te1bb95ng-quan-que1baa3n-tre1bb8b-nhc3a2n-se1bbb1

Khái niệm“Quản trị nhân sự… là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức , nhằm đạt được kết quả tố

Quản trị Nhân sự

Vũ Hữu Kiên Giảng viên Cao cấp

Hàng hóa – Sức lao động

Theo Alvin Toffler (The Human Resource

Development as an aspect of Strategic

competition – The MIT Club of

Singapore-1991)

Mười mối đe dọa nguy hiểm đối với

xã hội :

1 Chiến tranh hoặc tai nạn hạt

nhân hủy diệt toàn nhân loại.

Sự mất mát của Doanh nghiệp

Khái niệm

“Quản trị nhân sự… là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con

người của một tổ chức , nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ

chức lẫn nhân viên”

Theo Flix Migr

R Falk: Quản trị là hoàn

thành công việc thông

qua con người'‘.

• Quản trị là một nghệ

thuật để tác động và

điều khiển người khác

Fayol: "Quản trị là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều

có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát

Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”.

Cấp Quản trị

Cấp cao

(Top manager) Định hướng Chiến lược

Cấp trung

Middle manager Chiến thuật

Cơ sở

(Fist-line manager) Trực tiếp tổ chức

Thực hiện

Công nhân, nhân viên – Thừa hành

Chức năng – Nhiệm vụ

Chức năng là một nhóm những nhiệm

chức năng đó đảm nhiệm.

Các chức năng

Nhiệm vụ

Hướng dẫn công việc thay vì thực hiện nó

Huấn luyện, duy trì và phát triển nhân viên

Đảm bảo chất lượng công việc và con người

Kết nối giữa nhân viên

và nhà lãnh đạo

Tạo động lực làm việc

cho nhân viên,

xây dựng VHDN

5 quan điểm cơ bản về QTNS…

Quan điểm 1: Người lao động là nguồn lực của mọi nguồn lực Nó quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Cần phải đầu tư thích đáng chứ

không phải xem như một yếu tố chi phí.

Quan điểm 2: Hãy khai thác và phát triển Không nên quản lý hành chính.

Quan điểm 3: Bao trùm mọi chiến lược trong doanh nghiệp là chiến lược về con nguời (Khách hàng - Người lao động).

Quan điểm 4: Mục tiêu của quản trị nhân lực là sự cân đối và thỏa mãn giữa quyền lợi và trách

nhiệm của nhân viên và người lao động.

Quan điểm 5: Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý trong doanh nghiệp.

2 - Phong cách Quản trị

“Nhà quản trị hiệu quả thường là những người có

phong cách tự nhiên phù hợp với hoàn cảnh hơn là thay đổi phong cách để phù hợp với hoàn cảnh, hay

thay đổi hoàn cảnh để phù hợp với phong cách”.

Có thể hiểu

“Phong cách quản trị kinh doanh là tổng thể các phương thức ứng xử (Cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động…) ổn định của chủ thể quản trị đối với khách thể

(Người lao động, khách hàng…) trong quá trình thực hiện các chức năng quản trị của mình”

Bản chất

• Nói đến phong cách quản trị là

nói đến phong cách của những người tham gia quản trị (Cấp cao, cấp trung, cấp thấp) Trong đó

phong cách của người đứng đầu giữ vai trò chủ đạo.

• Được biểu hiện cá tính của từng

cá nhân đó trong từng hoàn cảnh, môi trường cụ thể.

lý quyết đoán - nhân từ;

Quản lý tham vấn và Quản

lý tham gia theo nhóm.

Bốn hệ thống quản lý của Likert.

(Max) Mức

độ tham gia của cấp dưới

Quản lý Ô bàn cờ

(Blake và Mouton)

Căn cứ vào việc

quan tâm tới sản

xuất hay con người

của chủ thể quản lý.

5

1.9 – Cách QL câu lạc bộ ngoài trời

Quan tâm sâu sắc tới nhu cầu con người dẫn tới bầu không khí thân ái, thuận lợi và nhịp nhàng.

9.9- Cách QL đồng đội Công việc được hoàn thành do mọi người cam kết với

sự tôn trọng và ràng buộc.

5.5- Hoàn thành nhiệm vụ thông qua cân đối các yêu cầu và duy trì tinh thần thoả mãn-

1.1- Cách QL suy giảm Cần có sự cố gắng tối thiểu để đạt được nhiệm vụ và duy trì công tác tổ chức.

9.1- Cách QL chuyên quyền: Làm việc ít quan tâm đến yếu tố con nguời

9

Robert Tannenbaum

và Warren H Schmidt

Căn cứ vào mức độ ủy quyền của người quản lý trong quá trình ra quyết định, tác giả đưa ra 07 phong cách gồm:

1 Xây dựng quyết định rồi công bố cho cấp dưới;

2 Tuyên truyền quyết định với cấp dưới;

3 Thông báo quyết định và khuyến khích họ nêu ý

6 Nêu yêu cầu và cho cấp dưới quyền ra quyết định.

7 Uỷ quyền cho cấp dưới ra quyết định trong phạm

vi vấn đề nhất định.

Tiếp cận từ góc độ khoa học

Mô tả

Công cụ

-Tối đa quyền lực.

-Độc quyền Không san

7 Phong cách Theo tình huống

Dùng quyền lực

Quyết đoán

Dân chủ

Thả cương Hướng dẫn

Kích động

Tình cảm

Sự Sẵn sàng của cấp dưới

Có thể

4 Có thể và sẵn lòng: Các thành viên có kinh nghiệm,

Công cụ

Phân tích Công việc

Tuyển chọn

Huấn luyện Tạo Động lực

Đánh giá

Xin cảm ơn sự quan tâm của Quý vị

Vũ Hữu Kiên

Giảng viên Cao cấp ILO

Mb: 0903.239463