LUẬN văn THẠC sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ KIÊN GIANG

1 Tính cấp thiết của đềtài Trong tiến trình phát triển, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) đóng vai trò quan trọng Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, tồn tại, trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội Sự yếu kém trong chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thể hiện không chỉ từ cách quản lý, làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất đ.

Trong tiến trình phát triển, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) đóng vai trò quan trọng Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, tồn tại, trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội Sự yếu kém trong chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thể hiện không chỉ từ cách quản lý, làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của người dân.Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt động, vận hành của nền hành chính công Thực tế đã cho thấy, ở cơ quan, đơn vị hoặc địa phương nào có đội ngũ cán bộ, công chức làm việc năng nổ, tận tụy, có trách nhiệm từ cấp trên đến cấp dưới thì hiệu suất công việc thường đạt cao.

Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta Đặc biệt là khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Đây vừa là thời cơ nhưng cũng là thách thức đối với đội ngũCBCC.

Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách hoạch định chiến lược để xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước có chất lượng,đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Tuy nhiên thực tế cho thấy, đội ngũ CBCC nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổimới.

Nằm trong thực tế chung, thực trạng tuyển dụng, sử dụng đội ngũ

LÊ THỊ HOÀI THU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH

THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2019

LÊ THỊ HOÀI THU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH

THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ KIÊN GIANG

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2019

là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xincam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn

và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Lê Thị Hoài Thu

cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Duy Tân đã trang bị cho tôi nhiều kiếnthức quý báu trong thời gian qua.

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Võ Thanh Hải đã dành thời gian tậntình chỉ bảo, hướng dẫn tôi cách vận dụng kiến thức và các phương pháp nghiêncứu để hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Chi nhánh, cácanh chị đồng nghiệp tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch GiáKiên Giang đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình công tác, ũng như

đã cung cấp cho tôi những số liệu cần thiết và những kiến thức quý giá để tôi có thểhoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẽ khókhăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận vănnày

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện đề tài Luận văn tốt nghiệp nàybằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránhkhỏi những sai sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy

cô để luận văn này được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Lê Thị Hoài Thu

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Tổng quan các công trình nghiên cứu 5

6 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.2 ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC LÀM VIỆC TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG 19

1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 21

1.3.1 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 21

1.3.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 26

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG 32

1.4.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng nhà nước tỉnh Kiên Giang 32

1.4.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển (BIDV) CN Kiên Giang 34

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang 36

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 37

2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ KIÊN GIANG38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 38

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý điều hành 43

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 - 2018 45

2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ KIÊN GIANG 52

2.2.1 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 52

2.2.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang 64

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ KIÊN GIANG 83

2.3.1 Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên và khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh 83

2.3.2 Đánh giá chung 98

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 106

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ KIÊN GIANG 107

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 107

3.1.1 Xu hướng phát triển của ngân hàng 107

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển của chi nhánh 109

3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực 112

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 115

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 117

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc 123

3.2.5 Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc 125

3.2.6 Các giải pháp khác 128

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 133

KẾT LUẬN 134 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CBNV Cán bộ nhân viên

DN Doanh nghiệp

HĐTD Hợp đồng tín dụng

NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn

NHTM Ngân hàng thương mại

Bảng 2 1 Tình hình huy động vốn 46

Bảng 2.2 Tình hình cho vay 49

Bảng 2 3 Kết quả hoạt động kinh doanh 50

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2016 - 2018 53

Bảng 2.5 Chuyên ngành đào tạo phân theo phòng ban chuyên môn 56

Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn của CBNV 58

Bảng 2.7 Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm 61

Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ của CBNV 62

Bảng 2.9 Trình độ tin học của CBNV 63

Bảng 2.10 Tình trạng sức khỏe CBNV chi nhánh 64

Bảng 2.11 Quy hoạch nhân lực giai đoạn 2016– 2018 66

Bảng 2.12 Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 68

Bảng 2.13 Các đối tượng và số lượt CBNV được cử đi đào tạo giai đoạn 2016-2018 73

Bảng 2.14 Chi phí đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 74

Bảng 2.15 Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ nhân viên năm 2018 76

Bảng 2.16 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2016-2018 77

Bảng 2.17 Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại chi nhánh năm 2019 84

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát nhân viên về kỹ năng nghiệp vụ 87

tại chi nhánh năm 2019 87

Bảng 2.19 Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên chi nhánh về 89

trình độ nhận thức công việc năm 2019 89

Bảng 2.20 Kết quả khảo sát CBNV về điều kiện làm việc tại 90

chi nhánh năm 2019 90

Bảng 2.21 Kết quả khảo sát CBNV về công tác tiền lương tại 92

Chi nhánh năm 2019 92

Bảng 2.24 Thông tin chung về người phỏng vấn 96 Bảng 2.25 Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh 97

Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi từ năm 2016-2018 55 Hình 2.3 Sơ đồ tuyển dụng tại Agribank tỉnh Kiên Giang 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong những năm qua vấn đề năng suất lao động tại Việt Nam nói chung vàtại các ngân hàng thương mại nói riêng đang được thảo luận rất nhiều, đặc biệt làkhi so sánh với năng suất lao động tại các nước trong khu vực ASEAN nhưSingapore, Indonesia, Malaysia, Thái Lan, Năng suất lao động là yếu tố trungtâm chịu sự tác động từ nhiều nhân tố khác nhau Tất cả những yếu tố tác độngđến đầu ra và đầu vào của tổ chức đều có liên quan đến năng suất lao động Cácyếu tố gắn liền với sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất (Khoa học, kỹ thuật,công nghệ sản xuất, năng lượng, nguyên vật liệu và cơ sở hạ tầng), các yếu tố gắnliền với con người (Trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, tình trạngsức khỏe và thái độ lao động), Các yếu tố gắn liền với tổ chức lao động (Phươnghướng phát triển, phân công lao động, tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơilàm việc, thái độ cư xử của người lãnh đạo và bầu không khí của tập thể) và cácyếu tố thuộc về môi trường lao động (Môi trường tự nhiên, môi trường pháp lý,văn hóa tổ chức và điều kiện lao động) sẽ tác động làm tăng hay giảm năng suấtlao động của tổ chức từ đó ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của tổ chức và hiệuquả sản xuất kinh doanh của tổ chức

Trong năm 2018, hệ thống NHTM có nhiều động lực để tiếp tục phát triểnhơn nữa và đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra Sức khỏe của hệ thốngngân hàng nhìn chung đang trên đà được phục hồi và cải thiện Nề kinh tế ViệtNam đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng,với hàng loạt các Hiệp định tự do thương mại (FTA) mà Việt Nam đã tham giatrong thời gian vừa qua và các FTA mà Việt Nam sẽ ký kết chính thức trong thờigian tới, rõ ràng ngành ngân hàng Việt Nam sẽ có rất nhiều thuận lợi để pháttriển kinh doanh trong năm 2018

Để tận dụng cơ hội từ chuyển biến của tình hình kinh tế trong nước, sự hồiphục của ngành ngân hàng và sự hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam, các ngân

hàng cần tập trung tái cấu trúc nguồn nhân lực của mình theo hướng chuyên nghiệphóa và hiện đại hóa phù hợp với thời đại đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranhcủa ngân hàng trong hiện tại và tương lai Thực tế cho thấy thời gian gần đây, việctái cơ cấu, sáp nhập ngân hàng đã và đang diễn ra nhằm làm cho hệ thống tài chínhvững mạnh hơn Việc này cũng dẫn tới những biến động trong bộ máy nhân sự củacác ngân hàng.

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động thảo luận trên, lao động lànhân tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất lao động của tổ chức.Chính vì vậy, khi đặt mục tiêu, lập kế hoạch kinh doanh hay đề xuất một chiến lượcnào đó, các nhà lãnh đạo cần quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực và có kế hoạchphát triển nguồn nhân lực một cách bài bản Việc phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của đấtnước và sự sống còn của các doanh nghiệp nói chung, ngành ngân hàng nói riêng.Cùng xu thế chung ấy, Agribank chi nhánh TP Rạch Giá đặt mục tiêu hàngđầu về phát triển nguồn nhân lực theo hướng hiệu suất hoạt động Điều đó đồngnghĩa với nhu cầu tìm kiếm các biện pháp hoàn thiện công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Để phát huy và khai thác tối đa được hết năng lực và khả năng tưduy của nhân viên, ngân hàng cần chú trọng đến các chính sách để phát triển nguồnnhân lực có chất lượng cao Xuất phát từ những phân tích trên, tôi chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thành phố Rạch Giá, Kiên Giang”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực trạng, luận văn đề xuấtgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNTViệt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Để đạt được mục tiêu đó, đề tài chú trọng giải quyết các mục tiêu cụ thể:(i) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn

nhân lực trong ngân hàng; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

(ii) Đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaNgân hàng NN&PTNT Việt Nam–Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang;

(iii) Phân tích các đánh giá của khách hàng doanh nghiệp, đội ngũ cán bộnhân

viên đối với chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chinhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang;

(iv) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiNgân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh TpRạch Giá Kiên Giang

- Đối tượng điều tra: Đội ngũ cán bộ nhân viên trong chi nhánh ngân hàng và

khách hàng đã, đang vay vốn tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh TpRạch Giá Kiên Giang

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp chọn mẫu, điều tra, thu thập số liệu

4.1.1 Số liệu thứ cấp

Luận văn sẽ thu thập các số liệu quá khứ liên quan đến nguồn nhân lực củaNgân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang trong thờigian 03 năm gần đây từ năm 2016 – năm 2018 để làm cơ sở thực hiện các đánhgiá chung về thực trạng và xu hướng phát triển của vấn đề nghiên cứu.

4.1.2 Số liệu sơ cấp

+ Phỏng vấn toàn bộ 43 cán bộ trong Chi nhánh, sử dụng bảng câu hỏi (Phụlục 02) để thu thập dữ liệu

+ Sử dụng phiếu điều tra để thu thập của toàn thể khách hàng là chủ đầu tư

đã và đang vay vốn tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch GiáKiên Giang

Do số lượng khách hàng có quan hệ vay vốn tại Ngân hàng NN&PTNT ViệtNam – Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang là không nhiều, tác giả không tiến hànhchọn mẫu ngẫu nhiên mà tiến hành điều tra toàn bộ đối với nhóm các chủ đầu tư là

DN đã và đang vay vốn đầu tư hoặc đăng ký thẩm định dự án tại Ngân hàngNN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang trong thời gian 5 nămgần nhất Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi (Phụ lục 01) để thu thập dữ liệu từcác DN đã và đang có quan hệ vay vốn đầu tư, đăng ký thẩm định dự án tại Ngânhàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang với hai nhóm đốitượng: giám đốc doanh nghiệp, các kế toán viên có giao dịch, làm việc trực tiếp vớingân hàng Hiện nay, ngân hàng có 15 doanh nghiệp lớn đang vay vốn với 02 đốitượng điều tra nên số mẫu điều tra là 30 người

Việc phỏng vấn khách hàng được thực hiện bằng cách tiếp xúc trực tiếp vớikhách hàng và thông qua email với sự hỗ trợ của các cán bộ chuyên quản dự án đểđảm bảo hạn chế tối đa các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu

4.2 Phương pháp tổng hợp tài liệu

- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theocác tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luận văn

4.3 Phương pháp phân tích và công cụ xử lý

- Phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến động và xu hướng phát

triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2018.

- Phương pháp so sánh để phân tích đặc điểm của chất lượng nguồn nhân lực,làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiNgân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang

- Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tínhtoán các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lýtrên chương trình excel Công cụ này được kết hợp với phương pháp phân tíchchính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh thực trạng về tín dụng đầu tưcủa Nhà nước trong những năm qua thông qua các số tuyệt đối, số tương đối đượcthể hiện thông qua các bảng, biểu số liệu

5 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến naybởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây cũng làmột chủ đề rất nan giải cho các doanh nghiệp Nhiều công trình, đề tài nghiên cứu

về nội dung nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được áp dụng ở Việt Nam.Tác giả xin nêu ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau:

(1) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010) Đây là luận văn thạc

sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2010.Công trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến côngtác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được thực trạng công tácđào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà Nẵng nói riêng với khungthời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012 Công trình này đã cung cấp được nhữngvấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài của tác giả

(2) Công trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á

Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012) Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh

doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012 Công trình này nêu rađược những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân

lực, từ đó rút ra ưu nhược điểm của quá trình và đề xuất giải pháp phù hợp.

(3) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty bảo

hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam - chi nhánh Đà nẵng” của tác giả Phạm Trung

Tuyên (2015) Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại họcDuy Tân Đà Nẵng năm 2016 Công trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên

quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt

Nam, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp, đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạonguồn nhân lực phù hợp

(4) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” của tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được bảo

vệ tại Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam năm 2018 đã đưa ra những tồn tạicủa công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng từ đó đề xuất các giải pháp nâng caocông tác đào tạo nhân lực

Đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam - Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang” trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có

chọn lọc những kết quả nghiên cứu dưới góc độ lý luận, bằng cách tiếp cận củamình về thực trạng của nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam- Chinhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang sẽ góp phần giải quyết vần đề nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại đơn vị

6 Kết cấu đề tài

Nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngânhàng

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàngNN&PTNT Việt Nam - Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàngNN&PTNT Việt Nam - Chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang

Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi có

sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực

và nhân cách [1]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, của từng con người

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cánhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ

b Nguồn nhân lực

Với nền tảng khái niệm về nhân lực, Nguồn nhân lực là khái niệm được hìnhthành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồnlực, là động lực của sự phát triển Cho tới nay đã có nhiều nhận định khácnhau về nguồn lực con người

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xãhội nhất định [1]

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mànguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [6]

Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gialao động Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹnăng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của conngười Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách,nhân cách… của người lao động [6]

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính… [2] Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sựphát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thểphát huy được lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là mộtnhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huyhiệu quả tiềm năng của con người

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Sự khai tháccác tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạnkiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [4] Chính vì thế, Trílực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cảnhững gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ Khai thác

và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huynguồn lực con người

Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chấtlượng

-Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp

-Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực,trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc.Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển

nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là độnglực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sựthành bại trong kinh doanh.

c Chất lượng nguồn nhân lực

Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lựctrường Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đápứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức vàđảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhucầu của người lao động” Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạngthái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thànhbên trong của nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của GS.TS Bùi Văn Nhơn:

“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xãhội” Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinhthần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹnăng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷluật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần tráchnhiệm cao

d Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lương nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định

về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được mộtcông việc nhất định

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹnăng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc,cần một loại năng lực nhất định.[3]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển nănglực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự hoànthiện bản thân mỗi con người gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển

Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹpđến rộng, từ thấp đến cao…

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấpnhững năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

Nói tóm lại, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và

phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” [1, tr265]

1.1.2 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và công nghệ có vai trò quyết định sự thành công của cácdoanh nghiệp nói chung và trong các ngân hàng nói riêng, đặc biệt là trong quá trìnhtái cơ cấu ngân hàng Nguồn nhân lực tốt sẽ là tài sản vô hình của doanh nghiệp và làyếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Đối với các ngành có nhu cầu sửdụng nhân lực nhiều như dịch vụ và ngân hàng thì vai trò của con người càng trở nênquan trọng và quyết định đến chất lượng dịch vụ Vì vậy có thể nói đào tạo nguồnnhân lực chính là đầu tư cho tài sản vô hình của ngân hàng, đảm bảo dịch vụ củangân hàng được vận hành tốt hơn và đáp ứng tốt nhu cầu ngày càng cao của kháchhàng Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với người lao động, với tổchức và với xã hội nói chung

a Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sựphát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệuquả lâu dài và bền vững nhất Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực

có thể mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật

và đời sống của con người

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thìchất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ pháttriển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định

Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngàycàng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng định vị thế

cạnh tranh của đất nước với các nước trong và ngoài khu vực.[4]

b Đối với doanh nghiệp

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Tạo điều kiện cho

áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Nâng cao nguồn nhân lực có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữacông đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhânlực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đào tạo là người có khả năng tựgiám sát

c Đối với người lao động

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việckhông đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trìnhđịnh hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng vớimôi trường làm việc mới của DN

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữakiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc

Chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹnăng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc củamỗi người [7]

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh kiến thức của người lao động

Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vìvậy mà nó quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Đối với một tổ chức thìnăng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyểndụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực Như vậy, để nâng cao năng lựcnguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực gồm:

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Kỹ năng của nguồn nhân lực

- Trình độ nhận thức

- Động lực thúc đẩy

Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự đào tạo về chuyênmôn nghiệp vụ, hành vi và thái độ tạo ra tính hiệu quả của mỗi người trong côngviệc ở từng vị trí công tác Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là việc phát triểntoàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với côngviệc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm được những conngười có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, đào tạo bước đầu để họ

có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Đồng thời bố trí công việc cho phùhợp với năng lực của người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của mìnhtrong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

1.1.3.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiếnthức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương cácchức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [2] Trong đó, kiến thứcđược hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin

mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập bao gồm:

- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức chuyênngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự

- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếptham gia hoặc được đào tạo

Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúpdoanh nghiệp tăng năng suất lao động, có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởixướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất…Chính điềunày sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Nhận thức được điềutrên, hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có những chính sáchthu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ

Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được,thông qua đào tạo [6] Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coitrọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện ởmức độ đáp ứng yêu cầu công việc vủa người lao động và qua việc hoàn thànhnhiệm vụ của từng người lao động trong tổ chức, nhận xét của nhà quản trị, nhậnxét của người lao động

1.1.3.2 Kỹ năng của nguồn nhân lực

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bịthêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vàođịnh hướng chiến lược của tổ chức

Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàncảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề vànhững kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc [1 tr.268]

Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệuquả của công việc Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông qua những trảinghiệm thực tế Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các cá nhân này thực hiện

có tốt hay không các công việc cụ thể Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vìtrước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cá nhân đó phải biết được mình cầnphải làm những công việc gì và khi nào phải làm những việc này Kỹ năng là việc

thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục, khác hẳn so với sự hiểu biết về nhữngcông việc phải làm, do đó có sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực

tế khi làm những công việc này Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thìngười lao động cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiệnthao tác trực tiếp trong công việc

Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

+ Kỹ năng cứng: là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người laođộng có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm

+ Kỹ năng mềm: là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người lao động cóđược thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày

Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người Kỹ năngmềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả côngviệc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹnăng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năngkiểm soát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc Đểthành công trong cuộc sống và môi trường công việc, người lao động cần vậndụng kết hợp cả hai loại kỹ năng này [4]

Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, địnhtính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạocủa người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độgia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc hoànthành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra

- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra được nhữngkhả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năngứng xử trong giao tiếp

1.1.3.3 Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ pháttriển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanhnghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động [4]

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ.Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phácủa mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp

Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn cao, có thể

có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại cókết quả cao hơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giảiquyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó,dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia

tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính

Bảng 1.1 Quy định phân loại sức khỏe theo Việt Nam

STT Loại sức khỏe

Chiều cao(cm)

Cân nặng(kg)

Chiều cao(cm)

Cân nặng(kg)

1.1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài

a Yếu tố kinh tế xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trongnhững nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệthống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọitiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội,với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bìnhđẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến

bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đápứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tậpthể và cộng đồng xã hội [4]

Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế - xã hội là mối quan hệnhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năngđầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạomọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực Ngược lại,nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩymạnh phát triển kinh tế - xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọkích thích nhân tố kia phát triển

b Yếu tố Khoa học – Công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồnnhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộcchạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả laođộng trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ khoa học và côngnghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương; làm thayđổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho laođộng trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi;tiến bộ khoa học và công nghệ từng bước được quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranhgay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành Nhiều ngành nghề mới xuất hiện,nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao

mòn nhanh chóng đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi một người lao động phải luônthay đổi, tự nâng cao để không bị đánh bật khỏi guồng quay đổi mới của khoa học– công nghệ

c Yếu tố toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sảnxuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp Đây là một cuộc cách mạng tronglực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có

tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp Trong quá trình hội nhập,cùng với sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn

và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc giaphụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vậtchất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơnthuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ vàkhả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống

1.1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong

a Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức cần đáp ứng đượcmục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hoá trong chiến lược và kế hoạch sảnxuất kinh doanh Do vậy, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm cũngnhư hàng năm có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực Vai trò này thểhiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thôngqua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch và kếhoạch phát triển nguồn nhân lực, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh đượcphân tích để xác định yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu pháttriển sản xuất kinh doanh, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý,yêu cầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chứcđược xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và các điều kiện bênngoài, trong đó trực tiếp là các chính sách, thể chế Đến lượt mình, chiến lược phát triển

và kế hoạch kinh doanh lại làm cơ sở để hoạch định phương hướng phát triểnnguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các chínhsách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn tổ chức.

b Nhân tố quản lý

Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vai tròquan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổchức Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh là một trong những chức năng quan trọng của quản lý vàphát triển nguồn nhân lực Nhưng trực tiếp hơn nhân tố quản lý có ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nộidung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện pháttriển nguồn nhân lực trong tổ chức

c Hiện trạng nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực của một tổ chức ở mỗi thời điểm được đặc trưngbởi quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực Hiện trạng nguồn nhân lực phụthuộc vào kết quả phát triển nguồn nhân lực ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnhhưởng quyết định đến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của tổ chức trongthời kỳ mới

Ngoài mục tiêu đạt được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức cần đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nângcao năng lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầucần đào tạo, bồi dưỡng (thường gọi là nhu cầu đào tạo) được xác định cho mỗi vịtrí chính là "khoảng trống" giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ở thời kỳ nhất định

so với năng lực hiện có Do vậy, hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnhhưởng đến nhu cầu phát triển nguồn nhân lực: chất lượng nguồn nhân lực hiện cócàng thấp thì nhu cầu phát triển nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Bởi vì, hoạtđộng chủ yếu nhất của phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và bồi dưỡng Khi hiệntrạng nguồn nhân lực còn hạn chế về năng lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tăng,suy rộng ra thì khối lượng công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức càng lớn

d Văn hoá doanh nghiệp

Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị.Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điềukiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhânviên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường Ngoài ra các yếu tốnhư đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải toả căng thẳng, sự giúp đỡ giữa nhân viên

và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lựccho doanh nghiệp

e Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiệnhoạt động đào tạo phát triển nhân viên Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần phảiđào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đàotạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín

f Đặc điểm và quy mô hoạt động

Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hoá, quy mô và địabàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành SXKD, có ảnh hưởng tới phát triểnnguồn nhân lực Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉ huy tậptrung giữa các đơn vị do đặc điểm SXKD có ảnh hưởng tích cực tới pháttriển nguồn nhân lực thông qua công tác triển khai thực hiện.[4]

1.2 ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC LÀM VIỆC TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG

Trong nền kinh tế kinh tế thị trường, ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù,hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâucủa hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng như nguồn vốn, cơ sở hạ tầng và đặcbiệt là nguồn nhân lực Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khácnhau Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khảnăng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiệnnay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượngcủa nguồn nhân lực Đặc điểm của đội ngũ nhân lực trong ngân hàng đó là:

Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh vực

khác của kinh tế học hiện đại.

Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân hàng,đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác động trực tiếpđến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu ứng lan truyền, gâykích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và của nền kinh tế Đối vớingân hàng trung ương là các chính sách về lĩnh vực tiền tệ, điều này không chỉphù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô Vì vậyđòi hỏi người lãnh đạo nghiên cứu, hoạch định chính sách phải thực sự làm chủnhững tri thức đã có và luôn cập nhật được các tri thức mới

Có trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên ngành và

sử dụng các công nghệ hiện đại thành thạo.

Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thôngtin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau Sự liên thôngcủa hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạycảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng trung ương đến từngđiểm giao dịch Điều đó đặt ra đối với người tác nghiệp, phải thành thạo quy trìnhnghiệp vụ và có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biếtvới đồng nghiệp trong môi trường làm việc có áp lực cao, người lao động có trình

độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làmchủ được công nghệ, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn

Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc.

Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao các tiến

bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn cho nên các trithức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Yêu cầu này đòihỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốtvới những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức Đồngthời nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa dẫn tớinguồn lực lao động được di chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có

ý nghĩa là qui mô của nguồn lực lao động có khả năng tự điều chỉnh trở thành một

yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc đápứng được các nhu cầu của thị trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao động phải

có khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc, điều đó xác địnhkhả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phậncủa thị trường lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi chiến lược pháttriển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp chongười lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi trường lao động

Có khả năng sáng tạo trong công việc

Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụngnhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống còn phảiphát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới để đầu tư kinhdoanh Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhânviên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới để đáp ứng cho cácsản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng

Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với người lao động trong lĩnh vựcngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên người laođộng phát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các công việc cụthể, có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xácmang lại hiệu quả cao

1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí nàykhác nhau tuỳ thuộc vào tính chất đặc thù của các nguồn nhân lực khác nhau

Năng lực làm việc của nguồn nhân lực hoạt động trong ngành ngân hàngcũng được đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó 4 tiêu chí thường đượcnhấn mạnh là kiến thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe cần có để thực hiện đúng đắncác hoạt động riêng của từng vị trí việc làm Năng lực này chính là chất lượng củanguồn nhân lực Nó tương ứng với kiến thức, kỹ năng và thái độ mà họ thực sự nắm

vững và có khả năng áp dụng vào các tình huống cụ thể; tương ứng với thể lực mà

họ có được để đảm bảo hoàn thành công việc.[19]

1.3.1.1 Kiến thức

Con người sinh ra từ rất nhỏ cũng phải được giáo dục, học tập để trang bịnhững kiến thức cần thiết, người xưa có câu: “Nhân bất học, bất tri lý”, nghĩa là conngười mà không học sẽ không có sự hiểu biết, không biết được lý lẽ sống, điều đónói lên tầm quan trọng của việc học tập trang bị kiến thức Đảng và Nhà nước taluôn coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, thông qua giáo dục, nhân tố người mớiđược phát huy và đem lại lợi ích, hiệu quả thiết thực

Kiến thức là những hiểu biết chung hoặc những hiểu biết chuyên ngành vềnhững lĩnh vực cụ thể [19] Kiến thức không tự nhiên mà có, đó là những hiểu biết

có được do từng trải, là kết quả của một quá trình học hỏi, đào tạo và bồi dưỡng.Chính vì vậy mà mỗi con người, trong quá trình lao động phải không ngừng họchỏi, không ngừng tích luỹ kiến thức để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của côngviệc và của xã hội

Vậy, kiến thức rất quan trọng trong hoạt động công vụ nói chung và công tácngân hàng nói riêng, muốn có nguồn nhân lực ngân hàng chất lượng cao thì ngay từkhi tuyển dụng vào ngành cần phải đạt được những kiến thức nhất định, và trongquá trình công tác cần không ngừng trang bị, nâng cao kiến thức của đội ngũ nhânviên ngân hàng

Kiến thức cần có của một nhân viên ngân hàng tùy thuộc vào ngạch bậc và vịtrí công việc mà người đó đảm nhiệm Kiến thức thể hiện ở trình độ chuyên môn,trình độ quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, kiến thức đáp ứng nghiệp vụngân hàng tổng hợp Kiến thức này là một trong những yêu cầu trong quá trìnhtuyển dụng và quy hoạch các vị trí Ngân hàng đã có những quy định cụ thể về kiếnthức đối với từng vị trí trong ngân hàng Ngoài ra còn có các tiêu chuẩn cụ thể đốivới từng vị trí cụ thể

1.3.1.2 Kỹ năng

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo,tinh thông về các thao tác, độngtác, nghiệp vụtrong quá trình hoàn thành một công việc cụ thểnào đó Kỹ năng giúpngười lao động hoànthành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của công việc [25].Hoặc có thể hiểu kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp vàcông cụ để giải quyết công việc Ví dụ như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng điều hành

Như vậy, kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân vềmột hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay côngviệc nào đó phát sinh trong cuộc sống

Kỹ năng được hình thành khi chúng ta áp dụng kiến thức vào thực tiễn Kỹnăng học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nhất địnhnào đó Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng

Cũng giống như kiến thức, kỹ năng cần có của một nhân viên ngân hàng tùythuộc vào vị trí, chức vụ và vị trí công việc mà người đó đảm nhiệm đáp ứng tiêuchuẩn theo quy định của ngân hàng

Nhân viên khi được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo sẽ được bồi dưỡng các

kỹ năng tương ứng với chức vụ đảm nhiệm, như bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cấpchi nhánh, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cấp phòng, ban Bên cạnh đó, đối với mỗinhân viên khác nhau, yêu cầu có kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với lĩnh vực chuyênmôn được phân công phụ trách Do đó, ngân hàng thường xuyên mở các lớp bồidưỡng để nâng cao kỹ năng cho lực lượng nhân lực ngân hàng Cụ thể như các lớpbồi dưỡng kỹ năng định giá, kỹ năng phân tích báo cáo tài chính, kỹ năng thẩmđịnh, kỹ năng soát xét hồ sơ

Việc không ngừng đào tạo, nâng cao kiến thức và kỹ năng sẽ giúp cho nguồnnhân lực ngân hàng ngày càng nâng cao chất lượng, đáp ứng được nhu cầu cải cáchhiện đại hóa của ngành ngân hàng nói riêng và của đất nước nói chung

thể hiện kiến thức, kỹ năng, khả năng chuyên biệt, tài cao, học rộng Còn “hiền”, “tâm”,

“đức” chính là thái độ của con người đối với bản thân, gia đình và xã hội

Thái độ là ý thức hành động trước một vấn đề, một tình hình Hoặc có thểhiểu thái độ là làm chủ hành vi, làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân.[19]

Thái độ của người lao động làcách nhìn nhận của người lao động về vaitrò,trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc, điều này được thểhiện qua các hành vi của họ.[25]

Thái độ là một tiêu chí thuộc về nội tại bên trong của nguồn nhân lực Đây làmột tiêu chí rất khó đánh giá, nó phụ thuộc rất nhiều vào ý thức chủ quan của mỗicon người Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm trong quátrình sống và làm việc

Bên cạnh đặc điểm về kiến thức, kỹ năng, các đặc điểm về thái độ cũng lànhữngyếu tố quan trọng đối với sự thành công trong nghề nghiệp cũng như nângcao khả năng về nhận thức và kinh nghiệm làm việc Các đặc điểm thái độ gồm: tậntâm (thực hiện công việc chu đáo,làm việc chăm chỉ, hiệu quả), ổn định về tinh thần(tinh thần thoải mái và giải quyết tốt những căng thẳng, không lo lắng hay bồnchồn, chu đáo, ân cần, lịch sự), hướng ngoại(cởi mở, quyết đoán, thân mật và hòađồng) và cởi mở trao đổi kinh nghiệm (có nhiều ý tưởng mới, có trí tưởng tượngnăng động, có óc nghệ thuật)

Nguồn nhân lực ngân hàng muốn có chất lượng cao thì bên cạnh việc trang

bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết còn phải được xem xét ở tiêu chí thái độ phục vụ,cần phải có phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm với công việc được giao, cólập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốtpháp luật, không quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, có tinh thần và thái độ phục vụnhân dân, thực hiện công vụ vì lợi ích của Nhà nước và nhân dân

Thái độ được quy định ngay trong công tác tuyển dụng Quy định điều kiệnthi tuyển phải có lý lịch rõ ràng, phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khỏe đểđảm nhận nhiệm vụ (không dị hình, dị tật, nói ngọng, nói lắp), không trong thờigian bị kỷ luật, bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo khônggiam giữ,

Đối với việc quy hoạch, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, thì ngoài các tiêuchuẩn về kiến thức và kỹ năng, thái độ cũng là một trong những tiêu chuẩn được đặt

ra hàng đầu Điều đó thể hiện qua đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sốngcủa công chức được quy hoạch, bổ nhiệm Yêu cầu đối với công chức được quyhoạch, bổ nhiệm là: nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương,đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và củađơn vị; giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãngphí và những biểu hiện tiêu cực khác; cótinh thần học tập, nâng cao trình độ; tínhtrung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình; đoàn kết, quan

hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân

1.3.1.4 Sức khỏe

Có được kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết như đã phân tích trên, nhưng

để có thể hoàn thành tốt công việc, thì cần phải có “một tinh thần minh mẫn trongmột thân thể tráng kiện”.Có thể thấy rằng, nếu như kiến thức, kỹ năng và thái độ làđiều kiện cần, thì sức khỏe là điều kiện đủ để một người có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao Đó là lý do mà trong tất cả các bộ hồ sơ xin việc, hồ sơ nhậphọc, hồ sơ bổ nhiệm đều yêu cầu có Giấy chứng nhận sức khỏe của cơ quan y tế

có thẩm quyền

Theo Tổ chức Y tế thế giới, sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái

về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật

gì Như vậy, sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũngnhư tinh thần của con người Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năngsuất lao động của mỗi cá nhân Sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu,khả năng sáng tạo trong công việc và trong học tập

Sức khỏe là vốn quý của mỗi con người Tình trạng sức khỏe có liên quantrực tiếp đến khả năng lao động cũng như năng suất của người lao động Có nhiềuyếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của con người trong đó chế độ chăm sóc sức khỏecho người lao động là vấn đề hết sức quan trọng Do đó công tác chăm sóc sức khỏecho người lao động cần được quan tâm

Theo quy định của Bộ Y tế thì sức khỏe được chia thành 5 loại[4]: loại 1 (rấtkhỏe), loại 2 (khỏe), loại 3 (trung bình), loại 4 (yếu) và loại 5 (rất yếu) Để có thểxác định được tình trạng sức khỏe của người lao động thuộc loại nào, từ đó bố trícông việc hợp lý, thì cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động

Bên cạnh đó, Chính phủ còn ban hành Nghị định số 45/2013/NĐ-CP Quyđịnh chi tiết một số điều của bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

Điều này là rất quan trọng vì khi người lao động được làm việc trong môitrường an toàn và được chăm sóc sức khỏe tốt sẽ hăng hái và nhiệt tình lao độngnhờ đó mà tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Mặtkhác nhờ an toàn và chăm sóc sức khoẻ tốt nên người lao động ít bị đau ốm, tai nạnlao động, sức khoẻ người lao động đảm bảo nên họ có khả năng lao động lâu dàicho tổ chức

Tóm lại, nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểm yếu củacác tổ chức Năng lực của lao động thường được đánh giá ở bốn khía cạnh: kiếnthức, kỹ năng, thái độ và tình trạng sức khỏe.Theo quan điểm của phần lớn người sửdụng lao động, kiến thức và sức khỏe là cần thiết để ứng viên được phỏng vấn,nhưng kỹ năng và thái độ là quan trọng để ứng viên có được việc làm

1.3.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là một mắt xích quan trọng của công tác nhân sự.Trong quy hoạch nguồn nhân lực phải chú trọng quy hoạch nhâ sự lãnh đạo, quản

lý Quy hoạch có thể ngắn hạn, dài hạn và được điều chỉnh, bổ sung qua việc đánhgiá nhân lực, nguồn nhân lực được quy hoạch hàng năm

Quy trình xây dựng quy hoạch nhân sự tại đơn vị:

Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý trên cơ sở các

tiêu chuẩn, yêu cầu và căn cứ vào kết quả công tác

Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu đối với nhân sự lãnh đạo,

quản lý

Ba là, xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ nhân lực là những nhân tố mới và

đưa ra khỏi quy hoạch những nhân sự không còn đủ tiêu chuẩn

Bốn là, thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xây dựng

và thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, kế hoạchluân chuyển, kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân lực dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầuquy hoạch

Năm là, kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch.

1.3.2.2 Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình cung cấp nguồn nhân lực cho ngân hàng Quá trìnhnày bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Công táctuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong ngân hàng Tuyển dụng còn ảnhhưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như việc đánh giá sự thực hiệncông việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát triển NNL và các mối quan

hệ LĐ Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụngNNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt chất của CLNNL

Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những ngườithực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyểndụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức,

có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vàonhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan,công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyểntrong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khituyển dụng

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp gópphần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển vàyêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượngkhông đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thựchiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi

để mọi ứng viên được biết Đặc biệt, việc tuyển dụng phải đảm tính khách quan,công bằng, tránh tình trạng cả nể mà tuyển dụng nhân lực có năng lực, phẩm chấtđạo đức yếu kém

1.3.2.3 Hoạt động đào tạo

Đào tạo là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổchức, một XH về một vấn đề, và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định Đào tạo đềcập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đếnmột lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng,nghề nghiệp có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khảnăng đảm nhận một công việc nhất định

Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độlao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNLhiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trongtương lai của ngân hàng Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung nhữngkiến thức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao.Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về cácnghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tựgiác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trongtương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều nàycũng chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao

Khi ngân hàng thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào việcthực hiện các mục tiêu của ngân hàng, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạophải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảmbảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh và công tác của ngân hàng,

kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.Ngân hàng có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như: