Tạo động lực lao động cho nhân viên của trung tâm hội nghị quốc gia

Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực motivation làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả cho là đang bị các tổ chức, các công ty bỏ qua vì quá ỷ lại vào mô hình tạo đ

ĐẠI HỌC QUÓC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ

TRẦN THỊ VIỆT ANH

TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN CỦA TRUNG

TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA

Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẦM LUẬN VÀN

Hà Nội - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “ Tạo động lực lao động cho nhân viên của

Trung tâm Hội nghị Quốc gia ” được hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu, phân

tích, tổng hợp do tôi tự thực hiện Các thông tin trong Luận văn do tôi tự tìm

hiếu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.

Luận văn này là mới và không sao chép từ bất kỳ một luận văn nào khác.

Hà Nội, ngày 10 tháng 12 năm 2021

Trần Thị Việt Anh

LỜI CẢM ƠN

Trong thực tê, không có sự thành công nào mà không găn liên với

những sự hồ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp Trong quá trình thực hiện đề tài “ Tạo động lực lao động cho nhân viên của Trung tâm Hội nghị Quốc gia”, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đõ của Lãnh đạo Trung tâm Hội nghị Quốc gia; các thầy, cô giáo Khoa sau đại học - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Tôi xin bày tò lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Tiến sỹ Trương Minh Đức đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ với những chỉ dẫn khoa học quý

giá trong quá trình triển khai nghiên cứu, thực hiện Đề tài này.

Tôi xin cảm ơn những bạn bè, đồng nghiệp nơi tôi đang công tác và gia đình đã động viên, khích lệ và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Đề tài.

Hà Nội, ngày 10 thảng 12 năm 2021

Trần Thị Việt Anh

MỤC LỤC

DANH MỤC BIÉU ĐÒ, HÌNH VI DANH MỤC CÁC CHƯ VIẾT TẤT VII

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TÓNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cưu VÀ cơ SỞ LÝ LUẬN VÈ TẠO ĐỌNG Lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Tĩnh hình nghiên cứu ngoài nước 6

1.1.2 Tĩnh hình nghiên cứu trong nước 6

1.2 Những vấn đề chung về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Khái niệm và bản chất của động lực lao động 9

1.2.2 Khái niệm về tạo động lực cho người lao động 13

1.2.3 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 14

1.2.4 Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 15

1.3 Các lý thuyết về nhu cầu 15

1.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow 15

1.3.2 Học thuyết công bằng của J Stasy Adam 17

1.3.3 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 18

1.3.4 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner 18

1.3.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom 19

1.4 Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 20

1.4.1 Nghiên cứu hệ thong nhu cầu của người lao động 20

1.4.2 Giúp nhân viên đặt ra mục tiêu hiệu quá 21

1.4.3 Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính 22

• • 11

1.4.4 Sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính 23

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 27

1.5.1 Các yếu tố bên ngoài 27

1.5.2 Các yếu tố bên trong 28

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚƯ 34

2.1 Quy trình nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 35

2.3 Phương pháp xử lý số liệu 36

CHƯƠNG 3 THỤC TRẠNG TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA 40

3.1 Tổng quan về Trung tâm Hội nghị Quốc gia 40

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triền 40

3.1.2 Đặc điểm về tô chức, hoạt động: 42

3.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia 45

3.2.1 Thực trạng nghiên cứu nhu cầu của người lao động 45

3.2.2 Thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên 50

3.2.3 Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính 50

3.2.4 Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính 62

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia 74

3.3.1 Các yếu tố bên ngoài 74

3.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 76

3.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động cho cho nhân viên của Trung tâm Hội nghị Quốc gia 78

3.4.1 Kết quả đạt được của hoạt động tạo động lực tại Trung tâm 78

3.4.2 Ưu điểm của hoạt động tạo động lực tại Trung tâm 80

3.4.3 Một số hạn chế 80

• • • ill

3.4.1 Nguyên nhân của hạn chế 80

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN CỦA TRUNG TÂM HÔI NGHỊ QUỐC GIA ĐÉN NĂM 2025 83

4.1 Định hướng phát triển của Trung tâm Hội nghị Quốc gia trong giai đoạn 2021 -2025 83

4.1.1 Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển của Trung tâm Hội nghị Quốc gia 83

4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021 — 2025, tầm nhìn 2030 84

4.1.3 Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động của Trung tâm trong thời gian tới 85

4.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia 86

4.2.1 Thiết lập mục tiêu làm việc có hiệu quả cho nhân viên 86

4.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 87

4.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế lại công việc 88

4.2.4 Hoàn thiện chính sách trả lương, thưởng 90

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 93

KÉT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

iv

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Nhu cầu cùa người lao động đối với công việc 48

Bảng 3.2: Hệ số lương chức danh của CBCNV 53

Bảng 3.3: Tiền lương bình quân của Trung tâm giai đoạn 2017-2020 54

Bảng 3.4: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương 54

Bảng 3.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng thu nhập của người lao động 56

Bảng 3.6: Tiền thưởng bình quân của Trung tâm giai đoạn 2018-2020 57

Bảng 3.7: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng 58

Bảng 3.8: Mức thưởng các danh hiệu và hình thức thi đua 60

Bảng 3.9: Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi 61

Bảng 3.10: Đánh giá của người lao động về yếu tố thuộc công việc 63

Bảng 3.11: Mức độ hài lòng với vị trí công việc hiện tại phân theo vị trí công việc64 Bảng 3.12: Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc 66

Bảng 3.13: Kết quả đào tạo tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia 69

Bảng 3.14: Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo 70

Bảng 3.15: Mức độ quan trọng cùa các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến7 Ị Bảng 3.16: Đánh giá của người lao động về công tác đề bạt, thăng tiến 72

Bảng 3.17: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 74

Bảng 3.18: Đánh giá của người lao động về hiệu quả làm việc của nhân viên 78

V

DANH MỤC BIÉU ĐỒ, HÌNH

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 17Hình 3.1: Tỷ lệ bố trí lao động phù hợp với chuyên ngành đào tạo 65

vi

DANH MUC CÁC CHŨ VIÉT TẤT •

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH: Bảo hiểm xã hôi•

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CNUBKT: Chủ nhiệm ủy ban kiểm tra

PCCC: Phòng cháy chữa cháy

TTHNQG: Trung tâm Hội nhị Quốc gia

TVCĐ: Thành viên Công đoàn

• • VII

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính câp thiêt của đê tài

Một tổ chức chỉ có thể đạt được hiệu quả và chất lượng công việc, có những nhân viên tự giác, hăng hái, tích cực, nhiệt tình tầm huyết, sáng tạo trong lao động Điều đó chỉ có được khi tố chức biết cách tạo động lực cho nhân viên

Thực tế cho thấy nhiều cơ quan, đơn vị cơ quan nhà nước coi trọng nguồn nhân lực đã biết áp dụng các phương pháp kích thích bằng vật chất và tinh thần phù họp, nhờ

đó đã tạo ra được những yếu tố tích cực thúc đẩy và gia tăng động lực lao động, giúp tổ chức có được đội ngũ nhân lực đảm bảo thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ

Trung tâm Hội nghị Quốc gia là một đơn vị sự nghiệp có thu, trực thuộc Văn phòng Chính phủ Giai đoạn trước đây, các đơn vị sự nghiệp chủ yếu phục vụ nhiệm

vụ chính trị của Đảng và Nhà nước, không tham gia cạnh tranh trên thị trường và cũng chưa thực sự quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, Trung tâm Hội nghị Quốc gia đã được phép mở rộng thêm nhiều loại hình kinh doanh dịch vụ

để bổ sung thêm nguồn thu, hỗ trợ một phần kinh phí cho ngân sách Nhà nước Do vậy, bên cạnh việc đổi mới, nâng cao chất lượng dịch vụ, phát triển nguồn nhân lực

là nhiệm vụ hàng đầu của đơn vị Trung tâm đã và đang thực hiện nhiều giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Bằng sự nồ lực phấn đấu, đoàn kết cùa tập thể cán bộ, công nhân viên Trung tâm đã đạt được nhừng thành tích đáng ghi nhận Tuy nhiên, công tác tạo động lực này vẫn còn những mặt hạn chế nhất định, Cần được hoàn thiện

Với ý nghĩa đó tác giả đã chọn đề tài : “Tạo động lực lao động cho nhân viên của Trung tâm Hội nghị Quốc gia" làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực tại Trung tâm, từ đó rút ra các nhận xét và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

2 Câu hỏi nghiên cứu:

Căn cứ trên đề tài nghiên cứu, tác giả đặt ra một số câu hởi nghiên cứu như sau:

1

2.1 Tạo động lực lao động có vai trò như thê nào trong tô chức?

2.2 Thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên cúa Trung tâm Hội nghị Quốc gia có ưu và nhược điểm gì?

2.3 Đe tạo động lực lao động cho nhân viên của Trung tâm Hội nghị Quốc gia cần những giải pháp gì?

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề tài thực hiện nhằm mục đích đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Hội nghị Quốc Gia

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đe thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho người lao động

- Bằng việc thu thập cơ sở dữ liệu sơ cấp, thứ cấp và sứ dụng các phương pháp cụ thể để tìm hiểu tình hình thực tế tạo động lực cho người lao động của Trung tâm Hội nghị Quốc gia

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Trung tâm Hội nghị Quốc gia trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các nội dung liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ về không gian nghiên cứu: Tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia.

+ về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2016 đến nám 2020.

+ về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào các nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động gồm: Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động; Giúp nhân viên đặt ra mục tiêu hiệu quả; Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính;

Sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính

2

5 Phuong pháp nghiên cứu

Luận vàn sử dụng phương pháp thu thập và xử lý số liệu Ngoài ra, Luận văn còn sử dụng phương pháp thống kê, khảo sát, phân tích, so sánh và tống hợp

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục sơ đồ, bảng biểu tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được trình bày gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho

người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2. Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên của

Trung tâm Hội nghị Quốc gia

Chương 4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên của Trung tâm Hội nghị Quốc gia đến năm 2025

3

CHƯƠNG 1 TỐNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ SỞ

LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG Lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Tông quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Tạo động lực cho người lao động là vấn đề quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào Có nhiều nhà nghiên cứu đã tập trung để xây dựng nên các lý thuyết về vấn đề này Cụ thể như lý thuyết tháp nhu cầu cùa Abraham Maslow, thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom, học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner, lý thuyết động lực thành đạt của J Atkinsont Mỗi lý thuyết lại đưa ra quan điểm riêng khiến cho việc vận dụng trên thực tiễn ở mỗi doanh nghiệp, tổ chức rất phong phú

đa dạng Những người nghiên cứu phải xem xét, nghiên cứu và sàng lọc để phù hợp với doanh nghiệp và đạt được hiệu quả tốt nhất

Nghiên cứu vấn đề tạo động lực chú trọng đến sự sáng tạo, tiêu biểu như 2 tác phẩm của Daniel H Pink: “Động lực 3.0” (Drive) đã được Alphabooks xuất bản năm

2010 Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực (motivation) làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả cho là đang bị các tổ chức, các công ty bỏ qua vì quá

ỷ lại vào mô hình tạo động lực cũ; Và cuốn sách: “Động lực chèo lái hành vi” - NXB lao động Xã hội xuất bản tháng 6/2013 đà chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta, ông nêu ra ba yểu

tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ (khao khát được làm chù cuộc sống cùa chính mình); Thành thạo (niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát được cống hiến không vì bản thân mình)

Dave, Ư.,1999 The HR scorecard, 1st Ed David Norton Cuốn sách là một bản thiết kế quan trọng về những gi cần thiết để thành công, điều không thể thiếu cho một chuyên gia nhân sự Thông qua các chu kỳ nghiên cứu và ứng dụng thực tế nhất

4

quán, Dave và nhóm của ông đã sản xuât và cập nhật bộ năng lực nhân sự toàn diện nhất từ trước đến nay.

Carl Rogers J p., 1997 Management 3rd ed New York: Dryden Press Tác giả cho rằng động lực làm việc của con người được hình thành dựa trên những nhu cầu, mục tiêu thuộc về bản thân họ, sự nhận thức của họ về những đáp ứng của tổ chức

Từ đó đã có rất nhiều nghiên cứu tập trung cho việc khám phá hoặc chứng minh cho những kết luận này mà bỏ qua những khác biệt về văn hóa, đặc thù nghề nghiệp, hay môi trường xã hội cũng có thể thôi thúc con người làm việc Vì vậy, tác giả cho ràng, khi nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên cần xem xét thông qua các hoạt động cụ thể của họ trong mối quan hệ với môi trường làm việc của tố chức gắn liền với nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu mà tổ chức có thể đáp ứng cho họ, và phải xem xét trong môi trường xã hội - nơi diễn ra các hoạt động của họ

Robert Kreitner & Angelo Kinicki., 2005 Managing Human Resources,

Thomson, United States Nghiên cứu này thống nhất mô tả quá trình hình thành động lực làm việc xuất phát từ sự nhận thức về sự thiếu hụt nhu cầu nào đó, tạo ra trạng thái cảm xúc phản ứng với sự thiếu hụt đó và làm nảy sinh động lực thôi thúc chú thế thực hiện các hành vi nhằm tìm kiếm sự thoa mãn những thiếu hụt đó Tuy nhiên, cũng chính vì thế, các nghiên cứu này quá tập trung vào những nhân tố bên trong và cho rằng nó sẽ quyết định mức độ của các hành vi, trong khi đó bỏ qua các nhân tố bên ngoài như: nhận thức về trách nhiệm của bản thân với công việc, đặc thù nghề nghiệp, hay những yêu cầu từ phía tổ chức

Deci E J., &Ryan, G o (2004) Building a practically useful theory of goal

setting and task motivation American Psychologist, 45(9), 502-517 Deci và Ryan

đi đến kết luận, quá trình hình thành động lực mạnh mẽ hay yếu ớt sẽ phụ thuộc vào mức độ rõ ràng, sự cam kết, trung thành với việc theo đuổi các mục tiêu Mức độ khác nhau của nhu cầu, mục tiêu, sự nhận thức của chủ thể đối với những thiếu hụt bên trong và thái độ cảm xúc của họ với chúng sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làm việc của con người

5

Vroom, V., 2017 Organizational choice: A study of pre- and post-decision process In Organizational behaviour and human performance 9th ed New Delhi: Prentice- Hall of India Bài viết tập trung vào hai nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động là nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động và giúp nhân viên đặt ra mục tiêu hiệu quả.

Điềm giống nhau của các công trình nghiên cứu là kế thừa một khung lý thuyết rõ nét cúa tạo động lực cho người lao động và sự khác biệt chỉ nằm ở các nghiên cứu thực tiễn để phục vụ cho công tác quản lý nhân lực cùa một doanh nghiệp, tổ chức trong giai đoạn nhất định Chưa có một nghiên cứu nào về tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia để tìm ra hạn chế, nguyên nhân và đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Đây là khoảng trống để tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo

động lực cho người lao động tại Trung tâm Hội nghị Quốc Gia

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Đề tài nghiên cứu luận án Tiến sĩ: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên - đã phân tích về nhu cầu, sự thoa mãn, cách phát triền nhu cầu mới nhàm tăng động lực cho lao động quản lý Luận án đã chỉ ra những ưu điếm và nhược điếm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý Qua đó, đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Luận văn mới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chứ chưa nghiên cứu đề cập đến đối tượng lao động trực tiếp

Công trình nghiên cứu luận án Tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý với đề tài: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) năm 2010 Tác giả đã đóng góp nội dung về tạo động lực cho người lao động là cán bộ công chức cấp xã với những quan tâm tới biện pháp kích thích về mặt tinh thần cho người lao động như tạo cơ hội thăng tiến phát triển bản thân, khen thưởng, đề bạt và công nhận cống hiển trong công việc, bên cạnh đó

6

là những biện pháp kích thích vê mặt vật chât Từ đó đưa ra những giải pháp tạo động lực cho cán bộ này.

Tô Bích Thảo (2015) nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái” cũng đà đề cập đến các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động và xây dựng khung lý luận cho nghiên cứu gồm có “xác định nhu cầu của người lao động”, “các biện pháp tạo động lực bằng vật chất” và “các biện pháp tạo động lực bằng tinh thần” Trên cơ

sở đó, tác giả phân tích thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại một doanh nghiệp cụ thể nhằm chỉ ra những vấn đề mà doanh nghiệp đó đang đối mặt Kết quả nghiên cứu là việc đề xuất các giải pháp để giải quyết vấn đề vướng mắc ở thời điểm đó Cách thức nghiên cứu này cũng sẽ được tác giả kế thừa trong luận văn của mình để đảm bảo tính thống nhất và đầy đủ

Tương tự, Đinh Thị Lan Anh (2015) cũng nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh” Nghiên cứu của tác giả phù họp với các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực điện tử viễn thông

Nguyễn Quỳnh Hoa, 2019 Động lực làm việc của giảng viên trường đại học Kinh tế Quốc dân Hội thảo khoa học: Tạo động lực cho cán hộ, viên chức và

người lao động trong các trường đại học, trang 8-15 Trường Đại học Kinh tế quốc

dân, tháng 3 năm 2019

Tác giả chia sẻ, một trường Đại học có thể đạt được vị trí, uy tín lớn khi có những giảng viên làm việc tích cực, sáng tạo và tâm huyết với nghề Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà nhà quản trị quản lý sử dụng để tạo động lực cho giảng viên Tác giả cho rằng cần phải có chính sách đãi ngộ phù hợp, quan tâm đúng mức tới việc khuyến khích giảng viên đi học nâng cao trình độ,

Ivancevich, J.M., 2015 Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh

Người dịch Đặng Minh Phương, 2018 Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp

Quản trị nguồn nhân lực là Cần thiết đối với các tổ chức Trọng tâm của nó

là người lao động, và người lao động chính là nhân tố sống còn cua các công ty

7

Nêu không có họ thì công ty không cân phải có các hệ thông máy tính, kê hoạch tiền lương, tuyên bố chiến lược, hoạch định hay quy trình chiến lược Bởi vì các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều người lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt được những kết quả như mong muốn Ấn bản này tập trung vào các nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động và hành động đúng đạo đức.

Jim, c., Từ tốt đến vĩ đại Dịch từ tiếng Anh Người dịch Trần Thị Ngân Tuyến, 2020 Hà Nội: NXB Trẻ

Jim Collins cùng nhóm nghiên cứu đã miệt mài nghiên cứu những công ty

có bước nhảy vọt và bền vững để rút ra nhừng kết luận, những yếu tố cần để đưa công ty từ tốt đến vĩ đại Đó là những yếu tố khả năng lãnh đạo, con người, văn hóa,

kỷ luật, công nghệ Những yếu tố này được nhóm nghiên cứu xem xét tỉ mỉ và kiểm chứng cụ thể qua 11 công ty nhày vọt lên vĩ đại Mỗi kết luận của nhóm đều hữu ích, vượt thời gian, có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với mọi lãnh đạo và quản lý ở mọi loại hình công ty và mọi lĩnh vực ngành nghề

Peppitt, E., Phương pháp quản lý nhân sự trong công tỵ Dịch từ tiếng Anh

Người dịch Nhân Văn, 2020 Hải phòng: NXB Hải phòng

Cuốn sách trình bày những điểm quan yếu nhất trong phương pháp quản lý nhân sự: biết cách ra lệnh, chọn giải pháp chỉ đạo, giải quyết trở ngại, đề xuất thưởng phạt, khích lệ nhân viên kèm theo những ví dụ cụ thế thường xảy ra hàng ngày trong thực tế, đúng lúc những phương pháp này là đã nắm được bí quyết quản

lý, sẽ dễ dàng tạo nên thành công cho cá nhân lẫn doanh nghiệp

Willam,J.R., Tối đa hóa năng lực nhân viên Dịch từ tiếng Anh., 2020

NXB Lao động - xã hội

Cuốn sách này sẽ dạy cách làm chủ và thực hành quản lý người tài mỗi ngày Bạn sẽ khám phá ra cách thức những niềm tin của bạn về công việc và bản chất con người, cùng những hành vi hàng ngày của bạn ớ nơi làm việc ảnh hưởng như thế nào đến khả năng và động lực để làm việc của nhân viên

8

Có thê thây, vai trò của tạo động lực cho người lao động được thê hiện rât rõ ràng nên không ít các nhà nghiên cứu đã đề cập tới trong các tác phấm của mình Vì thế, tạo động lực cho người lao động có một hệ thống lý thuyết đầy đù Tuy nhiên, quan điểm và hình thức thể hiện tạo động lực cho người lao động trên thực tế lại rất phong phú và đa dạng Mỗi tổ chức, doanh nghiệp với đặc thù riêng lại cần những

lý luận cũng như thực tiễn ứng dụng riêng Không phải mọi tổ chức, doanh nghiệp đều thành công khi thực hiện tạo động lực để đạt được mục đích quản lý Vì thế, việc nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động vẫn luôn không ngừng diễn ra

1.2 Những vấn đề chung về tạo động lực cho nguôi lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và bản chất của động lực lao động

1.2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, xung quanh khái niệm động lực còn có rất nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau Tùy theo từng cách tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra những quan niệm riêng của mình

về động lực

Trên thực tế có rất nhiều quan niệm về động lực Theo Kreiter (1995) “Độnglực là một quá trinh tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự

cố gắng để đạt được mục tiêu”

Theo Vũ Thị Uyên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu cùa tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2017)

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Động lực là sự khao khát

và tự nguyện của con người đế nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có thể kể ra một số nhân tố sau: nhân tố thuộc về bản thân người lao động, các nhân tố thuộc về công việc, các nhân tố thuộc về tổ chức và

9

môi trường làm việc Các nhân tô này rât phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức đế vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu tố chức.

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực của con người là sự tác động tổng hợp các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức Khi con người có động lực tốt, họ sẽ quyết tâm hon và tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu cá nhân và của tố chức

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả và năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong nhũng yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc cùa người lao động Đe tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả Vậy, trước hết cần hiểu rõ thế nào là động lực và tạo động lực lao động Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực và tạo động lực lao động

Theo Lê Lan Anh (2018) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Lê Lan Anh, 2018)

Như vậy, nhà quản lý cân tìm ra yêu tô nào bên trong người lao động của mình giúp họ làm việc tích cực, tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động

Động lực lao động có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi

cá nhân Kết quả thực hiện công việc có thề được xem như một hàm số của năng lực

và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực lao động có thể cải thiện khá nhanh chóng Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì

10

Từ những phân tích trên, ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: "Động lực lao động là tất cả nhừng gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nồ lực làm việc theo mục tiêu".

1.2.1.2 Bản chất của động lực làm việc

Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tố chức cũng như cửa bản thân người lao động Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu

và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và con người luôn muốn tìm cách để rút ngắn khoảng cách đó

"Nhu Cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó" (Lê Thanh Hà, 2008) Như vậy nhu cầu chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài Chính hệ thông nhu câu này đã tạo ra động cơ, động lực và đòn bây thúc đây họ trong lao động Nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần càng cao thì động lực lao động càng lớn, cụ thể là:

* Nhu cầu vật chất: Nhu cầu con người mang tính lịch sử, nó gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và phân phối các giá trị vật chất Song, nhu cầu vật chất là nhu cầu có trước, là nền tảng cho hoạt động sống của con người Nó lý giải rằng, con người muốn làm ra lịch sử thì phải có ăn, uống, có áo mặc tức là phải có khả năng tồn tại để phát triển Như vậy, các nhu cầu vật chất cơ bản là ăn, mặc, ở, nếu xét về mức độ khả năng thỏa mãn nhu cầu, người tranh chấp gọi đây là nhu cầu tối thiểu nhất của con người phải thực hiện được

Cùng với sự tồn tại và phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất cùa con người càng được nhân rộng lên cả về số lượng và chất lượng Nhưng những nhu cầu vật chất này được thoa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện, nó mới hơn và cũng có thể cao hơn

11

* Nhu cầu về tinh thần: Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng trên nhiều lĩnh vực khác nhau Nó ra đời và phát triến cùng với sự phát triển của xã hội, tồn tại song song cùng nhau, nhu cầu tinh thần của con người bao gồm:

- Nhu cầu lao động,

- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức

- Nhu cầu được thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

- Nhu cầu được an toàn và công bằng trong lao động, trong xã hội cũng như trong cuộc sống hàng ngày

Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động cũa bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” (Lê Thanh Hà, 2008) Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tố chức Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu• • • J • •cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lọi ích cá nhân và lọi ích tập thể

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu cầu thì không thế thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tim cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và

sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thi nó còn thúc đẩy con người hành động

để rút ngắn khoảng cách đó Đó chính là động lực Bản chất của động lực là muốn rút ngắn giữa nhu cầu và sự thoa mãn nhu cầu đó để đem lại lợi ích cao nhất

12

1.2.2, Khái niệm vê tạo động lực cho người lao động

Khi biết được người lao động cần gì, động lực làm việc của người lao động

là gì, thì điều đầu tiên cần làm của nhà quản lý là phải đưa ra các chính sách tạo động lực họp lý, khuyến khích động viên người lao động hăng hái làm việc Bởi một tồ chức có thể đạt năng suất hiệu quả khi có những người làm việc sáng tạo và hiệu quả

Theo Trần Thị Kim Dung cho rằng: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới đạt được các mục tiêu tổ chức” [1, tr 9]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [3,tr 23]

Theo Hồ Bá Thâm “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tồ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” [4, tr 8]

Song trong thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào còn phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển cua doanh nghiệp Mặt khác, muốn lợi ích tạo ra động lực cần phải tác động vào nó, kích thích nó, làm tăng hiệu quả trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Đe kích thích lợi ích cho người lao động, nhà quản lý dùng những hình thức và phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt kích thích về kinh tế và tâm lý lao động Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động,

nó được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện những lợi ích cùa người lao động trong thực tiễn

Như vậy, có thể hiểu tạo động lực chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động "Tạo động lực làm việc là hệ

13

thông các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tô chức tác động đên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đầu đê đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.

Tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

1.2.3 Vai trò của công tác tạo động lực cho nguôi lao động trong doanh nghiệp

1.2.3 ỉ Đối với tô chức

Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực, Tạo động lực làm việc cho người lao động giúp kích thích tâm lý làm việc cho người lao động dẫn đến tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Tạo động lực làm việc tốt giúp tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài Tổ chức thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nền tảng giúp người lao động tự nguyện gắn bó với tố chức, đồng thời các chính sách đài ngộ hấp dẫn sẽ thu hút được nhân tài về làm việc cho tổ chức Ngoài ra, người lao động có động lực còn tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

1.2.3.2 Đối với người lao động

Người lao động có động lực sẽ đem hết khả năng và tâm huyết của mình vào công việc, kết quả là năng suất lao động cá nhân của họ tăng lên rõ rệt Năng suất tăng dẫn đến tiền lương, thu nhập cùa người lao động cũng tăng Động lực lao động còn giúp kích thích tính sáng tạo cùa người lao động Khả nàng sáng tạo thường được phát huy khi con người ta cảm thấy được thỏa mãn, thoải mái, tự nguyện tiến hành một công việc nào đó Công tác tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tạo sự thỏa mãn cao trong công việc

14

1.2.4, Sự cãn thiêt của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Đối với tô chức

Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực, Tạo động lực làm việc cho người lao động giúp kích thích tâm lý làm việc cho người lao động dẫn đến tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Tạo động lực làm việc tốt giúp tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài Tổ chức thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nền tảng giúp người lao động tự nguyện gắn bó với tổ chức, đồng thời các chính sách đài ngộ hấp dẫn sẽ thu hút được nhân tài về làm việc cho tổ chức Ngoài ra, người lao động có động lực còn tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

1.2.4.2 Đối với người lao động

Người lao động có động lực sẽ đem hết khả năng và tâm huyết của mình vào công việc, kết quả là năng suất lao động cá nhân của họ tăng lên rõ rệt Năng suất tàng dẫn đến tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng Động lực lao động còn giúp kích thích tính sáng tạo của người lao động Khả năng sáng tạo thường được phát huy khi con người ta cảm thấy được thỏa mãn, thoải mái, tự nguyện tiến hành một công việc nào đó Công tác tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tình thần làm việc hăng say hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tạo sự thoa mãn cao trong công việc

1.3 Các lý thuyết về nhu cầu

1.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow

Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng cùa nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy

15

of Needs) của con người Ong chia hệ thông nhu câu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

1 Nhu cầu sinh lý: là các nhu Cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại như không khí, nước, lương thực Như vậy, có thể thấy việc trả công lao động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động

và gia đình

2 Nhu cầu an toàn: nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn, muốn được bảo vệ an toàn thân thể Trong lao động, người lao động muốn có công việc ốn định, môi trường an toàn, đảm bảo về y tế sức khoe,

3 Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao cùa con người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao lưu, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương Đe đáp ứng nhu cầu này, tố chức cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm, tố chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc

4 Nhu cầu được tôn trọng: Con người muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội Tố chức có thể đáp ửng nhu cầu này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động,

5 Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất: là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực đế đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc Tố chức cần tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức

16

Tháp nhu câu cúa Maslow

Nhu câu cơ bán cúa con người được chia thành 5 tang cáp bạc như sau :

Muốn thành đat, được công nhân,

Được quý men, tòn trọng, tin tưởng,

Ạ/

Gia đình, bạn bè, người yêu,

ửc khóe, an toàn, bào hiếm,.

Nguôn: Maslow (1954)

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, muốn tạo động lực cho nhân viên thỉ trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng sự thoa mãn vào nhu cầu ở thứ bậc đó (Maslow, 1954)

Như vậy, đê tạo động lực cho người lao động nhà quản lỵ cân xác định nhu cầu của nhãn viên và đưa ra củc biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ đê chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

1.3.2 Học thuyêt công băng của J Stasy Adam

Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của ngườikhác (Adams, s J., 1965)

Các quyền lợi cá

nhân - >

Đóng góp của cá

nhân

Các quyền lợi cá

nhân - <

Đóng góp của cá

nhân

Các quyền lợi người khác

Đóng góp của người khác

Các quyền lợi người khác

Đóng góp của người khác

Công bằng

Thiệt thòi

17

Người lao động cảm thây tô chức đôi xử với họ công băng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác

họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi

và sự đóng góp của các thành viên trong Công ty Như vậy, đê tạo động lực cho

người lao động thì trong mọi chính sách của tô chức phải đảm báo tính công bằng giữa những người lao động, chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực vù đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thế.

1.3.3 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Vào cuối nhừng năm 1960 Edwin Locke và đồng sự Gary p Latham đã chỉ ra mối quan hệ “đường đi - mục đích” Học thuyết này chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể

và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Do đó, để tạo động lực làm việc, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Edwin Locke cũng cho rằng, khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm và thay đồi hướng đi nếu thấy cần thiết (Locke, E A., & Latham, G p., 2002)

Học thuyết tạo ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trình tạo động lực của tổ chức Đe áp dụng thành công học thuyết, tô chức cần thu hút người

lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc cho họ, cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra.

1.3.4 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết của Skinner cho ràng con người sẽ có xu hướng gặp lại những hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại

Tuy nhiên, tác dụng của các tác động tăng cường như thưởng phạt phụ thuộc vào khoảng thời gian giữa thời điếm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt,

18

khoảng thời gian này càng ngắn thì hiệu quả tác động đến hành vi của người lao động càng cao.

Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định thăng tiến, thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành tích, cố gắng của người lao động đã đem lại lợi ích cho Công ty Mặc khác, nên hạn chế sử dụng hình phạt như là quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lồi lầm mà người lao động mắc phải hoặc có thế làm ngơ, coi như không biết đối với những sai sót mang tính tạm thời hoặc không nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội cho

tự sửa đổi (Skinner, B F., 1979)

Đe có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng phạt, khuyến khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các việc sau:

- Xác định một cách cụ thế những hành vi tích cực đề định hướng người lao động thực hiện trong công việc đồng thời chỉ ra cho người lao động những hành vi tiêu cực không nên phạm phải

- Xây dựng các hình thức thưởng phạt gắn với các hành vi đã được xác định

ở trên, tuy nhiên nên nhấn mạnh vào các hình thức thưởng hơn là các hình phạt

- Thông báo và giải thích cho người lao động nắm được các hành vi tốt và không tốt, các biện pháp thưởng phạt tương ứng

- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành vi càng sớm càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai

1.3.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom

Theo Victor H.Vroom thi động lực là kết quả của sự kỳ vọng, tức là sự nỗ lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất định

và thành tích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn (Vroom, V., 1966) Victor H.Vroom đưa ra công thức sau:

M=E X V X ITrong đó:

M: Là động cơ thúc đẩy NLĐ

19

E: Là kỳ vọng cá nhânV: Là giá trị của phần thưởng I: Là các công cụ tạo động lựcTheo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động sẽ đạt được một thành tích nhất điịnh, thể hiện ở kết quả ghi nhận được, đánh giá đúng Điều này gợi cho các nhà quản lý phải nhận thức rằng: đế tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về những kết quả của phần thưởng.

Mỗi học thuyết được đề cập đều có những ý nghĩa vận dụng nhất định trong Tạo động lực làm việc Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết công bàng của J Stacy Adams, và học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke, học thuyết sự tăng cường tích cực của Skinner hay thuyết kỳ vọng của Victor cho thấy để tạo động lực cho người lao động tổ chức cần phải :

+ Xác định các nhu cầu của người lao động, đưa ra các biện pháp nhàm thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo tính công bàng

+ Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc rõ ràng, gắn kết được các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tố chức

1.4 Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.4.1 Nghiên cửu hệ thống nhu cầu của người lao động

Con người nói chung hay con người trong tố chức chú yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thoa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu càu được thỏa mãn là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của người lao động làm cho họ làm việc tích cực hơn

Đe tìm hiểu về nhu cầu của người lao động, lãnh đạo Công ty nên đánh giá mức độ quan trọng của người lao động về: sự thú vị của công việc, công việc phù họp với khả năng của người lao động, sự ổn định của công việc, tính tự chù, được

20

đánh giá đây đủ vê công việc đã làm, điêu kiện làm việc tôt, cơ hội nâng cao trình

độ, quan hệ tốt với đồng nghiệp, thu nhập cao, cơ hội thăng tiến tốt Khi có kết quả đánh giá về mức độ quan trọng của các tiêu chí trên cho từng nhóm người lao động, người lãnh đạo sẽ có định hướng phù hợp cho việc đáp ứng nhu cầu của người lao động trên cơ sở đạt được mục tiêu đề ra

1.4.2 Giúp nhân viên đặt ra mục tiêu hiệu quả

Đặt ra các mục tiêu cho người lao động là một nội dung cần thiết trong việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả Nghiên cứu cùa Edwin Locke cho thấy ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Mục tiêu càng cụ thể và thách thức thì sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công việc tốt hơn

Phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả sẽ giúp các nhà quản lý có thể thực hiện dễ dàng hơn nhiệm vụ của mình Một phương pháp thiết lập mục tiêu hiệu quả sẽ giúp tồ chức loại bở những phản ứng bất lợi đồng thời phát huy khả năng và sự nhiệt tình công việc của nhân viên Đặt mục tiêu cho người lao động cũng là một phần quan trọng trong chương trình đánh giá và khen thường bởi vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể được đo mộtcách dễ dàng

Đe việc đặt mục tiêu cho nhân viên hiệu quả, thúc đẩy động lực làm việc củangười lao động, cần lưu ý:

- Các mục tiêu cho người lao động phải rõ ràng và dê hiêu Môi mục tiêu

9

phải cụ thê và mang tính thách thức;

- Thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu;

- Cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành mục tiêu, thường xuyên

có thông tin phản hồi để đảm bảo rằng các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và người lao động vẫn đi đúng hướng hoặc thay đổi hướng đi nếu cần thiết;

- Mục tiêu cua cá nhân, các bộ phận phải phù họp và hướng đên mục tiêu

9

chung của tô chức

21

1.4,3, Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính

ỉ.4.3.ỉ Tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao động

có điều kiện thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh

lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại ) Khi tiền lương cao và

ốn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao Từ đó tạo điều kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động, và có một phần cho tích luỹ

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

- Đảm bảo tính họp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật

- Tiền lương phải được xây dựng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trinh độ,

kỹ nãng kinh nghiệm của người thực hiện công việc

- Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động

ỉ.4.3.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng là một dạng khuyển khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thời còn có tác dụng kích thích tinh thần, nó thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích của người lao động,

22

tinh thân trách nhiệm đôi với công việc và doanh nghiệp Tiên thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động nâng cao thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc.

Đe nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi người lao động

1.4.3.3 Các chế độ phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với

cả người lao động và doanh nghiệp Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần cho người lao động Qua đó giúp tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động

Lãnh đạo có thể đánh giá hiệu quả của các biện pháp kích thích tài chính đối với việc tạo động lực cho người lao động như lấy ý kiến của người lao động về sự hợp lý của các khoản tiền lương, thưởng và phúc lợi, đánh giá sự hiểu rõ quy chế trả lương, thưởng của người lao động, sự hài lòng với mức thu nhập và người lao động nhìn nhận sự quan tâm của Công ty đến đời sống của họ như thế nào

1.4.4 Sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính

ỉ.4.4 ỉ Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở hố trí nhân lực phù họp với năng lực người lao động

Phân tích công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở đế đánh giá khen thưởng và kỷ luật Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm

23

Bên cạnh đó, phân tích công việc chính là cơ sờ cho bô trí lao động đúng người, đúng việc Người lao động phải đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết đế hoàn thành công việc, bố trí lao động phù hợp với công việc sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả công việc người lao động nói riêng và hiệu quả công việc của toàn bộ Công ty nói chung.

Đe đánh giá công tác phân tích công việc hiệu quả, cần đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về: phân định nhiệm vụ cụ thể, hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu của công việc, khối lượng công việc được giao, sự hợp lý của công việc với khả năng, mức độ căng thẳng trong công việc, sự cân bàng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, người lao động được làm đúng vị trí yêu thích, phù hợp với khả năng sở trường và hài lòng với vị trí công việc

1.4.4.2 Công bằng, khách quan trong đánh giả và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các chính sách quán trị nhân lực

Trong tồ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tói cả người lao động và

tổ chức Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả không chỉ giúp cho tố chức

có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn là biện pháp kích thích trực tiếp người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các kết quả đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến các quyết định như thăng tiến, thù lao, đào tạo, khen thưởng ,

vì thế nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc ra các quyết định đó có sự tham gia rất lớn từ chính kết quả thực hiện công việc cùa họ thì sẽ tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc cùa người lao động

24

1.4.4.3 Đào tạo phát triên nguôn nhăn lực nhăm đáp ứng nhu cảu phát triên của người lao động

Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là yểu tố thúc đẩy sự phát triển cùa tồ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tạo được vị thế trên thị trường lao động

Hàng năm, Lãnh đạo của tố chức nên lấy ý kiến của người lao động về kết quả của công tác đào tạo để thấy được mức độ tạo động lực mà công tác này ảnh hưởng Trong bảng lấy ý kiến cần có những tiêu chí sau: Được tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả; Nội dung đào tạo phù họp với công việc hiện tại và tương lai; Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức, kỹ năng mong muốn; Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ; Phương pháp đào tạo phù hợp; Theo dõi đánh giá kết quả đào tạo phù hợp; Kết quả thực hiện công việc được cải thiện rất nhiều sau đào tạo; Hài lòng với công tác đào tạo

ỉ.4.4.4 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động có năng lực

Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là những nhu cầu bậc cao Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho họ, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng đề bạt thì không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho Công ty mà còn tạo cho người lao

25

động đó một động lực làm việc rât lớn Không những thê những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ ràng, minh bạch, công bằng càng kích thích được người lao động đặc biệt là lao động giỏi tăng nỗ lực làm việc.

ỉ.4.4.5 Tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo

Sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên Sự quan tâm của cấp trên với nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác mình là người quan trọng của tổ chức, tố chức cần họ, quan tâm đến họ Một lời khen ngợi kịp thời khi nhân viên có thành tích tốt sẽ làm nhân viên cảm thấy tự hào, đóng góp của mình đuợc ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục nồ lực làm việc hơn Người quản lý cần động viên, an ủi người lao động, giúp

họ giải quyết các vướng mắc khi gặp khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thường xuyên theo dõi quá trình thực hiện công việc của nhân viên để có những hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; ghi nhận thành tích, khen ngợi nhân viên đúng lúc; tôn trọng

và lắng nghe các ý kiến của nhân viên Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý, người lao động cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao trong công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tố chức

ỉ.4.4.6 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hường rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chán sẽ tạo điều kiện đế người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động Do đó, đế tăng hiệu quả làm việc cho người lao động cần phải cung cấp cho họ đầy đu cấc trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

26

Đê kiêm tra tính hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động thông qua xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, lãnh đạo tố chức có thể tìm hiếu sự hài lòng người lao động về về bầu không khí làm việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ sở vật chất Từ kết quả đó, Ban lãnh đạo có căn cứ để điều chỉnh, thay đổi để tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.5.1 Các yếu tố bên ngoài

- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước: Mọi chính sách của

Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyển khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ, sẽ tác động đến các chính sách của

tổ chức và tác động đến động lực của người lao động Pháp luật càng nghiêm minh thì người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ đã được pháp luật bảo vệ

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh

tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thề ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào thời kỳ suy thoái,

tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sè phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách bảo đảm sự

ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâm trạng bi quan của người lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái

- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm, cơ cấu của thị trường

lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực làm việc trong tồ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này làm việc trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi

họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao

27

hơn với mục đích giữ được việc làm Ngược lại, khi một loại lao động nào đó khan hiếm, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn, vì vậy, tố chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực làm việc cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.

- Văn hóa dân tộc, vùng miền: Các cá nhân người lao động sẽ phần nào chịu

ảnh hưởng chung bởi văn hóa dân tộc, vãn hóa vùng miền Khi tập hợp các cá nhân này thành một tổ chức, các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này Sự khác biệt này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do

đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc Đặc biệt đối với các tổ chức có sự đa dạng về văn hóa

1.5.2 Các yếu tố bên trong

1.5.2.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Vị thế của ngành: Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực

lao động của người lao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó cũng sẽ cao, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người Vì thế các doanh nhiệp cũng cần chú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào về Công ty, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tô chức: Mồi tổ chức đều đặt ra

những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng cùa mình Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực làm việc nói riêng cùa tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược trên

- Quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc của người sử dụng lao động:

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tố chức, do vậy, quan điếm của họ về bất

kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo

28

động lực làm việc vì thê phải dựa trên quan diêm vê vân đê tạo động lực làm việc của người sử dụng lao động.

- Phong cách lãnh đạo: Các nhà khoa học đã đưa ra một số học thuyết tiếp

cận với kiểu quản lý con người Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, không thề xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống Người lành đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên Ví dụ một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc Vì vậy, đề tạo động lực làm việc, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận họp lý

- Văn hoá doanh nghiệp : Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó,

các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó Văn hoá tồ chức định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể Văn hoá tổ chức mạnh có sức lôi cuốn các thành viên trong tố chức chấp nhận các giá trị và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng sự liên kết giữa người lao động với doanh nghiệp, tàng sự thỏa mãn trong công việc

- Hệ thống chính sách và thực hiện các chính sách trong Công ty: Hệ thống

chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách quản lý như chính sách tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật Chính sách quản lý cùa doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Ví dụ: không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ ít có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ mất đi một phần động lực của người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nồ lực tiếp

29

theo của người lao động Hệ thông chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiêt, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tố chức.

Một hệ thống chính sách phù hợp còn đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, chặt chẽ và phải công bằng Tránh tình trạng không thực hiện hoặc thưc hiện sai, như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động Do vậy việc giám sát, thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động

1.5.2.2 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động

- Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho

mồi người cần phải làm gì đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Nhưng mục tiêu cá nhân của con người là hết sức khác nhau, đối với mỗi người họ sẽ tự đề ra những mục tiêu cho riêng mình từ

đó sẽ có những phương hướng hoạt động lao động cho phù hợp Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu tổ chức Vấn đề đặt ra với nhà quản lý là phải biết gắn kết mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức

- Khả năng, năng lực của mỗi người: Năng lực làm việc của người lao động

một phần có được là do bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở đế nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù họp với khả năng và năng lực của mình vì họ biết chắc chắn họ

sẽ hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất và ngược lại Ngoài ra, người lãnh đạo, hoặc người quản lý trực tiếp phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực,

sở trường của người lao động đế tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình, làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động, nâng cao hiệu quả làm việc

- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có

mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng cùa mình, về cơ bản hệ thống nhu cầu

30

của con người có thê chia làm hai loại đó là nhu câu vật chât và nhu câu tinh thân Mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau Vì thế để tạo động lực làm việc điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu.

- Đặc tính cá nhân: Các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn

giáo đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Ví dụ người trẻ tuổi thường thích mạo hiểm, sáng tạo Tuổi càng tăng người ta càng xét đoán tình huống chín chắn thận trọng hon Các nhà quản trị khi biết được đặc tính cá nhân của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử

và sử dụng tốt hơn

- Tình trạng kỉnh tế của người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhau tác

động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau "Lương cao" là yếu tố tạo động lực làm việc chính ở những nước

có nền kinh tế đang phát triển Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn được coi trọng

ỉ.5.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc

- Các nhiệm vụ, trách nhiệm mà công việc đòi hỏi: Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trình độ của người lao động sẽ tạo ra động lực cho người lao động làm việc Đôi khi, trách nhiệm công việc đòi hỏi cao người lao động cũng sẽ cố gắng hơn đế hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, đối với những người lao động có trình độ chuyên môn không cao, nếu người quản lý thường xuyên giao cho họ những công việc vượt quá khả năng của họ sẽ dẫn đến hiện tượng mệt mỏi chán chường trong công việc Đe tạo động lực cho người lao động cần xác định đúng, rõ ràng các nhiệm

vụ, trách nhiệm và tiêu chuấn thực hiện công việc cho người lao động

- Tính tự chủ khi thực hiện công việc: Người lao động luôn mong muốn được

giao trách nhiệm và quyền tự chủ khi thực hiện công việc bằng phương pháp làm việc của mình để hoàn tất công việc được giao Thông thường người lãnh đạo nếu

31