khác, nghề khác, hoặc đàotạo lại trên cơ sở trình độ đã có được nâng cao, hoàn chỉnh đáp ứng tiêu chuẩnquy định trong từng giai đoạn phát triển ngành nghề, nhà nước yêu cầu

- Bồi dưỡng: Là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Theo tác giảMạc Văn Trang: Bồi dưỡng là làm nâng cao trình độ hiện có về kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm

Theo UNESCO: Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp Quá trìnhnày chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹnăng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao độngnghề nghiệp

Như vậy, bồi dưỡng là nhằm giúp con người lao động đã có một trình độnhất định, đã được đào tạo trước đây, nay do yêu cầu mới, hoặc chương trìnhđào tạo trước đây cần phải bổ sung những phần nào chưa đào tạo trongchương trình cũ, hoặc đã lạc hậu cần cập nhật kiến thức kịp thời, phù hợp vớikhoa học, tri thức mới

Mục đích bồi dưỡng nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môncủa người lao động, để họ luôn đạt được hiệu quả công việc một cách tốt nhất.Trong giai đoạn hiện nay, NNL GV cần cập nhật kiến thức mới nhằm đáp ứngyêu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học, cho nên việc lựa chọn đưa GV đi bồidưỡng ngắn hạn theo chuyên đề là việc làm thường xuyên hàng năm của các

trường Đối với lực lượng GV trẻ cần phải có kế hoạch bồi dưỡng dài hạn(đây là hình thức đào tạo lại), để tiếp tục củng cố và nâng cao trình độ, nănglực chuyên môn, công tác lâu dài.

Đây là phương thức có vai trò tích cực và quan trọng trong PTNNL GVgiảng dạy về mặt số lượng, chất lượng, nhất là trong điều kiện hiện nay khikhoa học công nghệ phát triển như vũ bão, tiến trình đổi mới hội nhập đòi hỏichất lượng NNL phải ngày càng cao mới có thể đáp ứng được

1.2.3.4 Về kỹ năng

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các

phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ

có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nóicách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng vớiviệc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì

kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ

để giải quyết công việc [8;trang58]

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trướckhi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làmnhững việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làmviệc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuầnthục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việcphải làm [19;trang47]

Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể:

Kỹ năng của con người là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sựnhuần nhuyễn trong quá trình lao động

Phát triển kỹ năng của con người là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuầnthục và sự nhuần nhuyễn Phải gia tăng kỹ năng của NNL vì chỉ trên cơ sở đómới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

Để nâng cao kỹ năng của NNL GV thì phải huấn luyện, đào tạo, phảithường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, mộttrong các cách đó là thông qua thời gian làm việc

Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểmnghề nghiệp Kỹ năng của người GV được hiểu đó là kỹ năng sư phạm, kỹnăng nghiên cứu khoa học, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng Tin học

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO

1.3.1 Môi trường: gồm các yếu tố cơ bản sau:

Một là, sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Hiện nay, trình độ khoa học

kỹ thuật và công nghệ thay đổi một cách nhanh chóng Hệ thống máy móc,trang thiết bị dạy học ngày càng hiện đại nhằm phù hợp với chương trình đàotạo tiên tiến Điều này kéo theo NNL GV phải thay đổi kỹ năng, năng lực làmviệc và các nhà trường phải không ngừng đào tạo, bồi dưỡng NNL GV nhằmgiúp đội ngũ này thích ứng với các công nghệ mới

Hai là, Pháp luật: Công tác phát triển NNL giảng viên trong các nhàtrường chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các cơ chế, chính sách, quy định của nhànước trong lĩnh vực đào tạo, phát triển NNL GV, cụ thể: Luật Giáo dục, LuậtGiáo dục đại học, Luật Dạy nghề, nghị quyết, thông tư của chính phủ liênquan đến công tác dạy nghề

Ba là, Môi trường làm việc: Đây là yếu tố dù không thể đo được mộtcách chính xác, tuy nhiên nó có thể cảm nhận được một cách dễ dàng Sựnghiêm túc cộng với thái độ cởi mở, giúp đỡ hỗ trợ lẫn nhau trong công việc,chia sẻ thông tin, sự đoàn kết, cùng với môi trường làm việc, cách thức tổ

chức hệ thống trang thiết bị, tài liệu ngăn nắp sẽ tạo bầu không khí, môitrường làm việc thuận lợi, kích thích mọi người phấn khởi làm việc, đem lạihiệu quả tốt cho đơn vị Ngược lại với bầu không khí ngột ngạt, bị áp lực haykhông thỏa mái trong các mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cộng vớimôi trường làm việc tiêu cực, không khí làm việc căng thẳng, hiệu quả côngviệc đem lại không như mong đợi.

1.3.2 Tổ chức: Tổ chức ở đây chính là nhà trường, bao gồm các yếu tố sau:

- Một là, quan điểm của nhà lãnh đạo: Nhà lãnh đạo có vai trò quantrọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của cơ sở đào tạo Các nhà lãnh đạokhác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác phát triển NNL GVkhác nhau Với những cơ sở đào tạo mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá caocông tác phát triển NNL GV thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện,tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạobồi dưỡng, có chế độ khuyến khích đội ngũ GV đi đào tạo, chính sách thu hútnhân tài, phân công bố trí nhân sự hợp lý… để sao đạt được hiệu quả cao nhất

về tổ chức Với những cơ sở đào tạo, người lãnh đạo không quan tâm đếncông tác phát triển NNL GV thì ít có những chế độ, chính sách phù hợp chocông tác này, không tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao

Hai là, chiến lược phát triển của nhà trường:Chiến lược phát triển củanhà trường tác động mạnh mẽ đến công tác phát triển NNL GV Chính chiếnlược quyết định hướng phát triển của nhà trường, từ đó đặt ra những yêu cầucho công việc trong thời gian tới của nhà trường, số lượng NNL GV tăng haygiảm và phải đảm bảo cơ cấu hợp lý Về trình độ, năng lực, kỹ năng, NNL

GV cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, bồi dưỡng, phương pháp đào tạo,

số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phíđào tạo…

Ba là, các chế độ, chính sách đãi ngộ: Các chế độ, chính sách đãi ngộ

được xây dựng một cách hợp lý là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượngNNL GV Các chính sách tiền lương, thưởng phù hợp, tương xứng với sức laođộng, năng lực cá nhân đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên sốngđược bằng lương của mình để yên tâm công tác, phục vụ lâu dài cho sựnghiệp giáo dục - đào tạo của nhà trường Chính sách sử dụng nhân tài, nhânlực có trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ, PGS, GS) là những yếu tố góp phần pháttriển nguồn nhân lực của nhà trường, do vậy cần thiết phải có chế độ chínhsách phù hợp để thu hút và “giữ chân” nguồn nhân lực nhằm khai thác hiệuquả năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng) cho nhà trường tạo đượcđộng lực khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyênmôn nghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lựccủa tổ chức

Bốn là, khả năng tài chính: Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một

trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức

Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động pháttriển nguồn nhân lực trong tổ chức Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựngđược những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ…thật hấp dẫn,thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại

trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chứccần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức ấy.

1.3.3 Đặc điểm công việc:

- Phân công, bố trí công việc: Một tổ chức dù có một khối tài sản lớn,máy móc thiết bị hiện đại, có chiến lược cạnh tranh năng động nhưng cácthành viên trong tổ chức lại được bố trí vào những công việc không phù hợpvới khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ thì chắc chắn tổchức đó sẽ thất bại Nhà quản trị giỏi cần phải biết “thuật chọn người” và

“thuật dùng người” trong đó bố trí người lao động vào đúng chức vụ hoặccông việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “thuật dùng người” Để cócăn cứ cho việc sử dụng lao động một cách hợp lý tổ chức cần phải tiến hànhphân tích công việc để qua đó nhà quản trị có được bản tóm tắt các nhiệm vụ

và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đóvới công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết đối với người thực hiệncông việc và các điều kiện làm việc Việc phân công lao động sẽ dựa trên mụctiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con người cho phù hợpnhư: động cơ, khả năng, sở thích, thói quen để đem lại kết quả tốt nhất Yêucầu chung của sự phân công, bố trí lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý,tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạođiều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thúcủa người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vậtchất, kỹ thuật khác

Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu lao động trong một tổ chức đểhình thành tỷ lệ tương ứng phù hợp với đặc điểm của tổ chức Sự phân cônglao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phậntrong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công việc của mỗi cá nhân vàhiệu quả hoạt động của cả tổ chức

+ Quan hệ phân công và bố trí lao động:

Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hướng tới là việc làm sao

để sắp xếp công việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng giảng viên.Điều này đòi hỏi sự phối hợp giữa giảng viên và công việc Qua đào tạo cũngnhư phát triển, giảng viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được yêu cầu của côngviệc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thểphát huy

+ Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá thực hiện công việc: Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cánhân giảng viên mà nhà trường tiến hành các chương trình đào tạo và pháttriển đội ngũ giảng viên Các tiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới củacông việc chính là một phần mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển,ngược lại sau khi tiến hành đào tạo nhà trường cũng đặt ra các tiêu chuẩn caohơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việc thực hiện côngviệc giảng dạy của người thầy giáo

1.3.4 Người lao động

Bản thân người giảng viên là người trực tiếp giảng dạy, nên họ biết đượcmặt mạnh, mặt yếu của mình trong chuyên môn, những hạn chế về năng lực,trình độ cần khắc phục Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL GVthuộc về bản thân giảng viên:

- Ý thức, trách nhiệm của GV trong công việc, lòng yêu nghề, gắn bóvới nhà trường, có động cơ thực sự muốn cống hiến cho sự nghiệp trồngngười

- Giảng viên còn hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụyếu, sẽ không theo kịp được với yêu cầu ngày càng phát triển trong GDNN

Vì vậy, việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn luôn là yếu tố quan trọnggiúp cho GV theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn

thành được nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tương lai, điều này, nếunhận thức đúng đắn thì tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ nănggóp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển.

- Hoàn cảnh kinh tế khó khăn buộc giảng viên phải làm thêm nhiềucông việc khác để kiếm thêm nguồn thu, do đó không có thời gian dành choviệc nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ chuyên môn

- Sức khoẻ, tuổi tác và kinh nghiệm của người GV cũng ảnh hưởng đến

sự PTNNL GV

Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng làcán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết, phải có kiến thức vềnguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, được trang bị kỹ năng hoạch định,xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con người từkhâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng để góp phần phát triển nguồn nhân lựccủa tổ chức

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã hệ thống hóa và làm phong phú thêm lý luận về PTNNLtrong các cơ sở đào tạo Trên cơ sở lý luận: các khái niệm liên quan về NNL,các nội dung PTNNL, các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL, đã xây dựng đượckhung lý luận về PTNNL trong các cơ sở đào tạo, làm cơ sở để đánh giá thựctrạng và đề xuất những giải pháp PTNNL GV tại trường CĐ GTVT Trungương V ở những chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI TRUNG ƯƠNG V

2.1 GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT TRUNG ƯƠNG V 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường CĐ GTVT Trung ương V trực thuộc Bộ GTVT, tiền thân làtrường Trung học GTVT 5 được thành lập ngày 03/09/1976 tại Quyết định số3335/QĐ/TTg của Thủ Tướng Chính phủ, trường Từ năm 1976 đến tháng10/1983 trường đóng tại xã Phước Long, Tuy Phước Nghĩa Bình nay làPhường Bùi Thị Xuân, thành phố Quy Nhơn

Từ tháng 10/1983 đến nay đóng tại thôn Thuỷ Tú, phường Hoà HiệpBắc, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

Theo quyết định số 590/QĐ-TCCB-LĐ ngày 08/04/1992 của Bộ trưởng

Bộ GTVT trường được đổi tên thành Trường Trung học GTVT khu vực II Ngày 20/11/2000 tại Quyết định số 4959/QĐ-BGD&ĐT-TCCB của BộGiáo dục & Đào tạo Trường được nâng cấp lên thành Trường CĐ GTVT II.Theo Quyết định số 701/QĐ-LĐTBXH ngày 18 tháng 5 năm 2017 của

Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trường được đổi tên thànhTrường CĐ GTVT Trung ương V cho đến nay

Trải qua 43 năm xây dựng và phát triển, Nhà trường đã đào tạo, bồi

dưỡng cho ngành GTVT và xã hội gần 35.000 cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý

và công nhân đang có mặt trên khắp mọi miền Tổ quốc, đặc biệt là khu vựcMiền Trung - Tây Nguyên Các thế hệ học sinh, SV đã tốt nghiệp của Trường,đang ngày đêm đóng góp sức lực và trí tuệ của mình cho công cuộc xây dựng

và bảo vệ Tổ quốc Trong số đó, có rất nhiều người thành đạt, đã và đang nắmgiữ các vị trí lãnh đạo, quản lý, chuyên gia của ngành tại các địa phương,

doanh nghiệp và các tổ chức khác trên địa bàn Miền Trung - Tây Nguyên nóiriêng và cả nước nói chung.

Uy tín và thương hiệu của Nhà trường đối với xã hội và doanh nghiệp sửdụng lao động đã được khẳng định, và ngày một nâng cao Hiện nay, Trường

là một trong những trung tâm lớn về đào tạo, nghiên cứu khoa học phục vụcho ngành GTVT cả nước và phục vụ kinh tế - xã hội của khu vực MiềnTrung và Tây Nguyên

So với ngày đầu thành lập, cảnh quan, cơ sở vật chất của Trường ngàymột khang trang hơn, trang thiết bị phục vụ đào tạo cùng hệ thống sân thểthao, vui chơi được đầu tư hiện đại Trường đã xây dựng được đội ngũ GV cótrình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghề giỏi, giàu kinh nghiệm thực tế và tâmhuyết với nghề, với 06 tiến sĩ, 113 thạc sĩ và 10 GV đang làm nghiên cứusinh Tỷ lệ GV có trình độ thạc sĩ trở lên của Trường đạt trên 83%, trong đóchủ yếu được đào tạo tại các cơ sở đào tạo danh tiếng trong và ngoài nước.Với những đóng góp sức lực và trí tuệ cho sự nghiệp đào tạo NNL củađất nước, và của ngành GTVT, Nhà trường đã vinh dự được đón nhận: Huânchương Lao động hạng Ba (năm 1991); Huân chương Lao động hạng Nhì(năm 1997); Huân chương Lao động hạng Nhất (năm 2003); Bằng khen củaThủ Tướng Chính phủ (năm 2008); Huân chương Độc lập hạng Ba (năm

2010); Bằng khen của Thủ Tướng Chính phủ (năm 2013) Nhiều tập thể và cá

nhân của Nhà trường được Đảng, Nhà nước, Bộ GTVT, Bộ Giáo dục & Đàotạo và các cấp trên liên quan tặng nhiều danh hiệu cao quý Nhà trường đãvinh dự có 02 thầy giáo được tôn vinh Nhà giáo ưu tú

Những ghi nhận, đánh giá của Nhà nước và của xã hội đã khẳng định vaitrò, sứ mệnh của nhà trường đối với sự nghiệp đào tạo NNL ngành GTVT nóiriêng và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung trong suốt

43 năm qua Đây cũng chính là tiền đề, là bệ phóng quan trọng để Trường tiếp