Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Nhận thức cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các thành viên, từ Giám đốc đến công nhân viên, và được coi là sức lao động quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất Nhân lực không chỉ bao gồm thể lực và trí lực mà còn là phẩm chất, kinh nghiệm, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mỗi cá nhân Khác với các nguồn lực vật chất, tài chính và thông tin có giới hạn, nguồn nhân lực mang tính vô tận, chủ động và tích cực, nhờ vào bản chất độc đáo của con người.
Thể lực của con người là sức khỏe tổng thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và quá trình rèn luyện.
- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người
Nguồn nhân lực là tất cả những yếu tố liên quan đến con người, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả năng tư duy và sáng tạo, cùng với sự tận tâm và nhiệt huyết trong công việc Những yếu tố này giúp tổ chức tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.1.2 Mô tả nguồn nhân lực của tổ chức
Có nhiều phương pháp để mô tả nguồn nhân lực trong tổ chức, nhưng hai phương pháp đơn giản và phổ biến nhất là.
Phương pháp định lượng là một kỹ thuật mô tả dựa trên các đặc điểm có thể được đo lường và biểu diễn bằng con số Thông qua phương pháp này, chúng ta có thể thu thập và phân tích dữ liệu một cách chính xác, giúp đưa ra những kết luận rõ ràng và khách quan.
hận thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực N
- 3- được quy mô và cơ cấu (theo nguồn nhân giới tính, tuổi, tính chất công việc…) lực của tổ chức
Phương pháp định tính là cách mô tả dựa trên những đặc điểm không thể đo lường mà chỉ có thể quan sát và cảm nhận qua cái nhìn chủ quan của người phân tích Phương pháp này thường được áp dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm khả năng tư duy, sự sáng tạo và lòng trung thành của nhân viên.
1.2 NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân sự Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và tầm nhìn của tổ chức.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp họ trở nên trung thành và tận tâm hơn với tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người hiệu quả Dù có kế hoạch và hệ thống kiểm tra tốt, một nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người hoặc không khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với nhân viên, cũng như lôi kéo họ theo hướng tích cực Thực tế cho thấy, nhiều quản trị gia có chuyên môn kỹ thuật nhưng thiếu kỹ năng lãnh đạo Họ thường dành nhiều thời gian cho máy móc hơn là cho con người Một lãnh đạo giỏi cần nghiên cứu và giải quyết các vấn đề nhân sự để xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, tìm ra ngôn ngữ chung, nhạy cảm với nhu cầu của họ, và đánh giá chính xác năng lực nhân viên Việc này giúp lôi cuốn nhân viên vào công việc, tránh sai lầm trong tuyển dụng, phối hợp mục tiêu tổ chức và cá nhân, nâng cao hiệu quả tổ chức, và dần đưa chiến lược con người trở thành phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và nhu cầu ngày càng cao từ nhân viên, tầm quan trọng của quản trị nhân lực đã gia tăng đáng kể trong những thập kỷ qua Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, sự thiếu hụt kiến thức về quản trị kinh doanh trong đội ngũ quản lý đã dẫn đến những quyết định không hiệu quả và khả năng chấp nhận rủi ro kém Do đó, việc áp dụng và phát triển quản trị nhân lực trở thành một yếu tố then chốt trong quá trình cải cách quản lý, giúp các doanh nghiệp vượt qua thách thức và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, với những yếu kém trong quản lý kinh tế được coi là nguyên nhân chính cản trở sự phát triển Sau chiến tranh, đất nước phải giải quyết tình trạng thiếu thốn, ngoại trừ lực lượng lao động không có trình độ kỹ năng Trong bối cảnh này, cuộc đấu tranh cho sự tồn tại và phát triển trong hòa bình trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Đổi mới trong quản lý kinh tế và quản trị nhân lực được xem là nguồn tiềm năng lớn để thúc đẩy phát triển kinh tế và nâng cao đời sống nhân dân.
Khái niệm và thực tiễn quản trị nhân lực khác nhau giữa các quốc gia Tại Việt Nam, trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi với trình độ công nghệ và kỹ thuật còn thấp, cùng với sự không ổn định của nền kinh tế, nhà nước nhấn mạnh rằng "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người".
1.2.2 Sự hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực
Từ năm 1850, quản trị nhân lực chủ yếu thực hiện các chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ và chấm công, được xem là không có giá trị đối với mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, vào cuối thế kỷ XIX và đầu thế kỷ XX, Taylor đã khởi xướng một cách tiếp cận mới, tập trung vào năng suất lao động và tìm kiếm phương pháp làm việc hiệu quả hơn Giai đoạn này đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực chú trọng đến việc huấn luyện và đào tạo công nhân để áp dụng các phương pháp làm việc khoa học.
Trong giai đoạn 1930-1959, các nhà quản trị theo thuyết động viên như Elton Mayo và Fayon đã chỉ ra rằng năng suất lao động có thể gia tăng mặc dù điều kiện làm việc xấu đi, nếu người quản lý biết chăm sóc và quan tâm đến nhân viên Điều này đã làm phong phú thêm các chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân lực, mở rộng ra nhiều vấn đề quan trọng liên quan đến sự phát triển và động lực làm việc của con người.
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực hiện nay tập trung vào các yếu tố quan trọng như giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo, nhằm nâng cao năng suất lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ XX, sự tiến bộ của công nghệ máy tính đã đóng góp đáng kể vào quản trị nhân lực, đặc biệt trong việc áp dụng các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển dụng nhân viên và tính toán tiền lương.
Từ năm 1980, nền kinh tế toàn cầu trải qua suy thoái và cạnh tranh khốc liệt, dẫn đến việc các nhà quản lý phải giảm giá thành và nâng cao khả năng cạnh tranh, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Quản trị nhân lực đã được nâng lên thành quản trị nguồn nhân lực, thay đổi cách nhìn về người lao động từ “chi phí” thành “tài sản” của tổ chức Điều này thúc đẩy các nhà quản trị đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận trong tương lai Việc phân biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực cũng trở nên quan trọng hơn trong bối cảnh này.
Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực
Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển
Mục tiêu đào tạo Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí công việc của họ Đào tạo là mục tiêu phát triển của tổ chức
Sử dụng con người Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở của năng suất và chất lượng
Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức +
Chất lượng nguồn nhân lực
Các yếu tố động viên
Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp
Tính chất công việc + Thăng tiến nghề nghiệp +Tiền
Thái độ đối với sự thay đổi
Nhân viên thường chống lại sự thay đổi, phải thay thế họ
NNL chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi môi trường
Quản trị nhân sự là quá trình quản lý con người trong tổ chức, tập trung vào các khía cạnh hành chính Điều này bao gồm việc áp dụng các nguyên tắc pháp lý để tuyển dụng, trả lương và duy trì các chế độ như nghỉ lễ, nghỉ phép, cũng như đảm bảo quyền lợi cơ bản cho nhân viên Mục tiêu của quản trị nhân sự là tiết kiệm chi phí và nâng cao năng suất lao động, từ đó giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là quản lý con người trong tổ chức mà còn là việc khai thác và phát huy tiềm năng của từng nhân viên Các tổ chức cần sử dụng hiệu quả khả năng của người lao động để đạt được mục tiêu, đồng thời đáp ứng nhu cầu và lợi ích cá nhân Điều này đòi hỏi sự cân bằng giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của người lao động, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho cả hai bên.
1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực bao gồm nhiều hoạt động đa dạng và biến đổi giữa các tổ chức khác nhau Các hoạt động chính trong quản trị nhân lực có thể được chia thành ba nhóm chức năng cơ bản: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cùng với việc quản lý hiệu suất làm việc.
Bộ phận (phòng) quản trị nguồn nhân lực
Hình 1.1: Cấu trúc bộ phận nguồn nhân lực trong các công ty nhỏ (trên) và trong công ty lớn (dưới)
Trong các tổ chức lớn có bộ phận nguồn nhân lực, giám đốc nhân sự và nhân viên của họ đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và giám sát hệ thống quản trị nhân lực Dù quy mô tổ chức có khác nhau, các nguyên tắc cơ bản của quy trình quản trị nhân lực vẫn cần được thực hiện Hình 1.1 so sánh bộ phận quản trị nguồn nhân lực giữa các công ty nhỏ với khoảng 300 nhân viên và các công ty lớn có vài nghìn nhân viên.
Trong các công ty lớn và nhỏ, trách nhiệm của các vị trí có những điểm tương đồng nhưng cũng tồn tại sự khác biệt rõ rệt Cụ thể, trong các công ty nhỏ, các thành viên thường đảm nhận nhiều nhiệm vụ hơn so với những người làm việc trong các công ty lớn.
Giám đốc nguồn nhân lực
Trợ lý quản trị Trợ lý nhân sự
Trợ lý giám đốc nguồn nhân lực
Phó chủ tịch phụ trách nguồn nhân lực
Giám đốc phụ trách mối liên hệ với nhân viên
Giám đốc phụ trách đào tạo và phát triển
Giám đốc phụ trách công đoàn
Giám đốc phụ trách thù lao Giám đốc phụ trách tuyển dụng
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Công ty nhỏ Công ty lớn
Vị trí Trách nhiệm Vị trí Trách nhiệm
Giám đốc nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Mối quan hệ với nhân viên
Phó chủ tịch phụ trách nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực -Chính sách phát triển tổ chức
Trợ lý giám đốc nguồn nhân lực
- An toàn và sức khỏe
Giám đốc phụ trách đào tạo và tuyển dụng
- Đưa ra các bài test
Trợ lý nhân sự - Đưa ra các bài kiểm tra
- Đề xuất các kế hoạch
Giám đốc phụ trách thù lao
- Phân tích và định giá công việc
- Hoạch định phân chia LN
- Lợi ích cho nhân viên Trợ lý quản trị - Sắp xếp các cuộc hẹn cho nhân viên
Giám đốc phụ trách công đoàn
- Quản trị các hợp đồng
- Giải quyết các phàn nàn
- Phân xử các kiện tụng
- Sức khỏe và an toàn lao động Giám đốc phụ trách đào tạo và phát triển
- Quản trị sự phát triển
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp
- Vòng tròn chất lượng Giám đốc phụ trách về các mối quan hệ
- Bằng lòng về các quan hệ
- Chương trình phụ trợ cho nhân viên
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.3.2 Mối quan hệ với các bộ phận, phòng ban khác
Sơ đồ tổ chức không chỉ ra những thông tin mà nhà quản trị nguồn nhân lực thường chia sẻ với các nhà quản trị khác Cụ thể, bộ phận quản trị nguồn nhân lực không quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng cho phòng kế toán hay sản xuất; thay vào đó, trưởng bộ phận hoặc giám đốc sản xuất sẽ là người đưa ra quyết định này Tuy nhiên, bộ phận quản trị nguồn nhân lực vẫn có trách nhiệm chính trong việc thiết kế và phát triển các yếu tố quan trọng của quy trình tuyển dụng.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạch định nguồn nhân lực, thường phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong tổ chức Mặc dù nhân viên nguồn nhân lực không đưa ra quyết định cuối cùng về việc tăng lương, nhưng họ thiết kế hệ thống chi trả và quản lý, đồng thời đảm bảo các quyết định về giám sát chi trả tuân thủ luật lệ và kế hoạch thù lao đã được đề ra.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm chính trong việc đảm bảo hiệu quả thực thi các chức năng của mình, thường phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác Các chính sách quan trọng về quản trị nguồn nhân lực thường được xác định bởi giám đốc nhân sự và các nhà quản trị cấp cao.
Việc chia sẻ quyết định giữa các nhà quản trị, đặc biệt là khi giám đốc nhân sự đưa ra các quyết định liên quan đến các bộ phận khác, có thể dẫn đến những mối quan hệ căng thẳng Một ví dụ điển hình là sự ép buộc thực thi các chính sách, điều này có thể gây ra xung đột trong tổ chức.
Sự tham gia của các nhà quản trị trong việc thiết kế chính sách quản trị nguồn nhân lực có thể giúp giảm bớt căng thẳng trong tổ chức Tuy nhiên, khi một số nhà quản trị không hiểu rõ về việc áp dụng các quyết định của bộ phận nguồn nhân lực, giám đốc nguồn nhân lực cần giải thích và hướng dẫn họ về vai trò của những quyết định này đối với từng phòng ban.
Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty
Trong thập niên qua, hoạt động tái cấu trúc của các tổ chức đã có những biến đổi lớn, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Trong những năm 1990, các nhà quản trị thường tìm kiếm lợi thế cạnh tranh qua việc mở rộng thị trường hoặc tận dụng quy mô Tuy nhiên, hiện nay, cách tiếp cận này đã chuyển sang chú trọng vào tái cấu trúc, đặt ra nhiều thách thức cho quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng sâu sắc đến các cấp trong tổ chức.
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Trong quá trình chuyển đổi sang "tổ chức mới", nhân viên rất quan tâm đến vai trò của mình trong môi trường làm việc mới.
Với những ảnh hưởng như vậy với người lao động, quản trị nguồn nhân lực trở nên hoạt động then chốt cho sự thành công của tổ chức
Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế đang tạo ra những tác động lâu dài đến nghề nghiệp trong lĩnh vực nguồn nhân lực Để đối phó với môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt, nhiều công ty liên doanh đã được thành lập nhằm tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Sự tăng trưởng chậm hiện nay xuất phát từ sự thay đổi trong thị trường và cạnh tranh Trước đây, người lao động thường gia nhập tổ chức, tích lũy kỹ năng và xây dựng cơ hội thành công Tuy nhiên, ngày nay, họ cần chuẩn bị cho việc thích ứng với môi trường làm việc mới và đối mặt với những thách thức như sự không ổn định trong việc làm và khó khăn trong việc tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng mới.
1.4.4 Tính đa dạng của lực lượng lao động
Một trong những thách thức lớn nhất trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay là sự thay đổi bản chất của nơi làm việc Mô hình của Marilyn Loden và Judy Rosener về các biến số của tính đa dạng phân chia thành nhóm biến số cốt lõi và thứ yếu Các biến số cốt lõi bao gồm lứa tuổi, thu nhập, tình trạng, xu hướng xã hội, khả năng thể lực, sắc tộc và giới tính.
Hình 1.2: Mô hình các biến số của tính đa dạng
(Marilyn Loden và Judy Rosener)
Vị trí địa lý Thực trạng gia đình
Khả năng thể lực Sắc tộc Giới tính
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Quá trình đa dạng hóa nguồn nhân lực đang diễn ra mạnh mẽ, với nhiều tổ chức từng tin rằng đường cong kinh nghiệm là phương pháp chính để thực hiện điều này Tuy nhiên, sự cải tiến liên tục đã chỉ ra rằng đường cong kinh nghiệm không còn là công cụ quan trọng cho việc đa dạng hóa nguồn nhân lực.
Hiện nay, nhiều công ty áp dụng chuyển đổi công việc và thuyên chuyển địa điểm làm việc như một phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong doanh nghiệp yêu cầu nhân viên phải có kiến thức và kinh nghiệm từ các vai trò khác nhau trong các bộ phận khác nhau của tổ chức.
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả năng tư duy, sáng tạo và sự tận tâm trong công việc, giúp tổ chức tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh Nó bao gồm cả thể lực và trí lực, là một trong bốn loại nguồn lực cấu thành tổ chức Đặc biệt, tiềm năng nguồn nhân lực là vô hạn, và để mô tả nguồn nhân lực một cách chính xác, cần kết hợp cả phương pháp phân tích định lượng và định tính.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân sự, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và tầm nhìn của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với khích lệ và duy trì nguồn nhân lực.
Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức, đồng thời hỗ trợ sự phát triển cá nhân của người lao động Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong nội bộ tổ chức, phản ánh cách thức tổ chức tương tác và đối xử với nhân viên.
CÂU HỎI ÔN TẬP Câu 1: Thế nào là nguồn nhân lực ? Trình bày sự khác nhau cơ bản giữa các quan điểm về nguồn nhân lực ?
Câu 2: Phân biệt quản trị nhân sư và quản trị nguồn nhân lực ?
Câu 3: Nên coi nhân lực là chi phí hay đầu tư ? Giải thích ?
Câu 4: Quản trị nguồn nhân lực là gì ? Nêu những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ?
Câu 5: Quản trị nguồn nhân lực là khoa học hay là nghệ thuật ? Giải thích ?
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Câu 6: Quản trị nguồn nhân lực nên chú trọng theo hướng quản lý hành chính hay theo hướng khai thác và phát triển nguồn nhân lực ? Giải thích ?
Quản trị nguồn nhân lực thường được coi là một chức năng hỗ trợ cho các hoạt động khác trong doanh nghiệp, nhưng quan điểm này có phần hạn chế Thực tế, quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là phục vụ mà còn đóng vai trò chiến lược trong việc phát triển tổ chức Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự thành công của doanh nghiệp Do đó, quản trị nguồn nhân lực cần được xem xét như một yếu tố cốt lõi, không chỉ hỗ trợ mà còn dẫn dắt các hoạt động khác để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Câu 8: Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của ai ?
Nhiều doanh nghiệp ngần ngại tiến hành tái cấu trúc mặc dù nhận thức được rằng cơ cấu hiện tại đã không còn phù hợp Nguyên nhân chính dẫn đến sự do dự này thường xuất phát từ nỗi sợ hãi về sự thay đổi, lo ngại về ảnh hưởng đến nhân sự và hoạt động kinh doanh Để vượt qua những e ngại này, doanh nghiệp cần thực hiện các bước chuẩn bị kỹ lưỡng, bao gồm việc đánh giá lại nhu cầu thị trường, tạo ra một kế hoạch tái cấu trúc rõ ràng và thông báo minh bạch đến toàn bộ nhân viên về lý do và lợi ích của quá trình này.
Doanh nghiệp thường thiếu nguồn nhân lực cần thiết để cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực do nhiều nguyên nhân như ngân sách hạn chế, thiếu kỹ năng hoặc sự thiếu hụt nhân tài Để khắc phục tình trạng này, doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, cải thiện quy trình tuyển dụng và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Bên cạnh đó, việc tối ưu hóa các công nghệ quản lý nhân sự cũng sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn các mục tiêu đề ra.
Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực
Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC
- Khái niệm phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc
- Sử dụng được các bước trong tiến trình phân tích công việc
- Thiết lập được các biểu mẫu sau khi phân tích công việc
- Khái niệm thiết kế công việc và lợi ích của thiết kế công việc
- Sử dụng được các bước trong tiến trình thiết kế công việc
Phân tích công việc là một quá trình hệ thống nhằm thu thập và xử lý thông tin liên quan đến công việc Nó không chỉ đơn thuần là việc thu thập dữ liệu mà còn bao gồm việc xác định các nhiệm vụ, kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Khái niệm này giúp làm rõ mục tiêu và yêu cầu của từng vị trí công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc chỉ tập trung vào các thông tin liên quan đến bản chất công việc và các kỹ năng, năng lực cần thiết để thực hiện công việc, mà không xem xét đặc điểm cá nhân của người thực hiện Điều này giúp xác định rõ ràng yêu cầu công việc mà không bị ảnh hưởng bởi tính cách của người lao động.
2.1.2 Lợi ích của phân tích công việc
Phân tích công việc đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể như:
- Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt dược mục tiêu sản xuất kinh doanh
- Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc
- Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn
- Doanh nghiệp có thể xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp và công bằng hơn
- Doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo thiết thực hơn