Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

Mục đích nghiên cứu: Xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 2.2. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới. 2.3. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng: 2.3.1.Phương pháp luận: Phương pháp luận để thực hiện luận án là phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử. 2.3.2.Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ quản lý công qua các phương pháp: - Phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho các đối tượng khác nhau: + Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc + Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc - Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế tại một số cơ quan thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương, thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho 02 đối tượng: + Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương về phát triển đội ngũ công chức; + Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp phòng,Chi cục đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp nguồn dữ liệu qua tài liệu của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu hoặc dự kiến xu thế phát triển của xã hội để có các giải pháp xử lý tốt hơn. Ngoài ra, luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan. Có hai nguồn thông tin được sử dụng trong luận án gồm: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế. Nguồn thông tin sơ cấp: kết quả điều tra, khảo sát tại các cơ quan, đơn vị Dự trữ Nhà nước ở trung ương và địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam. 2.4. Các kết quả chính và kết luận: Cho đến nay, chưa có một luận án tiến sĩ nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình đổi mới và cải cách hành chính nhà nước. Vì vậy, luận án sẻ là đóng góp mới của tác giả nhằm phát triển toàn diện đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong điều kiện mới, bao gồm : 2.4.1 Đóng góp mới của đề tài về lý luận - Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng; Qua đó giúp cho nhà nước và xã hội nhìn nhận rõ hơn vấn đề này trên quy mô quốc gia, quốc tế về phát triển đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng trên cơ sở gắn lý luận với thực tiễn cuộc sống đang đòi hỏi. - Bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề phát triển đội ngũ công chức, nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra các chính sách và giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. 2.4.2 Đóng góp mới về mặt thực tiễn - Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong thời gian tới. - Làm rõ mối quan hệ hữu cơ, biện chứng giữa cơ cấu, số lượng, chất lượng trong quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước Việt Nam, đảm bảo tính bền vững. Điều này phải được coi trọng đúng mức, cân đối nhằm khắc phục tình trạng coi trọng phát triển số lượng, coi nhẹ về chất lượng và cơ cấu. - Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các nguyên nhân và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng đội ngũ công chức (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức) hiện nay liên quan đến phát triển đội ngũ công chức và qua đó để xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cho thời gian tới. - Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ công chức của mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chiến lược phát triển đội ngũ công chức; các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức; các chính sách về tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG ANH TUẤN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG ANH TUẤN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 TS LÊ NHƯ THANH

2 PGS TS HOÀNG MAI

HÀ NỘI, 2022

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi chân thành cảm ơn TS Lê Như Thanh, nguyên Phó

giám đốc thường trực Học viện Hành chính Quốc gia và PGS.TS Hoàng Mai, Trưởng Ban Quản lý và đào tạo Sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn, định hướng tôi về mặt khoa học để hoàn thành luận án này Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã dày công giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ những kiến thức quý báu

để tôi có cơ sở hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu của mình

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô Ban Quản lý và đào tạo Sau đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự và các Khoa liên quan thuộc Học viện Hành chính Quốc gia, Tổng cục Dự trữ Nhà nước, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên động viên giúp đỡ, đóng góp ý kiến, cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành luận án này

Xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận án này do bản thân tôi tự thực hiện dưới sự hướng

dẫn của TS Lê Như Thanh và PGS TS Hoàng Mai Các số liệu minh họa, tài liệu trích dẫn trong luận án được lấy từ các nguồn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực, chưa từng được công bố ở bất kỳ nơi nào

HỌC VIÊN

Hoàng Anh Tuấn

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined LỜI CAM ĐOAN Error! Bookmark not defined.

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 4

2.1 Mục đích nghiên cứu: 4

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4

3.1 Đối tượng nghiên cứu: 4

3.2 Phạm vi nghiên cứu: 4

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu: 5

5 Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu: 6

5.1 Giả thuyết khoa học: 6

5.2 Câu hỏi nghiên cứu: 7

6.1 Về lý luận 7

6.2 Về thực tiễn 8

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 9

7.1 Ý nghĩa lý luận 9

7.2 Ý nghĩa thực tiễn 9

8 Cấu trúc của luận án 10

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 11

1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng: 11

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài: 11

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước: 14

1.2 Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: 20

1.2.1 Những vấn đề đã được nghiên cứu luận giải: 20

1.2.2 Những vấn đề cần phải được tiếp tục nghiên cứu: 23

Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 25

2.1 Quan niệm chung về công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 25

2.1.1 Công chức và công chức ngành dự trữ nhà nước 25

2.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 33

2.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 35

2.1.4 Phân loại công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 37

2.2 Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 39

2.2.1 Khái niệm 39

2.2.2 Nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 41

2.3 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 59

2.4 Kinh nghiệm trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 63

2.4.1 Kinh nghiệm trong nước 63

2.4.2 Kinh nghiệm nước ngoài 64

2.4.3 Một số kinh nghiệm nước ngoài có thể vận dụng ở Việt Nam trong phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thời gian tới 68

Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 73

3.1 Khái quát về ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 73

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triễn của ngành dự trữ nhà nước 73

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 75

3.2 Đặc điểm hình thành và thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 79

3.2.1 Đặc điểm hình thành đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 79

3.2.2 Thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 793.3 Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 943.3.1 Thực trạng các hình thức đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức 943.3.2 Phần tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 1053.3.3 Phân tích thực trạng công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, chuyển đổi

vị trí làm việc của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 1063.3.4 Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nướcViệt Nam 118Chương 4 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM

2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 1394.1 Dự báo phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 1394.1.1 Dự báo cụ thể về nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2030 1394.1.2 Dự báo tổng quan về nhỉệm vụ phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cần tập trung đến năm 2030 1404.2 Nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 1434.2.1 Nhu cầu về sổ lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cần có trong giai đoạn 2016 - 2020, định hưởng đến năm 2030 1444.2.2 Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đến năm 2020 và đến năm 2030, từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục 1454.3 Quan điểm, phương hướng xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ trong thời kỳ mới 1484.3.1 Những quan điểm và phương hướng cơ bản của Đảng, Nhà nước ta về xây dựng - phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới 1484.3.2 Yêu cầu đối với phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2030 152

4.3.3 Mục tiêu, quan điểm, phương hướng phát triễn đội ngũ công chức của ngành

dự trữ nhà nước trong thời kỳ mới 154

4.4 Hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 158

4.4.1 Nhóm giải pháp tổng thể 158

4.4.2 Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 163

4.4.3 Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 174

4.4.4 Nhóm giải pháp về đánh giá, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 178

4.4.5 Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa công sở và thực thi công vụ của đội ngũ công chức 188

4.4.6 Nhóm giải pháp về ứng dụng Công nghệ thông tin, đầu tư trang thiết bị làm việc của đội ngũ công chức 192

KẾT LUẬN 198

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 199

PHỤ LỤC 208

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCHTƯ - Ban chấp hành Trung ương

TCTƯ - Tổ chức Trung ương

UBTVQH - Uỷ ban Thường vụ Quốc hội

XHCN - Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt

Nam 81

Bảng 3.2: Cơ cấu chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 84

Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016 86

Bảng 3.4: Chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước theo mối quan hệ, độ tuổi - trình độ đào tạo 88

Bảng 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012-2016 90

Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 92

Bảng 3.7: Trình độ tin học của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 93

Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 94

Bảng 3.9: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn 96

Bảng 3.10: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị 98

Bảng 3.11: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN 100

Bảng 3.12: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN 102

Bảng 3.13 : Về kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý 107

Bảng 3.14: Về kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý 107

Bảng 3.15: Về kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý 108

Bảng 3.16: Về kết quả luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý 109

Bảng 3.17: Về kết kết quả chuyển đổi vị trí công tác 109

Bảng 3.18 Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp vụ 111

Bảng 3.19 Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách Công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng 112

Bảng 3.20 Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp vụ 113

Bảng 3.21 Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp phòng 113Bảng 3.22 Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận hiện nay, đối với cán

bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ 115Bảng 3.23: Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang giữ của cán bộ lãnh đạo cấp phòng 115Bảng 3.24: Đánh giá về lựa chọn môi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp vụ 117Bảng 3.25: Đánh giá về lựa chọn môi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp phòng 117Bảng 3.26 Nhu cầu về số lượng đội ngũ công chức đến năm 2020 và năm 2030 144Bảng 3.27 Nhu cầu đào tạo về trình độ đến năm 2020 và năm 2030 144Bảng 3.28 Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của cán bộ lãnh đạo cấp vụ 145Bảng 3.29 Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của cán bộ lãnh đạo cấp phòng 146Bảng 3.30 Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến ngành dự trữ nhà nước 148

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở

phân tích hai yếu tố cơ bản 54

Biểu đồ 3.1: Về số lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ Nhà nước Việt Nam 80

Biểu đồ 3.2: Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức ở các cấp (Tổng cục, Cục, Chi cục) ngành dự trữ nhà nước 82

Biểu đồ 3.3: Chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 85

Biểu đồ 3.4: Minh họa cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016 87

Biểu đồ 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành Dự trữ Nhà nước từ năm 2012-2016 90 Biểu đồ 3.6: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn 96

Biểu đồ 3.7: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hàng năm 97

Biểu đồ 3.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài 98

Biểu đồ 3.9: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị 99

Biểu đồ 3.10: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN 101

Biểu đồ 3.11: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN 102

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành, trong đó có ngành dự trữ nhà nước Bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đòi hỏi đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, không ngừng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được chính phủ quy định, đáp ứng yêu cầu của chiến lược dự trữ quốc gia ngày càng phát triển cả về chất lượng, quy

mô, nhằm thực hiện mục tiêu Đại hội Đảng khóa XII đã đề ra

Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định 3 khâu đột phá chiến lược, trong đó có vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, với nội dung cụ thể là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”

Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định một trong những nhiệm vụ trọng tâm là: “Đổi mới căn bản

và toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016 - 2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”

Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của công cuộc cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và nhân dân ta đặt ra Một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và

sự phát triển của đất nước”

Sau hơn 15 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, công tác cán

bộ ở ngành dự trữ nhà nước đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt, góp phần quan trọng thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chung của ngành Tuy nhiên, đội ngũ công chức của ngành cũng còn bộc lộ những yếu kém, khuyết điểm cần được khắc phục Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Hiện nay chất lượng và sự phát triển của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém, bất cập cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu Giai đoạn hiện nay, hầu hết các lĩnh vực của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn thiếu đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm trong lĩnh vực dự trữ nhà nước ở tầm quốc gia và quốc tế, đặc biệt là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, hoạch định, xây dựng cơ chế chính sách, các văn bản pháp luật về dự trữ nhà nước, đội ngũ công chức lực trực tiếp làm công tác về dự trữ nhà nước ở các khu vực trên toàn quốc Trong khi đó đội ngũ công chức trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quản lý còn thiếu nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa đảm bảo về kiến thức, năng lực, trình độ, đặc biệt là trình độ và kỹ năng quản lý, trình độ khoa học kỷ thuật để đáp ứng với công nghệ bảo quản hàng hóa tiên tiến, ngày càng hiện đại của nghành Một bộ phận công chức ở ngành năng lực, trình độ lý luận và thực tiễn còn thấp, thiếu tính nhạy bén, năng động, cách nghĩ, cách làm vẫn theo cơ chế cũ, chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công tác dự trữ nhà nước đòi trước mắt cũng như lâu dài Điều đó ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong thời kỳ mới

Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn hạn chế, chưa có sự liên kết và quy hoạch mạng lưới đào tạo để đáp ứng được yêu cầu về chất lượng và số lượng của ngành và mất cân đối giữa các chuyên

ngành đào tạo Mặt khác, chính sách thu hút nguồn nhân lực tham gia đào tạo trong một số chuyên ngành đặc thù về dự trữ nhà nước chưa được quan tâm xây dựng Cơ

sở vật chất, điều kiện giảng dạy còn khó khăn và thấp so với mức chung của các ngành; chương trình, giáo trình đào tạo còn lạc hậu, chưa đồng bộ; đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng và chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo trong tình hình mới

Có thể kể một số nguyên nhân của thực trạng trên: sự bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ này; tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp

lý ngạch công chức, chất lượng công chức của ngành chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức còn hạn chế; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng; chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về ngành công tác

Để giải đáp các vấn đề nêu trên, đã có một số nhà khoa học, tổ chức và cá nhân quan tâm nghiên cứu, luận giải dưới các góc độ khoa học, tiếp cận khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu toàn diện, luận giải đầy

đủ về lý luận, phân tích sâu sắc về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, để từ đó giải đáp được hàng loạt các câu hỏi về cơ sở lý luận phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt nam? về các quan điểm của Đảng, chủ trương chính sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam hiện nay ra sao? Trong thời gian tới cần phải có quan điểm, định hướng gì để hoàn thiện hệ thống chính sách này? Từ đó đưa ra những giải pháp nào nhằm tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam để giúp họ có bước nhảy vọt cả về lượng và chất

để thực hiện tốt nhiệm vụ dự trữ nhà nước cả trước mắt và lâu dài

Hoạt động dự trữ quốc gia ngày càng được Đảng và Nhà nước quan tâm và ngày càng khẳng định được vị trí, vai trò của mình là công cụ cần thiết của Nhà nước trong việc điều hành nền kinh tế cũng như xử lý những vấn đề cấp thiết khác Quản lý hoạt động đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước dự trữ ngày càng có hiệu quả, phát huy được vai trò, đáp ứng yêu cầu, chức năng nhiệm vụ được giao trong thời kỳ mới là vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn đã và đang

đặt ra Cho đến nay chưa công trình khoa học nào ở trong và ngoài nước nghiên cứu sâu về vấn đề này trên quy mô một luận án tiến sĩ ngành quản lý công

Vì lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: "Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam" làm luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý công

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ nột số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

- Phân tích và đánh giá một cách khoa học về thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, để thấy rõ những ưu, nhược điểm và nguyên nhân trong công tác này nhằm chỉ ra những vấn đề cần nghiên cứu, giải quyết

- Đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới

- Công chức chuyên môn của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam

- Thời gian nghiên cứu:

Để đánh giá công tác phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước một cách tập trung, luận án chỉ đi sâu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012 đến nay Việc nghiên cứu đề xuất phương hướng và các giải pháp được tính đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

- Nội dung nghiên cứu:

Phát triển đội ngũ công chức được hiểu là phát triển cả về số lượng và chất lượng, bao gồm nhiều nội dung từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá Tuy nhiên, trong luận án này chỉ tập trung nghiên cứu về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp luận để thực hiện luận án là phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử

Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ quản lý công qua các phương pháp:

- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho các đối tượng khác nhau:

+ Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc

+ Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc

- Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế tại một số cơ quan thuộc

và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương, thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho 02 đối tượng:

+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương về phát triển đội ngũ công chức;

+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp phòng,Chi cục đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức

Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp nguồn dữ liệu qua tài liệu của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước

Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu hoặc

dự kiến xu thế phát triển của xã hội để có các giải pháp xử lý tốt hơn

Ngoài ra, luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê

và các tài liệu có liên quan Có hai nguồn thông tin được sử dụng trong luận án gồm: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế Nguồn thông tin sơ cấp: kết quả điều tra, khảo sát tại các cơ quan, đơn vị Dự trữ Nhà nước ở trung ương và địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam

5 Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu:

5.1 Giả thuyết khoa học:

- Nghiên cứu dựa trên giả thuyết là đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước

Việt Nam chưa được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan coi trọng về vai trò, vị trí và tầm quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước; chưa có các chính sách cụ thể để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực, chuyên môn… nên chưa thể thực hiện hoàn thành nhiệm vụ dự trữ nhà nước được giao

Có thể những hạn chế nêu trên do nhiều nguyên nhân gây ra nhưng chủ yếu là công tác quản lý nhà nước về dự trữ chưa hiệu quả, còn nhiều bất cập, đặc biệt là yếu tố con người, cụ thể là các chủ trương, chính sách về phát triển đội ngũ công chức ngành

dự trữ nhà nước chưa đúng, hoặc chưa có hiệu quả; chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng còn bất hợp lý; chính sách đãi ngộ để thu hút đội ngũ công chức chất lượng cao chưa tạo được sức hút

- Nếu vai trò, vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan quan tâm, coi trọng đúng mức và có các giải pháp như: hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật; hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước; xây dựng quy định, quy chế về quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước; thực hiện chính sách thu hút và giữ chân những người giỏi; xây dựng văn hóa công sở, khuyến khích tinh thần tự giác học tập nâng cao trình độ và xây dựng hệ thống quản lý đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước… thì ngành dự trữ nhà nước sẽ có đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài

5.2 Câu hỏi nghiên cứu:

- Vì sao cần phải phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ?

- Vì sao ngoài việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng lại cần tập trung nghiên cứu phát triển

và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của ngành qua việc quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức?

- Để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả thì cần phải có những giải pháp như thế nào để có thể góp phần vào việc cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng chiến lược, các chương trình ở tầm vĩ mô nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước?

6 Những đóng góp mới của luận án

Cho đến nay, chưa có một luận án tiến sĩ nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình đổi mới và cải cách hành chính nhà nước Vì vậy, luận án sẻ là đóng góp mới của tác giả nhằm phát triển toàn diện đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong điều kiện mới, bao gồm:

6.1 Về lý luận

- Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng; Qua đó giúp cho nhà nước và xã hội nhìn nhận rõ hơn

vấn đề này trên quy mô quốc gia, quốc tế về phát triển đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng trên cơ sở gắn lý luận với thực tiễn cuộc sống đang đòi hỏi

- Bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

- Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về vấn

đề phát triển đội ngũ công chức, nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở

lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra các chính sách và giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

6.2 Về thực tiễn

- Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong những năm vừa qua, những

cơ hội và thách thức cho phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong thời gian tới

- Làm rõ mối quan hệ hữu cơ, biện chứng giữa cơ cấu, số lượng, chất lượng trong quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước Việt Nam, đảm bảo tính bền vững Điều này phải được coi trọng đúng mức, cân đối nhằm khắc phục tình trạng coi trọng phát triển số lượng, coi nhẹ về chất lượng và cơ cấu

- Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các nguyên nhân và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

- Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng đội ngũ công chức (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức) hiện nay liên quan đến phát triển đội ngũ công chức và qua đó

để xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cho thời gian tới

- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ công chức của mình

Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chiến lược phát triển đội ngũ công chức; các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức; các chính sách về tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

7.1 Ý nghĩa lý luận

- Luận án đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận làm căn cứ khoa học cho cách tiếp cận, nghiên cứu và luận giải một số vấn đề về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trên cơ sở kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới và trong nước

- Ý nghĩa của luận án không những góp phần hoàn thiện cơ sở khoa học về hành chính công mà còn có thể cung cấp các luận cứ khoa học để đóng góp và bổ sung, hoàn thiện lý luận, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về định hướng phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng

7.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Góp phần khẳng định chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức ngành

dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình xây dựng, và bảo vệ đất nước, khắc phục những rủi ro do thiên tai, dịch bệnh, ổn định cuôc sống của người dân Điều này nói lên sự cần thiết khách quan của việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta

- Luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và giảng dạy những nội dung liên quan về đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước;

- Luận giải 3 quan điểm, 4 phương hướng, 6 nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, đặc biệt nhóm giải

pháp có tính đột phá, đó là: Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, gắn trách nhiệm với quyền lợi của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta trong hoạt động thực tiễn thời gian đến Qua đó góp phần vào việc cung cấp luận cứ khoa học

và thực tiễn sâu sắc giúp cho Tổng cục dự trũ nhà nước trong việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện nhằm không ngừng phát triển bền vững đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình đổi mới

8 Cấu trúc của luận án

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ

nhà nước Việt Nam

Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước

Việt Nam

Chương 4: Quan điểm, phương hướng và giải pháp thúc đẩy phát triển đội

ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng:

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài:

Cho đến nay việc nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức nhà nước nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được thể hiện ở các góc độ khác nhau

Vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ công chức cũng như vai trò đối với sự phát triển của các quốc gia đã được nhiều học giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu Trên thế giới đã có nhiều công trình khoa học và các ấn phẩm về chủ đề này Một trong số đó đã được dịch ra tiếng Việt, cụ thể như sau:

- Công trình Làm gì để đội ngũ công chức nhà nước Mỹ hoạt động có hiệu quả của Veillam Eátely, Nxb Lao động - Xã hội, 2012 cho rằng thực hiện Luật cải

cách chế độ công chức đã tạo điều kiện bình đẳng cho mọi công dân có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ Bên cạnh đó khẳng định: sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém Chế độ sát hạch được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế của công chức, lấy đó làm căn

cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp để sử dụng, tăng lương, giáng cấp, thôi chức Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đòi hỏi Chính phủ phải tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công chức và báo cáo về thành lập chế độ công chức thường nhiệm, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi

cử công khai tìm người giỏi để sử dụng, đề bạt

- Tác phẩm Công chức phải làm gì để thể hiện chức năng nhà nước? của

E.F Schunachem, Nxb Lao động, 1994 đã khái quát theo tiến trình lịch sử phát

triển công chức nhà nước với những bài học kinh nghiệm bổ ích để nhấn mạnh vai trò công chức nhà nước, nhân tố then chốt của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đồng thời tác giả yêu cầu các quốc gia phải xây dựng chế độ công chức nhà nước có hiệu quả: Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi; tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho mọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cất nhắc người tài giỏi làm việc cho Nhà nước

- Công trình Đội ngũ công chức Việt Nam sau 15 năm đổi mới của Nolven

Henaff, Nxb Thế giới, Hà Nội, 2010 đã tổng kết tình hình đội ngũ công chức nhà nước Việt Nam về chức năng, nhiệm vụ, chính sách, pháp luật trong thời kỳ đổi mới, phân tích những lợi thế và những hạn chế của đội ngũ công chức nhà nước Việt Nam Sự phân tích dựa trên căn cứ khoa học và so sánh với một số quốc gia trong khu vực; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước Việt Nam những năm tiếp theo

- Công trình Quản lý đội ngũ công chức nhà nước của Chrstian, Nxb Chính

trị Quốc gia, Hà Nội, 2005 chủ yếu phân tích về năng lực của công chức nhà nước, xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở phân loại công chức, đồng thời mô

tả công việc chuyên môn và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một

số nước dựa trên hình thức thi tuyển và "Luật chế độ công chức” Tác giả cũng đã kiến nghị các nước cần sớm thành lập "Uỷ ban công chức" để phụ trách việc thực hiện Luật

- Công trình Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các nước có nền kinh tế thị trường, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn Quốc gia, Hà Nội,

2007 có trọng tâm là quan điểm về vai trò, chất lượng đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ, đặc biệt nhấn mạnh chất lượng đội ngũ công chức nhà nước và đề xuất các giải pháp về chính sách có tính chiến lược nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ này thông qua kế hoạch cải cách chế độ công chức và Luật cải cách chế độ công chức Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng

- Tác phẩm Truy tìm căn nguyên tăng trưởng của Edgar, Nxb Tri thức nhận

định: Những tri thức cần thiết để năng cao chất lượng công chức bao gồm 9 nội dung cơ bản, đó là: Trình độ chuyên sâu ngành hành chính, trình độ hiểu biết các ngành liên quan, trình độ phân tích xã hội, trình độ thu thập xử lý thông tin, trình

độ hiểu biết về chức năng nhiêm vụ, trình độ dự báo, dự doán các vấn đề sắp xảy

ra, trình độ ngoại ngữ, trình độ xử lý các văn bản hành chính, trình độ thuyết trình Tác giả cho rằng đây là vấn đề đòi hỏi bất cứ quốc gia nào muồn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cần phải coi trọng

Thời gian qua ở Mỹ có một số công trình nghiên cứu về vấn đề công chức

Mỹ Đặc biệt nghiên cứu về đội ngũ công chức phục vụ tại Cục dự trữ Liên bang

Mỹ Công trình Nâng cao chất lượng hoạt của đội ngũ công chức ở Mỹ của tác giả

Robin Sharma, 1987 đã góp phần đổi mới cơ chế, chính sách của Mỹ đối với hoạt động của đội ngũ công chức nói chung, công chức ở Cục Liên bang Mỹ nói riêng Đáng chú ý là công trình này đã đề cập đến các tiêu chí để xây dựng, phát triển công chức trong quá trình hoạt động tại Cục Liên bang Mỹ Ngoài ra còn kể đến công trình của Giáo sư Emitac, đại diện cho nhóm nghiên cứu khoa học ở trường

Đại học Harvard University Mỹ Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở Cục dự trữ Liên bang Mỹ năm 2001

Ở Nhật Bản những năm qua có nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức hoạt động trong ngành dự trữ quốc gia Như chúng ta biết Nhật Bản là một nước có nền kinh tế trước đây rất khó khăn nên họ đã quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ công chức làm công tác dự trữ quốc gia trên những lĩnh vực khác nhau, trong đó có dự trữ về lương thực, thực phẩm Ngày nay, dự trữ quốc gia Nhật Bản phát triển ngày càng đáp ứng nhu cầu của quá trình phát triển đất nước Giáo sư

Furuta Motoo năm 2001 có công trình nghiên cứu về sức mạnh của đội ngũ công

chức ngành dự trữ của nhà nước Nhật Để nâng cao hiệu quả phục vụ quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ quốc gia của Nhật, Tiến sĩ Omaro To đã có

công trình nghiên cứu Chính sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước năm 1968 Nổi bật nhất là công trình của Giáo sư người Nhật gốc Việt của

Trường Đại học Tokyo Nhật Bản tên là Lê Thành Chung năm 2002 Ông là tác giả

của nhiều quyển sách và bài báo mang tính quốc tế, chuyên nghiên cứu về “Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ quốc gia của các chính phủ”

Ở Trung Quốc đến nay cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển

đội ngũ công chức trong ngành dự trữ nhà nước: Nguồn nhân lực trong ngành dự trữ quốc gia nhằm đáp ứng yêu cầu mới trong quá trình phát triển, 2010, Lê Hồng Mao chủ biên; Đội ngũ công chức hoạt động trong ngành dự trữ nhà nước Trung Quốc, giáo trình trường Đại học Bắc Kinh, 1997; Đổi mới phương pháp quản lý hàng hóa, đảm bảo yếu tố khoa học kỹ thuật trong quá trình dự trữ nhà nước ở Trung Quốc, Bằng Kiếm Hoa, 1964; Sử dụng phương pháp bảo vệ hàng hóa có hiệu quả nhất trong dự trữ hàng hóa ở các kho tàng trên lãnh thổ Trung Quốc,

2007, Giáo sư Khê Hà ở Trung tâm nghiên cứu tài chính Trung Quốc…

Ở Lào có công trình nghiên cứu liên quan đến đội ngũ công chức Đổi mới và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ quốc gia Lào của nghiên cứu sinh Pun

Nây năm 2001 tại Đại học Quốc gia Hà Nội Nhiều cuộc hội thảo gần đây liên quan đến việc nghiên cứu đội ngũ công chức nói chung và công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng của Lào Năm 2011 nước ta cũng đã tổ chức tập huấn cho đội ngũ công chức Lào “Nâng cao kỹ năng quản lý ngành dự trữ quốc gia” Điều đó cho thấy các nhà nghiên cứu của Lào cũng đã quan tâm đến việc nâng cao trình độ công chức trong ngành dự trữ đảm nhận công tác này

Ở Ấn Độ có công trình Thách thức của ngành dự trữ quốc gia của Ấn Độ trong thời đại mới của nhà nghiên cứu Gang Phư năm 1987 Nhà nghiên cứu hóa

học Shanti Swaroop Bhatnagar đã nghiên cứu các phương pháp bảo vệ hàng hóa

trong quá trình dự trữ

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước:

Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong nước được công bố liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ở nước ta nói chung, tiêu biểu là các công trình sau:

- Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên), 2004, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội

Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề

tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001 - 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước ta quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH và thực hiện công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa

- Phạm Thành Nghị (chủ biên), 2006, Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội

Hà Nội Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người; các mô hình quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác động đến quản lý nguồn nhân lực Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi Những tư liệu thu thập được từ các cơ quan quản lý cũng như số liệu điều tra thực tiễn phong phú, có hệ thống và có độ tin cậy cao, có giá trị đánh giá hiện trạng và phát triển những vấn đề trong quản lý nguồn nhân lực

ở nước ta Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực ở một số lĩnh vực hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học Đây là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu Đồng thời cuốn sách cũng đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất nước

- Bộ Kế hoạch và đầu tư (tháng 7 năm 2011), Báo cáo tổng hợp quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 Báo cáo là một công trình

khoa học quý báu, đã tập trung làm rõ các nội dung quan trọng như: Hiện trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam với những thành tựu cơ bản, những hạn chế chủ yếu

và nguyên nhân của nó; Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến

năm 2020 và những vấn đề đặt ra; Các giải pháp chủ yếu thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020; Tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020

- Tác giả Lê Văn Phục, "Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới"; Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6/2010 Bài viết đã nêu lên kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước Tây

Âu, Mỹ, các nước Đông Nam Á, Đông Á, từ đó rút ra những bài học cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay

- Lê Thị Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân

văn quốc gia) (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội Tác giả đã giới thiệu việc

nghiên cứu lý luận và thực tiễn của quá trình phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở những nước Đông Á đạt được thành tựu cao trong quá trình công nghiệp hóa, trên cơ sở đó rút ra bài học cần thiết và đặc biệt có ý nghĩa đối với các nước đang phát triển trong bối cảnh chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu hiện nay

- PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới) (1996), Phát triên nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta sẽ góp phần tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển

- Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về

nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH, đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001 - 1010

- Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết

“Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế

- Đề tài khoa học “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triến xã hội và quản

lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số KX.02.24/06-10 do

GS.TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm đã phân tích, nêu các quan điểm, chiến lược, cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở nước ta hiện nay và đến năm 2020 Đề tài

đã đề ra 4 chiến lược, gồm: Chiến lược “chiêu hiền đãi sĩ’ thời kỳ mới; Chiến lược xây dựng chuyên gia - nhân tài; Chiến lược đào tạo lại, đào tạo mới đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài của đất nước đáp úng yêu câu CNH, HĐH và hội nhập; Chiến lược phát hiện thu hút chất xám, nhân tài người Việt Nam hiện ở nước ngoài về nước làm việc, về chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở nước ta hiện nay và đến năm 2020 Đề tài đề xuất hệ thống các cơ chế, chính sách gồm phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, đánh giá, tôn vinh, quản lý, sử dụng, đãi ngộ, giữ và bảo vệ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài

- Đề tài khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KHXH.05 “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” năm 2000 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng

làm chủ nhiệm Đề tài đã trình bày những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, trong đó đặt ra những yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước Phần 2 của

đề tài xem xét kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong lịch sử của Việt Nam và một số nước trên thế giới Phần 3 của đề tài đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong đó đánh giá ưu, nhược điểm và nguyên nhân hạn chế của công tác cán bộ trên một số nội dung như đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch, luân chuyển cán bộ; quản lý, giám sát và bảo vệ cán bộ; chế độ chính sách đối với cán bộ Phần 4 của đề tài đề xuất các quan điểm, phương hướng và giải pháp

cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước

- “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức” - đề tài cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ thực hiện năm 1998 Chủ nhiệm đề tài là TS Lê Văn Tá

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” - đề tài cấp Bộ do tác giả Nguyễn Bắc Son làm chủ nhiệm năm 2012 đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước, đáp ứng nhu cầu thời kỳ CNH, HĐH đất nước

- Bài báo “Phát triển đội ngũ công chức chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế”, Nguyễn Hữu Dũng, Tạp chí Nghiên cứu lý luận, số 8/2002, đã nêu lên khái niệm phát triển nguồn lực hành chính chất lượng cao, khái quát tình hình đào tạo nguồn nhân lực và các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao ở nước ta

- "Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương, 2004 Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

- Đề tài "Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp” do PGS.TS Bùi Thế Vĩnh làm chủ nhiệm Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý HCNN, trong đó đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý HCNN

- Đề tài “Nghiên cứu các luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ công chức nhà nước”, Chủ nhiệm đề tài: Nguyễn Ngọc Vân, năm 2010

Ngoài các công trình nghiên cứu cấp Bộ, cấp Nhà nước thì có rất nhiều bài báo đăng trên tạp chí quốc gia liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức nhà nước nói riêng, cụ thể như:

Ngoài ra, còn một số công trình, bài viết khác:

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Mai Quốc Chính, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội, 1999

- “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và trách nhiệm của nhà nước trong lĩnh vực đào tạo” của Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 121 (tháng 4/2008)

Ngoài các sách chuyên khảo, có rất nhiều các đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước, cấp bộ do các nhà lãnh đạo, nhà quản lý, các chuyên gia của Bộ Nội vụ

thực hiện Cụ thể như: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của

nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân (TS Thang Văn

Phúc, 2001); Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mã số: ĐTĐL - 2004/25

“Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” (PGS.TS

Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm); Tổ chức khoa học lao động quản lý trong

các cơ quan hành chính nhà nước (TS Văn Tất Thu, 1997); Cơ sở khoa học của công tác xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn CNH - HĐH đất nước (Vũ Xuân Chính, 2001); Nghiên cứu việc thi tuyển một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước (TS Vũ Đăng Minh, 2008); Nghiên cứu đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước (TS Hà Quang Ngọc, 1997); Nghiên cứu các nguyên tắc lựa chọn phương thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay

(TS Nguyễn Ngọc Vân, 1999)

Từ những công trình nghiên cứu trên, các tác giả đã đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong đó có đội ngũ công chức nói riêng đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong

những thập niên đầu của thế kỷ XXI Nhiều công trình nghiên cứu về công chức và

đã được sử dụng giảng dạy cho đội ngũ công chức Các tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức; vai trò của cán bộ, công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức

Từ khi thành lập từ ngày đầu chống Pháp cho đến nay là 72 năm, ngành dự trữ nhà nước đã liên tục phát triển cả về số lượng và chất lượng công chức Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức trong ngành dự trữ nhà nước, cụ thể như: Công trình nghiên cứu của tác giả Lê Kiều Phương trong thời kỳ chống Pháp 1948 đã nghiên cứu xây dựng các kho tàng vừa đảm bảo kỹ thuật vừa đảm bảo tính bí mật Đồng thời ông cũng là tác giả của quyển sách “Quá trình phát triển của đội ngũ công chức trong thời kỳ chống Pháp”, năm 1954 Ngoài ra có một

số nhà nghiên cứu đã xuất bản một số sách như “Dự trữ nhà nước - niềm tin và sự thắng lợi” của tác giả Phùng Khí Nguyên, năm 1947 Trong thời kỳ chống Mỹ cứu nước, việc đảm bảo hàng hóa phục vụ cho đánh Mỹ thắng lợi đã có nhiều nhà nghiên cứu xuất bản sách cũng như đăng các bài báo trên các báo ở trong nước Tiêu biểu như quyển sách “Nguồn dự trữ nhà nước Việt Nam luôn gắn liền với sự chiến thắng của chúng ta” của tác giả Lê Hữu Ý năm 1984 Các công trình nghiên cứu của các lãnh đạo, công chức trong ngành dự trữ nhà nước trong những năm gần đây cũng được xuất hiện trên báo và tạp chí Tính từ năm 2004 đến nay đã có hơn 14 công trình nghiên cứu đăng trên các báo có 6 cuộc hội thảo khoa học về lĩnh vực dự trữ nhà nước được tổ chức ở Hà Nội và các khu vực Bắc-Trung-Nam

1.2 Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

1.2.1 Những vấn đề đã được nghiên cứu luận giải:

Các công trình nghiên cứu nổi bật trong và ngoài nước có liên quan đến phát triển đội ngũ công chức trong ngành dự trữ nhà nước nhìn chung đã đáp ứng một số yêu cầu của quá trình xây dựng đội ngũ công chức trong ngành dự trữ nhà nước Điều đó thể hiện như sau:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp có ý nghĩa về mặt

khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước

Các công trình đã đề cập đến nhiều khía cạnh liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác quản lý dự trữ nhà nước Các công trình đã

có sự đánh giá về vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng

Thứ hai, những công trình nghiên cứu đều có sự thống nhất, thực trạng phát

triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước còn nhiều bất cập, hạn chế về tổ chức quản lý và cả về mặt thể chế chính sách cũng như tổ chức thực hiện Một số nhận định, đánh giá tương đối có sự thống nhất như: quan niệm về phát triển đội ngũ công chức còn có nhiều cách hiểu khác nhau; chưa có tiêu chí cụ thể để nhận biết và đánh giá về phát triển đội ngũ công chức; việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung còn chưa có sự đồng bộ giữa các ngành, lĩnh vực, giữa các địa phương; chính sách trọng dụng người tài trong các cơ quan hành chính chủ yếu tập trung theo hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện có Rất nhiều nội dung của chính sách đãi ngộ như: môi trường làm việc, chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến còn thực hiện chưa tốt nên thực tế chưa thu hút được những người có tài năng vào làm việc ở các cơ quan Nhà nước

Thứ ba, trên cơ sở thống nhất về vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ công chức

nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước đặc biệt là khi đất nước ta đang trong thời kỳ chiến tranh, cũng như thời kỳ hòa bình trong xây dựng đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, một số công trình đã phân tích bối cảnh, tình hình thực tế để kiến nghị các giải pháp cụ thể đối với việc phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước Một số vấn đề được nhiều tác giả đề cập về quan niệm, các tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành

dự trữ nhà nước đã phản ánh khá cụ thể về trình độ năng lực phẩm chất của đội ngũ này trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao Đồng thời các tác giả cũng đã nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức phù hợp với điều kiện cụ thể của ngành dự trữ nhà nước trong tình hình mới Mặt khác các tác giả đã có sự kết hợp chặt chẽ giữa phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ công chức cũng như nghiên cứu xây dựng tổ chức bộ máy nhà nước phục vụ cho việc xây dựng và thực thi

chính sách nhằm phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

Thứ tư, các tác giả đã đánh giá được trình độ năng lực của đội ngũ công

chức, đánh giá được thực trạng quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới; làm rõ những thành tựu đạt được của đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói chung về trình

độ năng lực thực tiễn cũng như quá trình tổ chức thực hiện theo đúng chức năng, nhiệm vụ quy định; phân tích và đánh giá những hạn chế, yếu kém về chất lượng đội ngũ công chức nói chung về vấn đề chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra như: trình độ nghiệp vụ vẫn còn thấp, khả năng đảm nhận những công việc thuộc chức năng nhiệm vụ còn bị hạn chế, phương pháp quản lý quá trình thực hiện vẫn còn thiếu tính khoa học và nghệ thuật, dẫn đến hiệu quả thấp

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy:

Thứ nhất, phần lớn các công trình nghiên cứu chủ yếu mới dừng lại ở việc

khẳng định vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ công chức nói chung trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của đất nước Chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Có thế nói, một số vấn đề lý luận nhận thức rất cơ bản như khái niệm phát triển đội ngũ công chức; xây dựng các tiêu chí phát triển đội ngũ công chức nói chung, ngành dự trữ nhà nước nói riêng thì chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách cụ thể đến vấn đề này

Thứ hai, khi đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát

triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước nói riêng việc đánh giá thường dựa trên các thông tin từ báo chí, internet, các công trình mang tính lý thuyết và chủ yếu mới chỉ dừng lại ở những nhận định, đánh giá mang tính định tính, thiếu những số liệu thống kê đầy đủ Có thể nói, cho đến thời điểm hiện tại, chưa có một công trình nghiên cứu nào đánh giá đầy đủ và có hệ thống về phát triển đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng Trong khi đó, để đảm bảo tính chính xác của các nhận định, đánh giá về vấn đề nghiên cứu, cần kết hợp nghiên cún lý luận với khảo sát thực tế cũng như điều tra

xã hội học, có hệ thống số liệu đầy đủ và chính xác Đây chính là điểm hạn chế trong các công trình nghiên cứu đã công bố có liên quan đến chủ đề nghiên cứu của Luận án

Thứ ba, trong một số công trình nghiên cửu cũng nêu được những đề xuất,

giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển đội ngũ công chức nói chung, nhưng nhìn chung còn tản mạn, nặng về định tính, chưa thực sự bảo đảm tính hệ thống của các giải pháp tổng thể từ khâu nhận thức, xây dựng, ban hành thể chế cho đến tố chức thực hiện và các nguồn lực bảo đảm việc thực hiện thành công các cơ chế, chính sách

Tóm tại, nội dung các nghiên cứu của các tác giả nói trên liên quan đến đề tài chưa đầy đủ và chưa giải quyết những vấn đề mang tính hệ thống và cụ thể về phát triển đội ngũ công chức nói chung, phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam hiện nay

Tuy vậy, những công trình và các đề tài nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả trong thời gian qua đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả luận án tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công trình nghiên cứu của tác giả luận án

1.2.2 Những vấn đề cần phải được tiếp tục nghiên cứu:

Việc lựa chọn nghiên cứu đề tài Luận án “Phát triển đội ngũ công chức nhà

nước trong ngành dự trữ nhà nước Việt Nam” là rất cần thiết, góp phần cung cấp

những luận cứ khoa học, đề xuất được những giải pháp cụ thể, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của Việt Nam trong việc phát triển đội ngũ công chức nói chung, phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước nói riêng ở nước ta hiện nay Nội dung này không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trong nước và ngoài nước

Bên cạnh những giá trị to lớn về mặt khoa học mà các công trình nghiên cứu nêu trên đã đạt được, những vấn đề về phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam còn là những vấn đề lớn, phức tạp, mới, cần tập trung nghiên cứu Đối với phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam có thể nêu ra một số vấn đề như sau:

Một là, phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước

ở Việt Nam là vấn đề tuy không mới nhưng việc nghiên cứu nó chưa được quan tâm đúng mức Điều đó dẫn đến tình trạng phát triển đội ngũ công chức trong quá khứ, hiện tại ở nước ta vẫn còn hạn chế yếu kém do đó chưa phát huy được năng lực trình độ phẩm chất của đội ngũ này trong quá trình thực hiện chức năng của ngành

dự trữ nhà nước mà Luật Dự trữ Quốc gia đã quy định Hơn nữa việc nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam dưới gốc độ quản lý công là vấn đề còn mới, đòi hỏi phải dành nhiều thời gian nghiên cứu một cách công phu

Thứ hai, đã có nhiều đề tài, công trình khoa học nghiên cứu về phát triển

nguồn nhân lực nói chung, phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước nói riêng ở những góc độ khác nhau, một số tác giả đã đưa ra những quan điểm của Đảng về mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ công chức nói chung trong công cuộc đổi mới đất nước và sự nghiệp đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, trong các công trình nghiên cứu đó, tiềm năng của phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam với tư cách là một nguồn lực quan trọng của quá trình đổi mới phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay chưa được đề cập nghiên cứu có tính hệ thống logic

Cho đến thời điểm này chưa có một chuyên khảo nào nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống tương ứng về vấn đề phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam mà chỉ dừng lại những báo cáo, tham luận, những bài đăng tạp chí, các công trình nghiên cứu chưa sâu sắc Vì vậy, tác giả mong muốn làm sáng tỏ vấn đề phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam dưới góc độ quản lý công

Chương 2

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

2.1 Quan niệm chung về công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

2.1.1 Công chức và công chức ngành dự trữ nhà nước

2.1.1.1.Công chức

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản

phương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX [73, tr.9], tại nhiều nước đã thực hiện chế độ

công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được

tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước [73, tr.9] Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức

Cộng hoà Pháp định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [76, tr.228]

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [76, tr.156]

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật” [76, tr 268]

Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy:

Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật công chức

Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” [38, tr.159]

Định nghĩa này bao quát được các điều kiện để trở thành công chức là:

- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;

- Làm việc trong công sở;

- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;

- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;

- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ

Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về

Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là: "Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” Tuy nhiên, do

hoàn cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai đầy

đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp dụng Trong suốt thời gian dài sau đó, mặc dù không có một văn bản nào của Nhà nước phủ định tính pháp lý của Sắc lệnh số 76, nhưng những quy định này vẫn chưa được thực hiện đầy

đủ Lý do thì nhiều nhưng một phần quan trọng là do hoàn cảnh đất nước trải qua hai cuộc chiến tranh liên tiếp và kéo dài, nên những nội dung quy định trong Sắc lệnh số 76 không được thực hiện đầy đủ

Ngày 26-12-1998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán

bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều Trước yêu cầu củng cố và nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới, cho đến nay Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức Lần thứ nhất vào ngày 28-4-2000; lần thứ 2, thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX), Chính phủ đã đề nghị Uỷ ban Thường vụ Quốc hội điều chỉnh,

bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức và thông qua ngày 29-4-2003

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ, công chức được sử dụng là khái niệm được nêu trong Điều I của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003

Pháp lệnh cán bộ, công chức (2003) là sự điều chỉnh chung đối với cả cán bộ, công chức làm trong các cơ quan Đảng, đoàn thể; công chức trong các cơ quan HCNN; công chức xã, phường; thị trấn; viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Sở dĩ như vậy là do hệ thống chính trị nước ta dựa trên nguyên tắc cơ bản: “Tất cả quyền lực thuộc về nhân dân”; hệ thống chính trị của nước ta là hệ thống các tổ chức mà qua đó nhân dân lao động thực hiện quyền lực chính trị của mình Hệ thống đó bao gồm: Đảng Cộng sản Việt Nam; Nhà nước Việt Nam; Mặt trận Tổ quốc; Đoàn thanh niên; Hội phụ nữ Trước yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ nước ta chuyển đổi nền kinh tế (1986) và đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhằm xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức, trong văn bản chỉ đạo của Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam ngày 25-8-1995 về việc xây dựng Dự thảo Pháp lệnh cán bộ, công chức

đã nêu: "Ở nước ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có đặc điểm khác các nước Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo Bởi vậy cần có một Pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ, công chức trong toàn bộ hệ thống chính trị, bao gồm: Công chức nhà nước (trong đó công chức làm việc ở cơ

quan quân đội, cảnh sát, an ninh ), cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan Đảng, đoàn thể”

Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức, đồng thời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn Tuy nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm

2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức

Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ truớc đến nay, chưa làm rõ được các khái niệm về cán bộ, công chức, ngày 13/11/2008, Quốc hội đã thông qua

luật số: 22/2008/QH12 - Luật Cán bộ, công chức, gồm 10 chương, 87 điều Đây là

một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức Tại Điều 4 của Luật quy định:

“1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật