LUẬN văn THẠC sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại điện lực KIÊN LƯƠNG – CÔNG TY điện lực KIÊN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN NGUYỄN QUỐC CƯỜNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG – CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng Năm 2020 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy, Cô, bạn bè, Ban lãnh đạo và đồng nghiệp tại Điện lực Kiên Lương Công ty Điện lực Kiên Giang Tôi xin trân trọng cảm ơn TS Võ Thanh Hải Phó hiệu trưởng trường Ðại học Duy Tân, đã tận tình hướng.

NGUYỄN QUỐC CƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG – CÔNG TY ĐIỆN

LỰC KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2020

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp

đỡ của Quý Thầy, Cô, bạn bè, Ban lãnh đạo và đồng nghiệp tại Điện lực KiênLương - Công ty Điện lực Kiên Giang

Tôi xin trân trọng cảm ơn TS Võ Thanh Hải - Phó hiệu trưởng trường Ðạihọc Duy Tân, đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiêncứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Khoa sau Ðại học - Trường Ðại học Duy Tân đãtạo điều kiện để tôi có cơ hội được thực hiện nghiên cứu đề tài

Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng đã có những góp ý

về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và đồng nghiệp tại Điện lực KiênLương - Công ty Điện lực Kiên Giang đã giúp đỡ, hỗ trợ, chia sẽ những thông tinhữu ích giúp tôi triển khai áp dụng các kiến thức nghiên cứu vào thực tiễn

Mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực và cố gắng dành thời gian nghiên cứu, tìm hiểu

cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thành luận văn nhưng do trình độ kiến thức cógiới hạn, những thiếu sót và khiếm khuyết là không thể tránh khỏi Kính mong nhậnđược sự chỉ bảo, góp ý tận tình của quý Thầy, Cô

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Kiên Giang, ngày tháng năm 2020

Tác giả

Nguyễn Quốc Cường

Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện, duới

sự huớng dẫn trực tiếp của TS Võ Thanh Hải - Phó hiệu trưởng trường Ðại học DuyTân

Tài liệu tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng và trungthực tên tác giả, tên công trình nghiên cứu, thời gian, thông tin rõ ràng

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn toàn chịutrách nhiệm

Tác giả

Nguyễn Quốc Cường

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 4

6 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 9

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành Điện 9

1.2 TIÊU CHÍ VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NNL 11

1.3 HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng 20

1.3.2 Hoạt động đào tạo 20

1.3.3 Sắp xếp và bố trí nhân lực 21

1.3.4 Chính sách tạo động lực làm việc 25

1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 27

1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL 27

1.4.1 Nhân tố bên ngoài 27

1.4.2 Nhân tố bên trong 31

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 33

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG - CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG 34

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Điện lực Kiên Lương - Công ty Điện lực Kiên Giang 34

2.1.2 Chức năng - Nhiệm vụ của Điện lực Kiên Lương 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Điện lực Kiên Lương - Công ty Điện lực Kiên Giang 37

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Điện lực Kiên Lương - Công ty Điện lực Kiên Giang 41

2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG 44

2.2.1 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 44

2.2.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 52

2.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG – CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG .63

2.3.1 Phân tích kết quả khảo sát người lao động 63

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 65

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 68

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG – CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG 69

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69

3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của Điện lực Kiên Lương 69

3.1.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực ngành Điện 73

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG 76

3.2.3 Sắp xếp và bố trí nhân lực 84

3.2.4 Hoàn thiện Chính sách tạo động lực làm việc 86

3.2.5 Phát triển Văn hóa doanh nghiệp 88

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO

BHXH Bảo hiểm xã hội

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CNKT Công nhân kỹ thuật

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNSPC Tổng Công ty Điện lực Miền Nam

PCKG Công ty Điện lực Kiên Giang

UBND Ủy Ban Nhân Dân

DVCQG Dịch vụ công quốc gia

OTP Phương thức nhận mật khẩu một lầnCMCN4.0 Cách mạng công nghiệp lần 4

Số hiệu

bảng biểu Tên bảng biểu Trang

2.1 Cơ cấu quản lý bộ máy tổ chức của Điện lực Kiên

2.2 Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động 392.3 Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính 402.4 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi 412.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị 2017 - 2019 422.6 Sản lượng điện thương phẩm 5 thành phần và số lượng

2.7 Tình hình sức khỏe CBCNV tại ĐLKL năm 2019 44

2.10 Biểu kê khai chất lượng công nhân kỹ thuật năm 2019 472.11 Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp trung 482.12 Kết quả đánh giá năng lực lao động gián tiếp 492.13 Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất, đạo đức 512.14 Tiến trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm 522.15 Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2019 54

2.17 Bảng lương bình quân năm 2017 - 2019 603.1 Số lượng đường dây và các trạm điện được bổ sung vào

lưới điện quốc gia cho giai đoạn 2010-2030 753.2 Các chỉ tiêu chính theo kế hoạch giai đoạn 2021 - 2025 583.3 Chương trình bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực 82

3.4 Đối tượng, nội dung bồi dưỡng, đào tạo NNL 833.5 Các chỉ tiêu bồi dưỡng, đào tạo NNL đến năm 2025 84

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu

2.1 Cơ cấu tổ chức của Điện lực Kiên Lương 38

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng quan trọngbởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lượctạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Hơn nữa, với sự phát triển của khoahọc kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Chấtxám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranhcủa doanh nghiệp Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanhnghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họcống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất Nhận thức được vai trò của quảntrị nhân lực trong doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chútrọng đến vấn đề này Sự tiến bộ của quản trị nhân lực được coi là một trong nhữngnguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn Tuynhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫncòn gặp rất nhiều khó khăn và thách thức lớn, như : Nhận thức chưa đầy đủ của banlãnh đạo doanh nghiệp về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và công tác quản trịnguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp, Trình độ chuyên môn kỹthuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia vềquản trị nguồn nhân lực, Chưa có tác phong làm việc công nghiệp, Một số quy chế

về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc, chậm cải tiến, khôngcòn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

Ngày 24/8/2018, Hội đồng thành viên EVN ban hành Nghị quyết số318/NQ – HĐTV [6] về việc thông qua Chiến lược phát triển EVN đến năm 2025,tầm nhìn đến năm 2030, trong đó định hướng chiến lược phát triển EVN ở 11 lĩnhvực có “ Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”

Với tầm nhìn về phát triển con người như vậy, định hướng chiến lược nângcao chất lượng nguồn nhân lực của EVN cần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao vềchất lượng dịch vụ, nắm bắt công nghệ; xây dựng nguồn nhân lực có phẩm chất

phù hợp với giá trị cốt lõi của EVN; thúc đẩy năng lực sáng tạo phục vụ sựnghiệp phát triển bền vững, quá trình hiện đại hoá, hội nhập quốc tế của EVN.

Văn hóa EVN khẳng định “EVN luôn khuyến khích, tạo mọi điều kiện cho

người lao động rèn luyện, trao dồi kiến thức, kỹ năng để phát triển, khuyến khíchnâng cao các ý tưởng sáng tạo và tạo điều kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo được

áp dụng vào thực tiễn”

Trong những năm qua, cùng với quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp, Tập đoànĐiện lực Việt Nam đã thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, góp phần nâng cao hiệuquả sản xuất - kinh doanh và tăng năng suất lao động Trình độ, tay nghề của ngườilao động được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng dần từng năm Năngsuất lao động tính theo sản lượng điện thương phẩm năm sau luôn cao hơn nămtrước Cùng với sự phát triển của tập đoàn Điện lực Việt Nam, công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của Điện lực Kiên Lương - Công ty Điện lực Kiên Giangtrong những năm gần đây đã có nhiều khởi sắc, đạt được một số thành quả rất đángkhích lệ Tuy nhiên so với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, yêu cầuhội nhập quốc tế thì kết quả trên là chưa tương xứng với tiềm năng và thế mạnh củacông ty

Để đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cầnphải giải quyết những vấn đề được đặt ra như sau : làm thế nào để phát huy hết nănglực nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được nền văn hóa doanh nghiệp lànhmạnh, tiến bộ Nhận thức được tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực tạicông ty nên tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lựcKiên Lương - Công ty điện lực Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạcsỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Điện lực Kiên Lương Công ty Điện lực Kiên Giang, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồntại, yếu kém và nguyên nhân

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn đề xuất giải pháp nâng cao chấtlượng NNL tại điện lực Kiên Lương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL và hoạt động nângcao chất lượng NNL tại DN

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Điện lực

Kiên Lương - Công ty Điện lực Kiên Giang

- Về Thời gian: Số liệu sử dụng phân tích đánh giá thực trạng từ năm

2017 đến 2019; và giải pháp có ý nghĩa đến 2025

4 Phương pháp nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phươngpháp nghiên cứu khác nhau như:

- Phương pháp thống kê, mô tả từ nhiều nguồn số liệu thống kê được cungcấp từ các tài liệu của Tổng cục Thống kê; Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng công

ty Điện lực miền Nam; Công ty Điện lực Kiên Giang Các tài liệu này được sử dụng

để tập hợp và mô tả nhằm làm rõ nguồn nhân lực cũng như chất lượng nguồn nhânlực tại Điện lực Kiên Lương

- Phương pháp tổng hợp, phân tích: được sử dụng để phân tích, tổng hợpnhững vấn đề về phương thức phát huy quyền lực, nội dung đường lối chính sách vàquá trình hiện thực hóa những đường lối chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao đáp ứng quá trình hội nhập quốc tế

- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giáquá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam so với những nội

dung và tiêu chí đã đề ra và so với quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao mà các quốc gia khác đã và đang thực hiện.

- Phương pháp logic - lịch sử: Phương pháp này cho phép tác giả luận ánphản ánh một cách trung thực tiến trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng caotrong quá trình hội nhập quốc tế đồng thời khái quát hóa tiến trình đó để rút ra đượcnhững kết luận mang tính bản chất phục vụ cho quá trình nghiên cứu

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Hiện nay, cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực khácnhau, trong các ngành nghề khác nhau theo cách tiếp cận và quan điểm riêng của họ.Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Referencefor HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) của William R.Racey, NNLcủa tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đónhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ,giao dịch và làm giàu cho tổ chức[19] Chính quan niệm trên, việc đánh giá tài sản

đó có chất lượng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc đểtạo ra của cải làm giàu cho tổ chức

Theo Greg G Wang và Judy Y Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm

rõ ranh giới của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development Internationl Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm

phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xãhội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trongmột tổ chức [73, tr.93-103]

Luận văn của Nguyễn Hữu Khánh (2017), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Miền Trung” tác giả xét trên bình diện tổng thể, các đề

tài có nghiên cứu về CLNNL trong nước và đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức,kỹ năng, sức khỏe, thái độ nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định cáctiêu chí làm thước đo đánh giá về CLNNL một quốc gia nói chung, hay của mộtngành nói riêng; thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trong doanhnghiệp ngành điện Việt Nam, Tổng công ty Điện lực Miền Trung để làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn Tác giả dùng phương pháp định tính để đánh giá nâng caoCLNNL cho văn phòng Tổng công ty vùng miền, như chưa đưa ra được mô hìnhđánh giá tại cấp Công ty, Điện lực Huyện của từng vùng miền.

Luận văn của Đoàn Anh Tuấn (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam” tác giả tập trung phân tích kỹ tính cấpthiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của đối thủcạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm

2016 Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù của ngành

Luận Văn của Nguyễn Chí Vương (2013) “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Kho Bạc Nhà Nước Hà Nội” tác giả chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra cácđịnh hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần xâydựng đội ngũ CBCNV chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Qua nghiên cứu các đề tài khoa học trước đó, kết hợp với thực tế trong ngànhđiện, một trong những ngành đang từng bước chuyển sang thị trường cạnh tranhthay vì độc quyền như trước đây, có vai trò rất quan trọng trong việc tăng trưởng vàphát triển KTXH Do đó, tôi đã mạnh dạn lựa chọn chủ đề nâng cao CLNNL tạiĐiện lực Kiên Lương - Công ty Điện lực Kiên Giang làm đề tài nghiên cứu

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, bố cục luận văn gồm 3chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực KiênLương - Công ty Điện lực Kiên Giang

- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực KiênLương - Công ty Điện lực Kiên Giang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực

Theo TS Võ Thanh Hải (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2018) Quản trị

NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyểnchọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sựthông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của

tổ chức

Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở cácmức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức lànhững người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đápứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theohướng CNH, HĐH” [7, Tr269]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khácnhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL lànguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấuthành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vôtận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay

chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộphận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềmnăng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngườitrên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùngmiền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (thểlực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hộitrong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnhtranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

1.1.1.2 Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực

Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh giáqua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sứckhỏe của họ” [12, Tr.168] Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánhgiá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trílực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng cáccấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối

dễ dàng

Theo TS Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là:

“ mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu côngviệc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhưthỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [24, Tr1]

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưngđiểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói vềnguồn nhân lực tức là nói về số lượng và CLNNL Trong đó,

Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như thể lực,

trí lực, và tâm lực

- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo

dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực.Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu

để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vậtchất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con ngườiđược phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản,nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ

chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năngkhiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấnđấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

- Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn

thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất vàsáng tạo cá nhân

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu

tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng ngườilao động đến sự phát triển toàn diện

Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động(sức lực, trí lực, tâm lực) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanhnghiệp”

1.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các hình thức, phương pháp, biệnpháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng người lao động về đạođức, kỹ năng, trí tuệ và thể chất để đáp ứng những yêu cầu về nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững

Đối với người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là nâng cao giá trịcon người, giá trị vật chất, tinh thần và trí tuệ cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làmcho con người trở thành người lao động có năng lực và phẩm chất mới cao hơn

đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức, doanh nghiệp và sự phát triển kinh tế

xã hội của đất nước

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” là việc tạo điềukiện cho người lao động được học tập, vui chơi và tự do sang tạo để dẫn đến sựthay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có Đó là sựtăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, nănglực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này cóthể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của mộtquốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao CLNNL trong một

tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết với bất kỳ tổ chức nào Một lựclượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanhnghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệuquả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp,đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả SXKD của

doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Đối với mỗi một tổ chức, thì nguồn nhân lực mạnh không chỉ tạo cho tổ chức

có những lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bạicủa tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho tổ chức tiếp cận nhanh nhất vớinhững công nghệ, tri thức mới Ứng dụng nhanh và hiệu quả những công nghệ và trithức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Nâng cao năng suất lao động của tổ chức nhờ kỹ năng, kiến thức và kinhnghiệm của nhân lực chất lượng cao: với khả năng của mình, nhân lực chất lượng cóthể thực hiện những công việc được giao một cách hiệu quả nhất, sáng tạo, tìm tòi racách làm mới, sản phẩm mới

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cả tổ chức: thông qua công việc, kèmcặp chỉ bảo trong công việc của nhân lực chất lượng cao đối với nhân lực của tổchức góp phần làm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực của cả tổ chức.

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành Điện

Nguồn nhân lực ngành điện là lực lượng sản xuất công nghiệp nhưng cũng làdịch vụ mang tính công ích, hoạt động trải rộng theo vùng lãnh thổ Do vậy, nghiêncứu CLNNL của tổ chức điện lực cần quan tâm những đặc điểm của lực lượng laođộng SXKD điện thể hiện ở số lượng, cơ cấu, trình độ, tình trạng sức khỏe

Chất lượng NNL của một tổ chức điện lực thể hiện ở khả năng thực hiện nhiệm

vụ, tức là năng lực của từng vị trí công tác Trước hết, chất lượng NNL phụ thuộcvào trình độ hiểu biết về CMKT có được thông qua đào tạo Tùy theo từng vị trícông việc mà chúng ta có yêu cầu về CMKT khác nhau

- Nhân lực trực tiếp SXKD điện: đòi hỏi phải có kỹ năng thực hiện ở mỗi vị trícông tác cụ thể, đặc biệt là kỹ năng thao tác vận hành, bảo dưỡng thiết bị điện cũngnhư các phẩm chất như tính kỷ luật, tác phong làm việc Các yêu cầu CMKT, hiểubiết và kỹ năng chủ yếu cho các vị trí NNL trực tiếp vận hành HTĐ

- Nguồn nhân lực gián tiếp: cần đạt các yêu cầu về trình độ CMKT và đáp ứngđược các yêu cầu về năng lực làm việc ở từng vị trí công tác Riêng lãnh đạo cácđơn vị trực tiếp vận hành ở cấp trực tiếp: phân xưởng, tổ, đội, ngoài năng lực quản

lý cần có năng lực chỉ huy, giám sát về kỹ thuật vận hành thiết bị điện Lao độngtrực tiếp (lao động kỹ thuật) được phân loại trên cơ sở trình độ và thời gian đào tạo ởcác cơ sở giáo dục nghề nghiệp Lao động trình độ cao là lao động đã qua đào tạoCMKT từ 3 năm trở lên gồm Kỹ sư, kỹ thuật viên trình độ cao đẳng và CNKT bậccao (bậc 6/7, 7/7)

Về các phẩm chất khác gồm ý thức kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, những yêu cầu riêng liên quan đến thực hiện nhiệm vụ Trong phạm vi toàn bộ tổ chức điệnlực, để đánh giá toàn diện về phát triển NNL cũng cần xem xét, đánh giá hiệu quả thực hiện của NNL thông qua chỉ số về năng suất lao động (NSLĐ) Muốn vậy, cần

xem xét NSLĐ và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ ở các khâu công tác trong dây

chuyền SXKD điện

Muốn cho người lao động có sức lao động tốt và ngày càng tốt thì cần:

- Về tiền lương: Trả lương theo định kì sao cho người lao động có đủ tiền chi

tiêu thỏa mãn các nhu cầu của mình Tính chất định kì phải đủ độ ngắn để đảm bảongười lao động kịp thời trang trải cho các nhu cầu hàng ngày của mình Tiền lương

là phạm trù xã hội và phải theo qui luật tiền lương thực tế ngày càng tăng để đápứng nhu cầu ngày càng tăng của con người

- Về môi trường: doanh nghiệp cần nhận thức đúng và tạo ra môi trường lao

động hợp tác sáng tạo; nhu cầu của người lao động phải được thỏa mãn thông quahoạt động lao động tập thể

Trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau:

- Càng sử dụng lao động, sức lao động thay đổi theo hướng trình độ càng tăng

lên

- Càng sử dụng lao động, sức lao động theo hướng trình độ càng kém đi.

Nhận thức của doanh nghiệp về vai trò của con người ngày càng thay đổi:

- Doanh nghiệp coi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô giá, họ sẽ ứng xử

theo nguyên lí tôn trọng con người, nghĩ ra các giải pháp để phát huy sức sáng tạocủa con người

- Doanh nghiệp không coi nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, họ đối xử với

nguồn nhân lực như với các nguồn lực khác, doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại songkhó có thể tiến hành các hoạt động kinh doanh với kết quả và hiệu quả cao

- Doanh nghiệp coi thường nguồn nhân lực, họ sẽ ứng xử theo nguyên lí không

tôn trọng con người, tiền lương luôn là giải pháp cuối cùng mà họ tính đến

Thị trường lao động là thị trường cạnh tranh:

- Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người có sức lao động gặp nhau

và thỏa thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của người laođộng Trong cơ chế thị trường, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh: cạnhtranh sử dụng lao động và trạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm

- Thời đại ngày nay nguồn nhân lực đã mang tính toàn cầu: người lao động cóquyền dịch chuyển, tham gia lao động ở nước này hay nước khác, tương tự, ngườisử dụng lao động cũng có quyền thuê mướn lao động ở nước này hay nước khác.

1.2 TIÊU CHÍ VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NNL

1.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

a Các tiêu chí đánh giá về Thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật

hay tàn phế” [20, Tr1] Theo đó:

Theo Quyết định số 2136/QĐ-BYT ban hành ngày 15/6/2005 của Bộ Y Tế

về tiêu chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ, chúng ta có thểphân loại sức khỏe thành 5 loại như sau:

Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực

Loại sức khỏe

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Chiều cao (cm)

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP [19]

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá như:

- Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,

tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảmxúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sốngtích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lốisống không lành mạnh Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh,

văn minh và có đạo đức.

- Sức khỏe Thể chất: là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất Cơ sở của sự

sảng khoái, thoải mái là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống đượccác yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh

- Sức khoẻ Xã hội: thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ đa dạng,

phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng,

cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội

b Các tiêu chí đánh giá về kiến thức:

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệmcuộc sống, là nhận thức lý tính Trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

- Về trình độ học vấn:

Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩnăng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chínhtrị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khôngchính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [8, Tr21]

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng đểđánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượngNNL nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năngnắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình laođộng sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục

vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược pháttriển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNLtrong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng,đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành vềmột chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các

trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹthuật như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng

số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyênmôn nghiệp vụ của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:

T ĐT=∑L ĐT

∑L DN x 100 %

TĐT là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

LĐT: là số lao động đã qua đào tạo

LDN: là số lao động của doanh nghiệp

+ Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên mônkĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu nàyđược tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đạihọc, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, đượctính bằng công thức:

T ĐTi=∑L ĐTi

∑L DN x 100 %

TĐTi là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng sốlao động của doanh nghiệp

LĐTi: là số lao động đã qua đào tạo theo bậc i

LDN: là số lao động của doanh nghiệp

i: chỉ số các cấp được đào tạo

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chíquan trọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩnăng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanhnghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệuquả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức,doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra nhữnggiải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL

- Kỹ năng mềm (soft skills): hay còn gọi là kỹ năng thực hành xã hội, là

thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹnăng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thưgiãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Kỹ năng mềm khác với kỹ năngcứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉchuyên môn Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người,không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặcbiệt, chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả, nhàthương thuyết hay người hòa giải xung đột Những kỹ năng “cứng” ở nghĩa tráingược thường xuất hiện trên bản lý lịch - khả năng học vấn của bạn, kinh nghiệm và

sự thành thạo về chuyên môn

Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năngsau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

- Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

- Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership &

- Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

- Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

- Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

- Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)

- Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

- Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phảiđược trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có đượcviệc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy

tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào địnhhướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.

c Các tiêu chí đánh giá về Nhân cách: Khi nói đến nhân cách người lao động, chúng ta thường nói đến:

Phẩm chất, đạo đức, lối sống: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình laođộng đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, tinh thầnhợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao… những phẩm chất nàyliên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người Đểđánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêuđịnh lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của NNL Vì vậy, phương pháp đánh giáchất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằngcuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điềunày hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một

tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định

Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong

DN Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủquan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độthù lao của DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làmviệc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp Cácyếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người

d Các tiêu chí đánh giá về tính năng động xã hội:

Tiêu chí năng động xã hội của NNL biểu hiện ở khả năng linh hoạt trongcông việc, phải có khả năng vận dụng kiến thức chung vào công việc, khả năng làmviệc độc lập và làm việc nhóm tốt, có khả năng lập kế hoạch trong các hoạt độngchuyên môn, có kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề, phải luôn thích ứng với môitrường làm việc thay đổi

Bên cạnh đó, khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi

cá nhân con người cũng ảnh hưởng đến kết quả lao động Đó là sự bền bỉ của con

người trong công việc cả về trí lực và thể lực Phải duy trì một thể lực tốt và nângcao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và kéodài thời gian làm việc Trí lực là cơ sở để người lao động có khả năng chịu áp lực,nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết côngviệc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu.

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chomình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người laođộng Các tiêu chí thường được sử dụng như: Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạođức nghề nghiệp; Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp; Tiêu chí đánhgiá về tác phong lao động; Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâmniên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêucầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa

ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức

- Phẩm chất đạo đức người lao động gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân và

phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức củacon người trong công việc là: Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa,

có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh; Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung; Có trách nhiệm với bản thân,với công việc và với DN; Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường

- Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất

đạo đức mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác Tuy nhiên, có thể sửdụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểuhiện của người lao động, chẳng hạn như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm;tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãinhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp

Phương pháp đánh giá Sức khỏe

- Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựatrên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cân nặng mà còndựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm

do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, của người lao động trong kỳ

Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực,

có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích nhữngbiểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên

Phương pháp đánh giá Năng lực:

- Đánh giá năng lực là đánh giá phẩm chất, hiệu quả công việc và trình độ

chuyên môn của một cá nhân dựa trên khung năng lực cần thiết đã được xây dựng từbản phân tích công việc Đánh giá năng lực là một hoạt động quan trọng của quản trịnhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và pháttriển nhân sự

- Doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá năng lực bằng cách tổ chức những kỳ

thi kiểm tra, sát hạch kiến thức, đặc biệt dưới các câu hỏi lựa chọn hoặc nghiên cứu,xây dựng các tình huống thật hoặc mô phỏng để đánh giá kỹ năng, thái độ, hành vitrong công việc của nhân viên Do tính hạn chế về mức độ chính xác của các phươngpháp này nên xu hướng hiện nay trong đánh giá năng lực của các tổ chức là tiếnhành đánh giá trong hành động tức vào đúng thời điểm mà năng lực đó được bộc lộ

rõ nhất

- Đánh giá năng lực dựa trên cơ sở những tiêu chí, chỉ số và chuẩn mực đánh

giá năng lực:

+ Tiêu chí năng lực: xác định điều cần đánh giá để xác định chính xác mức

độ nắm vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên Các tiêu chí đánhgiá này tương ứng với các hoạt động hoặc các công việc do nhân viên thực hiện

+ Chỉ số năng lực: là công cụ đo lường năng lực, được sử dụng để xác địnhxem nhân viên có thực hiện tốt một nhiệm vụ không hay gián tiếp đánh giá xemnhân viên có đủ năng lực mà công việc đòi hỏi hay không Các chỉ số được xác định

thông qua các câu hỏi: biểu hiện của một nhân viên không có năng lực là gì? dấuhiệu để nhận biết? và hậu quả của việc hạn chế năng lực này?

+ Chuẩn mực năng lực: được sử dụng để xác định mức độ mong đợi của tổchức đối với năng lực của nhân viên Thông thường, chuẩn mực được hình thành và

có thể được hợp nhất với chỉ số năng lực

Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc:

- Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc

của người lao động Chúng ta có thể sử dụng 3 phương pháp sau:

+ Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Đánh giá theo phương pháp này

là đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn hay

kế hoạch tuần hoặc tháng đã đề ra với khối lượng và chất lượng theo yêu cầu củadoanh nghiệp, đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá mức hoànthành công việc Hàng tuần hoặc tháng lãnh đạo doanh nghiệp căn cứ vào tiêu chuẩn

kế hoạch để xem xét mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên mà xếp loại.Phương pháp này được sử dụng cho nhiều loại lao động, việc đánh giá được thựchiện dễ dàng, thuận lợi

+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO – Management by objectives)

Người lãnh đạo bộ phận xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc chotừng thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá ngườilao động và cung cấp các thông tin phản hồi của họ

Phương pháp này tạo ra sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giácnhiều hơn cho nhân viên Quản lý gặp gỡ nhân viên của mình để cùng thảo luận vàđưa ra các mục tiêu nhỏ, các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụthể với thời gian hoàn thành Người lãnh đạo cùng với nhân viên phát triển kế hoạchhành động để các nhân theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình Các mục tiêu

và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thểđánh giá hiệu quả của mình Định kỳ theo theo tháng hoặc quí thì người quản lý gặp

gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu

+ Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc (KPI- Key Performance Indicator)

Phương pháp này dựa vào các chỉ số đo lường hiệu suất KPI, doanh nghiệp

sẽ thiết lập và hoàn thiện bản mô tả công việc một cách cụ thể Bản mô tả công việcnày không những giúp nhân viên hiểu rõ về công việc nhiệm vụ của mình, qua đóđánh giá hiệu quả công việc chính xác hơn Thông qua những đánh giá một cáchkhách quan trung thực, doanh nghiệp sẽ có chế độ trả lương thưởng và tạo động lựclàm việc cho nhân viên và tạo điều kiện cho họ có cơ hội được cạnh tranh lành mạnh

và phát triển khả năng tiềm tàng của bản thân

Các chỉ số đo lường hiệu suất là những thước đo có thể lượng hóa được.Những thước đo này đã được sự đồng ý của tất cả các thành viên và chúng phản ánhnhững nhân tố thành công cốt yếu của doanh nghiệp Khi đơn vị đặt mục tiêu “Trởthành đơn vị hoạt động hiệu quả nhất trong ngành”, ví dụ hiện tại Công ty Điện lựcKiên Giang sẽ xây dựng các chỉ số KPI như “Tỉ lệ an toàn” và “Tỉ lệ cung cấp điệnhiệu quả” Tóm lại, dù sử dụng chỉ số KPI nào, chúng đòi hỏi phải phản ánh đượcmục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp

1.3 HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết đểthực hiện các mục tiêu của tổ chức”

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp gópphần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Việc tuyển dụng lao động trước hết phải căn cứ vào nhu cầu của Công ty cầntuyển dụng, số LĐ cần tuyển dụng phải dựa trên cơ sở kế hoạch LĐ định biên hàngnăm của các đơn vị do Điện lực lập và được Công ty thẩm định, phê duyệt

- Tất cả các đối tượng lao động khi có nguyện vọng dự tuyển vào làm việc tạiCông ty đều phải có chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ phù hợp với nhu cầu của Công

ty cần tuyển dụng và đều phải thông qua hai hình thức thi tuyển hoặc kiểm tra Việctuyển dụng lao động của Công ty phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ và côngkhai

1.3.2 Hoạt động đào tạo

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyệncác kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL.Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ laođộng của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNLhiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng nhưtrong tương lai của doanh nghiệp

Đào tạo là các hoạt động nhằm trang bị các kỹ năng, kiến thức và phẩm chấtnghề nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc nâng cao khả năng trongcông việc hiện tại, bao gồm:

- Đào tạo dài hạn: là các khóa học người học được các cơ sở đào tạo cấp bằngtốt nghiệp thuộc hệ thống văn bằng quốc gia sau khi đã hoàn thành chương trình đàotạo bao gồm đào tạo sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ), đại học, cao đẳng, trung cấp thuộccác hệ chính quy, vừa học vừa làm, Đào tạo dài hạn liên kết với nước ngoài là cácchương trình đào tạo tiến hành hoàn toàn trong nước hoặc ở cả trong nước và nướcngoài do các cơ sở đào tạo trong nước liên kết với nước ngoài giảng dạy

- Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ: là các chương trìnhđào tạo nhằm cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, đào tạonhập ngành, ngoại ngữ cho tất cả các CBCNV trong đơn vị (gồm cán bộ quản lý)

- Đào tạo nhập ngành: là khóa đào tạo cho người mới tuyển dụng vào làm việctại đơn vị

- Đào tạo thường xuyên: là các chương trình đào tạo bắt buộc tổ chức hàngnăm để duy trì và đảm bảo yêu cầu về chất lượng lao động hoặc an toàn, bao gồm:bồi dưỡng nghề, an toàn lao động, vệ sinh lao động, đào tạo chức danh

Bồi dưỡng nghề: là các khóa đào tạo về an toàn, lý thuyết và thực hành nhằm cậpnhật, nâng cao kiến thức chuyên môn và tay nghề cho đội ngũ công nhân, nhân viêntrực tiếp sản xuất kinh doanh.

- Đào tạo chuẩn bị sản xuất: là các chương trình đào tạo cho toàn bộ đội ngũCBCNV sẽ tiếp quản vận hành, bảo dưỡng một công trình mới (gồm công trìnhnguồn, lưới, công nghệ thông tin )

Mục đích đào tạo là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên có chấtlượng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và gắn bó bền chặt với sự phát triểnchung của công ty

1.3.3 Sắp xếp và bố trí nhân lực

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nângcao chất lượng NNL Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúngngười đúng việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chuyênmôn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm

vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động.Doanh nghiệp cũng tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạnlao động, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc

Như vậy, có thể thấy bốn yêu cầu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụngnhân sự là:

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo nhu cầu hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đốivới doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất

- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sởtrường và nguyện vọng của người lao động Người lao động được bố trí sai sởtrường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động Hơn nữa, trong xã hội hiệnđại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho

họ trong quá trình lao động

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh,đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động Trong các doanh nghiệp quy mô

lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức

là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạttrong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến vềnhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trongnhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phínhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ

Bảng 1.2 Tiến trình bố trí nguồn nhân lực

Bước 1: Lập kế hoạch bố trí nhân sự.

- Lập kế hoạch cho yêu cầu tương lai

- Kế hoạch cân đối giữa yêu cầu hiện có và cần có

- Kế hoạch tổ chức tuyển dụng chọn nhân sự, cho thôi việc

- Kế hoạch chất lượng nhân sự

Bước 2: Tổ chức tuyển dụng.

- Diễn giải chức danh công việc mà nhà quản trị cần tuyển dụng

- Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng: khả năng, tính cách, cá nhân, trình độ

- Việc tuyển chọn nhân sự cho các đơn vị trong trường phải đảm bảo cácnguyên tắc và các yêu cầu sau:

+ Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị

+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụđược giao

+ Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị

- Nguồn tuyển dụng: ưu tiên cho các nhân sự đang phục vụ trong tổ chức hoặcđang ở địa phương có tổ chức đang hoạt động

- Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông đại chúng.

- Tổ chức phòng ốc, nhân sự phụ trách bộ phận tuyển dụng Thông thường,người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây:Giám đốc doanh nghiệp; Trưởng phòng nhân sự; Chuyên gia trong lĩnh vực cầntuyển; Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển; Nhân viên thuộcphòng nhân sự làm thư ký; Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng:

- Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyểndụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng Để ứng cử viênphải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc khôngđược chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cửviên

- Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cáchlàm việc chuyên nghiệp; sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hìnhảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài

+ Xác nhận, riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ có thời gian chứngnhận không được quá 01 tháng)

+ Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách sơ tuyển, nếu không đủ tiêuchuẩn thì thông báo trả lại hồ sơ cho ứng viên

+ Hội đồng sơ tuyển của các đơn vị kiểm tra trình độ của người dự tuyểnbằng các phương pháp sau đây thông qua chấm điểm:

 Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kết quả học tập,qua nhận xét của các trường lớp hiện có trong hồ sơ cá nhân

 Kiểm tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp người xin việc về: ý thức nghềnghiệp, về khả năng ứng xử, về hoàn cảnh gia đình, về nguyện vọng của bản thân

 Kiểm tra bằng phương pháp trắc nghiệm

 Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chuyên môn bằng trả lời vấn đáp trực tiếphoặc ra câu hỏi trả lời trên giấy

Bước 4: Thử việc và định hướng.

Ứng viên sau khi trúng tuyển được giao việc để làm thử

Bước 5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Có 3 kĩ năng để đào tạo huấn luyện nhân sự:

Bước 6: Đánh giá công việc và thành quả.

Việc đánh giá có thể thực hiện không chính thức qua xem xét theo dõi côngviệc hàng ngày, hoặc chính thức tổ chức đánh giá trên công việc

Bước 7: Điều động nhân sự.

Giúp nhân viên thăng tiến

Chuyển công tác

Đưa họ xuống một chức vụ thấp hơn nếu năng lực kém

Bước 8: Thôi việc.

Các trường hợp thôi việc chính: từ chức, từ nhiệm, sa thải và giảm biên chế, vềhưu hoặc mất việc do công ty giải thể

1.3.4 Chính sách tạo động lực làm việc

Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện côngviệc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theothỏa thuận giữa các bên

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện côngviệc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của DN Mục tiêu cơ bản của thù lao

là thu hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên NNLthực hiện công việc tốt nhất Thù lao bao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tàichính

- Thù lao tài chính: bao gồm tiền lương, các khuyến khích và các phúc lợi

+ Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định NNL nhận được thường

kỳ trong DN

+ Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để độngviên NNL làm tốt hơn Các khuyến khích bao gồm: Các hình thức thưởng nhưthưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợi nhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù; Phụcấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàmkhi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có cácyếu tố không ổn định

+ Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho NNL dưới dạng các hỗ trợnhư lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí Chương trình phúclợi có 2 loại chính: phúc lợi bắt buộc (tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo quy chếcủa đơn vị) và phúc lợi tự nguyện

- Thù lao phi tài chính:

+ Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tưcách là thù lao lao động mang tính chất tài chính, mà còn phải quan tâm đến nhữngđãi ngộ phi tài chính hay còn gọi tinh thần Tài chính như lương bổng và tiền thưởngchỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi tài chính ngày càng được quan tâm hơn Đóchính là bản thân công việc và môi trường làm việc Bản thân công việc có hấp dẫnkhông, có thách thức đòi hỏi sức phấn đấu không, họ có cảm giác như thế nào khithực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến hay không

+ Thù lao tài chính và phi tài chính là 2 mặt không thể tách rời vì khi ngườilao động được kích thích về vật chất, tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy nếu họ đạtthành tích cao Ngược lại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinh

thần thoải mái hơn, đạt được thành tích cao trong công việc và hưởng thù lao cao.

Do đó, khi kết hợp 2 loại đòn bẩy này sẽ tạo ra kết quả thực hiện công việc cao

1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trongdoanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giốngnhư đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sựthành bại về lâu dài của doanh nghiệp

Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn,

sứ mệnh và giá trị cốt lõi

Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố:

- Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tậpsan nội bộ, các hoạt động

- Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con ngườitrong tổ chức

1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL

1.4.1 Nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Kinh tế

Là nhân tố quan trọng tác động đến chất lượng NNL trên nhiều phương diện.Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân màcòn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm mới với mức thunhập cao Bên cạnh mặt tích cực quá trình phát triển kinh tế cũng có một số ảnhhưởng tiêu cực đến chất lượng NNL Tăng trưởng kinh tế thường gắn liền với quàtrình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống Các nghiên cứu cho thấy quá trình đô thịhóa gắn liền với mức ô nhiễm môi trường tăng cao, tỉ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gâyảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người dân

Nền kinh tế phát triển năng động, bền vững sẽ là điều kiện thuận lợi cho sựphát triển nhiều mặt của đời sống xã hội, trong đó có việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Kinh tế phát triển thì đời sống vật chất của các tầng lớp dân cư

được cải thiện, cuộc sống ổn định tạo điều kiện nâng cao dân trí, và học tập, nângcao kiến thức, kỹ năng của nguồn nhân lực Còn khi kinh tế chậm phát triển, thunhập thấp, tình trạng thất nghiệp gia tăng, lợi ích kinh tế không được đảm bảo, đờisống nhân dân gặp khó khăn, dẫn đến tệ quan liêu, tham nhũng trong cán bộ, côngchức nhà nước; buôn lậu, gian lận thương mại, vận chuyển trái phép hàng hóa quabiên giới, trốn thuế từ phía các doanh nghiệp,… sẽ tác động tiêu cực đến chất lượngnguồn nhân lực trong ngành Hải quan.

Bên cạnh đó, kinh tế phát triển sẽ tạo thuận lợi cho việc trang bị cơ sở vật chất

- kỹ thuật, máy móc, thiết bị hiện đại trong lao động, quản lý Điều này đòi hỏi lựclượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để đáp ứngvới yêu cầu vận hành, sử dụng các trang thiết bị hiện đại đó, do vậy, chất lượngnguồn nhân lực cũng được nâng cao thông qua tiến trình này

1.4.1.2 Chính trị-Pháp luật

Pháp luật : bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đềlao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho cácdoanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề chocác doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và pháttriển NNL

Chính trị : bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhànước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối

ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa,các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,…

đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huyhết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗidoanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao nănglực cạnh tranh khi hội nhập

1.4.1.3 Dân số, lực lượng lao động

Theo kết quả Tổng điều tra dân số lần thứ 5 tại Việt Nam cho thấy tính đến 0giờ ngày 1/4/2019, tổng dân số của Việt Nam đạt 96.208.984 người Với kết quả

này, Việt Nam là quốc gia đông dân thứu 15 trên thế giới và đứng thứ 3 trong khuvực Đông Nam Á (sau Indonesia và Philipines).

Trong tổng số hơn 96,2 triệu dân, có 47,88 triệu người (chiếm 49,8%) là namgiới và 48,32 triệu người (chiếm 50,2%) là nữ giới So với năm 2009, vị trí xếp hạng

về quy mô dân số của Việt Nam trong khu vực Đông Nam Á không thay đổi vàgiảm hai bậc so với các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới Sau 10 năm, kể từnăm 2009 đến nay, quy mô dân số Việt Nam tăng thêm 10,4 triệu người Tỷ lệ tăngdân số bình quân năm giai đoạn 2009 – 2019 là 1,14%/năm, giảm nhẹ so với giaiđoạn 10 năm trước (1,18%/năm)

Kết quả tổng điều tra 2019 cũng cho thấy, Việt Nam là quốc gia có mật độ dân

số cao so với các nước trên thế giới và trong khu vực Năm 2019, mật độ dân số củaViệt Nam là 290 người/km2, tăng 31 người/km2 so với năm 2009 TP.Hà Nội vàTP.HCM là hai địa phương có mật độ dân số cao nhất cả nước, tương ứng là 2.398người/km2 và 4.363 người/km2

Trong 10 năm qua, tốc độ đô thị hoá diễn ra nhanh và rộng khắp tại các địaphương đã tác động làm gia tăng dân số ở khu vực thành thị Dân số khu vực thànhthị năm 2019 ở Việt Nam là 33.059.735 người, chiếm 34,4%; ở khu vực nông thôn

là 63.149.249 người, chiếm 65,6%

Phân bổ dân cư giữa các vùng kinh tế - xã hội có sự khác biệt đáng kể VùngĐồng bằng sông Hồng là nơi tập trung dân cư lớn nhất của cả nước với 22,5 triệungười, chiếm gần 23,4%; tiếp đến là vùng Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trungvới 20,2 triệu người, chiếm 21% Tây Nguyên là nơi có ít dân cư sinh sống nhất vớitổng dân số là 5,8 triệu người, chiếm 6,1% dân số cả nước

Về cơ cấu dân tộc, hiện toàn quốc có hơn 82 triệu người dân tộc Kinh, chiếm85,3% và hơn 14,1 triệu người dân tộc khác, chiếm 14,7% tổng dân số của cả nước.Theo kết quả sơ bộ tổng điều tra dân số, toàn quốc có khoảng 91,7% dân sốtrong độ tuổi đi học phổ thông hiện đang đi học Tỷ lệ này của nữ cao hơn so vớinam, tương ứng là 92,5% và 90,8% Trong vòng 20 năm qua, tỷ trọng dân số trong