PHẦN 2 (1)

- Giám đốc điều hành cũng là người giữ quyền điều hành cao nhất toàn công ty, có thể trực tiếp quyết định hoặc uỷ nhiệm cho người khác bổ nhiệm, bãi nhiệm các chức danh trong công ty, và

PHẦN 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC VI PHI (VIFINFO)

1 Tổng quan về công ty TNHH Tin học Vi Phi:

Tên công ty: Công ty TNHH Tin học Vi Phi

Trụ sở chính: Lầu 3 - 5, Số 293 Điện Biên Phủ - P.15 - Quận Bình

Thạnh - TP.HCM

Điện thoại: 08.5144371 – 5144373 - Fax: 08.8407854

Email: info@vifinfo.com Website: www.vinabull.com

1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Công ty TNHH Tin học Vi Phi (VIFINFO) được thành lập vào tháng 8 năm

2007 với vốn điều lệ ban đầu là 10 tỷ đồng

Là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài với sự đầu tư của quỹ Viasa Gem Fund (Mỹ), Công ty VIFINFO cung cấp những thông tin và dữ liệu tài chính của tất cả các công ty đang hoạt động tại Việt Nam, cũng như các thông tin liên quan đến nền kinh

tế vi mô và vĩ mô

1.2 Lĩnh vực kinh doanh:

-Tổ chức các sự kiện, điển hình là hội thảo Bull & Bear để giúp nhà đầu tư và doanh nghiệp có cơ hội trao đổi với nhau, thông qua đó tư vấn cho nhà đầu tư, và cung cấp các thông tin liên quan đến thị trường tài chính

-Phổ biến website về thị trường tài chính Việt Nam (www.vinabull.com ): cập nhật liên tục những tin tức, phân tích chuyên môn, những tin đồn, những dữ liệu đầy đủ của các công ty, những hoạt động nghề nghiệp hàng ngày, sơ lược thông tin liên quan đến công nghiệp và khu vực

-Tạp chí Thị trường chứng khoán: cung cấp những thông tin tài chính, cũng như những mục tiêu nổi bật của các công ty mới, và thị trường tài chính Việt Nam và thế giới

-Ngoài ra, công ty còn có sản phẩm quan trọng là các bảng báo cáo phân tích tình hình tài chính của những công ty niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán thành phố

Hồ Chí Minh và Hà Nội, và dịch vụ tự vấn chứng khoán trực tuyến SMS để tư vấn cho nhà đầu tư

1.3 Tầm nhìn chiến lược:

Ngay từ ngày đầu mới thành lập, công ty đã có tham vọng trở thành nhà cung cấp thông tin tài chính, truyền thông tài chính và tổ chức sự kiện tài chính hàng đầu tại

thị trường Việt Nam với các dịch vụ tiên tiến, phong phú nhằm thoả mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng

Bên cạnh đó, công ty cũng dự định sẽ niêm yết ra thị trường chứng khoán Mỹ trong thời gian sắp tới sau khi tăng vốn điều lệ vài cải thiện hoạt động kinh doanh

1.4 Nguyên tắc hoạt động của công ty:

- Tổ chức được thành lập vì lợi nhuận, không vì mục đích từ thiện và không

thuộc sở hữu Nhà nước Mọi nhân viên đều được đo lường qua năng suất và sự đóng góp của nhân viên đó vào kết quả cuối cùng Các cán bộ quản lý phải đóng góp năng lực lãnh đạo và dịch vụ gia tăng Không có tầng lớp quan liêu

- Luôn luôn báo cáo trung thực, đầy đủ, cụ thể, chính xác từng chi tiết thông tin

- Phải có thời hạn cho từng công việc Mọi sự chậm trễ phải có lý do

- Làm việc theo nhóm Nhóm thất bại, nghĩa là bạn cũng thất bại

- Tập trung vào thời biểu của bạn Đừng để bất cứ việc gì làm bạn sao lãng việc đạt được mục tiêu của bạn, cho mỗi ngày hay mỗi tuần

- Hãy tự do đề xuất ý kiến Hãy phê bình những ý kiến mới, dự án mới Tuy nhiên, một khi quyết định đã đưa ra, sẽ không có thêm cuộc thảo luận nào

- Hãy là một chuyên viên bán hàng và marketing cho công ty

1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty:

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Tin học Vi Phi

(Nguồn: phòng hành chánh- nhân sự)

Có thể thấy mô hình tổ chức theo chức năng của công ty khá đơn giản, và phù hợp với một công ty quy mô nhỏ Các phòng ban đều có những chức năng riêng, cấp trên hoàn hoàn chịu trách nhiệm về hoạt động của cấp dưới, và cấp dưới cũng tự chịu trách nhiệm về hoạt động của mình

Giám đốc điều hành

Kế toán trưởng

TP IT

PGĐ điều hành

TP Marketing TP Nội dung TP Kinh doanh

PGĐ Nhân sự- tài chính

TP NS-HC

Thông tin từ cấp trên sẽ được đưa xuống cấp dưới, và cấp dưới sẽ báo cáo trực tiếp lên cấp trên của mình Mặc dù vậy, các phòng ban của công ty vẫn có sự hỗ trợ nhau nếu cần thiết

Các phòng ban và các chức năng của các phòng ban trong công ty:

 Giám đốc điều hành:

- Là người đại diện cho công ty trong hoạt động kinh doanh, và điều hành cao nhất toàn công ty để thực hiện thành công các mục tiêu, chiến lược và nhiệm vụ

- Xác định mục tiêu, hoạch định chiến lược phát triển, ban hành các kế hoạch hành động, kế hoạch kinh doanh bao gồm ngân sách, đầu tư, hiệu quả dự kiến và triển khai các kế hoạch này để hoàn thành các mục tiêu đã đề ra

- Giám đốc điều hành cũng là người giữ quyền điều hành cao nhất toàn công ty,

có thể trực tiếp quyết định hoặc uỷ nhiệm cho người khác bổ nhiệm, bãi nhiệm các chức danh trong công ty, và cũng có trách nhiệm báo cáo và bàn bạc với Ban giám đốc trước khi quyết định các vấn đề lớn về nhân sự, tài chính có khả năng ảnh hưỏng mạnh đến tình hình, hiệu quả hoạt động của Công ty

 Phó giám đốc Nhân sự - Tài chính

- Là người thay mặt Giám đốc điều hành điều hành các công việc hành chánh, nhân sự, tài chính, kế hoạch của Công ty, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Công ty nhằm đảm bảo sự phát triển liên tục

- Xây dựng chính sách tài chính, chính sách lương, chính sách thưởng phù hợp với thu nhập và sự phát triển của Công ty Tạo môi trường làm việc với các chính sách phù hợp nhất để tất cả nhân viên phát huy khả năng sáng tạo và thu hút nhân tài về Công ty

- Điều hành, chỉ đạo, hỗ trợ và thực hiện một số công việc khác dưới sự phân công của Giám Đốc điều hành, và chịu trách nhiệm báo cáo thường xuyên kết quả công việc và chịu trách nhiệm về hiệu quả công việc trước Giám đốc điều hành trong các chức năng thuộc phạm vi quyền hạn của mình

 Phó Giám Đốc Điều Hành:

- Thay mặt Giám đốc điều hành chỉ đạo hoạt động truyền thông tài chính, sự kiện tài chính và thông tin tài chính

- Lập và đưa ra các chiến lược hoạt động phù hợp với thị trường

- Chủ động giải quyết các sự vụ liên quan phát sinh trong quá trình thực hiện các chức năng nêu trên với tinh thần đảm bảo hiệu quả cao nhất cho Công ty

- Điều hành, chỉ đạo, hỗ trợ và thực hiện một số công việc khác dưới sự phân công của Giám Đốc điều hành, và chịu trách nhiệm báo cáo thường xuyên kết quả công việc và chịu trách nhiệm về hiệu quả công việc trước Giám đốc điều hành trong các chức năng thuộc phạm vi quyền hạn của mình

Các phòng ban chức năng:

 Phòng nội dung:

- Thu thập thông tin và mở rộng mạng lưới quan hệ để hỗ trợ cho việc thu thập thông tin

- Ghi nhận và tổng hợp thông tin về tài chính và chứng khoán

- Thực hiện các báo cáo phân tích, đưa ra nhận định trong lĩnh vực tài chính, chứng khoán

- Duy trì investment tools và terminal về mặt nội dung

- Phối hợp với bộ phận IT phụ trách nội dung của website www.vinabull.com Chuẩn bị, rà soát, kiểm tra tính chuẩn xác của thông tin trên chuyên mục thông tin thị trường của www.vinabull.com

 Phòng IT:

- Xây dựng, phát triển và duy trì website về mặt kỹ thuật

- Thực hiện E-marketing để thúc đẩy hoạt động của website

- Phát triển các phần mềm hỗ trợ cho các sản phẩm về tài chính của công ty: terminal, investment tool, v.v…

- Mua, thu thập dữ liệu, thông tin, duy trì cập nhật và chỉnh sữa các lỗi trong website www.vinabull.com Đảm bảo tính bảo mật của dữ liệu trong hệ thống công ty

 Phòng Marketing

- Thực hiện các kế hoạch đào tạo chuyên viên quảng cáo IMC (Integrated Marketing Communications) cho công ty trong từng năm

- Phối hợp với phòng Nội dung và tổ chức sự kiện để thực hiện các chương trình quảng cáo, khuyến mại và khuyến mãi

- Thực hiện các chương trình xây dựng và phát triển thương hiệu VIFINFO và www.vinabull.com

- Quan hệ công chúng và truyền thông trên các phương tiện thông tin đại chúng Thực hiện các chương trình tài trợ

 Phòng kinh doanh:

- Xây dựng hệ thống khách hàng, chăm sóc khách hàng

- Bán các sản phẩm của công ty

- Phối hợp với các bộ phận có liên quan trong việc điều chỉnh và phát triển sản phẩm cho phù hợp với thị trường

 Phòng nhân sự- hành chánh

- Soạn thảo các qui định hành chánh và nhân sự cho Công ty phù hợp trong từng thời kỳ phát triển như nội quy, cẩm nang nhân viên, qui chế lương – thưởng, chính sách nhân sự, v.v…

- Hướng dẫn, huấn luyện và giám sát việc thực hiện các qui định của từng nhân viên, từng phòng ban Tạo các điều kiện và môi trường làm việc thật tốt cả về vật chất đến tinh thần để phát huy khả năng sáng tạo, tối ưu hiệu suất làm việc, tăng nhiệt huyết đóng góp hiệu quả cho Công ty

- Đề ra các chính sách, chương trình hành động cụ thể để phát triển nguồn nhân lực, từ phát triển tài năng trẻ, đầu tư bồi dưỡng thu hút nhân tài

- Ký cam kết với người lao động để đảm bảo bí mật thông tin, quyền lợi của Công ty, thời gian làm việc với Công ty Thực hiện các chế độ lao động theo Luật lao động của Nhà nước: như HĐLĐ, BHXH, BHYT

- Theo dõi đánh giá hiệu quả và phù hợp của các quyết định, qui định chính sách có đề xuất bổ sung sửa đổi cho thích hợp yêu cầu phát triển theo từng giai đoạn

- Có kế hoạch kết hợp với các phòng ban kiểm tra trình độ nhân viên để có những biện pháp cần thiết tối ưu hóa nguồn nhân lực cho Công ty Quản lý các chương trình đào tạo cơ bản cho toàn nhân viên

- Xây dựng cơ sở dữ liệu (database) về nhân sự để tối ưu hóa việc quản lý, phân tích các hệ số, đặc tính nguồn nhân lực của Công ty để có các quyết sách đúng đắn tối ưu hóa hiệu quả lao động toàn Công ty

- Các công việc khác do giám đốc điều hành qui định

 Phòng kế toán- tài chính

- Theo dõi, quản lý kinh phí của từng phòng ban trên cơ sở đã được duyệt

- Nắm vững chính sách, qui định của nhà nước về kế toán, thuế để hạch toán cho Công ty một cách tối ưu nhất và báo cáo kịp thời

- Áp dụng và hoàn thiện việc sử dụng phần mềm kế toán phù hợp, xây dựng Qui định về chu trình kế toán

- Phối hợp thực hiện với các công ty kiểm toán, lập báo cáo tài chính, báo cáo luân chuyển tiền tệ theo đúng thời hạn

2 Thực trạng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty

2.1 Tình hình nhân sự tại công ty và một số chính sách có liên quan

2.1.1 Tình hình nhân sự

Cùng với các nguồn lực khác như vốn tài chính, hay cơ sở vật chất, thì đội ngũ nhân viên cũng đóng một vai trò quan trọng trong bộ máy vận hành của doanh nghiệp Giá trị của nguồn nhân lực đã được nhận thức và được xem như là một loại tài sản có giá trị, giúp nâng tầm công ty trên thị trường

Tính đến ngày 30/11/2011, tổng số lao động tại công ty là 52 người Thay đổi nhân sự là điều không thể tránh khỏi, đặc biệt là đối với một công ty mới thành lập như Vifinfo, nguyên nhân là do nhân viên chuyển công tác, hoặc nghỉ việc

Trong năm qua, tổng số nhân viên của công ty đã tăng lên so với lúc đầu mới thành lập Nguyên nhân của sự gia tăng lao động ngay trong thời kỳ suy thoái kinh tế là

do công ty đang mở rộng và hoàn thiện các sản phẩm, cũng như hoàn thiện hơn bộ máy của mình, thành lập thêm phòng Marketing, tuyển dụng thêm các nhân viên, bao gồm các nhân viên phòng kinh doanh, và phòng Marketing, phòng nội dung, v.v

Đến đầu năm 2009, tình hình nhân sự có rất ít biến động, chứng tỏ công ty đã dần đi vào ổn định, bộ máy quản lý đã vận hành tốt hơn và thể hiện được chính sách tuyển dụng đúng người đúng việc của công ty

- Phòng nội dung: 13 lao động

- Phòng IT: 11 lao động

- Phòng kinh doanh: 11 lao động

- Phòng Marketing: 4 lao động

- Phòng kế toán: 1 lao động

- Phòng nhân sự- hành chánh: 12 lao động

2.1.2 Nguồn tuyển dụng:

Với tính chất ngành tài chính, phần lớn người lao động tại công ty đều có trình

độ đại học và trên đại học, và công ty có khuynh hướng tuyển dụng lao động là giảng viên các trường đại học, hoặc sinh viên từ trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Công nghiệp, trung tâm ASK,…, do đó, không có gì ngạc nhiên khi một

số nhân viên chính thức của công ty hay một số cộng tác viên của công ty đều làm việc bán thời gian

Ngoài ra, công ty cũng tuyển dụng nhân viên thông qua các kênh truyền thông như báo chí, hay website, thường là website www.vietnamworks.com, hoặc các phương tiện khác

2.1.3 Cơ cấu lao động

Biểu đồ 3: BIỂU ĐỒ CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ TẠI

CÔNG TY (Tính đến 30/11/2011) (Nguồn: phòng hành chánh- nhân sự)

Hơn 90% lao động tại công ty có trình độ đại học và trên đại học, và nhìn chung thì lao động tại công ty là những lao động trẻ với độ tuổi khoảng từ 22- 50

Với lực lượng lao động như vậy, có thể thấy công ty đã có được nguồn nhân lực trình độ cao, năng động, nhiều kinh nghiệm và tiềm năng phát triển của nhân viên là rất lớn

2.1.4 Chính sách đào tạo và phát triển

Dựa vào kết quả đánh giá nhân viên, và khả năng phát triển của nhân viên, Công ty có chính sách đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc theo kiểu cấp trên hướng dẫn công việc cho cấp dưới đối với nhân viên thử việc, ngoài ra công ty có thể

mở những khóa huấn luyện ngắn ngày nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ và quản lý cho nhân viên trong nội bộ công ty hoặc gửi nhân viên theo học các khóa đào tạo do các trung tâm huấn luyện nghiệp vụ bên ngoài

Trong trường hợp đặc biệt, nhân viên có thể được cử đi học hoặc tu nghiệp ở nước ngòai

Ban Giám Đốc là người quyết định ngân quỹ và chương trình huấn luyện nhân viên hàng năm tùy theo nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty

Theo quy định của công ty, cấp quản lý trực tiếp có trách nhiệm giám sát, theo dõi, và báo cáo cho cấp trên tình hình họat động của bộ phận mình, năng lực làm việc của nhân viên và đề xuất nhu cầu huấn luyện cho nhân viên trong bộ phận

2.2 Thực trạng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

Đối với một công ty mới thành lập như Vifinfo, việc quan tâm đến hoạt động đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là rất đáng trân trọng bởi hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay vẫn chưa quan tâm đến công tác này

Tuy nhiên, có thể thấy công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty vẫn chưa được hoàn thiện, thể hiện ở sự thiếu thống nhất và không có hướng dẫn cụ thể chi tiết về cách đánh giá

Do công ty chú trọng đến tinh thần làm việc nhóm, nên môi trường làm việc tại công ty khá tốt, các nhân viên thân thiện, hỗ trợ nhau hoàn thành công việc cá nhân

và nhóm

Tuy nhiên, nhìn chung công ty vẫn chưa có nhiều chính sách khuyến khích, hay đánh giá hiệu quả làm việc để tạo được động lực cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn

Công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên ở công ty được giao cho trưởng phòng chịu trách nhiệm chính và dựa vào bảng báo cáo kế hoạch công việc hàng ngày hoặc kết quả công việc hàng tuần, hàng tháng, hàng quý và hàng năm của nhân viên

Công tác đánh giá nhân viên được công khai thực hiện hàng năm với sự thảo luận của các cấp lãnh đạo, ngoài ra hàng quý trưởng phòng cũng có một đợt đánh giá không chính thức nhân viên trong nội bộ phòng

Trong quá trình làm việc, trưởng phòng cũng có thể có những đánh giá thông qua quan sát, dựa vào kết quả công việc hàng tuần của nhân viên để đưa ra đánh giá, và đưa ra đề nghị sa thải, hay thăng tiến cho nhân viên

Tương tự, các phó giám đốc sẽ chịu trách nhiệm đánh giá các trưởng phòng thông qua kết quả công việc của các trưởng phòng cũng như hoạt động của phòng ban

họ quản lý

Riêng về kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của phó giám đốc điều hành và phó giám đốc nhân sự- tài chính hoàn toàn do giám đốc quyết định

Công ty không có đánh giá thi đua giữa các phòng ban

2.2.1 Mục đích của việc đánh giá:

- Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

- Hiểu được vướng mắc, khó khăn để hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc

- Là căn cứ để xét nâng lương, thưởng, thăng tiến cho nhân viên để khuyến khích nhân viên hay đưa ra các quyết định chuyển công tác, cho thôi việc

- Là căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên,

và xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên

2.2.2 Phương pháp đánh giá

Trưởng phòng sẽ đánh giá nhân viên thông qua đợt đánh giá chính thức cuối năm Việc đánh giá dựa theo phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng, và phương pháp lưu giữ hoặc phương pháp bảng điểm tuỳ theo tính chất từng phòng ban

Với phương pháp quản trị theo mục tiêu, đầu mỗi quý, tháng hoặc tuần,

trưởng phòng và nhân viên sẽ cùng lập kế hoạch dựa trên kế hoạch mà cấp trên giao xuống, thống nhất các nhiệm vụ, và cuối mỗi ngày, hoặc mỗi tuần, mỗi tháng, nhân viên

sẽ báo cáo kết quả với trưởng phòng và phòng nhân sự

Với phương pháp lưu giữ, phòng nhân sự sẽ lưu lại những sáng kiến, những

đóng góp của nhân viên nếu nhân viên có ý kiến gửi về ban lãnh đạo, hoặc những yếu kém của nhân viên (ví dụ: đi trễ, hay trễ tiến độ công việc, ), trưởng phòng và ban lãnh đạo công ty sẽ có thể nhận ra những nhân viên có tính sáng tạo, vượt trội để có những

đề xuất khen thưởng hoặc những nhân viên yếu kém để có hướng xử lý như đào tạo, chấm dứt hợp đồng nếu tình trạng đó kéo dài

Ngoài ra, trưởng phòng có thể thông qua phương pháp quan sát hành vi, tìm

hiểu những công việc nhân viên đã làm, kết quả công việc của họ thông qua các báo cáo hàng tuần, thái độ của họ, những khó khăn trong công việc mà họ gặp phải, những thành công của họ, để từ đó có những khen thưởng kịp thời, hoặc có hướng xử lý như đào tạo cho nhân viên, bồi dưỡng thêm hay chấm dứt hợp đồng hoặc những hướng xử lý khác

Đối với phương pháp phân tích định lượng, một số phòng ban áp dụng

phương pháp đánh giá này sẽ có các tiêu chí cụ thể khác nhau Thang điểm đánh giá cho từng tiêu chí được cho từ 1 đến 5 điểm Tổng điểm đánh giá cuối cùng sẽ được chia thành năm mức độ: tốt, khá, trung bình, dưới trung bình, yếu

Cách tính điểm đánh giá theo phương pháp phân tích định lượng:

Trong đó:

X: điểm đánh giá cuối cùng

Ki: tỷ trọng của tiêu chí thứ i

Xi: điểm số của tiêu chí thứ i

Điểm số: X X >4 3<X<4 2<X<3 1<X<2 X<1

2.2.3 Quy trình đánh giá

Sơ đồ 4: Quy trình đánh giá nhân viên chính thức (Nguồn: phòng nhân sự)

n

X = ∑ Ki x X

i

i

Đến cuối quý hoặc đến cuối năm, nhân viên sẽ được phát phiếu đánh giá và tự

thực hiện đánh giá, tự tổng hợp và cho kết quả, sau đó trưởng phòng sẽ đánh giá lại dựa

trên kết quả công việc hàng tuần hoặc hàng tháng tổng hợp lại

Còn trong đợt đánh giá chính thức, cuối mỗi năm nhân viên cũng sẽ được phát phiếu đánh giá và tự thực hiện đánh giá, tự tổng hợp và cho kết quả Sau đó trưởng phòng sẽ đánh giá lại dựa trên kết quả công việc hàng tuần hoặc hàng tháng tổng hợp

lại, đồng thời cũng có thể đánh giá thái độ của nhân viên, rồi gửi về phòng nhân sự

Phòng nhân sự sẽ kiểm tra lại các tiêu chí, đồng thời xem xét các tiêu chí không chính thức khác như: tính chuyên cần của nhân viên, nhân viên có đi làm đúng giờ không, có đi làm đúng thời gian quy định không, các kết quả khác mà nhân viên đạt

được ( ví dụ: những ý tưởng mới mà nhân viên nộp lên phòng nhân sự để đề nghị với

ban lãnh đạo công ty,…) để xét lương, thưởng cuối năm

Sau đó, trưởng phòng các phòng ban cùng giám đốc, phó giám đốc, và phòng nhân sự sẽ cùng họp lại và đưa ra đánh giá cuối cùng

Đối với những nhân viên xuất sắc, công ty sẽ có những khuyến khích như

thăng chức cho nhân viên, hoặc tăng lương, tiền thưởng, v.v…

Còn đối với những nhân viên làm việc kém, công ty sẽ tuỳ tình hình mà có thể

không ký tiếp hợp đồng lao động với nhân viên, hoặc phải chuyển công tác cho nhân viên, v.v…

Tuỳ trường hợp, công ty cũng có thể để ra các chương trình đào tạo nâng cao

trình độ để nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức đảm nhận công việc phức tạp hơn,

hoặc phải đào tạo thêm để nhân viên hoàn thành tốt công việc hiện tại

2.2.4 Tiêu chí đánh giá:

Với nguyên tắc hoạt động vì lợi nhuận, kết quả thực hiện công việc vẫn là tiêu chí quan trọng nhất để đưa ra đánh giá cuối cùng

Các tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả công việc phải dựa trên bảng mô tả

công việc, và định mức đã đặt ra ban đầu với nhân viên Định mức công việc được

thông qua bởi trưởng phòng, nhân viên và các phó giám đốc, giám đốc, có thể thay đổi tuỳ từng thời điểm và chiến lược kinh doanh của công ty

Thái độ làm việc cũng là tiêu chí cần thiết trong việc đánh giá nhân viên bởi đây là yếu tố phản ánh liệu nhân viên có thể hoà đồng và hợp tác tốt với các nhân viên

Nhân viên

tự đánh giá Trưởng phòng đánh

giá

Phòng nhân sự kiểm tra các chi tiết như:

tính chuyên cần,…

Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng và phòng nhân sự họp đánh giá lại