LUẬN văn THẠC sĩ NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự hài LÒNG TRONG CÔNG VIỆC của cán bộ NHÂN VIÊN tại VNPT KIÊN GIANG

BỘ GIÃ�O DỤC VÀ Ä�ÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( VÕ THỊ MỸ HẠNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI VNPT KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( VÕ THỊ MỸ HẠNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI VNPT KIÊN GIANG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KI.

- -VÕ THỊ MỸ HẠNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN

VIÊN TẠI VNPT KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2020

- -VÕ THỊ MỸ HẠNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ

NHÂN VIÊN TẠI VNPT KIÊN GIANG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS PHAN THANH HẢI

ĐÀ NẴNG – 2020

Qua hai năm học tập và rèn luyện tại trường đại học Duy Tân cùng với

sự chỉ dạy và hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô, đã giúp em có thêmnhững kiến thức chuyên ngành quý báu để hoàn thành tốt luận văn của mình

Bên cạnh những kiến thức tại giảng đường cũng như những trải nghiệmthực tế mà em đã nhận được trong quá trình tìm hiểu hoạt động tại hệ thốngViễn Thông Kiên Giang (gọi tắt là VNPT Kiên Giang), đã giúp cho em cónhững hiểu biết thêm về những kỹ năng phân tích vấn đề một cách thực tế Để

từ đó bản thân có thể tự đúc kết những kinh nghiệm, cũng như sự hiểu biết để

có thể làm việc và thích nghi tốt hơn nữa với môi trường làm việc nhiều biếnđổi trong thời điểm sắp tới

Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong khoa Sau đại học và trân

trọng nhất em gửi đến Thầy PGS.TS Phan Thanh Hải - Trưởng khoa Kế

Toán trường Đại học Duy Tân, người đã hướng dẫn, tạo mọi điều kiện

thuận lợi về tài liệu, định hướng và tận tình đóng góp nhiều ý kiến cho emhoàn thành tốt luận văn của mình

Vì hạn chế về kiến thức và nghiệp vụ thực tế nên đề tài của em cònnhiều thiếu xót trong phạm vi nghiên cứu, thêm vào đó là lần đầu tiếp xúc vớivấn đề thực tế ứng dụng mô hình nghiên cứu còn mới nên không tránh khỏinhững thiếu sót Em mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô để đề tàitrở nên hoàn thiện hơn

Chân thành cảm ơn!

Học viên

Võ Thị Mỹ Hạnh

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực vàkhông trùng lặp với các đề tài khác

Tác giả luận văn

Võ Thị Mỹ Hạnh

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của luận văn 3

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN 7

1.1 KHÁI NIỆM SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 7

1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.2.1 Lý thuyết về nhu cầu con người của Maslow 8

1.2.2 Lý thuyết thành tựu của David Mc.Clelland 11

1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 14

1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams 15

1.2.6 Lý thuyết về hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 16

1.3 MỘT SỐ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCNV 17

1.3.1 Mô hình MSQ (Mininesota Satisfaction Questionnaire) 18

1.3.2 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) 19

1.3.3 Mô hình của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) 22

1.3.4 Mô hình của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017) 22

2.1 TỔNG QUAN VỀ VIỄN THÔNG KIÊN GIANG 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Thực trạng hoạt động của VNPT Kiên Giang thời gian qua 36

2.2 PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 37

2.2.1 Tóm lược phương pháp nghiên cứu 37

2.2.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất 38

2.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 44

2.3.1 Nghiên cứu định tính 44

2.3.2 Nghiên cứu định lượng 45

2.4 KĨ THUẬT PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 46

2.4.1 Đánh giá sơ bộ thang đo 46

2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47

2.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 48

2.4.4 Kiểm định sự khác biệt 50

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 52

CHƯƠNG 3 TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

3.1 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 53

3.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55

3.2.1 Thống kê mô tả các nhân tố trong mô hình 55

3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha 59

3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 63

3.2.4 Phân tích hồi quy 68

3.2.5 Phân tích phương sai ANOVA 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 80

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 81

VIỆC CỦA CBCNV TẠI VNPT KIÊN GIANG 82

4.2.1 Cải thiện mối quan hệ công việc 834.2.2 Cải thiện các vấn đề liên quan đến đặc điểm và tính chất công việc 844.2.3 Nâng cao Tiền lương và thu nhập cho CBCNV 854.2.4 Nâng cao Chế độ phúc lợi cho CBCNV 86

4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 88

4.3.1 Hạn chế của đề tài 884.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 89

KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

: Viễn thông công nghệ thông tin : Viễn thông Kiên Giang

bảng Tên bảng Trang

3.5 Mô tả mẫu theo Thu nhập hàng tháng nhận được 553.6 Thống kê mô tả về thang đo “Đặc điểm và tính chất công

3.15 Kiểm định CRA nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc 61

3.17 Kiểm định CRA nhân tố Tiền lương và thu nhập 62

3.20 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s của các nhân tố độc lập 64

3.23 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s của nhân tố sự hài lòng 673.24 Tổng phương sai trích của nhân tố sự hài lòng 673.25 Ma trận thành phần nhân tố đánh giá sự hài lòng 67

3.31 Kết quả đánh giá SHL theo Giới tính 763.32 Kết quả kiểm định Independent T-Test theo giới tính 77

hiệu

sơ đồ

1.6 Mô hình lý thuyết tổng quan hành vi tổ chức của Kreitner

1.8 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự 201.9 Thang đo sự hài lòng của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) 221.10 Mô hình của Trịnh Thùy Anh, Phan Tường Vi (2017) 23

2.1 Quy trình nghiên cứu 38

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lựcquan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị, doanhnghiệp Bất kỳ nhà quản lý doanh nghiệp nào cũng đều hướng đến mục tiêu

đó là : thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng; sử dụng hiệu quả; độngviên, thúc đẩy, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) phát huyhết khả năng nhằm tăng năng suất lao động Để đạt được mục tiêu này thì nhàquản lý doanh nghiệp cần phải hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng củaCBCNV để từ đó có những điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp

Nghiên cứu về sự hài lòng của CBCNV đóng vai trò hết sức quan trọngtrong công tác quản trị nguồn nhân lực và được ứng dụng trong thực tiễnnhằm nâng cao đời sống cá nhân cũng như tính hiệu quả của tổ chức Điềunày được thể hiện qua số lượng lớn các công trình nghiên cứu đã được công

bố đều chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của CBCNV có ảnh hưởng tíchcực đến hiệu quả công việc

Viễn thông Kiên Giang (VNPT Kiên Giang) là đơn vị kinh tế trựcthuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Viêt Nam theoĐiều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Đơn vị là một bộ phận cấu thànhcủa hệ thống tổ chức và hoạt động của Tập đoàn, hoạt động kinh doanh vàhoạt động công ích cùng các đơn vị thành viên khác trong một dây chuyềncông nghệ viễn thông liên hoàn, thống nhất cả nước, có mối liên hệ mật thiếtvới nhau về tổ chức mạng lưới, phát triển kinh doanh các dịch vụ viễn thông.Trong quá trình hình thành và phát triển, cũng giống như những đơn vị, doanhnghiệp khác nói chung và các đơn vị thành viên trong tập đoàn VNPT nóiriêng đều hết sức quan tâm đến CBCNV; luôn coi nhân sự là vấn đề mấu chốtquyết định đến sự tồn tại, phát triển của đơn vị Tuy nhiên từ trước cho đến

nay, chưa có một nghiên cứu cụ thể tại công ty để đánh giá được những tâm

tư, nguyện vọng đứng từ phía người lao động để cung cấp thông tin kịp thời,thuyết phục cho Ban giám đốc trong việc ban hành, điều chỉnh kịp thời cácchính sách liên quan đến CBCNV Từ những lý trên mà tôi chọn đề tài

“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại VNPT Kiên Giang”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của CBCNV hiện đang làm việc tại VNPT Kiên Giang

Xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

và xác định mức độ hài lòng của CBCNV đang làm việc tạiVNPT Kiên Giang theo từng các nhân tố ảnh hưởng

Qua đó đề xuất một số kiến nghị, giải pháp phù hợpnhất nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCNVtại VNPT Kiên Giang trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Là các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Về không gian: Tại VNPT Kiên Giang đối với toàn Vănphòng và các đơn vị trực thuộc tại các huyện, thành phố trựcthuộc

Về thời gian: Các số liệu được thu thập khảo sát đượcthực hiện từ đầu quý I năm 2019 đến hết quý II năm 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn của tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp haychính là phương pháp nghiên cứu có sự kết hợp giữa phương

pháp nghiên cứu định tính và định lượng

- Nghiên cứu định tính: Tiến hành trong giai đoạn đầunhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các mô hình nghiên cứu

về sự hài lòng trong công việc của CBCNV trong các tổ chứcdoanh nghiệp đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia

- Nghiên cứu định lượng: Thực hiện dựa trên nguồn thôngtin có được từ việc khảo sát bằng câu hỏi để giải quyết các mụctiêu nghiên cứu của đề tài Thang đo Likert 05 mức độ được sửdụng để đo lường giá trị các biến số Vì đây là nghiên cứu địnhlượng, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất vớihình thức chọn mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng

để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ chophân tích định lượng nói trên Mô hình hệ số tương quan Alphacủa Cronbach (Cronbach’s Alpha) và phương pháp phân tíchnhân tố khám phá EFA được dùng để đánh giá độ tin cậy và giátrị của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ sốtương quan Pearson Diễn giải số liệu thông qua một số công cụthống kê mô tả và thống kê suy luận và được thực hiện nhờ vàophần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 04 chương:

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Trình bày kết quả nghiên cứu

Chương 4 Kết luận và hàm ý quản trị

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua có khá nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của của CBCNV tại các đơn vị, doanh nghiệp vànghành nghề khác nhau Tiêu biểu có thể kể đến một số các nghiên cứu sau:

Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã thực hiện nghiên cứu đolường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sửdụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), đồng thời bổsung thêm hai nhân tố “Phúc lợi công ty” và “Điều kiện làm việc” để phù hợpvới tình hình cụ thể tại Việt Nam

Trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của các nhân viêntrong các ngân hàng thương mại ở Huế, Phan Thị Minh Lý (2011) cũng chỉ racác yếu tố tác động đến việc làm tăng sự hài lòng trong công việc gồm : (1)Tính chất và áp lực công việc; (2) Thu nhập và các chế độ đãi ngộ; (3) Quan

hệ và đối xử; (4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo;(5) Điều kiện làm việc; (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Trong khi đó nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị MaiPhương (2011) cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên tập đoàn Tân Hiệp Phát đó là : (1) Đồng nghiệp; (2) Cơhội đào tạo và thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Phúc lợi và (5) Môi trường làmviệc

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) được thực hiện vớiphạm vi khảo sát là các nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Eximbank trênđịa bàn thành phố Đà Nẵng đã đi đến kết luận có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc Các nhân tố đó chính là : (1) Thu nhập; (2) Lãnhđạo; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Công việc; (5) Đồng nghiệp và (6) Điềukiện làm việc

Nghiên cứu của Lê Thái Phong (2015) kết luận có 4 yếu tố ảnh hưởngđến sự hài lòng của nhân viên trên địa bàn thành phố Hà Nội bao gồm : Tính

chất công việc, Tiền lương và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến; Quan hệ côngviệc Trong khi đó nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê XuânLộc (2015) chỉ rõ có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đanglàm việc tại các công ty truyền thông : (1) Môi trường làm việc, (2) Đồngnghiệp, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Thu nhập, (5) Phúc lợi, (6) Bảnchất công việc.

Nghiên cứu của Đăng Hồng Vương (2016) cũng có kết luận đó là :Tiền lương; Mối quan hệ cấp trên; Thăng tiến; Điều kiện làm việc; Mối quan

hệ đồng nghiệp là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của ngườilao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Bình Định

Nghiên cứu của Cao Xuân Anh (2016) tại công ty cổ phần thủy điệnGeruco cũng có kết quả cho rằng : (1) Tính chất công việc và Tiền lương; (2)Giao tiếp và Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Ứng xử củalãnh đạo, đồng nghiệp chính là các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòngtrong công việc của người lao động đang làm việc tại đây

Nghiên cứu của Phan Thanh Hải (2018) liên quan đến các nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV hiện đang công tác tại cácdoanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Kết quả cho thấycho thấy có 5 yếu tố có ý nghĩa về mặt thống kê, gồm (1) Tính chất công việc;(2) Chính sách lương và quản trị DN; (3) Chế độ phúc lợi, khen thưởng vàcông nhận; (4) Quan hệ công việc; (5) Cơ hội đào tạo, thăng tiến Riêng yếu

tố về môi trường và điều kiện làm việc do có sig > 0.05 nên không phù hợp và

bị loại

Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải (2018) về các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ vàvừa tại tỉnh Đồng Nai Trên cơ sở dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 250 kếtoán viên Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố

khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này.Kết quả nghiên cứu của tác giả này chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động baogồm: (1) môi trường và điều kiện làm việc, (2) tiền lương và chế độ chínhsách, (3) cơ hội thăng tiến, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp và (5) triển vọngphát triển của công ty.

Trong lĩnh vực viễn thông và trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, tác giả nhậnthấy có nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) thực hiện khảo sátliên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tuyến cơ sở tại Tậpđoàn viễn thông Quân đội Kết quả cho thấy có 3/5 nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng đó là : (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Lãnh đạo; (3) Quan hệđồng nghiệp; (4) Thu nhập

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hoài Thương thực hiện tại Cục Hải quantỉnh Kiên Giang đã có kết quả cho rằng có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hàilòng trong công việc của cán bộ công chức Đó là (1) Đặc điểm công việc; (2)Chế độ phúc lợi; (3) Môi trường làm việc và (4) Quan hệ đồng nghiệp

Tóm lại, qua trình bày ở trên cho thấy ở nước ta từ trước cho đến nay đã

có rất nhiều nghiên cứu thực hiện liên quan đến chủ đề về các nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, cán bộ công chức,người hành nghề… Kết quả của các nghiên cứu cũng thấy sự hài lòng côngviệc phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nhau đối với từng phạm vi, lĩnh vựcnghiên cứu, từng đối tượng khảo sát Tuy nhiên, có một điểm chung mà hầuhết các nghiên cứu đều có kết quả cơ bản tương đồng đó là sự hài lòng củanhân viên đều chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như bản chất công việc, cơ hộithăng tiến, tiền lương và đãi ngộ, mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp,môi trường làm việc

Như vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của CBCNV đã được nhiều tác giả thực hiện trong thời gian qua

Tuy nhiên, trong khuôn khổ thời gian và không gian tại VNPT Kiên Giangtrong thời gian gần đây thì chưa có nghiên cứu nào được công bố Đây cũngchính là lý do để tác giả thực hiện đề tài với nội dung cụ thể các chương nhưsau:

CH ƯƠ ĐỒ NG 1

C S LÝ THUY T V S HÀI LÒNG VÀ CÁC Ơ ĐỒ Ở LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC ẾT TẮT Ề SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC Ự HÀI LÒNG VÀ CÁC NHÂN T NH Ố ẢNH ẢNH

H ƯỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NG Đ N S HÀI LÒNG ẾT TẮT Ự HÀI LÒNG VÀ CÁC TRONG CÔNG VI C ỆC C A ỦA

CÁN B CÔNG NHÂN VIÊN Ộ CÔNG NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NI M ỆC S HÀI LÒNG Ự HÀI LÒNG VÀ CÁC TRONG CÔNG VI C ỆC

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc Từ điển báchkhoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòngcủa một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta Trong khi đó, từOxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đápứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòngcông việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khilàm việc

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người tacảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thếnào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson

và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung

là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên

sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặcmôi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đápứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên thì độ sự hài lòngcông việc càng cao

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phảnánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảmhay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Vấn đề về sự hài lòng được nghiên cứu đầu tiên bởi các học giả nhưMaslow ( 1934), Adam (1963), MC Clelland (1958) Với quan điểm nhu cầu

được thỏa mãn, các tác giả này cho rằng sự hài lòng nói chung và giá trị nhậnđược phải bằng hoặc lớn hơn giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một

số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu hài lòng, họ địnhnghĩa chung sự hài lòng được xem là giá trị thực tế mà người lao động nhậnđược so với sự kỳ vọng về những khía cạnh công việc như tiền lương, tínhchất công việc, quan hê công việc, điều kiện công việc …

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng côngviệc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hàilòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với côngviệc của mình Liên quan đến nguyên nhân mà dẫn đến sự hài lòng công việcthì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trìnhnghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với cácnghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng công việc

1.2 CÁC LÝ THUY T N N V S HÀI LÒNG ẾT TẮT Ề SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC Ề SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC Ự HÀI LÒNG VÀ CÁC C A NG ỦA ƯỜI CAM ĐOAN I LAO Đ NG Ộ CÔNG NHÂN VIÊN

Như đã trình bày ở các phần trên, sự hài lòng của người lao động đãđược nhiều tác giả nghiên cứu Tuy nhiên hầu hết các công trình nghiên cứusau này đều dựa trên nền tảng lý thuyết cơ bản do một số các học giả đề xuấtnhư sau :

1.2.1 Lý thuy t v nhu c u ết về nhu cầu ề nhu cầu ầu con ng ười c a Maslow i ủa Maslow

Lý thuyết nhu cầu của A Maslow là lý thuyết nền đạt tới đỉnh cao trongviệc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay,chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này Theo thuyết A Maslow, nhucầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy”lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và pháttriển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tự trọng

Tự thể hiện(Self-Actualization)

Hình 1.1 Lý thuyết về nhu cầu cấp bậc của Maslow

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành độngtheo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họhành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mụcđích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành độnglực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vicủa con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiểnđược hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp đểtác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉhơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tậntụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giaoviệc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cáchthức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc làmột nhu cầu của người đó

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu cơ bản có thể được đápứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc

ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởngtheo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng

kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làmviệc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đốivới nhân viên Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao độngcần đượctạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữacác bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự pháttriển doanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ,doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp

kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người laođộng cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiềnlương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mongmuốn được tôn trọng các giá trị của con người Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo,

do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổbiến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao độngcũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vịtrí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn Đối với nhu cầu tựhoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển nhữngthế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cầnđược khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổchức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhàquản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhânviên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều”nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý Một nhân viên vừa mới được tuyểndụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm vàthu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu.Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên” trong đơn vị với công việc đãthuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã

được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụtrong doanh nghiệp hoặc tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trícao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăngsay và có hiệu quả hơn.

1.2.2 Lý thuy t thành t u c a David Mc.Clelland ết về nhu cầu ựu của David Mc.Clelland ủa Maslow

Lý thuyết của Mc Clelland (1958) cho rằng con người có 3 nhu cầu cơbản, bao gồm : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.Trong đó:

 Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theođuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trởngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả củanhững hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mangtính thách thức, đòi hỏi cao Những người có nhu cầu thành tựu cao đượcđộng viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầuthành tựu cao là:

 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

 Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của AbrahamMaslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè,… Người lao động có nhu cầunày mạnh mẽ sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan

hệ xã hội

 Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến ngườikhác và môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người cónhu cầu quyền lực mạnh cùng với nhu cầu thành tựu có xu hướng sẽ trở thànhcác nhà quản trị Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người cónhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu, cuối cùng là nhu

cầu liên minh.

Hình 1.2 Lý thuyết thành tựu của McClelland

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong sự hài lòng

và thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhucầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lạihiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao độnglàm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và liên minh

1.2.3 Lý thuy t kỳ v ng c ết về nhu cầu ọng c ủa Maslow Victor Vroom a

Lý thuyết kì vọng được đề xuất bởi Victor Vroom (1964), khác vớiMaslow (1943) và Herzberg (1968), Vroom không tập trung nhiều vào nhucầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Ông cho răng động cơ thúc đẩy làmviệc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳvọng của họ vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành côngviệc đó

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

 Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

 Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫnđến phần thưởng xứng đáng

 Valence (hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đốivới người thực hiện công việc

Thành tựu

Hiệu quả công việc

Liên minh

Vroom cho răng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác làkhi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đếnphần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mụctiêu cá nhân của họ

Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức :

Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực

Hình 1.3 Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom

 Kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về côngviệc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân

 Phương tiện hỗ trợ thực hIện công việc là những yếu tố về quan hệlàm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc….để hoàn thành công việc

 Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được

so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc

 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng sựhài lòng và thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên nhận thức của họ

Vì vậy cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa

N

HẤP LỰC VỀ PHẦN THƯỞNG

ĐỘNG LỰC

NĂNG LỰC &

ĐẶC ĐIỂM

NHẬN THỨC VAI TRÒ & CƠ HỘI

THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC

trên các đặc điểm : (1) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc; (2) Đặcđiểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu; (3) Đặc điểm phần thưởngtăng mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động.

1.2.4 Thuy t hai nhân t c a Frederick Herzberg ết về nhu cầu ố của Frederick Herzberg ủa Maslow

Thuyết hai nhân tố được đưa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg, một nhàtâm lý học người Mỹ Ông cho rằng có những yếu tố nhất định trong môitrường làm việc gây ra hài lòng trong công việc, trong khi một bộ riêng biệtcủa các yếu tố gây ra sự bất mãn Các nhân tố liên quan đến sự hài lòng đốivới công việc được gọi là nhân tố động lực (Motivator) – nhân tố bên trong.Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (HygieneFactors) – nhân tố bên ngoài

Nhân tố động lực là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong côngviệc, như:

- Đạt kết quả mong muốn

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

- Trách nhiệm

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

- Sự tăng trưởng như mong muốn

Nhân tố duy trì là các tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong côngviệc tại một tổ chức, có thể do:

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Nhân

tố duy trì

Nhân

tố động lực

Hình 1.4 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

- Lương bổng và các khoản thì lao không phù hợp hoặc chứ đựng nhiềunhân tố không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

1.2.5 Lý thuy t công b ng c a John Stacey Adams ết về nhu cầu ằng của John Stacey Adams ủa Maslow

Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làmviệc nhằm xác định : (1) Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp côngsức trong công việc của bản thân (Mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làmviệc…) và (2) yếu tố đầu ra mà CBCNV nhận được (Tiền lương, phúc lợi,đánh giá hiệu quả công việc….)

Bên cạnh đó yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân CBCNV được xem xét

và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu :

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệpthì CBCNV đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồngnghiệp thì CBCNV đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

Đầu ra / Đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / Đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

>

Đầu ra / Đầu vào

Không thay đổi, duy trì

Đầu ra / Đầu vào

Không thay đổi, duy trì

Người lao động A Người lao động B

Hình 1.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồngnghiệp thì CBCNV đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi

có khuynh hướng muốn thôi việc

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adams được ứng dung trong việc đápứng sự thỏa mãn, hài lòng của CBCNV và cho thấy yếu tố nhận được từ kếtquả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra công việc, đồng thời kết quả đầu ra,đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức, đơn vị

1.2.6 Lý thuy t v hành vi t ch c Kreitner & Kinicki ết về nhu cầu ề nhu cầu ổ chức Kreitner & Kinicki ức Kreitner & Kinicki

Trong mô hình tổng quan về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki,

kết quả cá nhân gồm 2 bộ phận cấu thành : Thực hiện công việc và sự tận tâmvới tổ chức

Trong lý huyết nghiên cứu của mô hình này thì hầu hết người lao độngđều có 2 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ : (1) Một nhóm người laođộng cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (2) Nhóm còn lại được quan tâmnhư là thành viên trong tổ chức

Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộcvào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động Như vậy, mô hình tổng quan

về hành vi tổ chức phân tích sự hài lòng, thỏa mãn công việc không chỉ là một

cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động mà còn phải xemxét dưới các khía cạnh khác như : vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đềtạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của tổ chức, vấn đề họchỏi và thực hiện quyết định của nhân viên

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân : (1) Cơ chế tổ chức(văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (2) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnhđạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm,đặc điểm nhóm); (3) Đặc điểm cá nhân (tính cách, giá trị văn hóa, năng lực)

Mô hình này được ứng dụng trong việc đo lường mức độ hài lòng, thỏa

mãn công việc của người lao động.

1.3 MỘT SỐ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCNV

Như đã trình bày ở trên thì đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về cácyếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động Về cơ bản có thể sắp xếpcác công trình này theo từng nhóm yếu tố như sau :

Trong s nhi u công trình nói trên có th k đ n m t s các côngố nhiều công trình nói trên có thể kể đến một số các công ều công trình nói trên có thể kể đến một số các công ể kể đến một số các công ể kể đến một số các công ến một số các công ột số các công ố nhiều công trình nói trên có thể kể đến một số các côngtrình tiêu bi u để kể đến một số các công ược tác giả chọn lọc lại như sau :c tác gi ch n l c l i nh sau :ả chọn lọc lại như sau : ọn lọc lại như sau : ọn lọc lại như sau : ại như sau : ư

1.3.1 Mô hình MSQ (Mininesota Satisfaction Questionnaire)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ sửdụng một trong hai bảng đo sau: một bảng đo gồm 100 mục ( phiên bản 1977

và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ đo lường bởi 5 biến và một bảng đongắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung vềmỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) Các mục được đánh giá cụ thểnhư sau:

1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy đượckhả năng của người lao động)

2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạtđược từ công việc)

3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian)4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)

5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì)

6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưavào thực thi)

7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)

8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiên với người khác)

9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vàocông việc của mình)

10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)

11) An toàn (sự ổn định của công việc)

12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)

14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm)15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)

16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)

17) Sự giám sát – con người cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên)

18) Sự giám sát – kĩ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)

19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)

20) Điều kiện làm việc

Ngoài ra, Weiss và cộng sự (1967) đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài

lòng của người lao động như thể hiện ở hình 1.7 dưới đây :

Hình 1.7 Tiêu chí đo lường sự hài lòng của MSQ

1.3.2 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của và cộng sự

(1969) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công

việc ở 5 khía cạnh Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong

Sự hài lòng thuộc bản chất bên trong

1.Bận rộn suốt thời gian làm việc

2.Cơ hội làm việc độc lập

3.Cơ hội làm việc khác

4.Khẳng định bản thân đối với tập thể

5.Làm việc không trái với lương tâm

6.Cơ hội làm việc chung với người khác

7.Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

8.Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công việc

10.Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

…

Sự hài lòng thuộc tác động bên ngoài

1.Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2.Khả năng giám sát bản thân

3.Chính sách công ty được thực thi 4.Cân đối tiền lương và công việc 5.Cơ hội thăng tiến trong công việc 6.Khen ngợi kết quả làm việc

…

Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nguồn : Weiss và cộng sự (1967)

cả thực tiễn lẫn lý thuyết với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sửdụng JDI Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đạihọc Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hàilòng đối với công việc của một người thông qua năm khía cạnh : (1) Bản chấtcông việc; (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5)Tiền lương.

Hình 1.8 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đòi hỏi thách thức

Nguồn : Smith, kendall và Hullin (1969)

Thanh toán tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập không tương xứng

4 Trả lương rất tốt

5 Không đảm bảo trong việc trả lương

Thăng tiến

1.Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Không có cơ hội thăng tiến

3.Thăng tiến nhờ vào năng lực

4.Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách không công bằng

Giám sát

1 NLĐ được khen ngợi khi làm việc tốt

2 NLĐ bị quầy rầy khi làm việc

3 NLĐ xử lý khéo léo công việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc 5.NLĐ không cập nhật công việc

Từ 5 yếu tố trên, Smith phát triển thang đo gồm 72 biến – tiền lương vàthăng tiến mỗi nhân tố gồm 9 biến, công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp mỗinhân tố có 18 biến như hình 1.2 trên Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã

bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảngviên khoa đào tạo trợ lí bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lýthuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI và đã bổ sungthêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức” vào mô hình nghiên cứu

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã thực hiện

đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách

sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên,ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa

là “phúc lợi công ty” và “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình ViệtNam Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI củaSmith et al (1969), gồm có: (1) Yếu tố công việc; (2) Lương / Thu nhập; (3)

Hỗ trợ từ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Sự thăng tiến và pháttriển nghề nghiệp; (6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động;(7)Môi trường làm việc

Chính mô hinh JDI là cơ sở và nền tảng khoa học cho việc hiệu chỉnh

và đề xuất các mô hình nghiên cứu trong thực tiễn tình hình tại Việt Nam vớinhiều lĩnh vực và phạm vi khác nhau của các tác giả sau này như Hà NamKhánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Lê Thái Phong (2015), Lê TuấnLộc, Phạm Thị Minh Lý và Lê Xuân Lộc (2015), Đặng Hồng Vương (2016)

Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đoJDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến SHL côngviệc của nhân viên ở Việt Nam ở các môi trường, phạm vi, địa bàn làm việckhác nhau

1.3.3 Mô hình của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)

Mô hình hồi quy gồm 6 biến đạt mức ý nghĩa 0.05 Với hệ số R2 =0.765 có nghĩa là có khoảng 76.5% phương sai của sự hài lòng được giải thíchbởi 6 biến ñộc lập Trong các biến trên không có hiện tượng đa cộng tuyến(do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ hơn 10) Phương trình hồi quynhư sau: Sự hài lòng của nhân viên = 0.051 + 0.275 TN + 0.187 LD + 0.165DTTT + 0.139 CV + 0.098 DN + 0.098 DKLV

Kết quả hồi quy cho thấy thành phần “Thu nhập” có ý nghĩa quan trọngnhất đối với sự hài lòng của nhân viên (có hệ số lớn nhất), kế đến lần lượt là

“Lãnh đạo”, “Đào tạo thăng tiến”, “Công việc”, “Đồng nghiệp” cuối cùng là

“Điều kiện làm việc”

Nguồn : Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)

Hình 1.9 Thang đo sự hài lòng của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) 1.3.4 Mô hình của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017)

Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017) với mục

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

đích nghiên cứu xem xét tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến

sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanhnghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử tại Thành phố Hồ Chí Minh đã công bốtrên cơ sở thu thập 200 mẫu phỏng vấn Kết quả cho thấy các yếu tố của vănhóa doanh nghiệp thể hiện thông qua công tác đào tạo và phát triển; khenthưởng và công nhận; Bầu không khí và môi trường làm việc; Chính sáchquản trị và định hướng tương lai có tác động thuận chiều đến sự hài lòng củanhân viên và từ đó tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.Kết quả của nghiên cứu này cho thấy Chính sách quản trị và định hướngtương lai (CS) là yếu tố tác động nhiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổchức; tiếp theo là yếu tố Bầu không khí và môi trường làm việc (MT); Khenthưởng và sự công nhận (KT); Đào tạo và phát triển (ĐT) lại là nhân tố có íttác động nhất (HL = 0.046*ĐT + 0.064*KT + 0.104*MT + 0.583*CS)

Nguồn : Trịnh Thùy Anh, Phan Tường Vi (2017)

Hình 1.10 Mô hình đo lường sự hài lòng của Trình Thùy Anh, Phan

Tường Vi (2017)

1.3.5 Mô hình của Cao Xuân Anh (2017)

Nghiên cứu của Cao Xuân Anh (2017) với mục đích nghiên cứu xemxét tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc trên

cơ sở khảo sát 190 người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần thủy

Đào tạo và phát triển

Khen thưởng và sự công

Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

điện Geruco Kết quả cho thấy các yếu tố tác động và ảnh hưởng đến sự hàilòng này bao gồm :

Nguồn : Cao Xuân Anh (2017)

Hình 1.11 Mô hình các nhấn tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Kết quả của nghiên cứu này cho thấy Tính chất công việc và Tiềnlương là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc sau đó kếtiếp lần lượt là các yếu tố : giao tiếp và điều kiện làm việc, đào tạo và thăngtiến, ứng xử của lãnh đạo, đồng nghiệp

1.3.6 Mô hình của Phan Thanh Hải (2018)

Trong nghiên cứu mới công bố tháng 3/2018 liên quan đến sự hài lòngtrong công việc của các nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệpkiểm toán trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, tác giả Phan Thanh Hải đã thuđược kết quả như sau :

Sat * = 0,262 Work* + 0,202 Pro* + 0,251 Ben* + 0,316 Rel* + 0,225 Pol

Nguồn : Phan Thanh Hải (2018)

Quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo

Tính chất công việc

Phúc lợi, Khen thưởng và sự công nhận

Chính sách lương và quản trị DN

Sự hài lòng của kiểm toán viên, nhân viên kiểm toán tại TP Đà Nẵng

Cơ hội thăng tiến & phát triển nghề nghiệp

Tình chất công việc và tiền lương

Giao tiếp và điều kiện làm việc

Đào tạo và thăng tiến

Ứng xử của lãnh đạo, đồng nghiệp

Sự hài lòng của nhân viên với công ty

Hình 1.12 Mô hình các nhấn tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

1.3.7 Mô hình của Nguyễn Nam Hải (2018)

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả Nguyễn Nam Hải đã đưa ra phươngtrình mô tả sự biến động của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng củacác lao động hành nghề kế toán tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh ĐồngNai như sau :

HAILONG_Y = 0,016 + 0,180THANGTIEN_X1 + 0,182DONGNGHIEP_X2 + 0,212THUNHAP_X3 + 0,282MOITRUONG_X4 + 0,143TOCHUC_X5 + ei

Như vậy, dựa trên kết quả phân tích hồi quy mà tác giả đã tiến hành, cóthể thấy nhân tố “tiền lương và chế độ chính sách” và “môi trường và điềukiện làm việc” có tác động lớn nhất đến mức độ hài lòng của lao động hànhnghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai, với hệ sốhồi quy lần lượt bằng 0,212 và 0,282

Nguồn : Nguyễn Nam Hải (2018)

Hình 1.13 Thang đo sự hài lòng của Nguyễn Nam Hải (2018)

Như vậy từ việc trình bày một số các nghiên cứu được thực hiện từtrước cho đến nay, có thể nhận thấy rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự

Tiền lương và chế độ chính sách

Môi trường và điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến

Triển vọng phát triển của tổ chức

Sự hài lòng của nhân viên hành nghề kế toán tại các

DN nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Mối quan hệ đồng nghiệp

hài lòng trong công việc của CBCNV trong các tổ chức, ngành nghề Tuy vậy

có thể kể đến một số các nhân tố chính như sau :

(1) Tiền lương và thu nhập nhận được

Trước đây, tiền lương được coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung,2016), còn trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền

tệ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên theo giá trị sức lao động mà

họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (bằng hợp đồng lao động) (Phạm HồngLiêm, 2016) Tiền lương của nhân viên do hai bên thỏa thuận trong hợp đồnglao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả côngviệc Mặc dù, đối với một số người tiền lương không phải là động lực thúcđẩy chínhnhưng nó vẫn luôn là một yếu tố quan tâm lớn khi tìm việc làm.Người ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhậnđược nếu làm ở một vị trí tương đương cho một công ty khác (Tracy, 2007).Tại nơi làm việc, nhân viên phải được sự hài lòng những nhu cầu vật chất của

họ, họ cần được trả lương hợp lý để đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình.Như vậy, tiền lương chính là nhu cầu cơ bản nhất mà bất kỳ ai khi đi làm đềumong muốn được sự hài lòng đầu tiên gọi là nhu cầu tồn tại Cũng chính lẽ

đó, Maslow đã xây dựng nhu cầu của con người theo trật tự thứ bậc hình kim

tự tháp gồm năm tầng, trong đó nhu cầu tồn tại (hay nhu cầu sinh lý) ở cấp độthấp nhất Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được sự hài lòng thì một nhu cầu ở cấp

độ cao hơn sẽ là tác lực thúc đẩy Và các nhu cầu được sự hài lòng sẽ làm chonhân viên hài lòng, từ đó khuyến khích họ làm việc và gắn bó với tổ chức

Trong nghiên cứu này, tiền lương chính là toàn bộ số tiền mà nhân viênnhận được hằng tháng, bao gồm: tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúclợi, tiền thưởng và các chế độ khác

Chính sách trả lương là một trong những vấn đề hết sức quan trọng đốivới mọi doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được trả công tương

xứng với những gì họ bỏ ra thì họ sẽ hài lòng hơn và từ đó họ sẽ gắn bó hơnvới tổ chức.

Tuy nhiên, với nhiều nhân viên đặc biệt là những người giỏi thì việc trả lươngcao là chưa đủ mà việc trả lương phải thể hiện được tính công bằng giữa mọingười Một khi tiền lương được trả làm sự hài lòng mong muốn của nhân viên

và đảm bảo tính công bằng sẽ góp phần tạo ra động lực kích thích năng lựcsáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hòa khí cởi mở giữa nhân viên, tăngcường tinh thần đoàn kết trong tổ chức, trên dưới một lòng, một ý chí vì sựnghiệp phát triển của tổ chức và vì lợi ích phát triển của bản thân họ Chính vìvậy mà nhân viên làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lươngcủa họ, từ đó tạo ra sự hài lòng trong tổ chức

Ngược lại, nếu doanh nghiệp trả lương không đúng với công sức nhânviên bỏ ra và không công bằng, hợp lý thì nhân viên sẽ bất mãn, họ ganh ghétnhau, làm việc chểnh mãn dẫn đến giảm sút năng suất lao động, thậm chí cónhiều trường hợp nhân viên không hợp tác với nhau, tìm cách làm hại nhau.Đạc biệt hơn là có nhiều trường hợp nhân viên giỏi, có trình độ tay nghề caosẵn sang rời bỏ doanh nghiệp để đi làm việc tại những đơn vị khác điều kiệnlàm việc tốt hơn cũng như trả lương hấp dẫn và công bằng hơn

(2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển TheoCenzo và Robbins, đào tạo và phát triển là tiến trình bao gồm những phươngpháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiếnthức, kỹ năng thực hành Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vàocông việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cầnthiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chútrọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (Trần KimDung, 2016)

Đào tạo và phát triển ngoài việc trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiệncông việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản

lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức còn nhằm sự hài lòng nhu cầu pháttriển nghề nghiệp cho nhân viên, khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụyvới doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu Khi nhucầu cấp thấp (sinh lý và an toàn) được được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao (xãhội, tự trọng và tự thể hiện) nảy sinh và mong muốn được sự hài lòng ngàycàng mãnh liệt Vì vậy mà đối với hầu hết mọi người, các cơ hội đào tạo vàphát triển nghề nghiệp nhiều khi còn quan trọng hơn cả những khoản thu nhậpcao họ nhận được từ tổ chức Một nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy

có tới 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ côngviệc hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lạinhiều thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn

Tóm lại, ngày nay nhân viên sẽ gắn bó hơn đối với tổ chức một khi họthấy được họ có cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân trong tổ chức đó.Khi làm việc trọng một tổ chức mà biết rằng chẳng có cơ hội nào để phát triểnbản thân hoặc còn mờ mịt về tương lai thì rất khó để nhân viên gắn bó lâu dài,

họ sẽ chờ đợi một cơ hội phù hợp để rời bỏ doanh nghiệp

(3) Đặc điểm và tính chất công việc được phân công

Đã có nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy rằng nhân tố công việc thú

vị có ảnh hưởng đến sự hài lòng hay sự hài lòng của nhân viên đối với tổchức

Nói đến đặc điểm công việc là nói đến việc phân công, bố trí công việc

có phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của nhân viên hay không, côngviệc được phân công có giúp nhân viên phát huy tối đa được năng lực cá nhâncủa họ hay không