Lê Thanh HàQUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA Kết cấu bài số 2: Sự thay đổi của đánh giá thực hiện công việc Sự thay đổi của chính sách tù lao và phúc lợi.. Thảo luận nhóm• N
Trang 1QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN
CẦU HÓA
PGS.TS LÊ THANH HÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC LĐ-XH
Trang 2PGS.TS Lê Thanh Hà
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH
TOÀN CẦU HÓA
Kết cấu bài số 2:
Sự thay đổi của đánh giá thực hiện công việc
Sự thay đổi của chính sách tù lao và phúc lợi.
Sự thay đổi của chính sách đào tạo
Sự thay đổi của chính sách tuyển dụng
Tại sao các chính sách HRM lại thay đổi?
6
Sự thay đổi trong quan hệ nhân sự
7
Trang 31 Tại sao các chính sách HRM
trong tổ chức lại thay đổi?
• Có nhiều nhân tố tay đổi Để thích ứng với sự thay đổi đó, chính sách quản lý NNL cũng phải thay đổi cho phù hợp.
• Cạnh tranh và quyết tâm tồn tại, phát triển trong
sự cạnh tranh đó của tổ chức.
• Tầm nhìn của nhà quản lý có sự thay đổi.
• Sự ảnh hưởng của các nhân tố ngoài nước (sự xuất hiện của các nhà đầu tư nước ngoài, sự
vươn ra nước ngoài của các nhà đầu tư, nhân lực được đào tạo ở nước ngoài, v.v…).
Trang 4Thảo luận nhóm
• Nhóm 1: Hãy chỉ ra những thay đổi trong chính sách tuyển dụng của tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa?
• Nhóm 2: Hãy chỉ ra những thay đổi trong chính sách đào tạo của tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa?
• Nhóm 3: Hãy chỉ ra những thay đổi trong chính sách tiền lương của tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa?
Trang 5Thảo luận nhóm
• Nhóm 4: Hãy chỉ ra những thay đổi trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa?
• Nhóm 5: Hãy chỉ ra những thay đổi trong chính sách an toàn – vệ sinh lao động của
tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa?
• Nhóm 6: Hãy chỉ ra những thay đổi trong chính sách quan hệ nhân sự của tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa?
Trang 6Nguyên tắc thảo luận nhóm
• Lớp chia thành 6 nhóm theo cách đếm từ 1 đến 6.
• Thời gian thảo luận: 30 phút.
• Mỗi nhóm bầu 1 nhóm trưởng và 1 thư ký.
• Mọi người đều bình đẳng trong thảo luận.
• Các ý kiến được tổng hợp, trình bày lên
projector.
• Trình bày đôi.
• Chất vấn, bình luận sau khi nghe trình bày.
Trang 7Cách trình bày kết quả thảo luận
Nội dung chính
sách toàn cầu hóa Khi mức độ
thấp
Khi mức độ toàn cầu hóa
cao
Trang 82 Sự thay đổi của chính sách
-Yêu cầu đối với người cần tuyển ít
-Dựa trên phân tích CV và cân đối cung – cầu về
nhân lực.
- Chức danh cần tuyển rõ ràng Yêu cầu đối với người cần tuyển được xác định rõ ràng.
Trang 92 Sự thay đổi của chính sách
tuyển dụng (tiếp)
Nội
dung CS Khi mức độ toàn cầu hóa thấp Khi mức độ toàn cầu hóa cao
chủ yếu là thông qua nguồn nội bộ, qua các cơ sở ĐT
-Nội dung thông báo tuyển
-“Người LĐ tự xin việc”
-Tuyển mộ chủ yếu NV mới
-.Nguồn tuyển mộ đa dạng Mức độ bình đẳng giữa nguồn bên ngoài và bên trong ngày càng cao.-Thông báo tuyển mộ có tính nghệ thuật cao
-Phạm vi thông báo có thể vươn ra nước ngoài Đối tượng tuyển mộ mở rộng
- Thông báo ở nhiều kênh.-Không phân biệt đối xử
- “Săn đầu người”
Trang 102 Sự thay đổi của chính sách
sơ, thi tuyển
- Phương pháp tuyển chọn đơn giản: Thi lý thuyết và thực hành
-Nội dung thi tuyển chung chung, chỉ gồm 1
số vấn đề cơ bản chung cho tất cả NV
- Quy trình tuyển chọn bài bản và được điều chỉnh theo đối tượng tuyển
-Phương pháp tuyển chọn đa dạng
-Nội dung thi tuyển tập trung vào các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng, thái độ đối với từng chức danh cần tuyển
- Xuất hiện một số cách thi tuyển mới để “sàng lọc” như xác định chỉ số IQ, EQ
Trang 112 Sự thay đổi của chính sách
phận có liên quan
- Được giao tài liệu để tự nghiên cứu, tìm hiểu về tổ chức Gần như không có kiểm tra
- Lãnh đạo đánh giá một cách chủ quan.
- Tiếp đón ân cần theo lịch hẹn trước Giới thiệu về công ty
- Thái độ đón tiếp cởi mở, trân trọng Giới thiệu rõ ràng, thân thiết
- Có chương trình đón tiếp nhân viên mới rõ ràng Phân công người kèm cặp, giúp đỡ
- Có kiểm tra, đánh giá khoa học
Trang 123 Sự thay đổi của chính sách
- Ý chí của lãnh đạo.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo thiếu tính khoa học Chủ yếu dựa trên quan điểm của lãnh đạo bộ phận
- Đào tạo dựa trên
- Nhu cầu đào tạo là căn cứ quan trọng nhất.
- Chiến lược phát triển và tầm nhìn của tổ chức.
- Những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ và thay đổi khác được dự kiến trong kỳ kế hoạch
- Tài chính và thời gian có thể tổ chức lớp học.
- Yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Trang 133 Sự thay đổi của chính sách
đào tạo (tiếp)
- Các chương trình đào tạo chính nhằm giúp nhân viên
có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng với “Yêu cầu đối với người thực hiện công việc”
- Các lớp đào tạo nhằm phát triển nhân viên được thiết kế dựa trên chiến lược phát
triển của tổ chức và sự thay đổi của môi trường bên
trong, bên ngoài
Trang 143 Sự thay đổi của chính sách
đào tạo (tiếp)
kiểu truyền thống: Tài liệu được chuẩn bị sẵn, bài giảng theo các nội dung ghi trong tài liệu
Giảng theo phương pháp: “Thầy giảng, trò nghe” Lớp học đông
- Các chương trình đào tạo được thiết kế theo đơn đặt hàng
- Tổ chức đào tạo theo phương pháp lấy người học làm trung tâm Tài liệu được cho trước, chủ yếu phục vụ cho việc tự nghiên cứu Lớp học thường 20 – 30 người
- Cách thức đào tạo đa dạng,
có sử dụng nhiều đến công nghệ thông tin
Trang 153 Sự thay đổi của chính sách
đào tạo (tiếp)
cử đi đào tạo, những kiến thức, kỹ năng cần học là cần cho tổ chức và do tổ chức đặt hàng Vì vậy, sau đào tạo, những kiến thức và kỹ năng này sẽ được tổ chức
sử dụng
Trang 163 Sự thay đổi của chính sách
là giá cả sức lao động do NSDLĐ định trước
- Tác động của quy luật cung cầu chưa rõ nét
-Chênh lệch về mức lương của lao động khác nhau khá ít Tính bình quân cao
- Giá cả sức lao động được xác định khá thống nhất trên thị trường Lao động như nhau có sự chênh lệch không lớn về lương
- Tác động của quy luật cung cầu khá rõ nét: Lao động
càng hiếm, giá cả sức lao động càng cao
- Chênh lệch về lương cao Lương được trả theo giá trị công việc
Trang 173 Sự thay đổi của chính sách
tiền lương (tiếp)
- Trả lương dựa trên
“cống hiến” và thâm niên làm việc
- Trả lương theo giá trị công việc Lương của lãnh đạo cao hơn lương của người bị lãnh đạo
- Trả lương dựa trên giá trị sức lao động hiện tại (Yếu tố thâm niên được vận dụng như là một loại phụ cấp để thực hiện chức năng giữ chân nhân viên giỏi)
- Trả lương theo thỏa thuận
Trang 183 Sự thay đổi của chính sách
tiền lương (tiếp)
- Lương tối thiểu gồm:
TSX giản đơn SLĐ, tiền nuôi 1 con và bảo hiểm tuổi già
-Lmin DN chủ yếu bằng Lmin do Nhà nước quy định
- Lương tối thiểu được xác định thông qua cơ chế hai bên, ba bên
- Lương min có giá trị lớn hơn do mức độ phát triển kinh tế cao hơn
-Lmin DN chủ yếu sẽ cao hơn so với quy định Lmin ngành, vùng sẽ phổ biến hơn
Trang 193 Sự thay đổi của chính sách
tiền lương (tiếp)
Nội
dung
CS
Khi mức độ toàn cầu hóa
-Hệ thống thang bảng lương rất ít bậc và tính đa dạng thấp
- Nhà nước không can thiệp quá sâu
- Hệ thống thang bảng lương sẽ xuất hiện nhiều bậc hơn do mức độ phức tạp công việc cao hơn và thời gian nâng bậc lương ngắn hơn
- Hệ thống thang bảng lương đa dạng hơn
- Tồn tại các cách trả lương khác không sử dụng hệ thống thang bảng lương như trả lương theo miền thực hiện công việc
Trang 203 Sự thay đổi của chính sách
tiền lương (tiếp)
có quy chế
- Trả lương ít gắn với giá trị công việc và mức độ hoàn thành công việc
- Giữa mức lương và hiệu quả SX-KD của DN
ít có sự gắn bó
- Tuyệt đại đa số tổ chức sẽ
có quy chế trả lương
- Mức độ gắn bó với giá trị công việc và mức độ hoàn thành công việc của TL cao.-TL gắn bó chặt chẽ với hiệu quả SX-KD của DN và sự thay đổi về giá công trên thị trường sức lao động
Trang 213 Sự thay đổi của đánh giá
thực hiện công việc
-Thường bao hàm thêm một số tiêu chí không thuộc vào mức độ hoàn thành công việc như yếu
tố kỷ luật, tinh thần đoàn kết v.v…
- Có tính định lượng cao Đi sâu chi tiết vào việc thực hiện các nhiệm vụ của NLĐ
- Có đủ các công cụ cần thiết
để có thể đánh giá chính xác (kể cả camera quay hình,
…)
- Đánh giá được chia thành nhiều loại hơn, với những tiêu chí riêng cho từng loại đánh giá
Trang 223 Sự thay đổi của đánh giá thực hiện công việc (tiếp)
- Người đánh giá chủ yếu là lãnh đạo trực tiếp
và đồng nghiệp
- Chu kỳ đánh giá có thể theo tuần, tháng, hoặc thậm chí đánh giá theo từng công việc hay từng ngày
-Người đánh giá đa dạng hơn Thậm chí khách hàng cũng tham gia đánh giá
Trang 233 Sự thay đổi của đánh giá thực hiện công việc (tiếp)
- Người đánh giá chủ yếu là lãnh đạo trực tiếp
và đồng nghiệp
- Chu kỳ đánh giá có thể theo tuần, tháng, hoặc thậm chí đánh giá theo từng công việc hay từng ngày
-Người đánh giá đa dạng hơn Thậm chí khách hàng cũng tham gia đánh giá
-Trong đánh gía có nội dung thông tin phản hồi
Trang 243 Sự thay đổi của đánh giá thực hiện công việc (tiếp)
- Sử dụng trong chính sách lương bổng, thăng tiến và nhiều chính sách nhân lực khác
Trang 253 Sự thay đổi của quan hệ
về phía giới chủ
-Mâu thuẫn về quyền và lợi ích khá âm thầm, ít bộc lộ rõ Ít đình công
- Quan hệ bình đẳng hơn Tiếng nói của người lao động cao hơn
- Mâu thuẫn dễ bùng phát, có thể biểu hiện dưới dạng đình công
-Mâu thuẫn có thể tạo thành hiệu ứng mang tính dây
chuyền do thông tin khá nhanh nhạy
Trang 263 Sự thay đổi của quan hệ
QHLĐ hài hòa
- Trả lương đủ sống và không thấp hơn giá thị trường
-Yêu cầu công khai minh bạch thông tin
-Đối xử tốt và tôn trọng
-Mở rộng và thường xuyên đối thoại, thương lượng
-Khi lựa chọn các chính sách nhân sự phải chú ý đến mặt bằng chung trên thị trường
