Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình ước đoán những nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi trường, và việc lập
Trang 1THỰC HIỆN: NHÓM 6 – QTKD_K22_ĐÊM 1 GVHD: PhD NGUYỄN THANH HỘI
Trang 2NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH
Trang 31 KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm nguồn nhân lực: bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị gia tăng
và năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình ước đoán những nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực lượng lao động ổn định, có đủ năng lực được tuyển dụng
Quá trình hoạch định thực tế sẽ khác nhau rất lớn giữa tổ chức này so với tổ chức khác và các hoạt động của chương trình này có thể rộng lớn hơn so với định nghĩa trên
Trang 4VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
NHÂN LỰC
Trang 52 HAI BƯỚC CHÍNH CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 63 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Trang 7BƯỚC 1: THU THẬP THÔNG TIN
Từ môi trường bên ngoài:
1 Kinh tế chung và ngành cụ thể
3 Sự cạnh tranh
4 Thị trường lao động
5 Pháp luật, quy định của chính phủ
6 Văn hóa xã hội
Từ bên trong tổ chức
1 Chiến lược
2 Các kế hoạch kinh doanh
3 Nguồn nhân lực hiện tại…
Trang 8BƯỚC 2: DỰ BÁO NHU CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 9BƯỚC 3: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
Trang 10BƯỚC 4: PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯA CÁC ĐIỀU CHỈNH
Trang 11BƯỚC 5: KẾ hoạch hóa nguồn nhân lực
Yêu cầu SP Năng suất LĐ TT lao động bên trong TT lao động bên ngoài
Nhu cầu lao động Khả năng lao động
Các tr ờng hợp và cách giải quyết 1- Nhu cầu lao động lớn hơn khả năng cung cấp
- Đào tạo và đào tạo lại - Tuyển dụng bên ngoài
- Kế hoạch hóa kế cận - Hợp đồng phụ
- Đề bạt từ bên trong - Làm ngoài giờ, thêm giờ
2- Khả năng lớn hơn nhu cầu lao động
- Cắt giảm thanh toán - Nghỉ h u sớm
- Giảm giờ làm việc - Khuyến khích ngừng việc
3- Nhu cầu bằng khả năng lao động
- Thay đổi từ bên trong hoặc bên ngoài
Trang 12BƯỚC 6: KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ
Trang 13HĐ CHIẾN LƯỢC
Khả năng sẵn có về nhân sự
Dự báo các nhu cầu nhân sự
So sánh yêu cầu và khả năng sẵn có
Thiếu nhân viên
Đề ra chính sách hợp lýù Cung = cầu Thặng dư nhân viên
Kiểm tra Đánh giá
Trang 144 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA
CÔNG TY
Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các
chính sách và hoạt động QTNNL với các chiến lược kinh doanh của DN
cạnh:
o Gắn kết các chính sách NNL với các chiến lược khác của DN
o Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau, đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.
Trang 15CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD
Chiến lược cấp công ty :
oChiến lược tăng trưởng
oChiến lược ổn định
oChiến lược suy giảm
Chiến lược cấp nghành kinh doanh :
oChiến lược chi phí thấp
oChiến lược khác biệt hóa
oChiến lược tập trung
Chiến lược cấp chức năng :
oChiến lược Marketing
oChiến lược R&D
oChiến lược nguồn nhân lực
oChiến lược tài chính
Trang 16 Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản.
Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh ở hình
Hình 1 Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực
Chất lượng cao
Chất lượng cao
Dịch vụ tuyệt hảo
Dịch vụ tuyệt hảo
Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi
Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi Khả năng
đổi mới
Khả năng đổi mới
Các kỹ năng của nhân viên
Các kỹ năng của nhân viên
Năng suất lao động
Năng suất lao động
4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Trang 17Hình 2 Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty
chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như :
- Thái độ, hành vi nhân viên
- Văn hoá trong tổ chức
Chiến lược HR
Các mục tiêu và cách thức phát triển nguồn nhân lực
Các hoạt động HR
Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi
4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Trang 18Chiến lược công ty Bối cảnh tổ chức Đặc điểm môi trường
Để hình thành và triển khai các hoạt động
DN đối xử và nhìn nhận con người như thế nào
Thiết lập những định hướng cho việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người
và các chương trình NNL
Phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích thay đổi để giải quyết các vấn đề liên quan đến con người
Khuyến khích các hành vi gắn với các vai trò khác nhau
Xác định cách thức các hoạt động này được triển khai
Các hoạt động QTNNL chiến lược
Nhu cầu kinh doanh chiến lược (Các mục tiêu kinh doanh chiến lược)
Các hoạt động NNL
Đối với các vai trò lãnh đạo, quản lý và điều hành
Trang 19Chiến lược
Chiến lược phát triển
tự thân
• Hoạch định NNL để đảm bảo nhân viên mới được tuyển dụng và đào tạo kịp thời để nắm bắt cơ hội thị trường
• Thông tin cho các nhân viên biết
về cơ hội thăng tiến và phát triển
• Đảm bảo rằng các chuẩn mực chất lượng và thành tích được duy trì
Chiến lược phát triển
bằng mua lại hoặc sáp
nhập
• Hợp nhất hai hệ thống nhân sự khác biệt của hai công ty khác nhau
• Cắt giảm nhân sự như thế nào
4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Trang 20Chiến lược công ty Chiến lược nhân sự
Chiến lược ổn định
(ít cơ hội phát triển )
• Xác định nhân sự chủ chốt và phát triển chiến lược giữ chân những
4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Trang 21Chiến lược cạnh tranh và Chính sách nhân sự
Đổi mới Chất lượng
• Phi tập trung hóa
• Chuyên môn hóa
•Tuyển dụng theo yêu
cầu công việc (đủ)
• Chú trọng thâm niên,
giảm thiểu bỏ việc
• Dịch chuyển dưới lên
• Dịch chuyển dưới lên
đa dạng (rất cao)
• Vườn ươm tài năng
• Bổ nhiệm linh hoạt
• Đ.tạo ngoài công việc,
• Tập trung vào chuyên môn & hành vi
• Dành cho mọi người
• Đào tạo tại chỗ
• Đào tạo nhiều, chú trọng phát triển đa năng
• Chú trọng đến nhân sự chiến lược
Trang 22Chiến lược cạnh tranh và Chính sách nhân sự
Đổi mới Chất lượng
• Dựa trên hiệu suất
• Dựa trên thâm niên
•Tiêu chí ĐG gắn với quy
trình & kết quả cá nhân
nhân viên: truyền thống
•Thông tin liên lạc và
hỗ trợ bị hạn chế
• Q.hệ quản lý& nhân viên: hợp tác
• Nhiều hỗ trợ và thông tin liên lạc
viên: cân bằng
• Bầu không khí ’cởi mở’
Trang 235 CƠ SỞ DỮ LIỆU CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
◦ Yêu cầu của pháp luật, quy định của chính phủ.
◦ Thông tin về hoàn cảnh hiện tại.
◦ Những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng thể.
◦ Công nghệ.
◦ Tỷ lệ thất nghiệp, độ tuổi, giới tính của lực lượng lao động…
Trang 24 Thông tin nội bộ tổ chức:
◦ Kế hoạch ngắn hạn và dài hạn
◦ Các chiến lược của tổ chức
◦ Nguồn nhân lực hiện tại: kỹ năng, kinh
nghiệm, kiến thức…
◦ Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS
human resource information system): kết hợp các thông tin mà tổ chức lưu trữ về nhân viên
và vị trí.
5 CƠ SỞ DỮ LIỆU CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 256 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Các khái niệm cơ bản
Trang 266 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Thị trường lao động:
Khái niệm:
Đó là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động
và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau
Các đặc điểm của thị trường lao động:
Dân số và việc làm
Sự đa dạng của lực lượng lao động
Lực lượng lao động tạm thời.
Ngành và xu hướng nghề nghiệp
Thị trường lao động bên ngoài là rất quan trọng với việc hoạch định nguồn nhân lực: vì không phải lúc nào nguồn cung nội bộ cũng đáp ứng nhu cầu, vì vậy tổ chức cần quan tâm nguồn cung bên ngoài.
Trang 277 VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
Trang 28Vai trß cña phßng nh©n SỰ trong XÂY DỰNG vµ thùc hiÖn CHIẾN LƯỢC