BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG ĐỀ TÀI BÀN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG ĐỀ TÀI BÀN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG ĐỀ TÀI BÀN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG ĐỀ TÀI BÀN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCMTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

★★★★★★★★★★★★★★★★

BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG

ĐỀ TÀI: BÀN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT

LAO ĐỘNG NĂM 2019 LỚP TT02 - NHÓM 08

GV hướng dẫn: TS Lê Mộng Thơ

Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Điểm số

Thành phố Hồ Chí Minh – 2021

BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 8

1 Nguyễn Hoàn Thức 2151146

2 Nguyễn Đức Trọng 2153925

4 Thái Thị Minh Trâm 2014816

NHÓM TRƯỞNG

(ghi rõ họ tên, ký tên)

(Thông tin liên hệ của nhóm trưởng: SĐT, EMAIL)

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Nhiệm vụ của đề tài: 1

3 Bố cục tổng quát của đề tài: gồm mấy chương, tên cụ thể từng chương 2

PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 3

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 3

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải 8

CHƯƠNG II THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI 20

2.1 Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việ 20

2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 21

PHẦN KẾT LUẬN 24

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 25

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Sa thải thuộc về lĩnh vực lao động, đây chính là mức hình phạt nặng nhất trong việc

kỷ luật đối với người lao động bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hằng ngày của

họ, đặc biệt là những người không nhận được trợ cấp sa thải Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hình thức kỷ luật lao động sa thải nằm trong bộ luật lao động năm 2019

Sa thải trong bộ luật lao động trong hệ thống pháp luật trước hết được thể hiện trongkhía cạnh đảm bảo lợi ích cho xã hội và con người Đối với bên sử dụng lao động là quyền

có thể được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi mà chính họ vi phạm kỷ luật mà đã được pháp luật nêu lên Mặc dù hình phạt này rất nặng nề với người lao động bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn thu nhập nhưng đây cũng chính là một chế tài hiệu quả nhằm tạo nên một một trường lao động tốt hơn, nơi mà tất cả người lao động đều phải cố gắng làm việc hoặc họ sẽ bị sa thải, tuy rằng hình thức xử lý kỷ luật này vẫn còn chưa hoàn thiện nhưng không ai có thể phủ nhận được tầm quan trọng của hình thức kỷ luật này

Thực hiện tốt đề tài này có thể bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời giữ gìn ổn định trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất kinh doanh, việc nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải lao động từ đó hoàn thiện pháp luật

về kỷ luật sa thải nhằm hạn chế việc sa thải trái pháp luật là một đòi hỏi bức thiết cả về lý luận và thực tiễn

Vậy nên, nhóm tác giả thực hiện việc nghiên cứu đề tài “BÀN VỀ HÌNH THỨC

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019” cho

Bài tập lớn trong chương trình học môn Pháp luật Việt Nam Đại cương

2 Nhiệm vụ của đề tài:

Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.

Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa của

việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.

Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp

luật lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của

việc xử lý kỷ luật lao động sa thải

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải

trái pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét

xử.

Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình thức

xử lý kỷ luật lao động

3 Bố cục tổng quát của đề tài: gồm mấy chương, tên cụ thể từng chương

Đề tài gồm có hai chương:

Chương I: Những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động sa thải theo Bộ luật Lao động năm2019

Chương II: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định Pháp luật Việt Nam về hìnhthức xử lý kỷ luật lao động sa thải

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

a Khái niệm kỷ luật lao động

Kỷ luật ở góc độ khái quát chung được hiểu là quy định, quy tắc, pháp lệnh màmọi người phải tuân theo khi tham gia các hoạt động trong một tổ chức, doanh nghiệphoặc mối quan hệ cộng đồng Những quy định này có thể được tiêu chuẩn hóa trong cáchành vi pháp lý hoặc chúng có thể là quy tắc đạo đức, hoặc chúng cũng có thể là quyđịnh trong một tổ chức là phương tiện thống nhất hoạt động chung của con người để đạtđược những mục đích nhất định và để các hoạt động trong các mối quan hệ xã hội cóthể diễn ra bình thường Trong quan hệ lao động, theo Điều 118 BLLĐ 2012, “Kỷ luậtlao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sảnxuất, kinh doanh trong nội quy lao động” Định nghĩa nêu tại Điều 118 BLLĐ 2012 lànền tảng để xây dựng nên các nội dung khác của Kỷ luật lao động, cũng như là quanđiểm tổng quát về nội dung của kỷ luật lao động, hình thức biểu hiện của kỷ luật laođộng, cơ quan có thẩm quyền ban hành nội dung kỷ luật lao động, quy chế làm việc, nộiquy lao động và chủ thể có nghĩa vụ/ trách nhiệm tuân theo các quy định của nội quylao động nhằm bảo đảm và duy trì trật tự, an toàn trong hoạt động lao động Tuy nhiên,nhìn chung tại Điều 118 BLLĐ 2012, nội dung được đề cập vẫn được xem là chưa đủsâu rộng so với luật lao động của các quốc gia khác trên thế giới Trong bối cảnh hộinhập quốc tế và với mục tiêu tăng cường ý thức kỷ luật lao động trong người lao động,

Bộ Luật Lao Động đã được sửa đổi và ban hành vào năm 2019 cùng với định nghĩa mới

về Kỷ luật lao động

Theo đó, tại Điều 117 BLLĐ 2019, khái niệm kỷ luật lao động được sửa thành:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điềuhành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động

và do pháp luật quy định.” Mặc dù so với quy định hiện hành, Bộ Luật Lao Động 2019chỉ bổ sung thêm kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử dụng laođộng ban hành trong nội quy lao động mà còn do pháp luật quy định, nhưng nhìn chungkhái niệm kỷ luật lao động đã đầy đủ và hoàn thiện hơn Nội quy lao động bây giờkhông chỉ được xây dựng phù hợp với điều kiện và mục đích của người sử dụng laođộng mà còn phải phù hợp với quy định của pháp luật Trong nhiều trường hợp, nội quylao động không thực sự đồng bộ với các quy định của pháp luật Khi xử lý kỷ luật laođộng, các bên vừa phải áp dụng nội quy lao động vừa phải xem xét các quy định củapháp luật để quản lý các hành vi kỷ luật lao động và xác định trách nhiệm vật chất nên

rất bất cập Do vậy, chẳng hạn, việc quy định cụ thể các trường hợp áp dụng hình thức

xử lý kỷ luật sa thải, các trường hợp xử phạt sa thải cần được thực hiện theo đúng quyđịnh của pháp luật, người sử dụng lao động không được tự ý “tạo ra” quy trình xử lýcũng như các trường hợp xử phạt, sa thải khác Chính vì thế, sự đổi mới về khái niệmcủa kỷ luật lao động là hợp lý, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để bảo đảm và duy trìtrật tự, an toàn trong hoạt động lao động

b Hình thức xử lý kỷ luật và khái niệm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Theo quan điểm pháp lý, kỷ luật lao động là những quy định của pháp luật vềtrách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động đối với đơn vị mà họ làm việc, cũng nhưcác hình thức kỷ luật sẽ được áp dụng trong trường hợp vi phạm Xử lý kỷ luật lao độngcũng là một trong những nội dung thuộc quyền của người sử dụng lao động trong quản

lý lao động Người sử dụng lao động có quyền xử phạt người lao động khi họ vi phạm.Tuy nhiên, tùy theo mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động có thể

xử phạt một số hình thức kỷ luật lao động Theo quy định hiện hành tại Điều 124 Bộluật Lao động 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Khiển trách,kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải So với Điều 125quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động (2012), bộ luật đã tách hình thức xử lý kỷluật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức” thành 02 hình thứcriêng

Thứ nhất, khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷluật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động bằng miệng hoặcbằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độnhẹ Hình thức kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức, viên chức có một trongcác hành vi vi phạm pháp luật về thi hành án hành chính sau đây: chậm thi hành án, viphạm quy định của pháp luật về phòng chống tham nhũng, từ chối làm việc hoặc khôngcung cấp, cung cấp nhưng không đầy đủ thông tin, tài liệu có liên quan về quá trình,

Thứ hai, đối với hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá

06 tháng, hình thức kỷ luật này áp dụng đối với người lao động vi phạm ở lỗi nghiêmtrọng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc vi phạm lỗi đã được quy định trongnội quy lao động Người sử dụng lao động phải căn cứ vào mức độ vi phạm tình hìnhthực tế của đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để áp dụng hình thức kéo dài thờihạn và nâng lương không quá 06 tháng Thực tế công việc của nhiều người lao độngkhác nhau dẫn đến nghĩa vụ khác nhau, do đó pháp luật hiện hành không đưa ra quyđịnh cụ thể về những vi phạm có thể xảy ra sẽ áp dụng hình thức kỷ luật này (chỉ đưa ranguyên tắc chung để đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động) cũng là hợp

lý và phù hợp với thực tế Tuy nhiên, điều luật có thể cụ thể hóa về hành vi vi phạm sẽ

áp dụng hình thức kỷ luật này của mình trong tiêu chuẩn lao động của đơn vị, làm cơ

sở, nền tảng cho các hình thức kỷ luật chống lại những nhân viên vi phạm

Thứ ba, Khoản 9 Điều 7 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 nêu rõ: Cách chức làviệc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm Cách chức chỉ áp dụngđối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; tương tự như hình thức xử lý kỷ luậtkéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, người sử dụng lao động phải cân nhắcđến mức độ vi phạm tình hình thực tế của đơn vị và trường hợp vi phạm của người laođộng để đưa ra quyết định kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cắt lươnghoặc cách chức

Cuối cùng, sa thải, theo từ điển Tiếng Việt ở mặt nghĩa bóng, là bỏ đi cái xấu vàgiữ lại cái tốt, được sử dụng trong trường hợp cho nghỉ việc người lao động không đủnăng lực hay không đáp ứng được yêu cầu của công việc Còn theo Từ điển Thuật ngữLuật học, sa thải người lao động là trường hợp quan hệ lao động của người lao động bịchấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu viphạm kỷ luật lao động theo quy định của nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật đãban hành Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm trọng nhất trong các hình thức kỷ luật màngười sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động vi phạm nội quy laođộng

Theo Pháp luật Lao động Việt Nam, vẫn chưa có định nghĩa cụ thể về kỷ luật laođộng theo hình thức sa thải Tuy nhiên, từ định nghĩa về kỷ luật lao động của BLLĐ

2019 và các khái niệm về sa thải theo Từ điển Thuật ngữ Luật học, được hiểu là mộttrong số những hình thức xử lý kỷ luật lao động; có thể khái quát định nghĩa về sa thải:

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động do người sử dụng lao động áp dụng đối vớingười lao động vi phạm kỷ luật theo quy định của pháp luật và được người sử dụng laođộng quy định trong nội quy thường được quy định trong các điều khoản của hợp đồnglao động Vì sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất và là trường hợp đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng Để khắc phụcđiều đó và để đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng vớipháp luật, cũng như để tránh sự lạm quyền, vì lợi ích của mình mà sa thải người laođộng trái pháp luật nên cần áp dụng các trường hợp người sử dụng lao động được phép

áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động theo Pháp luật Lao động ViệtNam

1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Tuỳ thuộc vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm, người lao động có thể bị

áp dụng một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật đã được nêu ở trên bao gồm: (1)Khiểntrách, (2) Kéo dài thời hạn nâng lương, (3) Cách chức, (4) Sa thải Trong đó, sa thải làhình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động vi phạm ở mức độnặng, từ đó người sử dụng lao động không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ cóquyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động Dẫnđến hậu quả là người lao động bị mất việc làm, ảnh hưởng đến thu nhập cũng như cuộcsống của họ, do đó, để bảo vệ người lao động, Bộ luật Lao động quy định một chế tàiriêng về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Cụ thể, Điều 126 Bộ luật Lao động quyđịnh người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong 03 trường hợp sau:

“1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật phải tuân theo nguyên tắc, trình tự quy định tại Điều

123 Bộ luật Lao động như sau:

“1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản”.

Khi bị áp dụng biện pháp sa thải, người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồnglao động mà không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động phảinghỉ việc nhưng sẽ được nhận trợ cấp thôi việc nếu người lao động có thể đáp ứng điềukiện về thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và có thời gian tínhhưởng trợ cấp thôi việc theo Khoản 2 Điều 46 Bộ luật lao động

1.1.3 Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Do quyết định sa thải có ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của người lao độngnên cũng dễ phát sinh mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động trongquá trình xác định và áp dụng hình thức xử phạt sa thải, do đó dễ phát sinh tranh chấplao động khi quan hệ giữa các hai bên đã trở nên căng thẳng Chính vì vậy, người laođộng có thể căn cứ vào kỷ luật lao động sa thải để có thể bảo vệ quyền lợi của mìnhtrong trường hợp người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động một cách vô căn cứ hoặc yêu cầu người sử dụng lao động chứng minh hành vi

vi phạm của mình cũng như trình tự, thủ tục sa thải có đúng quy định của pháp luật haykhông, và thường người lao động có ý định khởi kiện người sử dụng lao động ra tòa đểyêu cầu tòa án giải quyết sau khi sa thải; bên cạnh đó người lao động còn được bảo vệkhi có những lý do chính đáng trong một số trường hợp được coi là có lý do chính đángbao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khámbệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy laođộng cũng như tuân thủ nghiêm túc kỷ luật lao động Mặt khác, người sử dụng lao độngcũng hoàn toàn có thể áp dụng kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động khi cóhành vi vi phạm giúp người sử dụng lao động có căn cứ để sa thải người lao động, tránhtrường hợp có sự chủ quan của người sử dụng lao động trong xử lý hoặc do trình tự, thủtục xử lý kỷ luật chưa phù hợp với quy định của pháp luật về lao động Vì thế, việc xử

lý kỷ luật đúng pháp luật giúp người lao động giảm thiểu cũng như tránh khỏi việcquyết định sa thải trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định

Bên cạnh đó, việc xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với Nhà nước và xã hội chính

là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả và trên cơ sở đó không ngừng nâng cao đờisống của Nhà Nước và xã hội Kỷ luật lao động sa thải sẽ đảm bảo cho quá trình tổchức công việc được chặt chẽ giúp góp phần trở thành một khối thống nhất, vững mạnh.Nếu không có kỷ luật sa thải sẽ khó tổ chức công việc hiệu quả, không đảm bảo cho tất

cả người lao động, cho tất cả các nhóm làm việc, đặc biệt là trong xã hội công nghiệphóa và hiện đại hóa ngoài ra còn dễ xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sửdụng lao động Hơn nữa, kỷ luật lao động còn tạo môi trường và điều kiện cho quan hệlao động phát triển hài hòa, ổn định, trên cơ sở đó ổn định trật tự chung của xã hội và

giúp thao tác cũng như cách xử phạt của Nhà Nước đối với hình thức sa thải xảy ra hợp

lý nhất theo pháp luật Vì vậy, có thể thấy, kỷ cương pháp luật lao động sa thải đượcduy trì cũng sẽ là một trong những yếu tố ổn định và phát triển thịnh vượng của NhàNước và xã hội

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải

1.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Xử lý kỷ luật lao động là một trong những biện pháp cưỡng chế được pháp luậtquy định nhằm thiết lập, duy trì và bảo vệ kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật lao độngmang mục đích để răn đe, trừng phạt, phòng ngừa và giáo dục con người trong đơn vịlao động để mọi người có thể thực hiện công việc của mình một cách chính trực vàminh bạch Tuy nhiên, có trường hợp do người lao động vô ý hoặc cố tình phạm lỗi,hoặc để tránh trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng quyền lực gây ảnh hưởngđến quyền lợi, vật chất và tinh thần của người lao động Chính vì vậy, việc đề ra hướng

xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động được phải thật công bằng và hợp lý đòi hỏingười lao động phải tuân theo các nguyên tắc đã được đề ra:

Nguyên tắc 1: Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

Theo nghĩa thông thường, “lỗi” của một người được hiểu là chỗ sai sót do khôngthực hiện đúng quy tắc Điều sai sót, không nên, không phải trong cách cư xử, tronghành động

Trong trường hợp khi xét đến quan hệ lao động giữa người lao động và người sửdụng lao động, lỗi của người lao động có thể được hiểu là hành vi hoặc hành động củangười lao động xuất phát có chủ ý hoặc vô ý mà kết quả gây ra thiệt hại cho người laođộng khác hoặc cho công ty (về vật chất, về uy tín công ty, ) Hành vi này vi phạmnhững quy tắc và quy định có trong nội quy lao động hoặc BLLĐ

Nhằm đối phó với những thủ đoạn tinh vi khi người lao động cố tình phạm lỗi,ngoài việc tìm ra bằng chứng trực tiếp, người sử dụng lao động có thể điều tra gián tiếpthông qua người lời khai và bằng chứng của người làm chứng

Ví dụ 1: Hành vi quấy rối tình dục nơi công sở, khi phân tích, đây là hành vi chủ động

và có chủ đích của người lao động đối với người lao động khác trong công ty; hành vinày vi phạm những quy định được quy định trong luật lao động về văn hóa ứng xử nơicông sở (Luật lao động Khoản 1 Điều 5 Quyền và nghĩa vụ của người lao động;Khoản 3 Điều 8);

Ví dụ 2: Trong một xưởng gỗ thuộc quyền sở hữu của anh A, hằng ngày mọi người làm

việc theo ca sáng và đêm Ca sáng có nhiệm vụ xử lý gỗ, ca tối có nhiệm vụ vận chuyểnthành phẩm vào trong kho Một ngày nọ anh A vô tình đi kiểm tra nhà máy và phát hiệnnhiều gói giấy mảnh gói bột trắng mà anh nghi ngờ là chất cấm Nên anh đã quyết địnhxem lại camera ghi hình, nhờ đó anh đã phát hiện được anh B,C,D đã lén lút sử dụngchất cấm trong khoảng thời gian 2-3h sáng Anh gọi 3 người và đưa ra bằng chứng rõràng và thực hiện hình thức kỷ luật sa thải đối với 3 nhân viên lao động này Đồng thờinộp bằng chứng lên công an địa phương

Ví dụ 3: Ở một công ty bán máy tính và linh kiện máy tính nọ, vào 28/2/2021 công ty

đã quyết định hình thức kỷ luật sa thải đối với nhân viên H, vì công ty cho rằng vào 3ngày trước đó khi H bị chặn lại ở cổng bảo vệ thì đã bị phát hiện trong cốp xe có đựngmột bộ loa trị giá hơn 5 triệu đồng nhưng đã bị xé hết nhãn hiệu Tại biên bản cho thôiviệc anh H quyết định không ký vào vì anh thừa nhận mình không lấy trộm đồ của công

ty và đưa ra bằng chứng là khóa cốp xe của anh đã bị hư từ lâu nên từ đó đến nay anhchưa có ý định mở lại cốp, lần trước bác bảo vệ bảo mở thì anh vô tình mở cốp đượckhông biết vì sao chiếc loa lại ở trong đấy Tại phiên tòa, sự việc được nhận định rằngcông ty khẳng định H có trộm cắp tài sản nhưng không chứng minh được hành vi của H

và đồng thời H cũng không thừa nhận mình làm Nên đã quyết định hành vi kỷ luật sathải đối với ông H là hành vi trái pháp luật làm ảnh hưởng đến quyền lợi và danh dự củangười lao động Vì thế toàn đã tuyên bố hủy quyết định sa thải buộc công ty phải nhận

H làm việc và bồi thường thiệt hại cho H

Từ đó cho thấy việc đưa ra bằng chứng để chứng minh lỗi của người lao động là rấtquan trọng trước khi đưa ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải Đồng thời cho thấy được làchứng minh lỗi của người lao động không bao giờ là đơn giản Do đó trước khi quyếtđịnh sa thải thì người sử dụng lao động cần phải thu thập bằng chứng thuyết phục vàđầy đủ Nếu không thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệthại cho người lao động và các trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật

Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi củangười lao động để người sử dụng dụng lao động có thể chứng minh tính đúng đắn củaquyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động Nếu người sử dụnglao động không chứng minh lỗi của người lao động mà vẫn xử phạt họ, người sử dụnglao động thực sự đang xử lý kỷ luật người lao động không dựa trên cơ sở nào cả Nếungười sử dụng lao động không chứng minh được lỗi của người lao động, họ không có

sự thuyết phục trong quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động (xử lý dựa trêncảm tính)

Việc xác định lỗi của người lao động nhằm mục đích để đưa những tình huống cụthể được nhìn nhận một cách khác quan nhất (tình huống cụ thể  xác định hành vi viphạm  xác định lỗi) dựa trên cơ sở có thực, chứ không phải xử lý theo cảm tính.

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

Dựa trên Khoản 1, 2 Điều 4 - Luật lao động năm 2019 Chính sách cùa nhà nước vềlao động:

1 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làmviệc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người laođộng có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động

2 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao độngđúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội

Mục đích chính của quy định này là để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người laođộng

Công đoàn là cơ quan đại diện cho quyền lợi và tiếng nói của người lao động, luônđứng về phía của người lao động

Trong việc xử lý kỷ luật lao động, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động

cơ sở sẽ làm “cân bằng” “cán cân” giữa người lao động và người sử dụng lao động,đồng thời người sử dụng lao động cũng nhận được sự hỗ trợ từ các tổ chức đó, giúp choquá trình xử lý kỷ luật lao động diễn ra công bằng và khách quan hơn

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

Đây là một nguyên tắc đặc biệt quan trọng và là nguyên tắc chung áp dụng cho mọitrách nhiệm pháp lý Pháp luật Lao động cho phép người lao động tự bào chữa hoặcnhờ người khác bào chữa để bảo vệ quyền lợi của chính mình

Người lao động phải có mặt vì họ là nhân tố chính trong quá trình xử lý kỷ luật laođộng; nếu không có sự hiện diện của họ, quá trình xử lý kỷ luật lao động sẽ trở nên

“một chiều” với việc mọi nhận xét, quyết định đối với sự việc đều dựa trên nhìn nhận từphía người sử dụng lao động Quá trình xử lý kỷ luật lao động sẽ không có đủ tính côngbằng và khách quan

Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theopháp luật là điều cần thiết, vì điều này đảm bảo kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp củangười chưa thành niên theo pháp luật hiện hành

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Mục đích của việc này là để làm bằng chứng cho quyết định xử lý kỷ luật lao độngcủa người lao động đối với người kỷ luật lao động; đồng thời cũng để có được giấy tờpháp lý khiến các bên phải thực hiện (chứ không phải tùy ý thực hiện) và để có bằngchứng trước cơ quan chính quyền về hành vi xử lý kỷ luật lao động của người sử dụnglao động đối với người lao động

Nguyên tắc này đặt ra giúp việc xử lý kỷ luật sa thải diễn ra đúng pháp luật, giúpcho quá trình kiểm tra, phát hiện và xử lý của cơ quan Nhà nước thi hành diễn ra thuậnlợi hơn, biên bản có thể xem là bằng chứng để xem xét người sử dụng lao động sa thảingười lao động có đúng theo quy định của phép luật hay không, hạn chế sự lạm quyền

từ phía người sử dụng lao động

Nguyên tắc 2, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với

một hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Nguyên tắc 3, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật

lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Người sử dụng lao động không được phép áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao

động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động Các nguyên tắc được đề ra vớimong muốn giáo dục, thuyết phục, việc xử lý kỷ luật chỉ nhằm mục đích chính là để răn

đe người vi phạm chứ không phải dồn họ xuống chân tường Nguyên tắc này được xem

là nguyên tắc chung đối với nhiều loại trách nhiệm khác nhau Tuy nhiên nếu người laođộng cố tình thực hiện nhiều hành vi có lỗi dẫn đến kỷ luật lao động thì người sử dụnglao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất

Với mỗi hình thức kỷ luật lao động đều có mức độ răn đe riêng Trong đó, nhẹ nhất làhình thức khiển trách và nặng nhất là hình thức sa thải Khi áp dụng một trong nhữnghình thức xử lý kỷ luật lao động, hình thức xử lý đó đã có mức độ khiển trách đủ lớn đểbao gồm các hình thức xử lý kỷ luật nhẹ hơn Vậy nên, chỉ cần áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất là đã bao gồm mức độ kỷluật của các hình thức xử lý kỷ luật nhẹ hơn trước đó

Ví dụ: Anh B làm ở công ty Z , sau chuyến đi chơi cùng với đồng nghiệp tại Đà Lạt 4

ngày 3 đêm về, anh đã được đồng nghiệp B mua tặng vé số Chiều ngày 28/2 anh cókiểm tra và phát hiện bản thân trúng hơn 200 triệu đồng, vì quá vui sướng vì may mắnnên anh quyết định đãi tiệc các nhân viên cùng phòng với mình Lúc đấy, anh vì quá vui

mà quên không nghĩ đến quy luật của công ty nên anh đã đặt đồ nướng về để chiêu đãimọi người cùng chung vui Trong buổi tiệc không hề có mặt anh B, sau khi ăn mọi