LUẬN văn THẠC sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại TỈNH đoàn QUẢNG BÌNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN PAGE BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( LÊ THỊ NGỌC HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( LÊ THỊ NGỌC HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS Hồ Văn Nhàn Đà Nẵng 2021 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn.

- -LÊ THỊ NGỌC HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Hồ Văn Nhàn

Đà Nẵng - 2021

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học DuyTân và các thầy cô giáo đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quátrình học tập và hoàn thành luận văn.

Đặc biệt, tôi xin cảm ơn thầy TS Hồ Văn Nhàn đã tận tình hướng

dẫn giúp tôi hoàn thành luận văn

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn đến Thường trực Tỉnh Đoàn,các cán bộ công chức, viên chức cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đã tạo điềukiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc khảo sát tìm kiếm các nguồnthông tin cho việc hoàn thành luận văn

Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên,khích lệ tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoànthành luận văn

Mặc dù, bản thân đã rất cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏinhững khiếm khuyết, tác giả mong nhận được sự đóng góp chân thành củaquý thầy, cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THỊ NGỌC HÀ

Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa

từng được công bố ở bất kỳ công trình nào khác

Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này là trung thực vàđều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Lê Thị Ngọc Hà

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 6

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm chất lượng Nguồn nhân lực 7

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng Nguồn nhân lực 10

1.2.1 Thể lực nguồn nhân lực 11

1.2.2 Trí lực 11

1.2.3 Tâm lực 13

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 14

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá thể lực 14

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá Trí lực 15

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá tâm lực 17

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực 19

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài 19

1.4.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức 23

1.5.1 Kinh nghiệm về chất lượng nguồn nhân lực CBĐ ở một số địa phương

24

1.5.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBĐ áp dụng tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 32

2.1 Giới thiệu về cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của cơ quan 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 34

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 45

2.2.1 Thể lực của nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 45

2.2.2 Trí lực cán bộ tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 46

2.2.3 Tâm lực nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn 49

2.3 Đánh giá về chất lượng Nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 59

2.3.1 Những kết quả đạt được 59

2.3.2 Tồn tại, hạn chế 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 65

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 66

3.1 Mục tiêu, nhiệm vụ, chỉ tiêu về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới 66

3.1.1 Mục tiêu 66

3.1.2 Nhiệm vụ 66

Quảng Bình 68

3.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 68

3.2.2 Giải pháp về nâng cao trí lực 70

3.2.3 Nâng cao Tâm lực nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình 87

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện các chính sách thưởng, phúc lợi 89

3.2.5 Giải pháp về hoàn thiện xây dựng Văn hóa cơ quan 90

3.3 Đề xuất, kiến nghị 91

3.3.1 Đối với cơ quan Tỉnh Đoàn 91

3.3.2 Đối với cán bộ cơ quan Tỉnh Đoàn 91

3.3.3 Đối với cấp ủy, chính quyền 92

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 93

KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO

TNXP XDKT: Thanh niên xung phong xây dựng kinh tế

Bảng 2.1 Tình trạng sức khỏe và thể lực của nguồn nhân lực tại Cơ quanTỉnh Đoàn Quảng Bình giai đoạn 2018 – 2020 45Bảng 2.2 Thực trạng trình độ nguồn nhân lực tại 47Bảng 2.3 Kỹ năng tin học và ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Cơ quan TỉnhĐoàn Quảng Bình giai đoạn 2018 – 2020 49Bảng 2.4 Bảng tổng hợp công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộcông chức Cơ quan Tỉnh Đoàn qua các năm 53Bảng 2.5 Công tác đóng bảo hiểm xã của cán bộ tại Cơ quan Tỉnh ĐoànQuảng Bình giai đoạn 2016 – 2018 54Bảng 2.6 Cơ sở vật chất của Cơ quan Tỉnh Đoàn giai đoạn 2016 – 2018 55Bảng 2.7 Trang thiết bị hỗ trợ công việc của Cơ quan Tỉnh Đoàn 56Bảng 2.8 Thực trạng nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính và thâm niêncông tác 57

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong tiến trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, nhất là trong thời kỳđổi mới, quan điểm chỉ đạo cơ bản của Đảng ta là đặt con người vào vị trítrung tâm của quá trình phát triển, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là độnglực của sự phát triển đất nước Đại hội XII của Đảng tiếp tục khẳng định vaitrò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao, thông qua quan điểm:

“Công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới là tiếp tục đẩy mạnh thực hiện mô hình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh tế tri thức, lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực chủ yếu ”

Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đoàn khóa XI đã ra kếtluận số 07-KL/TWĐTN-BTC ngày 14 tháng 02 năm 2019 về một số giảipháp nâng cao chất lượng công tác cán bộ Đoàn giai đoạn 2019 - 2022, qua

đó nhấn mạnh: “Nâng cao chất lượng công tác cán bộ Đoàn là nhiệm vụ trọng tâm, vừa cấp bách, vừa thường xuyên, liên tục, lâu dài, có ý nghĩa quyết định tới sự phát triển của tổ chức Đoàn”, đồng thời khẳng định: “công tác cán bộ Đoàn là bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, cán

bộ Đoàn là nguồn cung cấp cán bộ cho hệ thống chính trị”.Vì vậy, xây dựng

đội ngũ cán bộ Đoàn có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lựctốt, trưởng thành từ phong trào thanh thiếu nhi, đáp ứng được yêu cầu côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, góp phần nâng caonăng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức Đoàn các cấp Đội ngũ công chứcluôn rèn luyện phấn đấu, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ quản lý, điềuhành đất nước

Đứng trước yêu cầu, nhiệm vụ-tổ chức Đoàn là đội dự bị tin cậy củaĐảng; yêu cầu, đòi hỏi của công tác Đoàn và phong trào thanh niên trong giaiđoạn hiện nay có nhiều đổi mới và đặc điểm riêng của tổ chức Đoàn TNCS

Hồ Chí Minh là nguồn nhân lực thường xuyên biến động do đặc thù ngành, việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình là hết sứcquan trọng, được đặt lên hàng đầu và phải được coi là nhiệm vụ then chốt, cấpthiết, vừa có tính cơ bản, vừa có tính lâu dài Đòi hỏi việc nghiên cứu để pháttriển nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết Chính vì vậy tác giả chọn đề

tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình” làm

đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu đề tài

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong các tổ chức để làm cơ sở, nền tảng cho việc nghiên cứu công tácNâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể để đẩy mạnh công tác nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan Văn phòng Tỉnh Đoàn

và các đơn vị trực thuộc Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại

Tỉnh Đoàn Quảng Bình (Bao gồm cơ quan Văn phòng Tỉnh Đoàn và các đơn

vị Trực thuộc Tỉnh Đoàn)

Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung chất lượng nguồn

nhân lực tại cơ quan Văn phòng Tỉnh Đoàn Quảng Bình và 04 đơn vị trựcthuộc.

- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại

Tỉnh Đoàn Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020 Các giải pháp được đề xuấttrong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Ph ương pháp thu thập số liệu ng pháp thu th p s li u ập số liệu ố liệu ệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tài liệu, hồ sơ lưu trữ tại Ban

Tổ chức - Kiểm tra Tỉnh Đoàn Quảng Bình và 04 đơn vị trực thuộc, các sách,báo, luận văn có liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực

4.2 Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp nghiên cứu định tính

Luận văn sử dụng tổng hợp các biện pháp duy vật biện chứng, duy vậtlịch sử, phương pháp logic, nghiên cứu so sánh, tổng hợp và phân tích

Phương pháp phân tích tổng hợp

Trên cơ sở hệ thống tài liệu từ kết quả điều tra, số liệu nguồn nhân lựcnguồn nhân lực tại cơ quan Văn phòng Tỉnh Đoàn Quảng Bình và 04 đơn vịtrực thuộc, tài liệu lý thuyết, các quy hoạch nghiên cứu sẽ tiến hành phântích, tổng hợp, phân loại theo mục đích và cấu trúc đề cương đã được phê duyệt

để thực hiện luận văn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒNNHÂN LỰC TẠI TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Về vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực hành chính có một số giáo trình quản trị nguồn nhân lực, luận vănThạc sĩ kinh tế các khóa trước, tài liệu của các chuyên gia, cụ thể:

TS Nguyễn Quốc Tuấn đồng tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà,Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) Giáotrình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Giáo trình được kết cầu gồm 8chương; trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” hệthống hoá những nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong tổ chức Tuy nhiên, nội dung tài liệu nghiêng về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chưa cụ thể hoá nội dungcông tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính trong các đơn vịhành chính Nhà nước

- Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng đồng chủ biên năm (2012), Giáotrình “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đạihoá và hội nhập quốc tế, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội Giáo trình hệ thốnghoá được những vấn đề cơ bản như: Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồnnhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, Những vấn đề cơbản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoáhiện đại hoá và hội nhập quốc tế

Dương Hiệp Hoà (2014), “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định” luận văn thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng [8] Luận văn đã

hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực hành

chính Trên cơ sở lý luận đã trình bày trong chương 1, tác giả phân tích thựctrạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định Kết quảphân tích rút ra những thành công và hạn chế trong công tác phát triển nguồnnhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định Luận văn đề xuất những giảipháp phát triển nguồn nhân hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định bao gồm:Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về đào tạo, phát triển nguồnnhân lực; Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng,tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực hành chính; cải thiện chế độ đãi ngộ vàcác điều kiện làm việc; Các giải pháp trong luận văn mang tính dàn trải vànghiêng về các chính sách vĩ mô.

Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” tạp chí

Phát triển & Hội nhập số 12 Đại học Tài chính Marketing [12] Bài viết đãkhảo sát một số kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một số quốcgia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nướcphát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hộitương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore Bài viết cũng đưa rachiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp trong điều kiện côngnghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Tuy nhiên, bài viết chủ yếunói về kinh nghiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa tậptrung nghiên cứu về các giải pháp trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở những vấn đề tồn tại chưa giải quyết của các nghiên cứu đitrước, luận văn tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp Nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”

Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [22].

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” [21].

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã

hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [18].

- Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tếQuốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhấtđịnh tại một thời điểm nhất định” [14] Theo cách tiếp cận này, nguồn nhânlực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huyđộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộitrong hiện tại cũng như trong tương lai Được thể hiện thông qua số lượng,chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ

điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao độngcủa mỗi con người trong một thời gian nhất định, là động lực nội sinh quantrọng nhất, được nghiên cứu trên số lượng, cơ cấu và chất lượng Thể hiệnqua trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tươngtác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động củamột ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham giavào các hoạt động trong tổ chức Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của một tổchức phụ thuộc vào khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cáchthức các cá nhân thực hiện nhiệm vụ Tùy thuộc vào quy mô và các yếu tốthuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ, cách thức quản

lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc, sự phức tạp củahoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnhtranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách KT-XH của Nhà

nước…để lựa chọn quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp

1.1.2 Khái niệm chất lượng Nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa họccông nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên Sự tăng lêncủa chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khốilượng sản phẩm sản xuất ngày càng nhiều, hoạt động cung cấp dịch vụ ngàycàng thuận lợi Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năngsuất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinhthần của xã hội ngày càng cao

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phậnnhư: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực, tâm

lực là ba yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhânlực.

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chínhtrị, giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở trí lực, thể lực, tâm lực.Trong đó: Thể lực nói lên tình trạng sức khỏe; trí lực nói lên trình độ văn hoá,chuyên môn, nghiệp vụ; tâm lực thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong côngviệc Ba yếu tố trên thì thể lực là nền tảng và là cơ sở để phát triển được laođộng, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trílực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồnnhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoahoạc kỹ thuật vào quá trình sản xuất

Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực về cơ bản là tăng giá trị của conngười về phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ để có thể hoàn thànhtốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp và chính bản thân họ Bêncạnh đó, nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quảquá trình lao động do lực lượng lao động thực hiện

Như vậy, nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực chính là tăng cường sứcmạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinhthần của nhân viên lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoànthành được nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn phát triểnnhất định của một quốc gia, doanh nghiệp, tổ chức Do đó chất lượng nguồnnhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội Thôngqua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hộicủa mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống dân cư hay mức độ văn minh của mộtxã hội

Ngày nay trên thế giới, quá trình toàn cầu hóa mở rộng đã đưa nền kinh tếbước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đạicông nghiệp cơ khí hóa sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượngsản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải luôn tiếpcận được kinh tế tri thức, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh côngnghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn là xây dựng một độingũ cán bộ Đoàn đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng trong đó chú trọngnâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình và ngày càng vững mạnhvề chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, có sức khỏe để đủ khả năng lãnh đạo,chỉ đạo, quản lý, tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ thu hút, tập hợp, giáodục toàn diện thanh thiếu nhi, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực vàbồi dưỡng nhân tài cho địa phương và đất nước [3]

Nguồn nhân lực cán bộ Đoàn là nguồn lực phải bảo đảm có chất lượngcao và là yếu tố có ảnh hưởng đối với chất lượng tổ chức và hoạt động Đoàn

Muốn đẩy mạnh công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi đáp ứngyêu cầu của cách mạng thời kỳ mới, phải đặc biệt coi trọng xây dựng và pháttriển đội ngũ cán bộ Đoàn, nhất là đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách Đâychính là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc lãnh đạo, chỉ đạo,trực tiếp tổ chức thực hiện các chương trình công tác của Đoàn tới đoàn viênthanh thiếu nhi Đội ngũ này đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trongviệc định hướng và thực hiện mục tiêu của sự nghiệp giáo dục toàn diện thế

hệ trẻ

Đội ngũ cán bộ Đoàn có thể là công chức hoặc chưa là công chức nhànước Tỉnh đoàn cùng cấp ủy, chính quyền cơ sở là hai cơ quan song trùngquản lý Do vậy, đội ngũ này không chỉ đảm bảo những yêu cầu của ngànhdọc – Tỉnh đoàn mà còn phải đảm bảo các yêu cầu của cấp ủy và chính quyền

cơ sở Như vậy, phát triển đội ngũ này phải có sự kết hợp hài hoà, chặt chẽgiữa hai cơ quan quản lý sao cho đảm bảo phát huy tối đa hiệu lực, hiệu quảhoạt động công tác Đoàn.

*Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực CBĐ

Đối với tổ chức, đơn vị

Nâng cao hiệu quả công việc;

Tạo cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, tăng năng suất laođộng nhóm;

Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ;

Tạo ra lực lượng lành nghề, thích nghi với những sự thay đổi trong hoạtđộng của tổ chức;

Giảm thiểu công tác giám sát, kiểm tra

Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, đặc điểm của tổ chức Đoàn

Đối với người lao động

Đáp ứng nhu cầu về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong tương lai; Tạo ra sự gắn bó với tổ chức;

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng nhưtrong tương lai;

Tạo ra tính chuyên nghiệp, có cách nhìn và tư duy mới trong công việc; Tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp họ có thái độ tíchcực và có động lực để làm việc, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng Nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nhữngnét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiệntrạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vậtchất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chămsóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh,thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầucủa một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết địnhnăng lực hoạt động của con người.

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứkhông đơn thuần là không có bệnh tật, Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạonên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Sức khỏe thể hiện

sự dẻo dai về thể lực của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc Chất lượngnguồn nhân lực không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người

mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó Có sức khỏe mới làm việc được,cống hiến được chất xám của mình

1.2.2 Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinhnghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việcchỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấnđề

Theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới.Như thế có nghĩa là những loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiếnhành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức

ra còn phải còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo

điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độsau:

Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống, trình

độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, khôngchính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ của Người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa biểu hiệnthông qua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ Tiểu học, THCS, THPT

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên mônnào đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp,cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việcthuộc chuyên môn nhất định Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chấtlượng nguồn nhân lực Một tổ chức, một ngành được đánh giá có nguồn lựcchất lượng cao phải dựa trên trình độ chuyên môn được đào tạo, tính chuyênnghiệp trong thực thi nhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổ chứcđó

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộcao đẳng, đại học và sau đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá quakết quả và quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồ dưỡng của các thành viêntrong tổ chức

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độcủa người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhấtđịnh, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiệnthông qua các chỉ tiêu như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; sốngười có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau,thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong từng tậpthể nguồn nhân lực.

Kỹ năng mềm

Ngày nay, các đơn vị khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứngviên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằngcấp, khả năng học vấn, ) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho côngviệc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống,giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoạingữ, là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhàtrường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoànthiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai,làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

1.2.3 Tâm lực

Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành chocông việc mà họ được phân công Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độnhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ vàtác phong làm việc, kỹ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinhthần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với tổchức

Tâm lực cũng phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiệnnét văn hóa của người lao động Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tốcấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai tròquan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉvới chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho việcnâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động

Chất lượng nguồn nhân lực còn thể hiện thông qua những yếu tố vô hình

không thể định lượng được bằng con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tựgiác, trách nhiệm trong công việc, tinh thần hợp tác, tác phong làm việc,…nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng trong đánh giá nguồn nhân lực

Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đềphát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao

cả 3 mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lạiliên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắnliền với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáodục đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóadân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượngnguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: trình độ văn hóa và chuyên môn

kĩ thuật, sức khỏe, năng lực phẩm chất của người lao động

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá thể lực

Trạng thái sức khỏe Theo tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe làtrạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phảichỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Theo đó:

Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự thoải mái vềthể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khỏemạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanhnhẹn, sự dẻo dai, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môitrường

Sức khỏe tinh thần: là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm,tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoải, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vuitươi, ở những ý chí lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũngcảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sốngkhông lành mạnh Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh,

văn minh, có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hàihòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.

Sức khỏe xã hội: thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ phứctạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, đồng nghiệp, Nó thểhiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Cơ sở của sức khỏe xã hội

là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi Cá nhân với hoạt động và quyềnlợi của xã hội, của người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xãhội

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giáchất lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người không thể laođộng, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe nguồn nhân lực có tác độngrất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá Trí lực

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội.Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khôngchính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Như vậy, trình độhọc vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượngnguồn nhân lực nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người laođộng có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục

vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở đề cơ quan, đơn vị thựchiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của mình Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớntrong chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà còn có ảnh hưởng tích cực đếnchất lượng nguồn nhân lực Do đó, đơn vị có tỷ lệ lao động tốt nghiệp caođẳng, đại học, trên đại học, càng lớn thì đơn vị có trình độ trí lực càng cao

Trong đánh giá chất lượng nguồn chất lượng nguồn nhân lực, trình độ

chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng Trình độ chuyên môn kỹ thuậtdùng để đánh giá những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết mà ngườilao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doang nghiệp bố trí Sắp xếp chongười lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bêncạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật mà tổ chức có những địnhhướng trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phùhợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trongcuộc sống của con người như: kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnhđạo, làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, Thực tế cho thấy, nhữngngười thành đạt, chỉ có 25% là do kiến thức chuyên môn, 75% còn lại đượcquyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Những người sử dụnglao động coi trọng các kỹ năng mềm bởi vì các nghiên cứu cho thấy chính làmột nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyềnthống hay còn gọi là kỹ năng cứng

Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹnăng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đạingày nay:

Kỹ năng học và tự học

Kỹ năng lãnh đạo

Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm;

Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc;

Kỹ năng lắng nghe;

Kỹ năng thuyết trình;

Kỹ năng giao tiếp và ứng xử;

Kỹ năng giải quyết vấn đề;

Kỹ năng làm việc nhóm;

Kỹ năng đàm phán.

Như vậy, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động phảiđược trang bị thêm các kỹ năng hành nghề kỹ năng mềm để đảm bảo có đượcviệc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng

cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướngchiến lược của tổ chức

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá tâm lực

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, tráchnhiệm Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái

độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích côngviệc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệmcủa người lao động là tiêu chí không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồnnhân lực Một người lao động có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưhành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì laođộng đó không thể được đánh giá cao, Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi

tổ chức xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi,trách nhiệm của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng nh

Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp;

Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp;

Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động;

Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức lại xây dựng các yêu cầu cụ thể,phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếploại để đánh giá người lao động

Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người laođộng

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng

nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, nó phản ánh mức

độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để cơquan, đơn vị đưa ra các quyết sách về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Thông qua kết quả thực hiện côngviệc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cánhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cánhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chíđánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện côngviệc Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan, đơn vị như:

+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với ngườilao động Thù lao được trả dựa trên kết quả công việc sẽ tạo nên sự côngbằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mìnhcho cơ quan được đền đáp xứng đáng Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽkhuyến khích người lao động

+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với laođộng có thành tích cao trong công việc

+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức

và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

+ Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thùlao, phúc lợi, thăng tiến, để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thôngqua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trởtrong thực hiện công việc của người lao động

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài

Yếu tố kinh tế, chính trị

- Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức cóthể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển Nếu nguồn nhân lực pháttriển, không đáp ứng được yêu cầu của xu thế phát triển kinh tế sẽ làm ảnhhưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế của địa phương

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạtđộng và tuân thủ theo quy định đó, ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diệnrộng đến cách thức phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chươngtrình Nhà nước ban hành Luật Lao động với nhiều quy định về quyền, nghĩa

vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến côngtác phát triển nguồn nhân lực

Văn hoá - xã hội

Sự thay đổi văn hoá - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đếncông tác phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hưởng đếnbao gồm:

- Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào tổchức đã có trình độ trình độ về chuyên môn, kiến thức và được trang bị các kỹnăng cần thiết để thực hiện công việc, quá trình phát triển nguồn nhân lực chỉhướng đến bổ sung thêm các kỹ năng khác cho người lao động

- Sự nghiệp giáo dục - đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sựchuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

- Một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanhbạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ là những nhân tố ảnh hưởngnhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

Thể chế quản lý công chức

Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước là cótính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thốngpháp luật hiện hành Chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức,viên chức Nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũcán bộ công chức, viên chức Thể chế quản lý công chức, viên chức Nhà nướcnói chung và công chức, viên chức quản lý Nhà nước nói riêng bao gồm hệthống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng,đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt , thể chế quản lý công chức,viên chức Nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức Nhà nước và các quy địnhvề thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý Nhà nướcchi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ côngchức, viên chức quản lý Nhà nước

Chính sách về phát triển, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực tại địa phương

Chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm,chủ trương, mục tiêu và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức, viên chứckèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm

vụ chính trị trong mỗi thời kỳ, bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm vàmiễn nhiệm cán bộ, công chức; chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, côngchức; chính sách bảo vệ và các chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, côngchức, viên chức …

Cơ chế, chính sách về đào tạo và bồi dưỡng của Nhà nước đối với nguồnnhân lực CBĐ có ảnh hưởng quyết định đến việc phát triển nguồn nhân lực này

Con đường đào tạo, bồi dưỡng là con đường chủ yếu để nâng cao kiến thức,trình độ cho cán bộ công chức , viên chức CBCC được đào tạo, bồi dưỡng kiếnthức đầy đủ và thường xuyên, kiến thức chuyên môn vững vàng, trình độ cao và

có năng lực trong giải quyết công việc Việc tham gia các chương trình đào tạo,bồi dưỡng và tự đào tạo, bồi dưỡng kiến thức của cán bộ công chức , viên chứcCBĐ phụ thuộc rất nhiều vào sự quan tâm của Nhà nước và các chính sách hỗtrợ của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng gồm các bộ phận như:

Thứ nhất, hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ

giảng viên

Thứ hai, chế độ cho người học như tiền ăn, ở, đi lại, tiền học phí, thời

gian

Thứ ba, cơ chế đảm bảo công việc sau khi được đào tạo, để tránh lãng phí

trong đào tạo

Chính sách tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực

Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và cách thức, phương pháp để lựa chọn, bốtrí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường đểđạt kết quả cao trong công tác Tuyển dụng, sử dụng là hai khâu công việc củaquá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điềukiện cần thiết, vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người Tính khoa họcthể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật pháttriển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học

để đánh giá, tuyển dụng và bổ nhiệm Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bổnhiệm sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, cótrình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc Việc sắp xếp đúng chỗ,đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khíchtinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn Do đó, công táctuyển dụng, sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của nguồn nhân

lực

Dựa vào chỉ tiêu biên chế hàng năm được phê duyệt, nhu cầu công tác

cụ thể, được dự tính trước trong kế hoạch và được đảm bảo bằng nguồn ngânsách để chi trả cho hoạt động của cán bộ, công chức Các quận, huyện thựchiện việc tuyển dụng công chức, viên chức có đủ tiêu chuẩn và điều kiện chomột công vụ nhất định trong bộ máy hành chính của quận, huyện Việc tuyểndụng cán bộ, công chức phải qua thi tuyển, tuỳ ngạch bậc công chức cầntuyển mà có nội dung thi phù hợp Quy định trên đây là điều kiện quan trọng

để lựa chọn được đội ngũ công chức có đủ năng lực chuyên môn và hiểu biết

cơ bản để thực thi công vụ một cách hiệu quả

Việc tuyển dụng công chức đúng yêu cầu đòi hỏi về phẩm chất chínhtrị, trình độ năng lực chuyên môn là nhân tố bên trong ảnh hưởng đến chấtlượng nguồn nhân lực và do đó có vai trò quyết định đến hiệu quả, hiệu suấtcông tác

Khi bố trí, sử dụng công chức vào một vị trí nào đó, phải xem xét cácphẩm chất, năng lực hiện có để cân nhắc kỹ từng công chức để bố trí côngviệc cho thực sự phù hợp nhằm phát huy hết những thế mạnh của người côngchức trong công tác

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng trực tiếp và mang tính quyếtđịnh đến việc nâng cao trình độ của đội ngũ Đào tạo, bồi dưỡng là con đườngngắn nhất và cơ bản nhất để nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng lãnh đạo,quản lý của đội ngũ cán bộ Trong điều kiện của nước ta hiện nay, đội ngũnày còn bị thiếu hụt nhiều về nhiều mặt, nhất là về kinh tế thị trường, hộinhập quốc tế, công nghệ thông tin Do đó, phải thường xuyên đào tạo, bồidưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị và chuyên môn vững vàng, cónăng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thúc đẩy phát triển

kinh tế - xã hội - môi trường bền vững Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giúpcho CBĐ nâng cao, trình độ trí tuệ và năng lực lãnh đạo, quản lý mà còn giúp

họ nhận thức, hiểu rõ hơn về đạo đức công vụ, về những giá trị, chuẩn mựcđạo đức mà họ cần có và phải tu luyện

Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất cho nguồn nhân lực

Chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất đối với đội ngũ nhân lựcbao gồm các chế độ, chính sách về: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảohiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Đây là một trong những động lực, điều kiện cơbản quyết định thúc đẩy đội ngũ cán bộ ra sức học tập, bồi dưỡng nâng caotrình độ, năng lực, tận tâm phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụđược giao

Thực tế cho thấy, khi người lao động được bảo đảm về kinh tế, về cácphúc lợi xã hội, họ sẽ có điều kiện thuận lợi và tăng thêm động lực học tập,bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực Vì vậy, chế độ, chính sách bảo đảm lợiích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ lao động trongviệc nâng cao trình độ, năng lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầunhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội bền vững

1.4.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức

Do đặc điểm riêng biệt của từng tổ chức: Yếu tố tính chất, đặc điểm,

mức độ phức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý

Yếu tố quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc: Từ

yếu tố tác động nói trên, yếu tố này có mức độ ảnh hưởng cao đến vị trí củanhóm công việc lãnh đạo Tỉnh Đoàn, trong công tác điều hành quản lý, lãnhđạo, chỉ đạo các cấp bộ Đoàn trên địa bàn tỉnh thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

Yếu tố mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng: Để đáp ứng nhu cầu phục vụ công việc mà thực tiễn hoạt

động đang đặt ra, đòi hỏi cần phải trang bị phương tiện làm việc cá nhân,thông tin liên lạc, phòng làm việc để đảm bảo tính thông suốt, liên tục, kịpthời.

Yếu tố chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc của cơ quan, tổ chức:

Chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc của cơ quan là nội dung quantrọng, vì đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến tiến độ và mức độhoàn thành từng nội dung công việc của từng cơ quan, đơn vị

Những yếu tố đặc thù của ngành, lĩnh vực hoạt động: Vì nhóm công việc

này là thực hiện công tác điều hành, quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động Đoàn

và việc bố trí, giới thiệu cán bộ, công chức đảm nhận vị trí này thuộc thẩmquyền của cơ quan quản lý cấp trên, nên sự ảnh hưởng của yếu tố này là vừaphải

Mục tiêu của tổ chức: Tổ chức mong muốn nguồn nhân lực đạt chất

lượng, đáp ứng được yêu cầu thì quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắnchiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức Phát triển nguồn nhânlực phải phù hợp với mục tiêu tổ chức đang theo đuổi

Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc năng

động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đàotạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chấtcủa tổ chức để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao động có thể pháthuy hết kỹ năng họ được trang bị

1.5 Một số kinh nghiệm về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Tỉnh Đoàn ở một số địa phương

1.5.1 Kinh nghiệm về chất lượng nguồn nhân lực CBĐ ở một số địa phương

Kinh nghiệm của Cơ quan Tỉnh Đoàn Thừa Thiên Huế

Căn cứ Quyết định số 2711/QĐ-UBND ngày 28 tháng 12 năm 2011của Ủy ban nhân dân tỉnh về phê duyệt Quy hoạch nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011-2020; Kế hoạch số 195/KH-UBND ngày 23 tháng 12 năm 2020 nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnhThừa Thiên Huế giai đoạn 2018-2020 Cơ quan Tỉnh Đoàn Thừa Thiên Huếđã ban hành kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBĐ giai đoạn2018-2020 đã đạt được những kết quả:

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức CBĐ trong cơ quan năm 2018 là

87 người, sau 2 năm thực hiện tinh gọn bộ máy đến nay tổng số cán bộ, côngchức, viên chức trong cơ quan 80.người Trong đó số công chức có trình độĐại học và trên Đại học chiếm khoảng 90%

Tỷ lệ cán bộ, công chức viên chức đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn tăng từ

10 - 15% qua các năm

Phối hợp với các cơ sở đào tạo trong tỉnh, kết hợp đào tạo dài hạn tậptrung với các loại hình đào tạo khác phù hợp với yêu cầu sử dụng, chức danhcông tác và cơ cấu ngành nghề theo hướng chuyên sâu Khuyến khích cán bộ,công chức, viên chức tham gia đào tạo sau đại học Tạo điều kiện cho cán bộ,công chức, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, điều hànhsau khi bổ nhiệm; đồng thời, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năngthực thi nhiệm vụ, công vụ, kỹ năng giao tiếp, nhằm từng bước chuẩn hóangạch cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan

Nâng cao nhận thức của cơ quan, đơn vị và nhân dân trong việc phát triển nguồn nhân lực CBĐ.

Hằng năm đưa công tác đào tạo, phát triển nhân lực vào các nhiệm vụtrọng tâm để xây dựng các chương trình, kế hoạch với các mục tiêu, nhiệm vụ

và giải pháp cụ thể của từng lĩnh vực, từng ngành theo đó thực hiện đào tạo,phát triển nhân lực tại cơ quan

Đẩy mạnh công tác phổ biến pháp luật, hệ thống văn bản quy phạmpháp luật về nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo…; vận động các cơ quantích cực tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao.

Đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực CBĐ

Tập trung đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lýnhà nước, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng nghiệp

vụ, kiến thức hội nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là độingũ cán bộ Đoàn cấp xã

Xây dựng quy chế thu hút nguồn nhân lực có trình độ sau đại học vềđơn vị công tác Thực hiện chính sách hợp lý để giải quyết số cán bộ, côngchức, viên chức không đạt tiêu chuẩn theo quy định, không đào tạo bồi dưỡnghoặc không thể sắp xếp vị trí việc làm khác

Tăng cường sự phối hợp với các cơ quan, đơn vị Trung ương đóng trênđịa bàn nhằm nắm bắt tình hình và nhu cầu sử dụng lao động để có kế hoạchphát triển nhân lực đáp ứng

Huy động nguồn vốn để phát triển nhân lực CBĐ

Đầu tư nguồn vốn từ ngân sách nhà nước để đảm bảo nguồn vốn đủ chocông tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn

vị giai đoạn 2018 - 2020

+ Gắn phát triển số lượng nguồn nhân lực với chuyển dịch cơ cấu laođộng theo ngành kinh tế Chủ động hơn trong việc kiểm soát mức độ pháttriển số lượng nguồn nhân lực phù hợp theo tình hình thực tế địa phương.

Kinh nghiệm của Cơ quan Đoàn TNCS Hồ Chí Minh thành phố Đà Nẵng

Những năm gần đây, Đà Nẵng được biết đến là một thành phố năngđộng với tốc độ tăng trưởng khá ổn định (duy trì trên 9%) Nhiều năm liền,

Đà Nẵng luôn dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI);chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI); chỉ số mức độsẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin (ICT-Index) và nhiều chỉ số cạnhtranh cấp tỉnh khác Để đạt được những kết quả trên, là có sự hội tụ của nhiềuyếu tố như sự thay đổi tích cực trong môi trường kinh doanh, là sự chuyểndịch cơ cấu kinh tế một cách hợp lý, sự bức phá trong cải cách các thủ tụchành chính công và chất lượng nguồn nhân lực Vì thế, thành phố Đà Nẵngluôn kiên trì với quan điểm mang tính chiến lược: gắn kết chặt chẽ giữa pháttriển KT-XH với phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đến việc nângcao chất lượng của nguồn nhân lực cán bộ, công chức CBĐ nhằm đáp ứngyêu cầu CNH-HĐH Trong thời gian qua, để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực CBĐ, thành phố Đà Nẵng đã xây dựng nhiều cơ chế, chính sách thu hútnguồn nhân lực CBĐ có chất lượng cao, tôn vinh, trọng dụng nhân tài, chínhsách đào tạo đội ngũ giáo viên, cán bộ y tế, cán bộ khoa học kỹ thuật nhằmphục vụ tốt hơn cho sự phát triển của thành phố Đến nay, đã đem lại nhữnghiệu quả rõ rệt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBĐ Cụ thể,

để tập trung cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBĐ, Đà Nẵngđã thực hiện những nhóm giải pháp sau: - Nhóm giải pháp về số lượng: ĐàNẵng coi trọng công tác quản lý chặt chẽ và tuyển dụng CBĐ đầu vào nghiêmtúc, với chính sách khuyến khích cho đầu ra, bảo đảm bộ máy có đủ khả năng

thực hiện nhiệm vụ; mạnh dạn bổ sung ngoài chỉ tiêu biên chế được giao một

tỷ lệ CBĐ nhất định dành cho thu hút những người có trình độ với kết quảđào tạo đạt loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế độ,

đi học hoặc không đáp ứng yêu cầu Mặt khác, Đà Nẵng còn đi trước mộtbước, đó là chuẩn bị tạo nguồn nhân lực CBĐ chất lượng cao từ việc lựa chọnhọc sinh ngay từ khi còn đang học ở cấp trung học phổ thông, có thành tíchxuất sắc trong học tập, đã tham gia và đạt giải tại các kỳ thi học sinh giỏi cấpquốc tế, quốc gia và cấp thành phố; nếu các em tự nguyện phục vụ lâu dài chothành phố thì sẽ được cấp toàn bộ chi phí học tập tại các trường đào tạo cóchất lượng cao trong nước và quốc tế, đây là một chính sách mới, mang tínhđặc thù trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, để chuẩn bịcho nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, Đà Nẵng cũng đã thành lập Câu lạc bộcán bộ trẻ bao gồm những CBĐ giỏi, đang công tác tại các cơ quan của thànhphố, những thành viên này do chính thủ trưởng đơn vị giới thiệu để tham giasinh hoạt câu lạc bộ, nhằm tham mưu, hiến kế cho Thành phố, các hoạt độngchính là thường xuyên được bồi dưỡng các kiến thức về lãnh đạo, quản lý vàqua Câu lạc bộ này cũng đã giới thiệu được một số CBĐ trẻ đảm nhận cácchức vụ chủ chốt ở các Sở, ngành, quận, huyện - Nhóm giải pháp về chấtlượng: đó là tổ chức thi tuyển cạnh tranh, nghiêm túc, tăng cường hình thứcthi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể chotừng chức danh công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; trước hết là trưởng,phó phòng chuyên môn thuộc cấp Sở, ngành, quận, huyện; trên cơ sở đó tổchức đào tạo bồi dưỡng theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chứcdanh; đã thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong các CQHC, đơn vị sựnghiệp (bao gồm cả thi tuyển các chức danh lãnh đạo cấp Sở), đây là mộttrong những giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực CBĐtrong thời kỳ hội nhập vừa mang tính đột phá vừa thể hiện quan điểm đổi mới

của Đà Nẵng trong công tác cán bộ - Nhóm giải pháp về ĐTBD nâng caotrình độ cho nguồn nhân lực CBĐ: Đà Nẵng rất chú trọng đến đào tạo kỹnăng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức vềtin học, ngoại ngữ, QLNN, quản lý kinh tế , sau chương trình lý thuyết, có tổchức thực hành bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo văn bản, hoặcgiao lưu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình, hình thành thóiquen giao tiếp tiếng Anh trong công sở.Thời gian gần đây, thành phố ĐàNẵng đã triển khai và thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực CBĐtrong các cơ quan của thành phố trên nhiều nội dung, trong đó chú trọng việcnâng cao năng lực ban hành và thực thi chính sách công; hợp lý hóa mô hình

tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền và các tổ chức cung ứng dịch

vụ công; tập trung ĐTBD cho CBĐ thực hiện đúng quy định của pháp luật;xây dựng cơ chế quản lý tài chính các đơn vị dịch vụ công Đây là những kinhnghiệm hết sức đáng quý để Quảng Bình và một số địa phương khác trong cảnước học tập và vận dụng vào điều kiện của từng địa phương trong việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của mình

1.5.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBĐ áp dụng tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

Từ kinh nghiệm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực CBĐ của một sốđịa phương, có thể rút ra bài học kinh nghiệm đối với phát triển nguồn nhânlực CBĐ tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới như sau:

Việc tuyển dụng nhân lực đối với Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình cầnphải đảm bảo kịp thời về quy mô nhân lực, đồng thời phải có tiêu chí phânloại để nâng cao chất lượng nhân lực nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chuyênmôn cũng như định hướng phát triển lâu dài

Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, đào

tạo lại hợp lý và thường xuyên đối với đội ngũ cán bộ, công chức Cơ quan

Tỉnh Đoàn Quảng Bình; nội dung đào tạo phong phú, ngoài việc nâng caotrình độ chuyên môn thì đào tạo về các kỹ năng mềm cũng hết sức quan trọng.

Chế độ đãi ngộ và môi trường công tác cũng là khâu có vai trò quantrọng Cán bộ, công chức có năng lực cần phải được đánh giá khách quan, côngtâm và xem xét đề bạt vào các vị trí quản lý phù hợp với năng lực, sở trường.Chế độ tiền lương, thưởng cũng cần phải được chi trả theo đúng kết quả côngviệc, tránh tình trạng cào bằng, ngoài ra cần động viên qua việc khen thưởng,tăng quyền hạn và trách nhiệm và quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinhthần của cán bộ, công chức

Luân chuyển và chuyển đổi vị trí công việc định kỳ, thường xuyên làcần thiết để có một đội ngũ nhân lực Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình có chấtlượng, phát triển Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạtnghiêm minh đối với công chức Kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm mộtcách nghiêm túc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài

để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những ngườikhông đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 tác giả hệ thống hoá những lý luận cơ bản về chất lượngnguồn nhân lực như: khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm chất lượng nguồnnhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nội dung nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhânlực Đồng thời cũng nêu lên một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong các cơ quan đoàn thể của một số địa phương trong nước Đây

là nền tảng hết sức quan trọng, là cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích thựctrạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBĐtrong chương 2 và chương 3