83 TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ĐỊNH GIÁ và tư vấn tài CHÍNH VIỆT NAM

Xuất phát từ vấn đề đặt ra cho công ty là làm sao để nâng cao chất lượngtuyển dụng nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty trong thời giantới, cùng với sự trải nghiệm thực tế và

BỘ TÀI CHÍNH HỌC VIỆN TÀI CHÍNH

- -NGUYỄN THỊ PHƯƠNG

CQ54/31.01

ĐỀ TÀI : LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu,kết quả nêu trong khóa luận tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình hình

thực tế của đơn vị thực tập.

Tác giả luận văn tốt nghiệp

Nguyễn Thị Phương

3

MỤC LỤC

4

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

6

LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài

Sự phát triển của kỷ nguyên số, các công nghệ như robot, trí tuệ nhântạo, dữ liệu lớn…đang và sẽ tao ra những thay đổi lớn về mặt nhân lực trongdoanh nghiệp Nhiều công việc hiện tại có thể sẽ biến mất, nhưng không vìthế mà vai trò của con người đối với mọi lĩnh vực nghề nghiệp bị giảm sút.Thay vào đó, tầm quan trọng của con người càng được đề cao, bởi cùng với

sự phát triển đó thì nhiều công việc mới, đòi hỏi các kỹ năng mới cũng sẽđược tạo ra Vấn đề đặt ra là: làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực “đủ” vềchất lượng để đáp ứng với sự thay đổi của nhu cầu nhân lực trong tương lai? Trước thực trạng này thì việc có được một đội ngũ lao động đủ số lượng,thoả mãn tốt nhất yêu cầu của công việc là vấn đề cấp thiết đối với mỗi doanhnghiệp Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khôngthể đạt được mục tiêu Do vậy, để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển thìnguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng Tất cả mọi hoạt động của doanhnghiệp đều phải có bàn tay con người, nên doanh nghiệp cần phải tập trungphát huy được nguồn lực đó để tạo lợi thế lớn, đảm bảo cho sự phát triển lâudài Để nâng cao hiệu quả hoạt động của lực lượng lao động thì công táctuyển dụng phải được thực hiện tốt trước tiên Bởi việc tuyển dụng không làmtốt thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực, làm cho công tác đào tạo, phát triển nhân sự trởnên khó khăn, tốn kém hơn và không đạt hiệu quả cao

Xuất phát từ vấn đề đặt ra cho công ty là làm sao để nâng cao chất lượngtuyển dụng nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty trong thời giantới, cùng với sự trải nghiệm thực tế và sự hướng dẫn tận tình của các anh/chịnhân viên trong Công ty TNHH Kiểm toán định giá và Tư vấn tài chính Việt

Nam em xin nghiên cứu đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam”

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu: Tìm hiểu được vai trò, đặc điểm, quy trình tuyển dụng nguồn nhânlực nhằm nâng cao vốn hiểu biết và rút ra bài học thực tế khi xây dựng côngtác tuyển dụng

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa lý luận về nhân lực và TDNL trong DN

+ Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Kiểm toán địnhgiá và tư vấn tài chính Việt Nam Từ đó, tìm ra ưu điểm và hạn chế của côngtác tuyển dụng tại công ty

+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng để đảm bảonguồn nhân lực đáp ứng hoạt động của doanh nghiệp

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Kiểm

toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam

+ Phạm vi nội dung: Luận văn trình bày tình hình tuyển dụng theo quy trình.Ngoài ra còn đánh giá hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp thông quacác chỉ tiêu

4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu và thực hiện dựa vào phương

pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vậy lịch sử kếthợp với tư duy khoa học logic

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương

pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, thu thập thông tin từ thực tế,căn cứ vào các hoạt động, thực trang trong thực tế làm cơ sở để phân tích…

+ Phương pháp phân tích thống kê: tiếp cận với các tài liệu liên quanđến hoạt động tuyển dụng của công ty, căn cứ vào đó tiến hành

phân tích để đưa ra những nhận xét vềchất lượng của hoạt độngtuyển dụng.

+ Phương pháp so sánh: Dựa trên những thông tin, số liệu thu thậpđược tiến hành so sánh số liệu giữa các thời kỳ

5. Kết cấu luận văn

Ngoài lời mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục nội dungluận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệpChương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHKiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và tuyển dụng nhân lực

Khi bàn đến nguồn nhân lực, có rất nhiều ý kiến khác nhau do nhiềucách tiếp cận khác nhau, cụ thể:

 Nhân lực

- Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, nhân lực là: sức người, nói về mặt dùng

trong lao động sản xuất, hay là bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con ngườitrong một tổ chức (từ nhân viên cho tới lãnh đạo cấp cao)

- Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân:

Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham giavào quá trình lao động – con người có sức lao động

Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì: “Nhân lực là tất cả

những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự pháttriển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”

Theo TS Bùi Xuân Đính (2000): “Nhân lực là nguồn lực về con người

và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồncung cấp sức lao động cho xã hội”

Về ý nghĩa sinh học, nhân lực là thực thể thống nhất của cái sinh vật và

cái xã hội C Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất conngười là tổng hòa các quan hệ xã hội”

Về ý nghĩa kinh tế, nhân lực là “năng lực lao động trong mỗi con người

của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độnhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội củađất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”

Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi

lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về

nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nhân lực là lao động hoặc làtrong nền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê ViệtNam qui định nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang cóviệc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc vànhững người thất nghiệp.

Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng nhân lực là sức lực của mỗi cá

nhân bao gồm cả thể lực và trí lực: Thể lực chính là tình trạng sức khỏe, sứclực của người đó, phụ thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinhhoạt, chế độ làm việc…; Trí lực chính là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi ngườibao gồm trí thức, tài năng, năng khiếu của mỗi con người

b. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng

lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình

tự nguyện hay nhóm cộng đồng, như vậy:

Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhânlực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Một quan điểm khác cho rằng:“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hútcác cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dựtuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng đượcyêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhậpvới môi trường của tổ chức”

Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìmkiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp chocác công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìmkiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp

bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng laođộng của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cảhoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trongmôi trường của tổ chức

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân

lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng, từ đó nâng cao được hiệu quảcông việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnhhưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp vàtiết kiệmđược chi phí đào tạo nhân lực

Thứ hai, tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và

có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyểndụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viênmới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…

Thứ ba, qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân

sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp,

đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho công ty.Ngược lại,

tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản chi phí lớn, nêntuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kể chodoanh nghiệp

Như vậy, tuyển dụng nhân lực là công tác vô cùng quan trọng mà doanh

nghiệp nên chú ý đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lược và

đầu tư hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi Từ đó, hỗ trợ cácchiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành công

b Đối với người lao động

Tuyển dụng tạo cơ hội việc làm giúp người lao động có công ăn việc làm

ổn định, đảm bảo thu nhập nuôi sống bản thân cũng như gia đình giađình.Tuyển dụng hiệu quả - đúng người đúng việc, tạo hứng thú đối với laođộng, được phát huy khả năng của bản thân, theo đuổi mục tiêu cũng nhưđịnh hướng nghề nghiệp của bản thân, tạo cơ hội phát triển trong tương lai

c Đối với nền kinh tế

- Tuyển dụng giúp tăng việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, góp phần làmgiảm tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng xã hội

- Tuyển dụng lao động luôn đi kèm với công tác đào tạo, huấn luyện làmtăng hiểu biết kinh nghiệm cho người lao động Từ đó, góp phần làm tăngchất lượng lao động của đất nước

1.2 Nội dung và trình tự tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Chuẩn bị tuyển dụngThông báo tuyển dụngThu nhận, nghiên cứu, đánh giá hồ sơPhỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệmXác minh, điều tra hồ sơ thông tin ứng viên

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.1 : Trình tự tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là bước đầu tiên và là bước có vai trò vô cùng quan trọng quyếtđịnh đến hiệu quả của cả quá trình tuyển dụng Sự chuẩn bị càng cụ thể, chitiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ

để thực hiện bấy nhiêu

Việc chuẩn bị, xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí là côngviệc không thể thiếu Bởi bản mô tả công việc của từng vị trí sẽ cung cấpnhững thông tin về yêu cầu mà công việc đặt ra, các quyền lợi và nghĩa vụ

của ứng viên và các điều kiện làm việc Từ đó, các ứng viên sẽ tự đánh giáxem bản thân có đáp ứng được những yêu cầu đó hay không.

Để kích thích và tăng tính hấp dẫn, thu hút được các ứng viên xuất sắc,các nhà tuyển dụng nên chuẩn bị chu đáo phần giới thiệu về công ty của mình,diễn giải một cách ngắn gọn, hấp dẫn và đẩy đủ các thông tin quan trọng nhát

về công ty, văn hoá, con người Nhà tuyển dụng nên lưu ý một điểm, khôngnên nói những cái không đúng với thực tế, điều này dễ khiến các ứng viênmất lòng tin

Một phần quan trọng không kém chính là bản mô tả công việc về vị trí,yêu cầu mà công việc đặt ra, quyền lợi, nghĩa vụ của ứng viên cùng với nhữngđiều kiện làm việc để các ứng viên đánh giá bản thân xem đã phù hợp và đápứng được những yêu cầu của công ty hay chưa

Bên cạnh đó, bản chi tiết về quyền lợi, tiền lương và những phúc lợikhác cũng nên được cung cấp đầy đủ bởi nó là một yếu tố rất quan trọng đếnthu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển

1.2.1.1. Xác định chủ thể tham gia tuyển dụng

Số lượng chủ thế tham gia phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn thì tuỳthuộc vào mỗi công ty.Tuy nhiên, thông thường thì bao gồm có:

Cán bộ phòng nhân sự, GĐ bộ phận chức năng,GĐ của công ty

Đội ngũ tham gia phỏng vấn, kiểm tra…

Các nhà quản lý tuyển dụng chịu trách nhiệm xác định và phân tích vaitrò cho từng vị trí, họ phải xác định các kỹ năng và trình độ cần có ở mỗi ứngviên Thông thường, người quản lý tuyển dụng sẽ hợp tác với nhà tuyển dụng

để chia sẻ tất cả thông tin này trước khi quá trình tuyển dụng bắt đầu Tại thờiđiểm này, họ có thể viết mô tả công việc của riêng họ hoặc yêu cầu nhà tuyểndụng tạo một bản dựa trên cuộc thảo luận trước đó của họ Từ đó, nhà tuyểndụng thường là người chủ động tìm nguồn ứng viên, nhưng người quản lýtuyển dụng có thể đọc sơ yếu lý lịch và phỏng vấn các ứng viên đầy triển

vọng Mặc dù các nhân viên khác có thể được vào vòng phỏng vấn, nhưngthường thì người quản lý tuyển dụng mới là người cuối cùng đưa ra quyếtđịnh về việc có nên thuê ứng viên hay không.

Mặc dù người quản lý tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quátrình tuyển dụng, nhưng đó thường không phải là công việc toàn thời gian của

họ Trong khi đó, nhà tuyển dụng dành toàn bộ thời gian làm việc để xác định,thu hút và thuê nhân viên phù hợp nhất cho công ty Điều này có thể liên quanđến các nhiệm vụ như tìm kiếm ứng viên đủ điều kiện , tiếp cận ứng viên,đọc sơ yếu lý lịch, lên lịch phỏng vấn và hơn thế nữa Trong khi các nhà quản

lý tuyển dụng chịu trách nhiệm về con người, nghĩa là đánh giá và cuối cùng

là quản lý ứng viên thì nhà tuyển dụng chịu trách nhiệm cho quá trình tuyểndụng tổng thể

1.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tùy thuộc vào mục tiêu tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầutuyển dụng cho phù hợp tương ứng với các hình thức tuyển dụng khác nhau,một số hình thức tuyển dụng doanh nghiệp có thể sử dụng bao gồm:

• Xác định mục tiêu tuyển dụng:

Để thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phảiđược thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Dothường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản

lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động cóthời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút đểđảm bảo tính liên tục của công việc

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạtđộng này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trướckhi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn

nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác.

• Tuyển dụng ứng phó:

Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng côngviệc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảo tiến độ sản xuất,doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng cóthể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhânviên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung

ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếuđộng lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo chonăng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp

• Tuyển dụng ngẫu nhiên:

Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứngviên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnhtranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

• Tuyển dụng dự án:

hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệptạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nướcngoài hay một dự án công nghệ cao

• Tuyển dụng thường niên:

Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồnnhân lực Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giữa các giám đốckhu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhânlực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo,ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống Nhiềuchủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trìnhlàm việc Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh

nghiệp nắm bắt rõ hơn.

• Xác định nguổn tuyển dụng:

- Vị trí cần tuyển thường được định nghĩa dựa trên hồ sơ của nhân viên đảmnhận trước đó nếu có Nếu là một vị trí mới, cần áp dụng các phương phápđịnh nghĩa

- Sau khi đã định nghĩa xong vị trí cần tuyển, doanh nghiệp cần xác định sẽtuyển nhân viên:

Từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngoàidoanh nghiệp Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn từ giá trị vàtruyền thống của doanh nghiệp hoặc từ chính sách nhân lực Doanh nghiệp cóthể có các phương tiện phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: đánh giánhân lực, kế hoạch đào tạo, phát triển đa năng, quản lý nghề nghiệp, quản lý

dự trù nhân lực và trình độ nghiệp vụ Ở nhiều doanh nghiệp hình thành một

“thị trường lao động nội bộ”, ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông báotrong nội bộ doanh nghiệp trước Việc tuyển dụng từ bên ngoài chỉ được xétđến nếu không tìm được ứng viên nội bộ thích hợp Thông tin tuyển dụng cóthể được thông báo trong toàn doanh nghiệp hoặc chỉ trong một bộ phận nào

đó Có bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn như thế nào

• Việc đưa ra các điều kiện đối với ứng viên phụ thuộc vào một số yếu tố:

Định nghĩa của vị trí cần tuyển

Luật lao động

Chính sách nhân lực

Truyền thống doanh nghiệp

1.2.1.3.Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết:

 Xác định nguồn tuyển dụng: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng lao động

từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài

doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưngnguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụngnhiều hơn.

- Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc chodoanh nghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn

mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khảnăng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọnnguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyểndụng và vẫn duy trì được công việc như cũ; kích thích được tinh thần, khảnăng làm việc của nhân viên Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm sinh viên các trường Đạihọc, Cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những laođộng đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọnhơn,doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn

 Xác định thời gian, địa điểm tuyển dụng:

Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắnhạn phù hợp với nhu cầu của mình, cũng như đáp ứng được đúng tiến độ đề

ra Kế hoạch về thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đãđưa ra trong từng thời kỳ

Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn laođộng thích hợp cho mình Chẳng hạn, lao động phổ thông tập trung ở cácvùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trongcác cơ sở đào tạo như: trường đại học, trung cấp, cao đẳng, dạy nghề… Đểxác định được địa điểm tuyển dụng hợp lý cần căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng

vị trí nào, yêu cầu đưa ra đối với các vị trí đó…

 Xác định chi phí tuyển dụng

Trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo luôn mong muốn tuyển được nhântài nhưng vẫn đảm bảo chi phí thấp Tuy nhiên, trước thực trạng tiềm lực tàichính và sự cạnh tranh khốc liệt trong thị trường tuyển dụng việc làm hiệnnay chi phí cho tuyển dụng đang âm thầm “leo thang” và trở thành một trongnhững gánh nặng lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt ở các doanh nghiệp nhỏ

Trong kế hoạch tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần dự trù chí phí cho hoạtđộng tuyển dụng, chi phí đó bao gồm: Chi phí cho cán bộ tuyển dụng, chi phíđăng tin tuyển dụng , chi phí tổ chức các sự kiện tuyển dụng (ngày hội tuyểndụng…), chi phí thuê dịch vụ tuyển dụng – Headhunt, chi phí vận hànhwebsite & Fanpage tuyển dụng của công ty (Chi phí chạy quảng cáo, tênmiền…), chi phí đào tạo hội nhập nhân viên mới …

Tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng, tính cấp thiết cũng như tiềm lực củadoanh nghiệp mà nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh tuyển dụng, các biện

pháp tuyển dụng thích hợp để đảm bảo tối ưu hóa chi phí nhằm nâng cao hiệuquả tuyển dụng trong doanh nghiệp.

1.2.2 Thông báo tuyển dụng

Sau khi hoàn tất các công việc cần chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng,nhà tuyển dụng tiến hành thông báo tuyển dụng để thông tin tuyển dụng đượctiếp cận đến ứng viên Thường thì một thông báo tuyển dụng phải cung cấp đủcác thông tin về: Tên công ty, địa chỉ làm việc, vị trí cần tuyển, mô tả côngviệc cần thực hiện, yêu cầu (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng…), quyền lợiđược hưởng, cách thức ứng tuyển…

Thông báo tuyển dụng phải ngắn gọn, súc tích đảm bảo cung cấp đủthông tin cần thiết để thu hút ứng viên có nhu cầu tìm đến và nộp hồ sơ ứngtuyển và phải được truyền tải đến ứng viên một cách tốt nhất

Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thông báo trên trangchính của công ty, thông báo trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, haythông báo qua các tờ báo, kênh truyền hình Nhà tuyển dụng cần lựa chọnnhững phương tiện phổ biến nhất, các kênh thông tin việc làm uy tín có lượngtương tác cao sao cho thông báo tuyển dụng đến được các ứng viên Đồngthời việc ra thông báo tuyển dụng cũng cần xem xét song song với chi phí

1.2.3 Thu nhận, nghiên cứu, đánh giá hồ sơ

Sau khi ra thông báo tuyển dụng thì phòng nhân sự sẽ tiếp nhận mộtlượng lớn hồ sơ của các ứng viên gửi về Người tuyển dụng phải thu nhận hếttất cả các hồ sơ này tránh trường hợp bỏ xót dễ mất đi các ứng viên tiềmnăng Phòng nhân sự căn cứ vào các yêu cầu mà công việc đặt ra rồi đối chiếuvới thông tin của ứng viên về bằng cấp, sức khỏe, kinh nghiệm….để chọn ra

hồ sơ phù hợp

Việc chọn lọc hồ sơ phải bám sát vào yêu cầu của công việc, phải thựchiện một cách công bằng và minh bạch, tránh tình trạng thiện vị đối với ngườiquen

1.2.4 Phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm

Đối với những hồ sơ đạt yêu cầu, nhà tuyển dụng sẽ liên hệ với ứngviên và lên lịch phỏng vấn sơ bộ Bước này nhằm xác nhận lại thông tin màứng viên cung cấp trong hồ sơ và loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu

Ở vòng này, nhà tuyển dụng sẽ dựa trên thông tin ứng viên cung cấptrong hồ sơ và kết quả của các bài kiểm tra trắc nghiệm để đưa ra được nhữngcâu hỏi sắc đáng Những câu hỏi nhà tuyển dụng đưa ra đều nhằm khai thácnăng lực, kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng… của ứng viên Nhà tuyển dụngcần kéo léo đưa ra câu hỏi tạo điều kiện cho ứng viên trả lời một cách trungthực về bản thân, về công việc, kinh nghiệm trong quá khứ Đồng thời, cũngphải chú ý lắng nghe để nắm bắt được thông tin, thái độ… của ứng viên đểđưa ra được phán đoán chính xác

Thông qua muốn của ứng viên về lương, thưởng, chế độ…, căn cứ vào

đó nhà tuyển dụng sẽ đề xuất mức lương, phúc lợi, chế độ làm việc…mà công

ty có thể chi trả cho ứng viên nếu họ gia nhập vào công ty

Nhà tuyển dụng có thể tiếp tục phỏng vấn lần 2 tùy thuộc vào nhu cầu

của doanh nghiệp.

1.2.5 Xác minh, điều tra hồ sơ, thông tin ứng viên

Để xác minh lại một cách chắc chắn những thông tin đã thu thập được

về ứng viên qua các vòng nhà tuyển dụng cần xác minh điều tra lại thông tinứng viên Để thẩm định lại mức độ tin cậy của thông tin nhà tuyển dụng cóthể trao đổi với cơ quan, đơn vị mà ứng viên đã từng học tập, làm việc trướcđây, hoặc trao đổi với người quen, bạn bè đồng nghiệp…của ứng viên để đảmbảo độ chính xác của thông tin

1.2.6 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi chủ thể tham gia tuyển dụng xem xét, đánh giá thì sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng đối với những ứng viên đạt phỏng vấn Bộ phận Tuyển dụngthông báo kết quả tuyển dụng đến ứng viên thông qua email hoặc số điệnthoại cá nhân, thỏa thuận với ứng viên về ngày nhận việc Nếu ứng viên đồng

ý với kết quả tuyển dụng tức là đồng ý nhận việc, bộ phận tuyển dụng sẽ gửithư mời làm việc qua email cho ứng viên

Đối với những ứng viên không đạt phỏng vấn thì bộ phận tuyển dụng

sẽ gửi thư cảm ơn sau phỏng vấn qua email sau một đến hai ngày kể từ ngàyphỏng vấn

Việc thông báo kết quả phỏng vấn (đạt hay không đạt) cho ứng viênphải được thực hiện càng sớm càng tốt nhằm giảm sự chờ đợi cũng như tránhtrường hợp ứng viên mình muốn tuyển đã nhận việc từ một đơn vị khác

1.2.7 Bố trí công việc

Ngày đầu tiên nhân viên mời thử việc, bộ phận tuyển dụng phải tiếpđón nhân viên sắp xếp chỗ ngồi làm việc; giới thiệu về văn phòng làm việc,các phòng ban; phổ biến nội quy, quy chế của công ty; giới thiệu về văn hóa,truyền thống của doanh nghiệp…sau đó bàn giao cho bộ phận quản lý trựctiếp

Bộ phận quản lý trực tiếp có trách nhiệm phân công, hướng dẫn côngviệc, trình bày rõ trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên mới Bộ phận quản

lý trực tiếp sẽ đưa ra Chương trình thử việc mà nhân viên mới phải thực hiện

Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhânviên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận hoặc người trực tiếp quản

lý nhân viên mới trước hai tuần Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả nănghoàn thành công việc của nhân viên mới, trưởng bộ phận/người quản lý trựctiếp xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhânsự

Nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được Trưởng bộphận đánh giá đạt yêu cầu, phòng Nhân sự sẽ ra quyết định nhận việc chínhthức Nhân viên được ký kết Hợp đồng lao động và hưởng đầy đủ các chínhsách, chế độ phúc lợi theo quy chế của công ty

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1. Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanhnghiệp chi ra cho công tác tuyển dụng Nếu doanh nghiệp đầu từ lượng chiphí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản sẽ góp phần làm tănghiệu quả của quá trình tuyển dụng Đồng thời, Một doanh nghiệp mà có tiềmlực tài chính tốt thì sẽ có chính sách lương, thưởng, trợ cấp… và các chế độkhác cho người lao động tốt Từ đó giúp thu hút người lao động giỏi gia nhậpvào công ty, nhà tuyển dụng cũng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọnnhững ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng

1.4.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển của doanh nghiệp

Tùy vào từng thời kỳ mà doanh nghiệp sẽ đề ra những mục tiêu pháttriển khác nhau, tương ứng với nó thì nhu cầu tuyển dụng cũng khác nhau.Công tác tuyền dụng nhân sự phải căn cứ vào từng loại mục tiêu để đưa ra kểhoạch tuyển dụng và thực hiện chúng cho hiệu quả.

Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảmbảo có đủ nhân sự cho họat động của doanh nghiệp.Tuyển được nhân sự tốt làbước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trongtương lai

Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến chất lượng côngviệc/sản phẩm.Một khi đã mắc phải sai lầm trong tuyển dụng buộc ta phải chonhân viên mới thôi việc điều đó sẽ dẫn đến hậu quả là: Gây tốn kém chi phícủa doanh nghiệp;Tạo tâm lý bất an cho nhân viên; Có thể liên quan đến pháplý; Ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp; Thách thức cho chúng ta là làmsao tuyển được đúng người phù hợp với doanh nghiệp

1.4.1.3. Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộtốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở

lại với tổ chức mình.

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ…là 1 trong nhữngyếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực Để chiêu mộ được nhânviên giỏi thì doanh nghiệp cần thiết lập và áp dụng chính sách hợp lý về lươngbổng, khen thưởng, kỷ luật; đảm bảo môi trường, điều kiện làm việc; thựchiện các chế độ về y tế, bảo hiểm, an toàn lao động

Chính sách đào tạo: Là yếu tố tác động mạnh mẽ đến việc hoàn thiệnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng nguồnnhân lực 1 cách toàn diện

Chính sách bổ nhiệm, bố chí nhân sự: Việc phân công đúng người, đúngviệc; đánh giá đúng mức độ đóng góp, hiệu quả của người lao động để kịpthời khích lệ tạo sự động viên to lớn khiến người lao động tích cực làm việc,sáng tạo để mang lại mức sinh lời cao cho doanh nghiệp

1.4.1.4. Chính sách tuyển dụng nhân lực

Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽbảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và từ đó sẽ gópphần mang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiến hànhtuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn… chẳng những không manglại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,xáo trộn đơn vị Điều này cũng gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp

Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều

có một sứ mạng, mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanhnghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trìnhtuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kếhoạch, những chiến lược này

Chính sách tuyển chọn: Đây là chính sách nhằm đưa ra những hướng dẫntuyển chọn và tiêu chí cho từng vị trí trong doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyểndụng Ở khâu đăng tin tuyển dụng cần phân tích nghề nghiệp, viết mô tả côngviệc, thông báo tuyển dụng, truyền thông trong tuyển dụng, thu thập ứng viên

và xét chọn hồ sơ Khâu tuyển chọn bao gồm phỏng vấn, phân tích & đánhgiá ứng viên sau đó đưa ra quyết định cuối cùng.

Chính sách định hướng cho nhân viên mới: Đây là chính sách nằm trongquy trình onboarding cho nhân viên mới, bao gồm các tiêu chí về con người,văn hóa và tư tưởng cho những ứng viên được chọn vào công ty Họ cần biếtcông ty có các phòng ban nào, họ nằm ở đâu trong bộ máy to lớn của công ty,công việc của họ có ảnh hưởng như thế nào tới công việc chung của công ty.Chính sách thử việc: Đây là chính sách đưa ra các tiêu chí đánh giá nhânviên trong thời kỳ đầu tại công ty mới để xem liệu họ có đủ khả năng chocông việc hay không

Chính sách thế chỗ tạm thời: Khi nhân sự bị thiếu hụt vào đúng thờiđiểm không thuận lợi để tuyển dụng, bạn cần đưa ra một vài giải pháp / cáchthức để tìm nhân sự bù vào chỗ trống đó trong khoảng thời gian đủ lâu đểcông ty có thể thực hiện một chiến dịch tuyển dụng đầy đủ như kế hoạch

1.4.1.5. Các yếu tố khác

Văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, môi trường làm việc…Bầukhông khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển dụng Văn hoá tổchức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm tự hào cho mỗi cán bộ,công nhân viên trong tổ chức Một tổ chức có bầu không khí năng động, đoànkết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiềunhân tài

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Tình trạng nền kinh tế: tình trạng của nền kinh tế có ảnh hưởng rất lớn

đến hoạt động của doanh nghiệp Nếu nền kinh tế ổn định, phát triển thì doanh

nghiệp có nhiều cơ hội để mở rộng quy mô kinh doanh Từ đó, đòi hỏi doanhnghiệp phải tuyển dụng thêm nhân sự mới để đáp ứng nhu cầu mở rộng, pháttriển của mình

-Tình hình cung cầu lao động trên thị trường: Đây là yếu tố ảnh hưởng

lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng lao động Tình hình cung cầulao động trên thị trường có thể tác động gây khó khăn hoặc thuận lợi cho côngtác tuyển dụng Nếu trên thị trường lao động mà cung lớn hơn cầu thì doanhnghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng nhân lực cho những vị trí còntrống Ngược lại, trong trường hợp cầu lao động lớn hơn cung lao động thìhoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn.Trong trường hợp này doanh nghiệp phải đầu tư nhiều chi phí, công sức chohoạt động tuyển dụng để chiêu mộ được lao động phù hợp với nhu cầu tuyểndụng Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải có các chính sách ưu đãi để thu hútứng viên

- Hệ thống pháp luật, quy định của Nhà nước: Hoạt động tuyển dung

của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải tuân theo các chính sách, quy địnhcủa Nhà nước Nhà nước đưa ra các chính sách, quy định để điều tiết mọi hoạtđộng của nền kinh tế, của xã hội và buộc các cá nhân, tổ chức trong xã hộiphải tuân theo Thông qua các chính sách của Nhà nước giúp đảm bảo sự bìnhđẳng giữa các ứng viên dự tuyển vào doanh nghiệp (bình đẳng về vùng miền,giới tính, dân tộc…)Doanh nghiệp cần quan tâm, hiểu rõ các quy định Nhànước đưa ra trong từng thời kỳ để có những kế hoạch tuyển dụng hợp lý tậndụng được những lợi thế từ những chính sách khuyến khích của Nhà nước, từ

đó tuyển dụng được lao động đúng với nhu cầu

- Trình độ khoa học - kỹ thuật: trước sự phát triển bùng nổ về mặt công

nghệ như hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được cần phảikhông ngừng cải tiến, đổi mới thiết bị, máy móc Kéo theo đó là nhu cấu

tuyển dụng nhân sự mới có trình độ tay nghề, có kỹ năng kinh nghiệm tănglên Để tuyển được lực lượng này đòi hỏi công tác tuyển dụng phải đượcchuẩn bị, lên kế hoạch bài bản chi tiết Nếu như trước đây việc tiếp cận ứngviên khá khó khăn thông thường chỉ thông qua email, điện thoại hay tìm hiểu

kỹ năng, trình độ của ứng viên chỉ gói gọn trong một bộ hồ sơ thì hiện naythông qua mạng xã hội nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tiếp cận hơn thông quacác hoạt động, thông tin của ứng viên trên mạng xã hội từ đó việc tuyển dụng

sẽ dễ dàng hơn Nhà tuyển dụng cần phải biết nắm bắt công nghệ và vận dụng

nó hiệu quả vào công việc của mình bằng cách liên tục cập nhật những xuhướng mới nhất về tuyển dụng và công nghệ thông qua nguồn tài nguyên vôtận trên internet

- Văn hóa – xã hội:khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với văn hóa

của tổ chức thì cá nhân đó sẽ không thể làm việc một cách yêu thích để pháthuy hết năng lực và khó có thể gắn kết với tổ chức, và ngược lại tổ chức cũngkhông thể dung nạp nhân viên này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy.Bởi vậy, thách thức lớn của các doanh nghiệp là làm thế nào để thẩm định vàchọn được người có năng lực và phù hợp với doanh nghiệp trong số khôngnhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với phương pháptuyển dụng riêng của mình Ngoài ra, Theo xu hướng phát triển không ngừngcủa thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các yếu tố phù hợp văn hóa là điều vôcùng quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần nhữngnhân viên chất lượng - người có thể làm việc trong các môi trường nhiều biếnđộng và phức tạp

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trên thị trường: đối với một

tổ chức thì nguồn lực giá trị nhất chính là con người, chất lượng và số lượnglao động quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thịtrường Một doanh nghiệp mà có đội ngũ lao đông chất lượng sẽ tạo ra lợi thế

cạnh tranh lớn trên thị trường Như vậy, để có được nguồn nhân lực tốt ngay

từ ban đầu thì công tác tuyển dụng phải được chú trọng, ưu tiên

- Uy tín, danh tiếng của doanh nghiệp trên thị trường: đây là yếu tố quan trọng

ảnh hưởng tới việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng côngtác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóngvai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệmchi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viêntiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là caohơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáotuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ caohơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công

ty bình thường khác

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI

CHÍNH VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam

2.1.1 Thông tin cơ bản

- Tên công ty: Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chínhViệt Nam

- Tên tiếng anh:

- Tên giao dịch: FACOM CO., LTD

- Địa chỉ trụ sở chính: Số nhà 106, khu A12, Đồng Xa, phường MiaDịch, Cầu Giấy, Hà Nội

- Văn phòng giao dịch: Tầng 2, tòa nhà T608B số 643A đường PhạmVăn Đồng, Cổ Nhuế 1, Bắc Từ Liêm, Hà Nội

- Số điện thoại: 024 37 481 702

- Fax: 024 37 481 703

- Website: www.kiemtoanFACOM.vn

- Loại hình công ty: Công ty TNHH

- Ngành nghề kinh doanh chính: Kế toán, kiểm toán, tư vấn thuế

- Mã số thuế: 0101937021

- Logo

2.1.2 Lịch sử và quá trình phát triển của công ty

Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam (gọi tắt là

“FACOM”) được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh số 0101937021 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày11/05/2006

Nơi đăng ký thuế: Chi cục Thuế Quận Cầu Giấy

FACOM là Công ty kiểm toán hợp pháp và chuyên nghiệp, hoạt độngtrong lĩnh vực kiểm toán, dịch vụ kế toán, tư vấn thuế, tư vấn tài chính - kếtoán, tư vấn quản lý, FACOM đã và đang thực hiện việc cung cấp các dịch

vụ chuyên ngành cho tất cả các loại hình doanh nghiệp trên phạm vi toàn lãnhthổ Việt Nam

Từ ngày thành lập cho tới nay công ty đã đi vào hoạt động được gần 14năm, để mở rộng và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh hơn trong điềukiện thị trường ngày càng mở rộng và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng bangiám đốc đã đề ra những kế hoạch phát triển công ty như tăng vốn điều lệ,thay đổi hoạt động kinh doanh cho phù hợp với tình hình phát triển hiện tại…

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản trị

( Nguồn: Hồ sơ năng lực Công ty)

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư

vấn tài chính Việt Nam

Hội đồng thành viên: Đây là cơ quan quyết định cao nhất trong Công ty,

đứng đầu Hội đồng thành viên là Chủ tịch Hội đồng thành viên Hội đồngthành viên gồm 5 thành viên đều nắm giữ các vị trí chủ chốt trong Công ty, cótrình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm nghề nghiệp cao, đều đã có

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

BAN GIÁM ĐỐC

Phòng kiểm toán xây dựng cơ bản

Ban kiểm soát chất lượng

Phòng tư vấn kế toán

và tư vấn thuế

Phòng kế toán và hàng chính tổng hợp

Phòng kiểm

toán độc

lập và dịch

vụ bảo đảm

chứng chỉ kiểm toán viên do Bộ Tài chính cấp, phân công nhau đảm nhiệmcác chức trách quản lý và kiểm soat hoạt động của Công ty Hội đồng thànhviên có đầy đủ quyền hạn và nhiệm vụ như đã được quy định trong LuậtDoanh nghiệp Việt Nam.

Ban Giám đốc: Ban Giám đốc chịu sự giám sát trực tiếp của Hội đồng

thành viên Các thành viên Ban Giám đốc bao gồm Giám đốc và các PhóGiám đốc

Giám đốc là người có kinh nghiệm lâu năm hoạt động trong lĩnh vựckiểm toán và tư vấn, là người chịu trách nhiệm cuối cùng đối với hoạt độngcủa Công ty, như nhiệm vụ hoạch định chính sách và các vấn đề về tôt chức,nhân lực, hành chính, duy trì các mối quan hệ với khách hàng, đánh giá cáccông việc kiểm toán đã thực hiện

Phó Giám đốc là người trợ giúp cho Giám đốc Công ty trong quá trìnhđiều hành, làm việc theo sự phân công ủy quyền của Giám đốc, chịu tráchnhiệm trước Giám đốc về nhiệm vụ được phân công, ủy quyền

Phòng Kiểm toán độc lập và dịch vụ đảm bảo: Có chức năng chủ yếu là

thực hiện các hợp đồng kiểm toán các doanh nghiệp trong nước, các tổ chứctín dụng, các chương trình và dự án đầu tư xây dựng cơ bản; tham gia tư vấn,định giá cổ phần hóa cho các doanh nghiệp Nhà nước, công ty TNHH

Phòng Kiểm toán xây dựng cơ bản:phòng này do một KTV kiêm Kỹ sư

xây dựng làm trưởng phòng Phòng này thực hiện kiểm toán các công trình,các dự án xây dựng cơ bản đã hoàn thành và bàn giao

.Ban Kiểm soát chất lượng: Có chức năngthực hiện việc giám sát

HĐQT, GĐ hoặc TGĐ, trong việc quản lý và điều hành công ty, chịu tráchnhiệm trước ĐHĐCĐ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao

Phòng tư vấn kế toán và tư vấn thuế: Có chức năng chủ yếu là thực

hiện kiểm toán các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cung cấp các dịch

vụ về tư vấn như tư vấn tài chính và quản lý, tư vấn thuế, tư vấn kế toán, tưvấn nguồn nhân lực

Nhóm các chuyên gia hỗ trợ: Ban Giám đốc và các phòng nghiệp vụ

đều được sự hỗ trợ từ bộ phận các chuyên gia trong doanh nghiệp

Phòng kế toán và hành chính tổng hợp: Chịu sự giám sát từ phía Ban

Giám đốc Hoạt động của Khối quản trị nội bộ có thể ví như những mạch máulưu thông trong Công ty, điều này được thể hiện qua chức năng đó là: Quản lýnhân sự, quản lý hành chính và quản lý về tài chính kế toán

Phòng sale, telesale: Thực hiện nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng và tư

vấn, thuyết phục khách hàng sử dụng dịch vụ của Công ty, đặt lịch hẹn trực tiếp và chăm sóc khách hàng sau giao dịch

2.1.4 Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh

- Dịch vụ Kiểm toán báo cáo tài chính

- Dịch vụ Kiểm toán Báo cáo quyết toán vốn đầu tư dự án hoàn thành

- Dịch vụ Tư vấn thuếDịch vụ Thẩm định giá

- Dịch vụ kế toán:

- Dịch vụ đào tạo:

- Dịch vụ Tư vấn tài chính

- Các dịch vụ tài chính, kế toán khác theo yêu cầu của khách hàng

2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh

Tình hình tài chính của công ty được thể hiện dưới bảng số liệu sau:

Bảng2.1: Khái quát tình hình tài chính của công ty

Chỉ tiêu 31/12/2019 31/12/2018 31/12/2017 Chênh lệch

2019 - 2018 Tỷ lệ(%)

Chênh lệch

2018 - 2017 Tỷ lệ(%)1.Tổng TS 34.810.880.614 31.752.134.408 21.432.262.247 3.058.746.206 9,63 10.319.872.161 48,152.VCSH 5.830.795.094 5.715.977.219 5.855.178.329 114.817.875 2,01 (139.201.110) -2,38

(Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài

dù có quy mô tương nhỏ, nhưng tốc độ mở rộng vốn nhanh, tạo điều kiệnnâng cao năng lực canh tranh và năng lực hoạt động trên thị trường

Vốn chủ sở hữu cuối năm 2019 tăng 114.817.875 đồng với tốc độ 2,01 %

so với đầu năm Từ đó cho thấy trong năm 2019, doanh nghiệp chủ yếu tài trợvốn bằng nguồn vốn nợ chủ sở hữu, làm cho mức độ độc lập tự chủ tài chínhcủa doanh nghiệp tăng, song mức độ sử dụng đòn bẩy tài chính giảm

Lợi nhuận sau thuế mặc dù năm 2018 bị âm, nhưng đến năm 2019 đã cólãi trở lại, từ đó cho thấy hoạt động quản trị chi phí của doanh nghiệp trongnăm 2019 đạt hiệu quả Cụ thể, lợi nhuận sau thuế năm 2019 tăng321.222.720 đồng nguyên nhân là do doanh thu kinh doanh và cung cấp dịch

vụ tăng, đây chính là kết quả của việc mở rộng mạnh về quy mô kinh doanh.Như vậy, quy mô vốn và doanh thu của công ty đều được mở rộng Songdoanh nghiệp cần chú trọng công tác quản trị vốn tránh tình trạng thất thoátvốn Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng định mức dự trữ tiền theo từng giaiđoạn để quản trị dòng tiền một cách hiệu quả

2.1.6 Đặc điểm lao động

Hiện nay, đội ngũ lao động của công ty có 167 cán bộ nhân viên, ngoài

ra còn có trên 20 lao động dưới hình thức cộng tác viên, bán thời gian Phân

bổ cơ cấu theo các tiêu chí như sau:

 Cơ cấu lao động của công ty theo, trình độ học vấn

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Công ty TNHH Kiểm toán định giá và Tư vấn tài chính Việt

Số lượng(người)

Tỷ lệ(%)

Số lượng(người) Tỷ lệ (%)

Số người(người)

Tỷ lệ(%)

Số người(người)

Tỷ lệ(%)

Từ bảng trên ta thấy: tổng số lao động của công ty tăng đều theo từngnăm Nguyên nhân là do nhu cầu mở rộng của công ty tăng cao đòi hỏi giatăng nhu cầu lao động Lao động có trình độ Đại học luôn chiếm tỷ trọng caonhất và tăng đều theo từng năm Trong khi đó lao động có trình độ Cao đẳng

và Trung cấp lại chiếm tỷ trọng nhỏ và biến động không đều qua các năm Cụthể:

Giai đoạn 2017-2018: Số lao động có trình độ Đại học tăng từ 92 ngườilên 102 người, tương ứng tăng 4,08%, tuy nhiên tỷ trọng lại giảm đi, tỷ trọnglao động có trình độ đại học năm 2017 là 85,22%, năm 2018 giảm còn82,93% Trong khi đó, số lao động có trình độ Cao đẳng năm 2017 là 4 người,đến năm 2018 tăng gấp 3 lần lến 15 người, tương ứng tăng 11,22% Số laođộng có trình độ Trung cấp giảm mạnh từ 13 người vào năm 2017 xuống còn

6 người năm 2018, giảm tương ứng 7,14%, kéo theo tỷ trọng giảm từ 11.3%xuống còn 4,87% Nguyên nhân của sự biến động này là do một phần nhỏ laođộng cấp bậc Trung cấp điều chuyển công tác, bên cạnh đó do chính sáchnâng cao trình độ, lao động liên thông Cao đẳng, Đại học gia tăng đáng kể.Giai đoạn 2018-2019: số lao động có trình độ đại học tăng lên 144người, tăng tổng cộng 42 nguồ so với năm 2018, tương ứng tăng 42,86%, tỷtrọng nhóm lao động này cũng tăng nhẹ từ 82,93% lên 86,23% Trong khi sốlao động có trình độ Trung cấp tăng từ 6 người năm 2018 lên 11 người năm

2019, tương ứng tăng 5,10%, kéo theo tỷ trọng nhóm lao động này tăng lên Như vậy qua 2 giai đoạn cơ cấu lao động theo trình độ học vấn biếnđộng nhiều Tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp có sự biến động thấtthường, sự biến động này là do lượng lao động có trình độ trung cấp chủ yếu

đảm nhận vị trí nhân viên phòng tư vấn – Telesale, là phòng có lượng nhân

viên ra vào liên tục

Tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp năm 2017 là 11,30%, năm 2018

giảm mạnh xuống 4,87%, đến năm 2019 tăng nhẹ lên 6,59% Như vậy, tỷ

trong lao động có trình độ trung cấp có sự biến động thất thường,sự biến động

này là do lượng lao động có trình độ trung cấp chủ yếu đảm nhận vị trí nhân

viên phòng tư vấn – Telesale, là phòng có lượng nhân viên ra vào liên tục

Lao động có Trình độ Đại hojcluoon chiếm tỷ trọng lớn Điều này xuất phát từ

lĩnh vực kinh doanh của công ty đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn,

không đòi hỏi lao động

 Cơ cấu lao động theo giới tính.

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty TNHH Kiểm toán định

giá và Tư vấn tài chính Việt Nam

Sốlượng(người)

Tỷ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷ lệ(%)

Sốngười(người)

Tỷ lệ(%)

Sốngười(người)

Tỷ lệ(%)

Theo số liệu đã thông kê được, trong giai đoạn 2017-2019, cả hai nhóm laođộng cùng có sự gia tăng về số lượng song tỷ trọng 2 nhóm lao động này lại có

sự biến động không đồng đề Cụ thể:

Giai đoạn 2017-2018: số lượng lao động là nam tăng từ 82 người lên 87 người,tương ứng tăng 6,10%, tuy nhiên tỷ trọng nhóm lao động này lại giảm từ 71,3%vào năm 2017 xuống còn 70,73% vào năm 2018 Số lượng lao động là nữ tăng

13 người, tương ứng tăng 15,85%, tỷ trọng tăng từ 28,7% lên 29,27%

Giai đoạn 2018-2019: số lượng lao động là nam tiếp tục tăng từ 87 ngườilên 94 người, tương ứng tăng 8,05%, tuy nhiên tỷ trọng nhóm lao động này lạisụt giảm khá mạnh từ 70,73% vào năm 2018 xuống còn 56,29% vào năm 2019.Nguyên nhân của sự sụt giảm này là do số lượng nào động là nam tăng nhưngtăng chậm hơn so với nữ Theo số liệu dễ thấy : trong giai đoạn này nhóm laođộng là nữ tăng mạnh từ 36 lên 73 người, tương ứng tăng 42,53% Ngoài ra tỷtrọng nhóm này cũng tăng từ 29,27% vào năm 2018 lên 43,71% vào năm 2019Như vậy cơ cấu lao động theo giới tính đang có sự chuyển biến theohướng tăng tỷ lên lao động nữ, giảm tỷ lệ lao động nam Lao động nữ chủ yếulàm việc tại phòng hành chính kế toán và phòng kinh doanh, trong năm 2019quy mô nhân sự tại 2 phòng này tăng lên để đảm bảo tiến độ và khối lượngcông việc, chính điều này làm cho cơ cấu lao động theo giới tính có sự thay đổi.Mặc dù vậy lao động của công ty phần lớn vẫn là nam và chủ yếu đảm nhận các

vị trí tại hầu hết các phòng ban trong công ty