LUẬN văn THẠC sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY XĂNG dầu QUẢNG BÌNH

HP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( HÀ THỊ OANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( HÀ THỊ OANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS VÕ THANH HẢI ĐÀ NẴNG 2021 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và hoàn thành luận.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ THANH HẢI

ĐÀ NẴNG - 2021

Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Trường Đại học Duy Tân, Ban sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi hoàn thành tốt công việc nghiên cứu khoa học của mình.

Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến Ts.Võ Thanh Hải - Phó hiệu trưởng trường Ðại học Duy Tân, người hướng dẫn khoa học Luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này.

Xin trân trọng cám ơn Lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Xin trân trọng cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày 19 tháng 4 năm 2021

Tác giả luận văn

Hà Thị Oanh

Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Xăng dầu Quảng Bình” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện Luận văn

này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, nghiên cứu và hiểu biết của bảnthân với sự hướng dẫn nhiệt tình của Tiến sĩ Võ Thanh Hải Các số liệu, kết quả nêutrong luận văn này do Công ty Xăng dầu Quảng Bình cung cấp và bản thân tôi thựchiện điều tra, phân tích, tổng kết Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn

là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Đà Nẵng, ngày 19 tháng 4 năm 2021

Người cam đoan

Hà Thị Oanh

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 4

6 Bố cục luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.3 Chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 16

1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về Trí lực 16

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về Tâm lực 21

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực 22

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 23

1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên trong 25

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TỔ CHỨC KINH DOANH XĂNG DẦU TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC RÚT RA 28

1.4.1 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức kinh doanh xăng dầu trong nước 28

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 34

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 37

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 40

2.1.5 Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 41

2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 55

2.2.1 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trí lực 55

2.2.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực 64

2.2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực 70

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 73

2.3.1 Thành công 73

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 75

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 79

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 80

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP 80

3.1.1 Xu hướng phát triển kinh doanh xăng dầu trên thị trường 80

3.1.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty đến năm 2025 81

3.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 84

3.2 G IẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA C ÔNG TY 85

3.2.1 Giải pháp nâng cao Trí lực 86

3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ 100

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 105 KẾT LUẬN 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Petrolimex Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam

Petrolimex Quảng Bình Công ty Xăng dầu Quảng Bình

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

HDI Chỉ số phát triển con người

VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm

WTO Tổ chức thương mại thế giới

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của NNL 42

Bảng 2.3 Trình độ tin học nguồn nhân lực Petrolimex Quảng Bình 46

Bảng 2.4 Lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại của Công ty 48

Bảng 2.5 Thâm niên làm việc của NLĐ tại Công ty năm 2019 49

Bảng 2.6 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của nhân viên bán lẻ xăng dầu của Công ty 51

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 52

Bảng 2.8 Phân loại sức khỏe của NNL Công ty 54

Bảng 2.9 Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2019 57

Bảng 2.10 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm 59

Bảng 2.11 Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2017 - 2019 60

Bảng 2.12 Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ 62

Bảng 2.13 Bảng thống kê tổng quỹ lương, tiền lương, thu nhập bình quân 68

DANH MỤC SƠ ĐỒ , BIỂU Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 38

Biểu 2.3: Trình độ ngoại ngữ đáp ứng công việc của nguồn nhân lực Công ty hiệnnay 45Biểu 2.4: Mức độ thành thạo kỹ năng ATVSLĐ của NNL Công ty hiện nay 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cũng giống như bất kỳ Công ty nào, một Doanh nghiệp muốn tồn tại và pháttriển luôn phải tận dụng triệt để, kết hợp hài hòa các nguồn lực của đơn vị mình.Các yếu tố như cơ sở vật chất, vốn đầu tư, rất quan trọng, nhưng một yếu tố mangtính quyết định, chi phối các nguồn lực đó chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh,trình độ, tâm huyết của các cán bộ nhân viên

Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế của chúng ta, chất lượngnhân lực ngày càng chiếm một vị trí quan trọng Nếu như trước đây chúng ta luôn tựhào rằng Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào thì giờ đây chúng

ta đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các vịtrí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng, đặc biệt chúng ta đangphải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, vớingành kinh doanh xăng dầu cũng không ngoại lệ, chính vì vậy việc nâng cao chấtlượng của nhân lực các ngành là yêu cầu bức thiết đặt ra để mỗi Công ty có thểkhẳng định mình, đứng vững và ngày càng tiến xa hơn

Trong mọi giai đoạn lịch sử, đội ngũ nhân lực Doanh nghiệp luôn chiếm một

vị trí quan trọng, đòi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng, đòi hỏigiỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống

Xăng dầu là loại hàng hóa đặc biệt mang tính chiến lược không thể thiếu vàliên quan mật thiết đến đời sống kinh tế xã hội, an ninh quốc gia Hệ thống cácCông ty, Chi nhánh của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) trên 63 tỉnh,thành đảm bảo cung cấp đủ xăng dầu cho đất nước Bên cạnh các lĩnh vực xăng dầu,dầu mỡ nhờn và các sản phẩm hóa dầu, khí hóa lỏng và vận tải xăng dầu;Petrolimex đầu tư kinh doanh vào các ngành nghề: Thiết kế, xây lắp, cơ khí và thiết

bị xăng dầu; bảo hiểm, ngân hàng và các hoạt động thương mại dịch vụ khác Vớichiến lược kinh doanh hướng đa ngành và hội nhập hiện nay, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là giải pháp then chốt để Petrolimex nói chung và Công ty Xăngdầu Quảng Bình nói riêng để tăng sức cạnh tranh trên thị trường

Công ty Xăng dầu Quảng Bình (Petrolimex Quảng Bình) là đơn vị thành viêncủa Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam, làm nhiệm vụ cung ứng xăng dầu, các sản phẩmhoá dầu và các hàng hóa, dịch vụ khác phục vụ cho nhu cầu sản xuất, đời sống và

An ninh Quốc phòng trên địa bàn tỉnh Quảng Bình Công ty có đội ngũ lao độngkhá đông, với đặc thù kinh doanh sử dụng lực lượng đông đảo đội ngũ công nhânbán lẻ với mặt bằng chung chất lượng nguồn nhân lực không cao Đặc biệt là vềtrình độ và thái độ phục vụ khách hàng Thêm vào đó là sự thành lập của các cửahàng xăng dầu tư nhân, các thương nhân phân phối dẫn đến sản lượng bán lẻ tronggiai đoạn gần đây chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch Tập đoàn giao Với sự đa dạng, mởrộng của các loại hình kinh doanh đặt ra yêu cầu mới, khắt khe hơn với tập thể cán

bộ công nhân viên của Công ty Để tồn tại và phát triển như hiện nay là nhờ vàonhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo Công ty về chiến lược con người đặc biệt làđơn vị đang có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nguồn nhân lực và đã đề cao vaitrò của chất lượng cán bộ trong Công ty Công ty đã và đang thực hiện nhiều biệnpháp để nâng cao chất lượng cán bộ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động,giúp Công ty nâng cao hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh và phát triển ổnđịnh, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới Bởi sự cần

thiết này nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty Xăng dầu Quảng Bình” để làm đề tài nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng và xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chấtlượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nguồn nhân lực và chính sách nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Phạm vi về không gian: Tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

- Phạm vi về thời gian: Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài thu thập

số liệu từ năm 2017 đến năm 2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phươngpháp nghiên cứu khác nhau như:

- Phương pháp thống kê, mô tả từ nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp

từ phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế toán tài chính của Công ty Xăng dầuQuảng Bình

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty Xăng dầu QuảngBình, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Tập đoànXăng dầu Việt Nam, sách báo, mạng internet, tạp chí,…

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Phương pháp này được áp dụngdựa trên phân tích số liệu cụ thể, các báo cáo thống kê tại các phòng nghiệp vụ củaCông ty Xăng dầu Quảng Bình để từ đó phản ánh, đánh giá được thực trạng sốlượng, chất lượng đội ngũ cán bộ của Doanh nghiệp, nhằm đề xuất những giải phápthích hợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ tại Doanh nghiệp.Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểmyếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụngnhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của cácchuyên gia giúp tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực cho Công ty

- Phương pháp điều tra khảo sát: Các cá nhân được khảo sát điều tra là laođộng gián tiếp từ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng đến các chuyên viên của cácphòng nghiệp vụ Công ty, Trưởng cửa hàng bán lẻ và lao động trực tiếp của Công

ty Xăng dầu Quảng Bình

5 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực rộng và đượctiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiêncứu trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, cáccông trình chủ yếu đi sâu nghiên cứu hệ thống chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đưa

ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong khi đó không nhiều cáccông trình nghiên cứu sâu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra giảipháp triệt để Liên quan đến các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và chấtlượng nguồn nhân lực có thể kể đến như sau:

Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà

-Nội Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ

cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lựccủa một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nước ta

cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực và rút ra những thành tựu, hạn chế,nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực; đề xuất các giảipháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời gian tới

Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, Trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra

nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vàonguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là vấn đề quan trọng cần đượcquan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, mộtngành, của tổ chức, doanh nghiệp Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển vàsánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thếcạnh tranh về nguồn nhân lực Đó là quyết sách là chiến lược thành công

Tác giả Phạm Công Nhất (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 Trên cơ sở

phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về sốlượng và chất lượng Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn

nhiều bất cập và hạn chế do: Thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp

để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệpCNH, HĐH đất nước

Tác giả Bạch Thanh Hải (2016) - Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty cổ phần xây lắp dầu khí Việt Nam” Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng và các hoạt động nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như phân tích thực trạng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Tổng Công ty Tác giả cũng đã tìm ra các nguyên nhân của thựctrạng từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị với cơ quan cấp trên để nâng caonguồn nhân lực

Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấynguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đấtnước nói chung và Công ty Xăng dầu Quảng Bình nói riêng Các nghiên cứu đềuchỉ ra rằng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính khoahọc, cần có sự đầu tư, nghiên cứu

Tính đến thời điểm hiện nay, tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình chưa có côngtrình nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu

và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồmsức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo Trong quá trìnhphát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến thực tế nhiều nhà kinh tế học

và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ “lực lượng lao động” thay cho thuật ngữ

“nguồn nhân lực” Ngày nay, thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng ngày càngphổ biến đã thể hiện tính khoa học về con người với sự phát triển về số lượng, chấtlượng và tầm quan trọng của con người trong phát triển kinh tế xã hội

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia: Làtất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan

hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước Với quan điểm này, Liên hợp quốc đãchỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giánguồn nhân lực

Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức laođộng cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là mộtyếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩahẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là tổng thểyếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộcác khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trìnhlao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồnlực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp Nhân lực của

doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp Conngười là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp vàquyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được xem xét và đánh giá theo hai góc độ

là số lượng và chất lượng: Về số lượng thì NNL được tính bằng tổng số nhữngngười trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp; Về chất lượng thìNNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ,

ý thức lao động và phong cách làm việc

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồnlực của mỗi con người mà nguồn lực này gốm có cả thể lực và trí lực” [7; Tr87] Đó

là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành cáchoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từngdoanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệptrả lương” [9, Tr72]

Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộcon người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội Nguồn nhân lựctheo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thế lực haytrí lực cống hiến cho xã hội Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệpbao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thế lực và trí lựccủa họ Một doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả vốn conngười Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn em chỉ tập trung vào nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làmviệc bằng trí lực và thể lực của họ Hay có thể gọi là lực lượng lao động của doanhnghiệp

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Tương tự như khái niệm nguồn nhân lực, có nhiều cách hiểu khác nhau vềchất lượng nguồn nhân lực

Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua haitiêu chí: Năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồnnhân lực đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, quathời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹnăng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộngđồng chứ không riêng một tổ chức nào [8, Tr2] Theo quan điểm này, năng lực củanguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực Việc xây dựng các tiêuchí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phongcách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và được hiểu là tâm lựclao động Tiêu chí này mang tính “nhạy cảm”, khó đo lường bởi chịu chi phối bởitâm lý bên trong Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồnnhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

PGS.TS Mai Quốc Chánh “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên cácmặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”[2; Tr36] Tác giả sử dụng “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chíbắt buộc Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến Như vậy

có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưađược thống nhất Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như:trình độ, sức khỏe, năng lực Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định: Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồnnhân lực trong DN, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗicon người

- Tâm lực (Đạo đức, phẩm chất) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã

hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thóiquen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắnliền với truyền thống văn hóa

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc

sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Sức khỏe là sự phát triển hài hòa củacon người về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khỏe con người chịu tác động bởinhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉtiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu

về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Thể lực có ý nghĩaquan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con ngườimới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tậphợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp

Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải cótrình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo Đó chính làtrí lực của nguồn nhân lực Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sứckhỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực Thái độ trong công việc chính làtâm lực của nguồn nhân lực Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực côngviệc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi Thái

độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

1.1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” làgia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũngnhư kĩ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chấtmới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thựchiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lựctăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh

thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lýcủa lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thànhđược nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổchức, doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thôngqua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông quaviệc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện laođộng có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường văn hóa, xã hộikích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mìnhhoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúngnguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục

vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên cácphương diện: Thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mụctiêu chung của tổ chức”

- Nâng cao trí lực bao gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc… nhằm nâng cao năng lực làm việc NNLtrong DN

- Nâng cao tâm lực bao gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực nhằm

đánh giá thái độ NNL trong công việc, thông qua đó chúng ta có thể biết người laođộng có nâng cao được tâm lực hay không? NNL có tích cực làm việc hơn không?

Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơnkhông?

- Nâng cao thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL vì sức

khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đếnchất lượng công việc Sức khỏe này hàm chứa cả thể chất và tinh thần của NNL

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao chất lượngNNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việccủa người lao động trên các phương diện: Thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầucông việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

1.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứngdụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền SXXHngày càng tiến bộ Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quátrình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một Doanhnghiệp nào và cả trong tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội Con người và trithức của con người là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động của mỗi Doanhnghiệp Hầu hết trong các chiến lược phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực conngười là quan trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo vì tương lai phát triển củamỗi quốc gia

Theo Cakar và Bititci (2001): Những năm 1980 là thập niên của tự độnghoá Thập niên 90 dành cho con người và bằng chứng là việc đưa ra khái niệm

“quản lý chất lượng toàn diện” (Total Quality Management - TQM) chú trọng tớiphân công lao động, huy động sự tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp vớinhóm làm việc theo chức năng Sáng kiến “đầu tư vào con người” (Investor inPeople) của Anh đã đưa vai trò và tầm quan trọng của con người cũng như nhu cầucần có những quy trình quản lý con người bền vững lên một mức cao hơn [14] Vìvậy, quản lý nguồn nhân lực một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệuquả kinh doanh; nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực;Xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyếnkhích sự tham gia và trao quyền cho người lao động Tất cả các yếu tố này đều cótác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính củaDoanh nghiệp

Như vậy, vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanhcũng như trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội luôn đóng vai trò chủchốt Doanh nghiệp biết cách quản lý nguồn nhân lực, đề cao vai trò và giá trịnguồn nhân lực sẽ giúp các Doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm ẩn củanguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồnnhân lực.

Chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển doanh nghiệp.Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ sự phát triển của tổ chức, giá trị của doanhnghiệp trong nền kinh tế

Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đàotạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinhthần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việctuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động cóhiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường văn hoá, xã hội kích thíchđộng cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chứctrách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đàotạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân

tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

1.1.3 Chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Trí lực

Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo

và thực tế lao động Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại đượcmỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Bên cạnh

đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau mỗi người trong việc vận dụngkiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế Trí lực quyết định phầnlớn khả năng lao động và sức sáng tạo của con người

Trí lực bao gồm kiến thức và kỹ năng; do đó, nâng cao trí lực thực chất lànâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động Nâng caotrí lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao khả

năng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động để người lao động có đủnăng lực cần thiết làm chủ được những trang thiết bị kỹ thuật, khoa học công nghệtiên tiến, hiện đại; khả năng biến trí thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thểhiện qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp,đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Nâng cao trí lực cần gắn kết, sát thực với chức danhcông việc, làm sao để thỏa mãn các yêu cầu tổ chức đề ra, từ đó đi đến hoàn thànhmục tiêu chiến lược mà đơn vị đặt ra

Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể nhưsau:

Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ Trình độ học vấn là tiêu chíquan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Năng lực trí tuệ của con người hiệnnay biểu hiện ở khả năng sáng tạo “Trí tuệ là sản phẩm sáng tạo về tinh thần củacon người, thể hiện qua việc huy động có hiệu quả lượng tri thức tích lũy vào quátrình sáng tạo cái mới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong

sự phát triển ngày càng tiến bộ, văn minh”

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cầnthiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp,đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người laođộng, đã được đào tạo và thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ,…Trình độchuyên môn chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với thực hành để tạo ra sảnphẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở trình độ tay nghề củangười lao động Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồnnhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa; là tiêu chíquan trọng nhất khi đánh giá trí lực của người lao động và đánh giá trình độ chuyênmôn kỹ thuật thông qua các chỉ tiêu: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và tỷ lệ lao độngtheo cấp bậc đào tạo

Kỹ năng phụ trợ: Là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp,lãnh đạo, làm việc theo nhóm, ngoại ngữ, tin học, là những năng lực không phảingười lao động nào cũng nắm bắt được

Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng caothì các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹnăng phụ trợ, đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao động

1.1.3.2 Tâm lực

Rèn luyện phẩm chất nguồn nhân lực bao gồm những giá trị chuẩn mực đạođức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách con người, được biểu hiện trongthực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Phẩm chất hay tâm lực của nhânlực, đó chính là tác phong, tinh thần, ý thức trong lao động, phẩm chất nguồn nhânlực còn được thể hiện qua kỹ năng giao tiếp của NLĐ

Nâng cao phẩm chất là nâng cao tinh thần, thái độ của người lao động vớicông việc; nó thể hiện sự gắn bó, trung thành với tổ chức, ý thức trách nhiệm trongcông việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nộiquy, quy chế, quy định của tổ chức và có tác phong công nghiệp Yếu tố này mộtphần phụ thuộc vào bản lĩnh và ý thức của mỗi cá nhân, một phần chi phối bởi hoàncảnh xã hội, kỷ luật, quy chế và môi trường làm việc của đơn vị, phong cách vàphương thức của lãnh đạo đơn vị đó…

Nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực giúp con người có khả năng thực hiện tốtcác chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

xã hội Do vậy, nâng cao chất lượng NNL, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằngdân trí, nâng cao sức khỏe thì cần coi trọng xây dựng phẩm chất đạo đức, nhân cách

và lý tưởng cho con người Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của ngườilao động được đánh giá qua các yếu tố vô hình không thể định lượng được bằngnhững con số mà được thể hiện qua: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động,

sự gắn bó và trung thành với tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tácphong làm việc khẩn trương, chính xác, có tinh thần vươn lên vượt qua các thửthách, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chomình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người laođộng Các tiêu chí thường được sử dụng như: Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạođức nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá

về tác phong lao động; tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niêncông tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ) Đối với mỗi tiêu chítrên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điềukiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại

để đánh giá người lao động

Do đó, cần phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức laođộng, ý thức pháp luật…cho nguồn nhân lực Trong một con người tài đức phải vẹntoàn; có tài mà không có đức thì dễ bị thui chột, tham nhũng và tha hoá; có đức màkhông có tài thì khó có thể phát triển đặc biệt trong nền kinh tế thị trường như hiệnnay

1.1.3.3 Thể lực

Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường ditruyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể thông qua thể dục,thể thao và các hoạt động lao động sản xuất Thể lực là sự phát triển hài hoà của conngười cả về thể chất và tinh thần (sức khoẻ tinh thần, sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ

xã hội)

Sức khỏe vừa là mục đích vừa là điều kiện của sự phát triển, có sức khỏengười lao động mới có thể thực hiện từ những sinh hoạt tối thiểu đến những nhu cầucao hơn Nâng cao thể lực nguồn nhân lực tức là đảm bảo cho nguồn nhân lực cómột nền tảng sức khỏe tốt cả về tinh thần và thể chất, giảm các nguy cơ của bệnh tật

và suy nhược cơ thể

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thựchiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhấtđịnh Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ

sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức

khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đàotạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); Khám lâmsàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt,

da liễu); Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoánhình ảnh) Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 6 loạitheo quy định của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khámđịnh kỳ:

Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực Loại sức khỏe

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Nguồn: TT 36/TTLT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chấtlượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cảivật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa thamgia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộphận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khảnăng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về Trí lực

1.2.1.1 Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng,

bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất,

nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiếtkiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề chocông tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình tìmkiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượngthích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng

lao động (Th.s Nguyễn Đức Kiên, Giáo trình quản trị nhân lực, 2008) Tuyển mộ

bằng cách đăng thông tin tuyển dụng lên các Đài Phát thanh, truyền hình, hoặc cáctrang báo, trang thông tin điện tử Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viêntheo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêuchung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bênngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng

Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những ngườithực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyểndụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức,

có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: Phải căn cứ vàonhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan,công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyểntrong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khituyển dụng

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp gópphần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển vàyêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượngkhông đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thựchiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi

để mọi ứng viên được biết Đặc biệt, việc tuyển dụng phải đảm tính khách quan,công bằng, tránh tình trạng cả nể mà tuyển dụng nhân lực có năng lực, phẩm chấtđạo đức yếu kém.

1.2.1.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo uy tín,thương hiệu, chất lượng dịch vụ cho một doanh nghiệp Nó là động lực, chìa khóamang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động Vì thế việc tổ chức đào tạomột cách có khoa học trong doanh nghiệp làm cho yếu tố con người, yếu tố thenchốt trong kinh doanh được cải thiện, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm có chấtlượng cao và người tiêu dùng hài lòng, cảm thấy thoải mái, dễ chịu Hơn thế nữa,làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí tốt đẹp trong doanh nghiệp Ngoài

ra, đào tạo nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo chonhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làmquen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lậpcác kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vềnhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, pháttriển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹnăng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhậtkiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: Đào tạo phải hướng vào việcthực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạophải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm

bảo không gây ảnh hưởng xấu đến SXKD và công tác của doanh nghiệp, kế hoạchđào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn

người lao động chưa quen với công việc Vì vậy, việc đào tạo sẽ giúp người laođộng làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặcđiểm hoạt động SXKD của doanh nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm nhữngkiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc

phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm

vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, người lao độngcũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật,công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các cách thức đào tạo thường áp dụngtrong trường hợp này gồm: Chỉ dẫn trong công việc; tổ chức các lớp đào tạo chongười lao động; gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ chocông việc

Đào tạo cho công việc tương lai: Việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu

phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hình thức đàotạo này thường có 2 dạng chính: Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng pháttriển của doanh nghiệp; Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai củangười lao động

1.2.1.3 Sắp xếp và bố trí nhân lực

Sắp xếp, bố trí lao động phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bốtrí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn,khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sángtạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chấtlượng nguồn nhân lực Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chấtlượng NNL, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thôngqua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công

việc thông qua: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Để việcsắp xếp, bố trí công việc được hợp lý, doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:

Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: Trong trườnghợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bảncủa những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự địnhtuyển chọn

Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếuchất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì doanh nghiệp cần bố tríngười đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chất lượng,hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công việc đónhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc

Người lao động được chuyển từ doanh nghiệp khác đến theo điều động hoặcsát nhập: Cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh vớitiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh công việc có thể

bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là phù hợp nhất vớingười lao động đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp

Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho doanh nghiệpmặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, doanh nghiệp cần xác định vị trí thích hợp

để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển Trongtrường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một chứcdanh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làm việc

đó cho người mới tuyển Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việc trốngnào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn” hoặcmột chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa cần phải

có chức danh này

Lao động dư thừa do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: Trong trường hợp này có thểlựa chọn một số hướng giải quyết như: Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiệnnghỉ hưu do có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyếnkhích họ nghỉ hưu sớm và có chế độ thích đáng đối với họ; thực hiện đào tạo lại đối

với những lao động dư thừa, bố trí công việc khác thích hợp sau đào tạo; liên hệ vớicác trung tâm dịch vụ việc làm để đăng kí tìm việc cho họ hoặc liên hệ với cácdoanh nghiệp khác nhận họ vào làm việc; cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê,mượn lại lao động; mở rộng hoạt động của doanh nghiệp.

Người thực tập hoặc thực hành tại doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần bố trí chocác sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một sốchức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp

để họ quen dần với công việc Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ

sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho doanh nghiệp đó

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về Tâm lực

1.2.2.1 Tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động

Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động giảiquyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung độttrong mối quan hệ với người sử dụng lao động

Ý thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt Các doanh nghiệpthường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tàichính Thực chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyêntruyền giáo dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người laođộng mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vững, người lao động mới thực sự có tráchnhiệm và tạo động lực lao động Có rất nhiều phương pháp, hình thức tuyên truyềngiáo dục nâng cao ý thức lao động tại doanh nghiệp như: Tổ chức các cuộc thi tìmhiểu về luật lao động, an toàn vệ sinh viên,

1.2.2.2 Kiểm tra, giám sát quá trình lao động

Ngoài giáo dục, nâng cao ý thức lao động thì các doanh nghiệp có thể thựchiện hoạt động kiểm tra, giám sát quá trình lao động nhằm mục đích đảm bảo kiểmsoát, can thiệp kịp thời khi có sự cố Trong quản lý nguồn nhân lực từ việc hoạchđịnh chính sách, tổ chức thực hiện song song phải có kiểm tra giám sát mới pháthuy được hiệu quả của chính sách Thực tế trong các doanh nghiệp kiểm tra giámsát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị trí

việc làm chuyên chức năng giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của doanhnghiệp Đặc biệt những doanh nghiệp sản xuất dây chuyền, môi trường làm việcnhiều yếu tố nguy hiểm, độc hại rất cần giám sát viên lao động bởi một sai sót cóthể gây hậu quả khó lường Ở nước ta, nhiều doanh nghiệp vẫn hết sức “đau đầu”

do ý thức và tác phong làm việc của người lao động rất kém Hiện nay lao động phổthông làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường phần lớn xuất thân từnông thôn, quen với nếp làm việc tự do, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động.Thực hành giám sát, kiểm tra song hành quá trình lao động không chỉ tác động đếntâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao động màcòn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực

1.2.3.1 Hoạt động thể dục thể thao

Trong các hoạt động nâng cao và phát triển về thể lực, các doanh nghiệp còn

tổ chức thực hiện các chương trình về thể dục thể thao cho nguồn nhân lực Nhiềudoanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viêncông ty như: sân bóng đá, sân bóng chuyền, quần vợt, sân bóng rổ, bóng bàn, khunhà ăn, căn tin, phòng giáo dục đào tạo, phòng y tế, Phổ biến nhất ở các doanhnghiệp là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho người laođộng nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau mộtngày làm việc Các hoạt động phong trào hàng năm như: bóng đá, bóng chuyền,quần vợt, cầu lông thi đấu thể thao giao hữu với các đơn vị doanh nghiệp khác cónhận được giải thưởng để kích thích tinh thần thể dục thể thao nâng cao sức khỏe

1.2.3.2 Khám sức khỏe định kỳ

Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõithông tin về thể lực người lao động Hoạt động này được tổ chức dưới dạng liên kếthợp tác với đơn vị y tế Đây là điều rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp màngười lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm như:xăng dầu, khai thác than Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sànglọc định kỳ các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính, địa dư vì thông

qua các cuộc kiểm tra, sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu

tố nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳcho người lao động cũng đóng đóng vai trò rất quan trọng để đảm bảo nhân viêncủa các doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố,

đó là nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong

Nhân tố bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Lực lượng lao động, Luật của Nhànước, văn hóa - xã hội, chính quyền và các đoàn thể, cổ đông, đối thủ cạnh tranh,khoa học kỹ thuật, khách hàng và khung cảnh kinh tế

Nhân tố bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của Công ty, bầu không khívăn hóa của Công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn Cụ thể như sau:

1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớnđến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điềuchỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng laođộng có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảmchi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viêntạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao

động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa độingũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các

doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốtmối quan hệ về lao động Các doanh nghiệp đều phải tuân theo pháp luật hiện hành.Những quy định của luật pháp là hành lang môi trường cho các doanh nghiệp hoạt

động Đó chính là hệ thống các định chế, quy phạm ảnh hưởng trực tiếp hay giántiếp đến hoạt động của doanh nghiệp Các luật của Nhà nước mà doanh nghiệp phảithực hiện như: Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Lao động, Luật Công chức, Luật Viênchức, Luật Thuế, Luật Kế toán, Luật về quản lý và sử dụng tài sản, Luật Môitrường, các Nghị định, Thông tư, Nghị quyết, Quyết định… của Bộ, ngành, địaphương.

Rõ ràng là Luật của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gì thì làmnữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đếnquyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ: Phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý

nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có

ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độlao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp vềlao động)

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh

số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đódoanh nghiệp phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có kháchhàng là không có doanh nghiệp, và họ không còn cơ hội được làm việc nữa Hoặc

họ phải hiểu rằng, doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương và chế độphúc lợi của họ Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cáchtốt nhất

Đối thủ cạnh tranh : Cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì

và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

Nhân tố con người: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trongdoanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về nănglực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốnkhác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp

quản trị phù hợp nhất

Tiền lương : là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến

người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để đượctrả công Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó làcông cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiệnmột cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cáchthích đáng

1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên trong

Nhân tố bên trong gồm các yếu tố bên trong Công ty Nhân tố bên trong chủ yếu làchính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp; cổđông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,

tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,

các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổchức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sángtạo Văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến hành vi cá nhân người lao độngtrong doanh nghiệp như: Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mụcđích, phương hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh; có chuẩn mực trongcách sống, cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lýthân thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức

Công đoàn: Cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả

quyết định về nhân sự (quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinhthần của người lao động)

Nhà quản trị: Có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độchuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phùhợp cho doanh nghiệp, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp,phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với côngviệc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanhnghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồngđảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơhội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thànhcông Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tìnhtrạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp

Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân

sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ,tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lạikết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trịvới lợi ích chính đáng của người lao động

Chính sách lương - thưởng (thu nhập của người lao động):

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Ở một mức độnhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… củangười lao động đối với xã hội Thu nhập của người lao động bao gồm: Tiền lương,phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của

họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương là thu nhậpchủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và giađình họ và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độnhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người

lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương còn thể hiện chínhsách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đốivới mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đángvới việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lươnggiữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thầnđối với nhân viên.

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làmviệc Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính màcòn có cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực tiếp baogồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm,chế độ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bảnthân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội… Thù lao phi tàichính trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như: Thể hiện sự tôntrọng đối với người lao động, trân trọng những đóng góp của họ đối với doanhnghiệp; có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấnđấu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt; tôn vinh những lao động cóthành tích xuất sắc; tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể trongđơn vị; động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn,khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt; tạo cơ hội để người lao động thể hiện nănglực và khả năng của mình, khuyến khích họ khẳng định mình; tạo bầu không khítâm lí tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trường để người lao động giao lưu, gần gũinhau, gắn bó với tổ chức; quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúngchỗ khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản, ; thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho ngườilao động

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TỔ CHỨC KINH DOANH XĂNG DẦU TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC RÚT RA

1.4.1 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức kinh doanh xăng dầu trong nước

1.4.1.1 Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, Tập đoàn Dầu khíQuốc gia Việt Nam đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực và luôn chú trọng vàocác hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực được Tập đoàn đặc biệt quan tâm đầu tư kinh phíxây dựng chương trình đào tạo, tổ chức các chương trình đào tạo cho cán bộ, côngnhân viên của tập đoàn cả ở trong và ngoài nước Nhờ đó mà Tập đoàn Dầukhí Quốc gia Việt Nam luôn có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, thựchiện thắng lợi các nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh Cụ thể:

Trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Tập

đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam tiếp tục được triển khai thực hiện một cáchđồng bộ, hiệu quả Trong đó, Tập đoàn đã chú trọng, tập trung đào tạo vào lĩnhvực quản lý nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng quản lý, điều hành doanhnghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lý các cấp, cán bộ nguồn trong diện quy hoạch;xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu định hướng pháttriển chuyên gia trong năm lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính; tiếp tục tổ chứcthực hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên về chuyên mônnghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) và người lao động;đẩy mạnh công tác đào tạo nội bộ nhằm tận dụng triệt để nguồn chất xám, kỹnăng, kinh nghiệm giữa các thế hệ người lao động trong Tập đoàn, đồng thời tiếtgiảm chi phí, nâng cao hiệu quả đào tạo & phát triển nhân lực Năm 2015, Tậpđoàn tiếp tục thực hiện chủ trương phân cấp trong hoạt động đào tạo và phát triênnhân lực (ĐT&PTNL), Tập đoàn đã thực hiện giao/chấp thuận Kế hoạchĐT&PTNL cho các đơn vị trực thuộc và đơn vị thành viên nhằm đáp ứng kịp

thời yêu cầu đào tạo nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh theo đặc thùcủa từng đơn vị.

Tổng hợp kết quả ĐT&PTNL năm 2013 của toàn Tập đoàn như sau:

+ Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam: đã tổ chức cho 5.388

lượt cán bộ tham dự các khóa đào tạo đạt 177% so với kế hoạch (tăng 63% sovới kết quả thực hiện năm 2012 - 3.303 lượt người); Tổng chi phí thực hiện đào tạonăm 2013 là 63,74 tỷ đồng

+ Tổng số lượt học viên toàn Tập đoàn đã tham gia đào tạo năm 2015: 99.273

lượt người, đạt 142% so với kế hoạch và tăng 19% so với tổng số lượt học viên đã

thực hiện đào tạo năm 2014 (83.680 lượt người)

+ Tổng chi phí đào tạo toàn Tập đoàn đã thực hiện năm 2015: 370,9 tỷ đồng đạt

105% so với kế hoạch và tăng 21% so với năm 2012 (305,3 tỷ đồng)

+ Số khóa học được tổ chức trong toàn Tập đoàn năm 2015: 5.070 khóa học,

trong đó có 4.635 khóa được tổ chức ở trong nước (chiếm 91,4%) và chỉ có 435 khóađào tạo được tổ chức ở nước ngoài (chiếm 8,6%)

+ Tỷ lệ bình quân CBCNV của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam được đàotạo trong năm 2015 là 1,8 lần/năm

Như vậy, với khả năng tài chính vững mạnh và sự quan tâm của lãnh đạo Tậpđoàn, Tập đoàn dầu khí Quốc Gia Việt Nam đã tổ chức tốt các khóa đào tạo trong nội

bộ tập đoàn và gửi cán bộ, nhân viên đi đào tạo ở nước ngoài Các hoạt động đào tạođược thực hiện hiệu quả đã góp phần duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa Tập đoàn, góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ sản xuất kinh doanhtrong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu

1.4.1.2 Công ty Xăng dầu Khu vực II (Petrolimex Sài Gòn )

Công ty Xăng dầu Khu vực II được thành lập ngày 17.09.1975, là đơn vị thànhviên trực thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) Trong 45 năm xây dựng

và phát triển, Petrolimex Sài Gòn không ngừng đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, tiênphong áp dụng các chuẩn quản lý tiên tiến, liên tục đổi mới và không ngừng cải tiếnvới triết lý - chính sách chất lượng “An toàn để tồn tại - Chất lượng để cạnh tranh -

Hiệu quả để phát triển bền vững”; luôn chú trọng xây dựng đội ngũ Người lao động

“Vì doanh nghiệp, cống hiến bằng cả danh dự và làm việc với tất cả trách nhiệm” Ngành nghề kinh doanh chính: xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu, hàng hóa vàdịch vụ khác

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Petrolimex Sài Gòn: Thứ nhất, về công tác đào tạo, tại Petrolimex Sài Gòn, mọi nhân viên đều có

cơ hội ngang nhau trên bước đường thăng tiến Công ty cam kết dành đủ nguồn lựccho chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, lộ trình phát triển nghề nghiệp, pháttriển đội ngũ kế thừa Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khách quan; sự côngnhận; chia sẻ kinh nghiệm; tạo điều kiện tối đa cho việc nâng cao hiệu quả côngviệc và phát triển cá nhân

Petrolimex Sài Gòn là một trong những đơn vị luôn đi đầu về công tác đào tạotrong Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam, Công ty luôn chủ động đầu tư hợp tác vớinhững đơn vị đào tạo chuyên nghiệp như: Viện phát triển Kinh tế miền Đông, tổchức chứng nhận Chất lượng toàn cầu Bureau Veritas Certification, Đại học Phòngcháy chữa cháy cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới để đào tạo cho nhân viênđảm bảo đáp ứng chuẩn kỹ năng, năng lực trong tình hình mới Các chương trìnhđào tạo cơ bản: Tự tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ choCông nhân bán lẻ xăng dầu, Công nhân giao nhận xăng dầu; liên kết đào tạo cấpchứng chỉ bồi dưỡng Cửa hàng trưởng Petrolimex; liên kết đào tạo bồi dưỡng nângcao kiến thức quy trình bán hàng 5 bước, văn minh thương mại cho công nhân trựctiếp bán hàng xăng dầu Cử cán bộ đi học cao cấp, cử nhân lý luận chính trị Cử cán

bộ công nhân viên tham quan học tập kinh nghiệm nước ngoài; cán bộ lãnh đạo,quản lý tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo quản lý; cán bộ côngnhân viên tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng làm việc,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Thứ hai, về xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển NNL: Công ty đã banhành văn bản quy định về việc xây dựng quy hoạch phát triển NNL ngắn hạn, trunghạn, dài hạn Trách nhiệm xây dựng quy hoạch thuộc về phòng tổ chức hành chính