Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương II: Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực Chương III: Phân tích công việc Chương IV: Tuyển dụng nhân sự Chương V: Đào tạo và phát t
Trang 1QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA)
Khoa Quản trị Kinh Doanh
Đại học Ngoại Thương
Email: nhungdth@ftu.edu.vn
Mobile: 0985 867 488
Trang 2TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo trình:
PGS.TS Trần Kim Dung (2008)
Quản trị nguồn nhân lực chiến
lược NXB Thống kê
Sách tham khảo:
- Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản
trị nhân sự NXB Lao động- Xã hội
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
(2007) Giáo trình Quản trị nhân
lực NXB ĐH Kinh tế quốc dân
Trang 3NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH
Chương I Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực
Chương III: Phân tích công việc
Chương IV: Tuyển dụng nhân sự
Chương V: Đào tạo và phát triển nhân viên
Chương VI: Quản trị thành tích
Chương VII: Quản trị hệ thống đãi ngộ
Trang 4CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 51 Khái niệm
a Quá trình phát triển của QTNNL
I Khái niệm, mục tiêu và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
Trang 6b Khái niệm
- Quản trị NNL: là tất cả các hoạt động, chính sách
và các quyết định quản trị liên quan và có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa DN và cán bộ công nhân viên của DN đó.
- QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để
cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức
(Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 4 th, Ed McGraw-Hill Irwin)
Trang 7SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nhân sự (Personnel Management)
- Lao động là yếu tố chi phí đầu vào
- Lợi ích của tổ chức, DN
- Quan hệ thuê mướn
- Công nghệ, kỹ thuật và quản trị
Quản trị Nguồn nhân lực
(HRM)
- Con người là vốn quý, NNL cần đầu tư phát triển
- Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên
- Quan hệ hợp tác bình đẳng hai bên cùng có lợi
- Quản trị+ chất lượng NNL+ công nghệ và kỹ thuật
1 Quan điểm
triết lý về nhân
viên trong DN
2 Mục tiêu quan
tâm hàng đầu
3 Quan hệ giữa
NV và chủ DN
4 Cơ sở của
năng suất, chất
lượng
Trang 8SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nhân sự (Personnel Management)
- Nhà nước, tổ chức và
DN
- Ngắn hạn và trung hạn
- Phục vụ cho Chiến Lược, chính sách KD của TC
Quản trị Nguồn nhân lực
(HRM)
- Nhà nước, tổ chức và
DN
- Dài hạn
- Phối hợp với chiến lược, chính sách KD của
TC
6 Định hướng
hoạt động
7 Mối quan hệ giữa
Chiến lược, chính
sách QT con người
với Chiến lược và
chính sách KD của
tổ chức
5 Quyển thiết lập
các chính sách, thủ
tục cán bộ
Trang 92 MỤC TIÊU:
Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.
Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao
động một cách có hiệu quả.
Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh.
Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định.
Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng lao động.
Trang 10III Các hoạt động QTNNL
TIỀN TUYỂN DỤNG
HẬU TUYỂN DỤNG
TUYỂN DỤNG - T UYỂN MỘ
- TUYỂN CHỌN
- HOẠCH ĐỊNH
- PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
- ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN
- ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
- QUẢN TRỊ HT ĐÃI NGỘ
Trang 111 Các hoạt động tiền tuyển dụng
Hoạch định nguồn nhân lực : dự báo và lập kế hoạch NNL và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo
sự sẵn sàng về số lượng với chất lượng NNL cho
TC đúng lúc và đúng chỗ
Phân tích công việc : một quy trình được tổ chức một cách hệ thống nhằm thu thập, phân tích và tổ chức thông tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp
2 Các hoạt động tuyển dụng:
Tuyển mộ : hoạt động xác định và thu hút các ứng
viên tiềm năng cho các vị trí công việc cụ thể
Tuyển chọn : hoạt động trong đó công ty đánh giá và lựa chọn nhân sự từ các ứng viên xin việc.
Trang 123 Các hoạt động hậu tuyển dụng:
Đào tạo và phát triển : các hoạt động giúp
cho nv học hỏi những kinh nghiệm để thực hiện cv hiện tại hoặc tương lai một cách hiệu quả.
Đánh giá thành tích : quá trình đo lường mức
độ hoàn thành cv của nv và phản hồi cho nv
Đãi ngộ : bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người LĐ nhận được từ công ty Đãi ngộ đảm bảo sự công bằng trong nội bộ và công bằng
so với bên ngoài đồng thời hệ thống đãi ngộ phải thúc đẩy người LĐ làm việc tốt hơn
Trang 13III.Vai trò của QTNNL
1 Vai trò hành chính:
Các thủ tục hành chính như: hợp đồng, tính lương, bảo hiểm, phúc lợi, cho người lao động.
2 Vai trò hỗ trợ người lao động:
Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng
Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
3 Vai trò tác nghiệp:
Xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ,
Trang 14III.Vai trò của QTNNL
4 Vai trò chiến lược:
Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược
ngay từ đầu.
Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, và cắt giảm quy mô tổ chức.
Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.
Trang 15IV Nghề nghiệp và Năng lực quản trị
nguồn nhân lực:
1 NGHỀ NGHIỆP QTNNL:
Chuyên gia nhân sự tổng hợp:
Người có trách nhiệm thực hiện các hoạt động QTNNL khác nhau, có kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về các hoạt động QTNNL
Chuyên viên nhân sự:
Người có kiến thức và chuyên môn rất sâu về một vài lĩnh vực (hữu hạn) của QTNNL
Trang 162 Năng lực QTNNL quan trọng:
Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và tổ chức
Kỹ năng gây ảnh hưởng và quản lý thay đổi
Kiến thức và kỹ năng cụ thể về QTNNL