Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân.

Nội dung trang bản trích yếu 2.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ (NNLN) trong lực lượng Công an nhân dân (CAND); phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, đề tài luận án đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND. 2.2. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nội dung chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND ở Việt Nam. 2.3. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp; phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp xử lý số liệu. 2.4. Các kết quả chính và kết luận: 2.4.1. Các kết quả chính: Một là, luận án đã tổng quan được tình hình nghiên cứu có liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; từ nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan đã chỉ ra những vấn đề luận án tiếp tục nghiên cứu, làm rõ. Hai là, luận án đã hệ thống các khái niệm liên quan đến đề tài luận án; làm rõ chủ thể, đặc điểm, vai trò của chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND; xác định nội dung cơ bản của chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, gồm: (i) Chính sách tuyển dụng, sử dụng, (ii) chính sách đào tạo, bồi dưỡng, (iii) chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội, (iv) chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi, (v) chính sách thi đua, khen thưởng. Ba là, luận án đã xác định 06 yếu tố tác động đến chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND; đồng thời, luận án cũng đã rút ra được 06 bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho Việt Nam về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, từ nghiên cứu chính sách phát triển NNLN lực lượng cảnh sát một số quốc gia trên thế giới. 2 Bốn là, luận án tập trung nghiên cứu thực trạng 05 chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND giai đoạn 2005 - 2021. Từ kết quả phân tích thực trạng, luận án đã đánh giá kết quả đã đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Năm là, luận án đã đề xuất 05 nhóm giải pháp mới, góp phần hoàn thiện chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND trong giai đoạn tới; đồng thời luận án đã nêu ra một số khuyến nghị với Đảng ủy Công an Trung ương và lãnh đạo Bộ Công an nhằm hoàn thiện chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND. 2.4.2. Kết luận Công an nhân dân Việt Nam là lực lượng vũ trang nòng cốt trong sự nghiệp bảo vệ an ninh quốc gia, đảm bảo trật tự an toàn xã hội của đất nước. NNL trong lực lượng CAND có vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động và phát triển của lực lượng CAND. Phát triển NNL nói chung, NNLN nói riêng trong lực lượng CAND là một trong những nhiệm vụ trọng tâm và là nội dung quan trọng góp phần xây dựng lực lượng CAND cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, hiện đại. Chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách của ngành Công an; quyết định sự phát triển NNLN trong lực lượng CAND cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Trước yêu cầu của sự nghiệp bảo vệ an ninh quốc gia, đảm bảo trật tự an toàn xã hội trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND cần phải được xây dựng hoàn thiện trong chỉnh thể thống nhất, khoa học, toàn diện và bền vững gắn với phát triển NNL của Ngành. Do vậy, Chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND cần được nghiên cứu một cách hệ thống cả về lý luận và thực tiễn, nhằm tiếp tục hoàn thiện chính sách trong thời gian tới. Đề tài luận án tiến sỹ Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân đã tổng quan được một số cơ sở lý luận và thực tiễn từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu được công bố liên quan đến đề tài luận án; hệ thống hóa và bổ sung được những lý luận cơ bản về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND; nghiên cứu kinh nghiệm về chính sách phát triển NNLN cảnh sát ở một số quốc gia trong những năm gần đây và xu hướng phát triển trong tương lai để rút ra các bài học mà Việt Nam có thể tham khảo, vận dụng; đồng thời, luận án phân tích thực trạng chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND ở nước ta trong giai đoạn vừa qua, đặc biệt là giai đoạn ban hành kế hoạch hành động Vì sự tiến bộ phụ nữ CAND (2005) đến nay để rút ra những kết quả, những hạn chế cần khắc phục, nguyên nhân hạn chế; và luận án đã đề xuất 05 nhóm giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách phát tới.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN PHƯỚC NGA

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ TRONG LỰC LƯỢNG CÔNG AN NHÂN DÂN

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN PHƯỚC NGA

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ TRONG LỰC LƯỢNG CÔNG AN NHÂN DÂN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 934 0403

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS TS Trương Quốc Chính

2 PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương

Hà Nội – 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, bản luận án với đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập do nghiên cứu sinh thực hiện, không sao chép ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận án là chính xác, trung thực, có trích dẫn nguồn tài liệu tham khảo rõ ràng Kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm trước phát luật về lời cam đoan này./

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Phước Nga

LỜI CẢM ƠN

Nhân dịp bản Luận án được hoàn thành, tôi xin được bày tỏ tình cảm trân trọng và lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc, các thầy giáo, cô giáo, các khoa, phòng, trung tâm thuộc Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trương Quốc Chính và PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành Luận án này

Tôi xin cảm ơn lãnh đạo các cục nghiệp vụ thuộc Bộ Công an, trường Công an nhân dân, Ban Chấp hành Hội Phụ nữ Bộ Công an, Công an các địa phương và các đồng nghiệp, chuyên gia đã ủng hộ, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, học tập và thực hiện Luận án

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Phước Nga

1.1 Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và chính sách phát triển nguồn nhân

lực nữ

19

1.1.1 Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và phát phát triển nguồn nhân lực nữ 19 1.1.2 Nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ 23

1.2 Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và chính sách phát triển nguồn nhân

lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

27

1.2.1 Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ trong

lực lượng Công an nhân dân

27

1.2.2 Nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng

Công an nhân dân

30

1.3 Nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan và những vấn đề luận án

cần tiếp tục nghiên cứu

32

1.3.2 Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu 34

Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC NỮ TRONG LỰC LƯỢNG CÔNG AN NHÂN DÂN

37

2.1 Nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng

Công an nhân dân

37

2.1.1 Nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân 37

2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân 44

2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an

nhân dân

49

2.2.1 Khái niệm, chủ thể và đặc điểm chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ

trong lực lượng công an nhân dân

2.3 Yếu tố tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong

lực lượng Công an nhân dân

83

2.3.1 Chất lượng chính sách

2.3.2 Năng lực chủ thể hoạch định, thực thi chính sách 83

2.3.5 Mối quan hệ phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương trong hoạch

định, thực thi chính sách

87

2.3.6 Sự tiếp nhận và ủng hộ của đối tượng chính sách 87

2.4 Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ lực lượng cảnh sát ở một số

quốc gia và bài học kinh nghiệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực

nữ trong lực lượng Công an nhân dân Việt Nam

89

2.4.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ của lực lượng cảnh sát ở một số

2.4.2 Bài học kinh nghiệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực

lượng Công an nhân dân Việt Nam

94

Chương 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC NỮ TRONG LỰC LƯỢNG CÔNG AN NHÂN DÂN

98

3.1.1 Số lượng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân 98 3.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân 101 3.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân 106

3.2 Phân tích thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong

lực lượng Công an nhân dân

3.2.3 Chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội đối với nguồn nhân

lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

126

3.2.4 Chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi đối với nguồn nhân lực nữ trong

lực lượng Công an nhân dân

128

3.2.5 Chính sách thi đua, khen thưởng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công

an nhân dân

132

3.3 Đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong

lực lượng Công an nhân dân

134

Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ TRONG LỰC LƯỢNG CÔNG AN

NHÂN DÂN

149

4.1 Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực

lượng Công an nhân dân

4.1.3 Định hướng của Đảng ủy Công an Trung ương, lãnh đạo Bộ Công an về

phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

154

4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong

lực lượng Công an nhân dân

156

4.2.1 Sửa đổi và bổ sung nội dung các chính sách cụ thể về phát triển nguồn

nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

156

4.2.2 Nâng cao năng lực đội ngũ hoạch định và thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

162

4.2.3 Bổ sung, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở

vật chất cho hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

nữ trong lực lượng Công an nhân dân

166

4.2.4 Tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương trong hoạch

định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng

Công an nhân dân

167

4.2.5 Nâng cao nhận thức và sự tham gia, ủng hộ của nguồn nhân lực nữ trong

quá trình hoạch đinh và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ

trong lực lượng Công an nhân dân

168

4.3 Một số khuyến nghị

4.3.1 Khuyến nghị đối với Đảng ủy Công an Trung ương

4.3.2 Khuyến nghị đối với Bộ Công an

KẾT LUẬN

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KH & CN Khoa học và công nghệ

TTATXH Trật tự an toàn xã hội

UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Tỷ lệ nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân 82 Biểu đồ 2: Độ tuổi nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân 83 Biểu đồ 3: Tỷ lệ nguồn nhân lực nữ là người dân tộc thiểu số trong lực lượng

Biểu đồ 6: Trình độ giáo dục, đào tạo của nguồn nhân lực nữ trong lực lượng

Công an nhân dân

87

Biểu đồ 7: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực nữ trong

lực lượng Công an nhân dân

Biểu đồ 11: Kết quả khảo sát về những bất cập trong thực hiện chính sách

tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

118

Biểu đồ 12: Kết quả khảo sát về những hạn chế trong thực hiện chính sách

đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

122

x

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động, phát triển của các ngành, các lĩnh vực trong xã hội và sự phát triển của đất nước Nhận thức vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển, kế thừa quan điểm chỉ đạo của Đảng qua các kỳ Đại hội, Văn kiện Đại hội lần thứ XIII xác định

“Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong những đột phá chiến lược trong nhiệm kỳ 2021 - 2026 [71], đây là vấn đề then chốt để đưa nước ta phát triển trong thời gian tới Thể chế hóa đường lối của Đảng

về phát triển nguồn nhân lực nữ, Nhà nước đã ban hành và thực thi nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lưc nữ Hiện nay, phụ nữ Việt Nam chiếm 50,2% dân số cả nước, với khoảng 71,24% phụ nữ tham gia lực lượng lao động, trong đó nữ trí thức chiếm 42% tổng số trí thức của đất nước, giữ

vị trí, vai trò quan trọng, có nhiều đóng góp vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước [57] Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội ngũ nữ trí thức vẫn đối mặt với những rào cản, thách thức, bất bình đẳng cả trong tham gia và thụ hưởng những thành tựu phát triển của xã hội

Công an nhân dân là lực lượng vũ trang trọng yếu của Đảng, Nhà nước, với bản chất Công an cách mạng, của dân, do dân, vì dân; làm nòng cốt, xung kích trong sự nghiệp bảo vệ an ninh quốc gia và bảo đảm trật tự an toàn xã hội Để hoàn thành sứ mệnh của mình, lực lượng Công an nhân, trong đó có nguồn nhân lực nữ cần phải được xây dựng và phát triển là nguồn nhân lực chất lượng cao, có

đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ bảo đảm

an ninh, trật tự và đấu tranh phòng, chống tội phạm Đây là một trong những nội dung then chốt trong công tác quản lý nguồn nhân lực Công an nhân dân và xây dựng lực lượng Công an nhân dân cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, hiện đại Trong những năm qua, Đảng ủy Công an Trung ương, lãnh đạo Bộ Công an

đã lãnh đạo, hoạch định và thực thi nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực nữ, từng bước tạo chuyển biến mạnh mẽ đối với sự

phát triển nguồn nhân lực nữ và đem lại kết quả tích cực trong công tác xây dựng lực lượng Công an nhân dân Nguồn nhân lực Công an nhân dân ngày càng được tăng cường về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, hiệu quả sử dụng cao hơn; trong đó, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức pháp luật, ngoại ngữ, tin học và năng lực tham mưu, chiến đấu, lãnh đạo, chỉ huy được nâng cao, cơ bản đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ bảo vệ an ninh, trật tự trong tình hình mới Tuy nhiên, trước yêu cầu sự nghiệp bảo vệ an ninh quốc gia, đảm bảo trật tự

an toàn xã hội trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, việc phát triển nguồn nhân lực nữ lực lượng Công an nhân dân còn những hạn chế nhất định: số lượng, cơ cấu, phân bố chưa hợp lý, chưa thật sát với đòi hỏi thực tiễn; trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, chiến sỹ nữ chưa đáp ứng yêu cầu công tác; thiếu đội ngũ chuyên gia, lãnh đạo, chỉ huy là nữ có khả năng dự báo, xử lý tốt những vấn đề phức tạp

về an ninh, trật tự; một bộ phận cán bộ, chiến sỹ nữ tuy được đào tạo cơ bản nhưng năng lực hạn chế, còn bị động, lúng túng khi tác nghiệp; lãnh đạo, chỉ huy là nữ xét trên bình diện tổng thể thì phát triển, nhưng phát triển chưa đồng đều và chưa thật vững chắc Thực trạng này có nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân cơ bản là do chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công

an nhân dân còn có hạn chế: công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nữ chưa được thực hiện, thiếu khoa học, thiếu chiến lược và chưa gắn với tổng thể quy hoạch nguồn nhân lực Công an nhân dân; việc lồng ghép giới trong hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân ít được khảo sát, kiểm tra, đánh giá tác động; chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nữ chậm đổi mới, thiếu chiến lược, chưa thật gắn vị trí việc làm, thiếu nhạy cảm giới; chính sách sử dụng nguồn nhân lực nữ chưa thực sự hiệu quả, chưa hợp lý, thiếu khoa học, nhiều vị trí công tác bố trí chưa đúng với chuẩn trình độ, năng lực và chuyên môn được đào tạo; chính sách đánh giá nguồn nhân lực nữ chưa phản ánh đúng thực chất, còn bất cập, thiếu nhạy cảm giới; chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi còn cào bằng, chưa thực sự tạo động lực, khuyến khích cán bộ, chiến sỹ nữ tận tâm, tận lực với công việc [88] Trong khi, nguồn nhân lực

nữ trong lực lương Công an nhân dân làm việc trong lĩnh vực lao động rất đặc thù,

khó khăn, nguy hiểm, cường độ cao, đòi hỏi trí tuệ, sức lao động bỏ ra lớn Mặt khác, nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân còn có đặc điểm riêng về giới,

đó là thiên chức làm mẹ, chăm sóc gia đình Vì vậy, họ sẽ gặp khó khăn hơn nam giới trong học tập và công tác, nhất là trong tiếp cận các nguồn lực, điều kiện, cơ hội

để phát huy năng lực, khẳng định bản thân

Như vậy, việc hoạch định, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân vẫn còn là một nhiệm vụ khó khăn, phức tạp, cần phải được nghiên cứu một cách hệ thống cả về lý luận và thực tiễn, nhằm xây dựng những chính sách phù hợp, hoàn thiện hơn, góp phần nâng cao số lượng, chất lượng, phù hợp về cơ cấu, đảm bảo hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân, xây dựng lực lượng Công an nhân dân cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, hiện đại, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ bảo vệ an ninh, trật tự trong tình hình mới

Xuất phát từ lý do trên, Nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài luận án: “Chính

sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân” để

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận án tập trung thực hiện 4 nhiệm vụ:

- Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực

nữ trong lực lượng Công an nhân dân

- Hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

- Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là nội dung chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, bao gồm 05 chính sách cơ bản: (1) Chính sách tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (2) chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (3) chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội đối với nguồn nhân lực

nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (4) chính sách tiền lượng, phụ cấp và phúc lợi đối với nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (5) chính sách thi đua, khen thưởng nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân, đồng thời đề xuất những giải pháp cơ bản góp phần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

- Về không gian: Luận án nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực

nữ trong lực lượng Công an nhân dân ở Việt Nam

- Về thời gian: Luận án nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân từ năm 2005 (năm đầu tiên Bộ Công an ban hành và triển khai thực hiện Kế hoạch hành động vì sự tiến bộ phụ nữ Công an nhân dân) đến nay, đồng thời đề xuất giải pháp cho thời gian tới

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và phép duy vật lịch sử, nghiên cứu sinh luận giải các chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân nói riêng theo tư duy logic biện chứng, mang tính khách quan trong mối liên hệ phổ biến, tránh sự phiến diện đối với vấn đề nghiên cứu Luận án cũng nghiên cứu các chính sách phát triển nguồn nhân lực

nữ trong lực lượng Công an nhân dân trong sự vận động của các yếu tố tác động,

từ bối cảnh phát triển cụ thể trong nước và quốc tế

Cách tiếp cận nghiên cứu dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng và phát triển, sử dụng đội ngũ cán bộ; đồng thời, dự trên quan điểm của Đảng, định hướng phát triển của Ngành về phát triển nguồn nhân lực nữ Đó là các cơ sở phương pháp luận quan trọng để nghiên cứu sinh đề xuất các giải pháp tiếp tục hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân thời gian tới

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ đặt ra, đề tài đã sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:

Luận án kế thừa kết quả nghiên cứu phù hợp với đề tài luận án thông qua việc tiến hành nghiên cứu các tài liệu về quản lý hành chính công, chính sách công, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nữ; công tác tổ chức, cán bộ, chế độ chính sách, công tác cán bộ nữ trong lực lượng Công an nhân dân

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh:

Thu thập và thống kê tài liệu, số liệu liên quan đến công tác tổ chức, cán bộ, chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực trong lực lượng công an nhân dân thời gian từ năm 2005 đến tháng 12/2021 Tiến hành so sánh, đối chiếu giữa nguồn nhân lực nam và nữ, giữa các hệ lực lượng, cấp công an, trong phạm vi nghiên cứu của luận án để đánh giá đúng thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực

nữ trong lực lượng Công an nhân dân và đề ra các giải pháp phù hợp cho thời gian tới

- Phương pháp chuyên gia:

Tham khảo ý kiến các chuyên gia ngoài ngành về lĩnh vực quản lý hành chính công, chính sách công và giới; chuyên gia trong ngành như các tướng lĩnh, nhà khoa học, giảng viên về chuyên ngành liên quan; lãnh đạo và cán bộ làm công tác hoạch định, thực thi chính sách cán bộ, Ban Chấp hành Hội Phụ nữ các cấp, Ban Bình đẳng giới, gia đình và trẻ em Bộ Công an

- Phương pháp điều tra xã hội học:

Để thu thập những thông tin và số liệu cần thiết về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân, phục vụ cho việc thực hiện luận án tiến sỹ, nghiên cứu sinh đã tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi về các nội dung có liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân với 13 nhóm câu hỏi [Phụ lục 1]

Do điều kiện thực hiện khảo sát của nghiên cứu sinh có hạn, nên chưa thể khảo sát diện rộng mà chủ yếu khảo sát theo phương thức chọn mẫu mang tính đại diện cho các lực lượng và Công an địa phương đại diện các khu vực với số phiếu khảo sát khiêm tốn Mặt khác, do những khó khăn của nghiên cứu sinh đã nêu, nên việc thực hiện khảo sát và thu thập phiếu chủ yếu nhờ sự giúp đỡ của các cấp Hội phụ nữ và Công an một số đơn vị, địa phương

Để thực hiện, nghiên cứu sinh chọn 05 mẫu gửi lấy ý kiến khối cơ quan Bộ,

số phiếu ở mỗi mẫu như sau: Lực lượng An ninh: 60 phiếu; Lực lượng Cảnh sát:

60 phiếu; Lực lượng tham mưu, tổng hợp: 60 phiếu; Lực lượng xây dựng lực lượng: 60 phiếu; Lực lượng hậu cần, kỹ thuật: 60 phiếu

Khối Công an địa phương, nghiên cứu sinh chọn 13 tỉnh, thành phố đại diện cho khu vực đô thị lớn, đồng bằng, trung du, miền núi, biên giới; trong đó, mỗi Công an địa phương 20 phiếu, riêng Công an thành phố Hà Nội 40 phiếu, Công an tỉnh Nghệ An và Công an Thanh Hóa mỗi nơi 30 phiếu vì các đơn vị này có số lượng nguồn nhân lực nữ nhiều hơn các địa phương khác Khi thực hiện khảo sát nghiên cứu sinh cũng đề nghị Công an các địa phương chia ra 05 lực lượng gồm:

An ninh 20% số phiếu; Cảnh sát 20% số phiếu; Tham mưu, tổng hợp 20% số phiếu; Lực lượng xây dựng lực lượng 20% số phiếu; Hậu cần, kỹ thuật 20% số phiếu

Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 600 phiếu, thu về được 580 phiếu Số phiếu thu về không hoàn toàn đúng như tỷ lệ dự kiến mà còn có sự chênh lệnh giữa các lực lượng, tuy nhiên sự chênh lệch này không đáng kể Kết quả điều tra xã hội học được tập hợp và phân tích từ các phiếu khảo sát, thể hiện qua 09 bảng biểu [Phụ lục 2]

- Phương pháp xử lý số liệu:

Sau khi thu thập được phiếu điều tra xã hội học/phiếu khảo sát, nghiên cứu sinh đã sử dụng phần mềm SPSS và công cụ Google để xử lý các thông tin thu thập được; thiết lập các bảng và biểu đồ minh họa, sử dụng các kết quả này làm minh chứng cho nội dung luận án

5 Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Nguồn nhân lực nữ, chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân đã được nghiên cứu từ những khía cạnh, nội dung nào?

- Cần phải nghiên cứu, xây dựng cơ sở khoa học của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân gồm những khía cạnh, nội dung là nào?

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

đã được hoạch định, thực thi như thế nào? kết quả đạt được là gì? Còn hạn chế gì? nguyên nhân nào dẫn đến hạn chế?

- Để hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân Việt Nam, trong thời gian tới cần phải có giải pháp gì? khuyến nghị, đề xuất gì đối với Đảng ủy Công an Trung ương, lãnh đạo Bộ Công an?

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân Việt Nam là bộ phận cấu thành không thể thiếu trong tổng thể nguồn nhân lực của lực lượng Công an nhân dân và vai trò, vị trí hết sức quan trọng trong công tác bảo vệ an ninh, trật

tự Tuy nhiên, số lượng, cơ cấu và chất lượng chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công tác Công an trong tình hình mới; chưa thực sự phát huy tốt nhất vai trò trong công

tác, chiến đấu Điều này có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân cơ bản liên quan đến sự thiếu đồng bộ, chưa đầy đủ và bất cập của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân Vì vậy, việc tiếp tục bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công

an nhân dân cho phù hợp yêu cầu thực tiễn, sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng và góp phần xây dựng lực lượng Công an nhân dân cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, hiện đại, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ bảo vệ an ninh, trật tự trong tình hình mới

6 Đóng góp mới của luận án

Một là, luận án đã tổng quan được tình hình nghiên cứu có liên quan đến

chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; từ nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan, nghiên cứu sinh đã chỉ ra những vấn

đề luận án tiếp tục nghiên cứu, làm rõ

Hai là, luận án đã hệ thống các khái niệm liên quan đến đề tài luận án như

khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nữ, phát triển nguồn nhân lực nữ, chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ; bổ sung khái niệm mới về nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân, phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; làm rõ chủ thể, đặc điểm, vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; xác định nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân gồm 05 chính sách cơ bản: (1) Chính sách tuyển dụng, sử dụng, (2) chính sách đào tạo, bồi dưỡng, (3) chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội, (4) chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi, (5) chính sách thi đua, khen thưởng

Ba là, luận án đã xác định 06 yếu tố tác động đến chính sách phát triển nguồn

nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân là: Chất lượng chính sách; năng lực chủ thể hoạch định, thực thi chính sách; nguồn lực tài chính và cơ sở vất chất; môi trường của tổ chức; mối quan hệ phối hợp giữa các cơ quan, Công an đơn vị

và địa phương trong hoạch định và thực thi chính sách, sự tiếp nhận và ủng hộ của đối tượng thụ hưởng chính là nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân Đồng thời, luận án cũng đã nêu được 06 bài học kinh nghiệm có giá trị

tham khảo cho Việt Nam về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân, từ nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng cảnh sát một số quốc gia trên thế giới

Bốn là, luận án tập trung nghiên cứu thực trạng 05 chính sách phát triển

nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân giai đoạn 2005 - 2021

Từ kết quả phân tích, đánh giá thực trạng, luận án đã xác định những kết quả

đã đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

Năm là, luận án đã đề xuất 05 nhóm giải pháp mới, góp phần hoàn thiện

chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân trong giai đoạn tới, đó là: (1) Sửa đổi, bổ sung nội dung các chính sách cụ thể về phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (2) nâng cao năng lực đội ngũ hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; bổ sung, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (4) tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan, Công an đơn vị, địa phương trong hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (5) nâng cao nhận thức và sự tham gia, ủng hộ của nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân vào quá trình hoạch định và thực thi chính sách Đồng thời luận án đã nêu ra các khuyến nghị với Đảng ủy Công an Trung ương, lãnh đạo Bộ Công an

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Thứ nhất là, luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển được cơ sở lý

luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

Thứ hai là, luận án đã phân tích, đánh giá và xác định được những kết quả,

hạn chế và nguyên nhân hạn chế của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân hiện nay

Thứ ba là, luận án đã tổng hợp được các quan điểm của Đảng, định hướng

của Đảng ủy Công an Trung ương, lãnh đạo Bộ Công an, đề xuất 05 giải pháp và

một số khuyến nghị quan nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

nữ trong lực lượng Công an nhân dân ở Việt nam

Thứ tư là, luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho người lãnh

đạo, quản lý và cán bộ tham mưu hoạch định, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; đồng thời kết quả nghiên cứu luận

án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cán bộ, chiến sỹ trong công tác nghiên cứu, giảng dạy về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ

8 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận án được cấu trúc thành bốn chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở khoa học của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

Chương 3: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và chính sách phát triển nguồn

nhân lực nữ

1.1.1 Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ

Theo tài liệu của World Bank (2000), World Development Indicators,

Oxford, London (Chỉ số phát triển thế giới) [139] Liên hợp quốc đã đề cập đến

định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc

sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT - XH trong một

cộng đồng

Cuốn sách của Nadler Leonard (1970), Developing Human Resourse (Phát

triển nguồn nhân lực) [135] Trong cuốn sách này, nhà kinh tế học người Mỹ

Nadler Leonard đã bàn về khái niệm NNL, sự phát triển NNL trong các tổ chức,

vai trò của các chuyên gia trong phát triển NNL và đề ra một số mô hình phát triển

NNL Tác giả cho rằng phát triển NNL bao gồm việc đào tạo để nâng cao hiệu

xuất công việc hiện tại và tương lai, đồng thời giúp cá nhân phát triển để đáp ứng

nhu cầu phát triển

Công trình nghiên cứu của K.Koike (1997), Human Resource development

(Phát triển nguồn nhân lực) [131], đã giới thiệu về kỹ năng phát triển trí tuệ,

phương pháp đào tạo cho nhân viên chuyên nghiệp và vai trò của Chính phủ, đồng

thời tác giả cũng đã đưa ra một số gợi ý cho Chính phủ về chính sách liên kết với

các nước trong đào tạo để phát triển

Theo Phùng Minh Lai (2005), trong cuốn kỷ yếu Phát triển con người, NNL,

giáo dục và việc làm, những vấn đề quan trọng của thế kỷ XXI [93], cho biết: Các

nước Châu Á - Thái Bình Dương coi trọng phát triển NNL, nhưng để thực hiện

phát triển NNL thì vấn đề quan trọng phụ thuộc vào kinh phí, các chính sách thích

ứng với nhu cầu đặc thù của từng nước, thiện chí chính trị và năng lực của nền

hành chính Giới tính trong phát triển NNL, sự phân biệt đối xử về văn hóa vẫn là

vấn đề bất lợi đối với phụ nữ, thậm chí cả ở Nhật Bản, Singapo, Malaysia, Thái Commented [A1]:

Lan và Philippin Giải pháp cho tình trạng thiếu lao động ở nhiều nước trên khắp Châu Á đó là sự tham gia của nhiều lao động nữ; tuy nhiên, sự tham gia đó càng nhiều và hiệu quả càng cao khi người ta trao quyền năng cho lực lượng lao động

nữ và nâng cao vai trò của họ trong lĩnh vực KT - XH

Theo Trương Thị Minh Thông (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ nữ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước [113], tác giả nhận định cán bộ nữ là một bộ phận

của đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị, trong các lĩnh vực kinh tế, văn hóa,

xã hội, an ninh quốc phòng, ở các cấp, các ngành Trong các lĩnh vực phụ nữ đều phát huy được năng lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; bên cạnh đó còn tồn tại những bất cập như: đội ngũ chưa đồng đều, chất lượng còn hạn chế, chưa ngang tầm nhiệm vụ mới Từ đó, tác giả đã có 5 kiến nghị nhằm xây dựng đội ngũ cán

bộ nữ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước

Theo Trần Thanh Phương (2005), trong Phát triển con người, nguồn nhân lực, giáo dục và việc làm, những vấn đề quan trọng của thế kỷ XXI [100], NNL

có vai trò đặc biệt quan trọng đối với phát triển KH & CN cũng như phát triển KT

- XH của mọi quốc gia Trên thực tế, kinh nghiệm từ những nước thực hiện CNH, HĐH thành công đã cho thấy chính con người mới là nhân tố có ý nghĩa quyết định Phát triển NNL ở Việt Nam gắn bó chặt chẽ với quá trình phát triển giáo dục, hướng tới phát triển năng lực hoạt động nghề nghiệp của người lao động kỹ thuật trong tương lai; bởi vậy, tác giả đã đưa ra 3 giải pháp: Hình thành hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành, liên thông; tăng tỷ lệ ngân sách đầu tư cho đào tạo NNL; phát triển NNL là sự nghiệp của toàn đảng, toàn dân, cần hình thành hệ thống chỉ đạo tập trung, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở

Theo Võ Thị Mai (2005), Giải pháp luân chuyển cán bộ nữ [96], tác giả đã

đánh giá về cơ bản, nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý đều hoàn thành tốt nhiệm vụ và không thua kém cán bộ là nam giới Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ trong luân chuyển còn thấp, nguyên nhân là do cấp ủy đảng và bản thân nam giới vẫn còn biểu hiện khắt khe, định kiến trong đánh giá cán bộ nữ, chưa mạnh dạn giao nhiệm vụ để cán bộ nữ có cơ hội thử thách, rèn luyện Tác giả cũng nêu ra 3 giải pháp khắc phục là: nâng cao nhận thức về giới và công tác cán bộ nữ; thực hiện công tác cán

bộ nữ bài bản và chủ động; đổi mới cơ chế chính sách Trong đó, giải pháp thứ 3

cụ thể hơn, đó là cần có chính sách hỗ trợ cho cán bộ nữ do đặc thù về giới như: phụ cấp, trợ cấp, bố trí hợp lý công việc gia đình, có thể vượt cấp, phát hiện tạo nguồn và đào tạo bồi dưỡng

Theo Nguyễn Đức Hạt (2007), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị [81], quan điểm của Mác - Ăngghen và Lênin về phụ nữ,

trong lịch sử nhân loại, không một phong trào to lớn nào của những người bị áp bức mà lại không có phụ nữ tham gia Phụ nữ là NNL quan trọng để phát triển xã hội Sự tiến bộ của mỗi quốc gia thể hiện ở vị trí của phụ nữ trong quốc gia đó được xem xét, đánh giá như thế nào Trong xã hội, phụ nữ có vai trò to lớn, có năng lực sáng tạo tiềm tàng cần phát huy để đóng góp cho sự phát triển của xã hội Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, nói tới phụ nữ là nói tới phần nửa của xã hội, muốn có nhiều sức lao động để sản xuất thì phải giải phóng sức lao động của phụ

nữ, nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ một nửa Quan điểm của Đảng và Nhà nước, từ Cương lĩnh chính trị đầu tiên năm 1930, Đảng ta

đã có quan niệm phụ nữ là lực lượng cách mạng to lớn và đề ra chính sách thực hiện nam nữ bình quyền Hiến pháp đầu tiên năm 1946 của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã khẳng định phụ nữ bình đẳng với nam giới về mọi phương diện Trong văn kiện của các kỳ đại hội Đảng; trong các báo cáo của Chính phủ trước Quốc hội về kế hoạch phát triển KT - XH của đất nước đều có nội dung công tác cán bộ nữ và phát triển NNLN

Tác giả Thanh Xuân (2009), trong bài viết Công tác cán bộ nữ trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [125], đã đánh giá tình hình thực hiện công tác cán

bộ nữ trên cơ sở thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Theo đó, Việt Nam là một trong những nước dẫn đầu thế giới về tỷ lệ phụ nữ tham gia các hoạt động kinh tế và dẫn đầu khu vực Châu Á - Thái Bình Dương về tỷ lệ phụ nữ trong Quốc hội Tỷ lệ cán bộ nữ được tham gia, đề bạt đã tăng ở các ngành, các lĩnh vực, nhưng tỷ lệ tăng không nhiều, cơ cấu không đều, chưa tương xứng với

sự phát triển của lực lượng lao động nữ Tác giả đã đánh giá nguyên nhân của tình

trạng trên và đưa ra 5 giải pháp nhằm tăng cường công tác cán bộ nữ trong thời

kỳ CNH, HĐH đất nước, trong đó có giải pháp thứ 5 là tăng cường các dịch vụ xã hội để giảm nhẹ gánh nặng công việc gia đình cho phụ nữ và chia sẻ công việc gia đình cho các thành viên là nam giới

Theo Lê Thị Thúy (2014), Phát triển NNLN nhằm tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam [119] NNL là nguồn

tài sản - tài sản nhân lực Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng

và chất lượng NNL nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển KT - XH của đất nước Phát triển NNL chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển KT - XH Phát triển NNL là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH; góp phần nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập cho người lao động; tạo cơ hội công bằng xã hội; phát triển NNL góp phần tạo nên sự bền vững xã hội

Theo Nguyễn Thị Giáng Hương (2016), Phát triển NNLN chất lượng cao ở Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH [90], phát triển NNLN chất lượng

cao có vai trò to lớn trong phát triển KT - XH của một quốc gia, là một trong những yếu tố không thể thiếu cho sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế Phát triển NNLN chất lượng cao là quá trình tạo điều kiện khơi dậy

và phát triển mọi tiềm năng của các cá nhân nữ cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Nội dung phát triển NNLN chất lượng cao gồm: Về số lượng là làm tăng số lượng NNLN chất lượng cao so với tổng số NNLN hiện có và so với NNL chất lượng cao của nam giới, cụ thể là làm tăng số lượng phụ nữ tốt nghiệp

cao đẳng, đại học trở lên đang ở độ tuổi có thể lao động Về chất lượng là sự phát

triển thể lực: Gia tăng chiều cao, cân nặng, sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai cơ bắp

và thần kinh; phát triển trí lực là làm tăng năng lực trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, sức sáng tạo; phát triển tâm lực làm tăng thêm phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật, chuyên cần, chịu khó, tự tin, tự tôn, nhân hậu, lối sống lành mạnh Về cơ cấu là tạo ra sự bình

đẳng, phù hợp giữa nam nữ ở các lĩnh vực, ngành nghề, địa phương, các dân tộc

và tôn giáo

Như vậy, đến nay có nhiều tác giả đã nghiên cứu về NNL, NNLN và phát triển NNLN Qua tìm hiểu về 10 công trình nghiên cứu nêu trên, NCS nhận thấy, các tác giả đã phân tích, làm rõ các khái niệm, đặc điểm, nội dung, thực trạng và yêu cầu phát triển NNL, NNLN, nhất là đã hệ thống được các nguyên nhân tồn tại, hạn chế và đưa ra nhiều nhóm giải pháp nhằm phát triển NNLN chất lượng cao trong thời gian tới Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến NNLN trong lực lượng CAND

1.1.2 Nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ

Giáo trình của Wayne F.Cascio (2007), Human Resource Management [138] Trong giáo trình này Wayne F.Cascio (Giáo sư của trường Đại học chính sách công trong quản lý và phát triển NNL, Colorado ở Mỹ) đã trình bày nhiều kiến thức liên quan đến quản lý NNL như: Phân tích, hoạch định chính sách, xây dựng đội ngũ, đánh giá hiệu quả của NNL Tác giả cũng đã đề cập đến bản chất và vai trò của chính sách công trong quản lý và phát triển NNL

Công trình nghiên cứu của Gary N.Melean (2013), National Human Resource Development: What in the World Is It? (Phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong thế giới ngày nay là gì?) [127] Nghiên cứu của tác giả đã cho biết một

số nghiên cứu gần đây và chỉ ra những thay đổi trong nhận thức của con người về phát triển NNL phải được xem như là chính sách của quốc gia; chính sách phát triển NNL phải dựa trên đặc thù của mỗi quốc gia, đặc thù của mỗi vùng miền

Tác giả Nguyễn Trọng Điều (2005), trong bài viết Vài nét về vấn đề giới và công tác cán bộ nữ ở nước ta [75] đã nêu: nhiều nghiên cứu cho thấy chính sách

nào mà không xét đến mối quan hệ giới và không khắc phục sự bất bình đẳng giới thì chính sách đó sẽ kém hiệu lực thực thi Việc đánh giá về bình đẳng giới và công tác cán bộ nữ không chỉ nhìn vào số lượng phụ nữ tham gia hoạt động kinh

tế, chính trị, xã hội mà phải xem vị thế của phụ nữ trong các hoạt động đó Tác giả đã xác định có 3 nguyên nhân chính cần khắc phục, từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị các chính sách nhằm tăng cường công tác cán bộ nữ trong thời

kỳ CNH, HĐH đất nước, như chính sách về độ tuổi tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, tinh giảm biên chế, số năm đóng bảo hiểm xã hội của cán bộ, công chức nói chung và có ưu tiên đối với cán bộ, công chức nữ Tác giả đề nghị cần có văn bản pháp lý về trách nhiệm của cơ quan hành chính nhà nước các cấp trong việc tạo điều kiện cho các cấp Hội Phụ nữ tham gia quản lý nhà nước

Theo Trần Thị Hương (2005), Quy hoạch đào tạo cán bộ nữ lãnh đạo, quản

lý [89], trong cả nước, tỷ lệ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ chưa cao, nhiều tổ chức

đảng chưa nhận thức rõ yêu cầu khách quan của việc tăng số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ nữ đối với sự phát triển KT - XH, chưa gắn đào tạo với sử dụng, chưa có chính sách khuyến khích tạo điều kiện Tác giả đã đề ra một số giải pháp khắc phục là: xây dựng chiến lược đào tạo; xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo; đa dạng hóa các loại hình đào tạo; quy trình đào tạo; đào tạo trong thực tiễn (luân chuyển); kiện toàn hệ thống đào tạo bồi dưỡng cán bộ; cán bộ nữ phải khắc phục tư tưởng tự ti,

an phận, níu kéo nhau và bản thân phấn đấu vươn lên

Theo Nguyễn Đức Hạt (2007), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị [81], tác giả đã nêu các quan điểm và giải pháp nâng cao

năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ Các giải pháp cơ bản là: Nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền; hoàn thiện khuôn khổ chiến lược công bằng giới; hoàn thiện và xây dựng các mô hình lãnh đạo hài hòa; nâng cao năng lực các cấp Hội, cơ quan, tổ chức về phụ nữ Các giải pháp chung là: Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận giới trong xã hội; xây dựng bộ phận chuyên trách về phụ nữ; tạo nguồn cán bộ nữ; xây dựng quy hoạch; đào tạo; bố trí sử dụng và luân chuyển Các giải pháp về chính sách là: Chính sách mở rộng dịch vụ công, tạo điều kiện giảm bớt gánh nặng gia đình; chính sách nâng bậc lương sớm cho nữ trước nghỉ hưu; chính sách về độ tuổi nghỉ hưu và đề bạt nhằm phát huy tài năng trí tuệ và quyền nghỉ ngơi hưởng thụ của cán bộ nữ

Theo Trần Thanh Chuyền (2013), Phát triển NNL cho công nghiệp quốc phòng nòng cốt thời kỳ mới [54], phát triển NNL được hiểu là làm tăng giá trị cho

con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, trở thành lao

động có năng lực, phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu mới Đối với lực lượng quốc phòng, nâng cao chất lượng NNL là làm gia tăng giá trị đạo đức, trí lực, thể lực,

kỹ năng, tâm hồn và trên hết là năng lực làm chủ KH&CN hiện đại Biểu hiện cụ thể của chất lượng NNL quốc phòng là sự giác ngộ lý tưởng cộng sản chủ nghĩa, lòng trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với nhân dân; hàm lượng trí tuệ trong các sản phẩm, khả năng làm chủ công nghệ, trình độ tay nghề, năng lực thực tiễn, sức khỏe và khả năng khắc phục khó khăn để làm việc Giải pháp chủ yếu cho phát triển NNL quốc phòng gồm 4 nội dung: Nâng cao nhận thức về vị trí vai trò của NNL quốc phòng; đầu tư cơ sở vật chất và đầu tư phát triển NNL, có cơ chế chính sách tạo động lực cho NNL phát triển; quy hoạch, tuyển chọn NNL quốc phòng cần thống nhất 4 nhận thức, đảm bảo giải quyết tốt 5 vấn đề cốt lõi của quy hoạch NNL quốc phòng; nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo NNL quốc phòng, cần thực hiện tốt 9 biện pháp cơ bản và cụ thể; cải tiến và thực hiện tốt cơ chế chính sách đối với đội ngũ những người làm việc trong từng lĩnh vực

Theo Lê Thị Thúy (2014), Phát triển NNLN nhằm tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam [119] Tác giả đã nêu

kinh nghiệm phát triển NNLN của một số quốc gia như Hàn Quốc, Singapore, Bănglađet, từ đó rút ra 7 bài học kinh nghiệm cho Việt Nam là: (1) Giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định; (2) nền tảng là các giá trị văn hóa truyền thống và tiếp thu tinh hoa của nhân loại; (3) tiếp cận các nguồn lực sản xuất và năng lực tạo thu nhập; (4) giảm bớt nghĩa vụ gia đình cho người phụ nữ; (5) cung cấp bảo trợ xã hội phù hợp cho phụ nữ; (6) tăng cường tiếng nói và tham gia hoạt động chính trị; (7) cải cách các thể chế để xác lập quyền hạn và cơ hội bình đẳng

Theo Lưu Song Hà (2015), NNLN thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn [77], tác giả đã nêu lên 6 quan điểm phát triển

NNLN; 6 căn cứ chủ yếu cho việc xây dựng chính sách phát triển NNLN ở Việt Nam và đề xuất 3 nhóm chính sách với 6 giải pháp cơ bản để phát triển NNLN bền vững, giải pháp là: Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội

về giới, bình đẳng giới; khuyến khích sự nỗ lực vươn lên, phát huy truyền thống tốt đẹp, tính chủ động, năng động, sáng tạo của phụ nữ; đảm bảo vốn cho phát

triển NNLN; đổi mới quản lý nhà nước về phát triển NNLN, tiến tới thực hiện quản lý nhà nước về công tác phụ nữ; đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại; đẩy mạnh hợp tác, hội nhập quốc tế

Theo Hoàng Thị Nga (2016), Chính sách xã hội đối với nữ công nhân trong doanh nghiệp nước ngoài [98], chính sách là một quá trình hành động có mục

đích được theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết vấn đề mà

họ quan tâm Chính sách phải tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành, không được trái với pháp luật đã được quy chuẩn Nhà nước cần có quy định cụ thể và có hỗ trợ hợp lý đối với các doanh nghiệp về việc xây dựng các công trình phục vụ cho lao động nữ như nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, nhà trẻ mẫu giáo, nhà ở, trạm xá, trả lương cho cô nuôi dạy trẻ Các doanh nghiệp phải đóng chi phí đào tạo khi tuyển dụng lao động Nhà nước cần có đầu tư và hỗ trợ cải tạo môi trường, xây dựng khu vui chơi, thể thao văn hóa cho công nhân, nhất là nơi có đông công nhân nữ làm việc

Theo Trần Quang Tiến (2016), Thực trạng, chính sách và giải pháp đào tạo NNLN chất lượng cao ở Việt Nam [120], trên thực tế ở Việt Nam chưa có chính

sách riêng mang tính tổng thể, có tầm chiến lược về phát triển NNLN, mà đang thực hiện theo những quy định trong phát triển NNL chung của quốc gia và các địa phương Do vậy, giải quyết các vấn đề phát triển NNLN có nhiều hạn chế, chưa tạo được cơ hội bình đẳng thực chất và bền vững Tác giả đã đưa ra 8 giải pháp nhằm đào tạo NNL chất lượng cao ở Việt Nam gồm: Thống nhất khái niệm

về NNL chất lượng cao trong các văn bản chính sách và pháp luật; hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật về đào tạo NNL chất lượng cao, đảm bảo lồng ghép giới và hỗ trợ đào tạo NNLN chất lượng cao; đổi mới quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp và hoàn thiện các quy định đảm bảo chất lượng đào tạo; phát triển hệ thống chương trình đào tạo nghề gắn với tiêu chuẩn đầu vào, chuẩn đầu

ra theo hướng đạt chuẩn chất lượng cao và hội nhập quốc tế; phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp; tuyên truyền nâng cao nhận thức về vai trò của việc đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao đối với sự phát triển KT - XH đất nước; đẩy mạnh hợp tác quốc tế về giáo dục

nghề nghiệp; Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam đề xuất Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo NNLN chất lượng cao và đề án giáo dục nghề nghiệp, chất lượng cao

Qua 10 công trình nghiên cứu nêu trên, NCS nhận thấy, đây là các công trình công phu, đi sâu phân tích làm rõ chính sách phát triển đối với NNLN, nhất là NNLN chất lượng cao Các tác giả đã đưa ra nhiều giải pháp chính sách sát hợp với yêu cầu phát triển NNLN trong giai đoạn tới, nhất là tác giả Trần Quang Tiến

đã đưa ra 08 giải pháp chính sách trong đào tạo NNLN chất lượng cao ở Việt Nam; hay tác giả Trần Thanh Chuyền đã tổng kết cho rằng yếu tố của chất lượng NNL quốc phòng là sự giác ngộ lý tưởng cộng sản chủ nghĩa, lòng trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với nhân dân; hàm lượng trí tuệ trong các sản phẩm lao động; đồng thời, nêu ra 04 giải pháp chủ yếu cho phát triển NNL quốc phòng Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chưa thực sự đầy đủ, toàn diện, sát hợp với NNLN trong lực lượng CAND

1.2 Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

1.2.1 Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

Theo Nguyễn Thu Trường (2003), Vai trò của cán bộ nữ CAND trong sự nghiệp bảo vệ ANTT [122], tác giả đã khẳng định vai trò của cán bộ nữ CAND

trong sự nghiệp bảo vệ ANTT; tổng hợp những quan điểm cơ bản của Đảng về công tác vận động cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ trong tình hình mới; xác định

vị trí công tác mà cán bộ nữ có thể đảm nhiệm; xác định tỷ lệ cán bộ nữ phù hợp trong từng lĩnh vực công tác Công an Tác giả đã đề xuất một số giải pháp phát huy năng lực cán bộ nữ CAND nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới là: Tiếp tục nâng cao nhận thức về bình đẳng giới, công tác cán bộ nữ cho lãnh đạo, cán bộ, chiến sỹ trong toàn lực lượng CAND; thực hiện quy hoạch cán

bộ nữ đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đội ngũ cán bộ nữ trong lực lượng CAND; thực hiện tốt công tác tạo nguồn cán bộ nữ và phát triển đảng viên nữ;

đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ; xây dựng

cơ chế đảm bảo thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ nữ

Theo Trần Bá Thiều (2015), “Xây dựng và hoàn thiện lý luận xây dựng lực lượng CAND trong tình hình mới” [111], tác giả đã đánh giá tương đối toàn diện

hệ thống lý luận về xây dựng lực lượng CAND “cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại” trong thời kỳ đẩy mạnh công cuộc đổi mới và hội nhập quốc

tế Đề tài đã xây dựng được cấu trúc hệ thống lý luận xây dựng lực lượng CAND

và đưa ra các giải pháp bổ sung, hoàn thiện lý luận về công tác tổ chức, cán bộ CAND trong thời gian tới

Theo Nguyễn Tốt (2013), Luật án tiến sỹ “Phát triển NNL CAND trong quá trình hội nhập quốc tế ở Việt Nam” [121], tác giả đã xây dựng được hệ thống lý

luận về NNL trong lực lượng CAND Việt Nam, phát triển NNL CAND với tư cách là một lực lượng lao động xã hội, phân tích các xu hướng tác động tất yếu của hội nhập quốc tế và những vấn đề đặt ra đối với phát triển NNL trong lực lượng CAND trong thời kỳ hội nhập quốc tế ở Việt Nam

Theo Võ Văn Cầu (2005), Đề tài cấp nhà nước “Nguồn nhân lực cán bộ khoa học kỹ thuật bảo vệ an ninh quốc gia và phát triển kinh tế đất nước trong tình hình mới” [30], tác giả đã phân tích vai trò của KH & CN, nguồn cán bộ khoa học, kỹ thuật CAND trước yêu cầu phát triển KH & CN hiện đại và các giải pháp phát triển NNL KH & CN trong lực lượng CAND thời gian tới

Theo Trần Quang Tám (2015), Đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh và những bài học đối với cán bộ, chiến sỹ Công an nhân dân [109], mỗi cán bộ, chiến sỹ

CAND cần không ngừng rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức người Công an cách mạng theo 6 điều Bác Hồ dạy, nêu cao tinh thần trách nhiệm theo tư tưởng

và tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh Xác định việc nâng cao đạo đức cách mạng

là một nội dung cốt lõi của công tác xây dựng lực lượng CAND cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại và là một trong những yếu tố quyết định thắng lợi nhiệm vụ bảo vệ ANQG, giữ gìn TTATXH trong tình hình hiện nay Tích cực học tập, thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức là những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng cán bộ trong lực lượng CAND

Theo Nguyễn Văn Cường (2020), Tập bài giảng “Quản lý nguồn nhân lực Công an nhân dân” [58], tác giả đã khái quát những vấn đề lý luận chung về NNL

CAND và quản lý NNL trong lực lượng CAND; thực trạng NNL và quản lý NNL trong lực lượng CAND thời gian qua; đề ra các nội dung công tác quản lý NNL CAND như công tác thu hút, hoạch định, sử dụng NNL và đánh giá kết quả thực hiện công việc trong quản lý NNL trong lực lượng CAND

Đề án “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011 - 2020” của Bộ Công an [14], đây là công trình nghiên cứu về công tác quản lý

NNL CAND Đề án đã nêu ra các khía cạnh pháp lý và thực tiễn trong công tác quản lý NNL CAND, nêu khái niệm về nhân lực CAND, phân loại nhân lực trong CAND và đề ra các chỉ tiêu, giải pháp phát triển NNL CAND về số lượng, chất lượng, cơ cấu bố trí NNL CAND đến năm 2020; nhất là đã quy định tỷ lệ số lượng cán bộ nữ Công an trong tổng biên chế và trong tham gia lãnh đạo, quản lý Như vậy, đã có một số tác giả nghiên cứu về NNL và công tác cán bộ nữ trong lực lượng CAND Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra được lý luận về xây dựng lực lượng CAND; khái niệm, đặc điểm, vai trò của NNL trong lực lượng CAND; đánh giá thực trạng và đề xuất các chỉ tiêu, giải pháp phát triển NNL CAND trong từng giai đoạn Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này mới chỉ đưa ra các nhận thức chung về xây dựng lực lượng CAND, nhân lực, NNL CAND

và đánh giá thực trạng chung trong công tác quản lý NNL CAND, hay mới chỉ nêu những nội dung cơ bản về vai trò của cán bộ nữ CAND trong sự nghiệp bảo

vệ ANTT; các giải pháp phát triển cán bộ nữ và NNL còn đơn lẻ, thiếu hệ thống; chưa có nghiên cứu nào bàn sâu về NNLN, phát triển NNLN trong lực lượng CAND sát hợp, đầu đủ, toàn diện gắn với lý thuyết về quản lý hành chính công

1.2.2 Nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an

Theo Nguyễn Văn Hà (2007), chuyên đề khoa học “Một số vấn đề về chế độ, chính sách đối với cán bộ, chiến sĩ là người dân tộc thiểu số công tác tại các địa bàn vùng sâu, vùng xa” [78] đã hệ thống một số vấn đề lý luận và thực trạng chế

độ, chính sách đối với cán bộ, chiến sĩ là người dân tộc thiểu số công tác tại các địa

bàn vùng sâu, vùng xa; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ, chính sách trong thời gian tới

Theo Trần Văn Nhuận (2007), Quy hoạch luân chuyển cán bộ trong lực lượng CAND [99], tác giả đã xác định lực lượng CAND liên quan đến nhiều mặt

của đời sống xã hội, sự ổn định của đất nước, đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với sự nghiệp cách mạng của dân tộc Để đảm đương trách nhiệm lớn lao đó, đòi hỏi người lãnh đạo chỉ huy trong lực lượng CAND phải có phẩm chất đạo đức cách mạng, kiến thức, trình độ chuyên môn sâu, năng lực lãnh đạo quản lý giỏi Tác giả đã chỉ ra: Tổ chức của lực lượng CAND được bố trí theo nguyên tắc quản

lý tập trung, thống nhất, chuyên sâu theo từng lĩnh vực công tác của lực lượng vũ trang, kết hợp quản lý theo ngành với quản lý theo lãnh thổ và bố trí theo cấp hành chính Tác giả đã nêu ra các biện pháp thực hiện là: quy hoạch và luân chuyển cán

bộ trong lực lượng CAND phải được xác định là nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi có

sự lãnh đạo chỉ đạo trực tiếp, thường xuyên của cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy; xác định không chỉ là dự kiến bố trí lãnh đạo mà là sự chuẩn bị cho đội ngũ cán

bộ lãnh đạo có đủ các tiêu chuẩn, gắn với đào tạo bồi dưỡng cán bộ; chuẩn hóa các quy trình về công tác cán bộ; xây dựng, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh; thực hiện dân chủ công khai và định kỳ kiểm tra đánh giá tổng kết Tuy nhiên, tác giả chưa nêu được những chính sách cụ thể đối với các đối tượng được quy hoạch và luân chuyển NNL và NNLN trong lực lượng CAND

Theo Nguyễn Quang Chữ (2007), Đổi mới chính sách đãi ngộ vật chất trong Công an nhân dân [55], tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực trạng

chính sách đãi ngộ vật chất trong CAND trong thời gian qua; đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ vật chất trong CAND thời gian tới là: Điều chỉnh mức lương cơ bản cho phù hợp với sự phát triển của xã hội; nghiên cứu bổ sung chế độ phụ cấp cho cán bộ công tác ở lĩnh vực đặc thù, vùng sâu xa, biên giới; chăm lo chính sách chăm sóc sức khoẻ, nghỉ dưỡng, nghỉ mát; có chính sách hỗ trợ cho cán bộ, chiến sỹ trong giáo dục, đào tạo; trang bị điều kiện, phương tiện làm việc hiện đại, tiện ích

Theo Cao Văn Sĩ (2014), Đề tài khoa học cấp cơ sở “Chế độ, chính sách đối với lực lượng CAND - Một số bất cập và đề xuất” [108] Đề tài làm rõ những

vấn đề về lý luận chế độ, chính sách trong CAND và thực trạng thực hiện chế

độ, chính sách đối với lực lượng CAND; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ, chính sách đối với lực lượng CAND thời gian tới, trong đó có chính sách tiền lương, phụ cấp, y tế, bảo hiểm xã hội và chính sách người có công trong CAND

Giáo trình “Công tác tổ chức, cán bộ và chế độ chính sách trong CAND”,

(2016) của Học viện Chính trị CAND [84] đã tổng hợp những lý luận cơ bản về công tác tổ chức, cán bộ và chế độ, chính sách cán bộ trong lực lượng CAND Nêu về các chế độ, chính sách gắn liền với đặc thù của ngành CAND, trong đó có những quy định về cấp hàm, thăng bậc cấp hàm, chính sách tiền lương; chế độ hưu trí; chính sách bảo hiểm xã hội; chính sách ưu đãi người có công và hậu phương CAND; hệ thống tổ chức bộ máy chuyên trách làm công tác hoạch định, thực thi chính sách trong lực lượng CAND

Đề án “Thực hiện bình đẳng giới trong lực lượng Công an nhân dân”, (2015)

của Bộ Công an [11], Đề án đã đánh giá thực trạng bình đẳng giới trong lực lượng CAND, trong đó đã so sách, phân tích số lượng, vai trò và sự đóng góp của phụ

nữ trong các lĩnh vực công tác Công an, trong tham gia lãnh đạo, quản lý, cấp ủy các cấp và trong giáo dục, đào tạo; đồng thời, đã nêu ra các chỉ tiêu công tác cán

bộ nữ đến năm 2020 và giải pháp thực hiện

Nhìn chung, đã có một số công trình nghiên cứu về chính sách phát triển NNL nói chung và một số nội dung cụ thể về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND nói riêng Những công trình nghiên cứu này được tiếp cận dưới nhiều góc độ khoa học khác nhau cả về lý luận và thực tiễn Nhưng có thể thấy, cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và tiếp cận theo khoa học quản lý công về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND Đây là một trong những khó khăn của NCS trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận án

1.3 Nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan và những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu

1.3.1 Nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan

Các công trình nghiên cứu được tổng quan đã đề cập đến những nội dung sau:

Một là, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến một số định nghĩa liên quan

đến NNL và phát triển NNL, NNLN và phát triển NNLN, chính sách phát triển NNLN

Hai là, các công trình nghiên cứu đã khẳng định NNLN là một bộ phận quan

trọng của NNL quốc gia Phát triển NNLN được coi là động lực thúc đẩy tăng trưởng KT - XH và quyết định sự thành công của quá trình CNH, HĐH đất nước, góp phần rút ngắn khoảng cách tụt hậu, là điều kiện và tiền đề đảm bảo hội nhập kinh tế quốc tế thành công, góp phần quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của quốc gia

Ba là, các các trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra những tiêu chí NNLN chất

lượng cao là: (1) Về trí lực, là những người có học vấn trình độ cao đẳng, đại học trở lên; về năng lực sáng tạo, là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong công việc; về thể lực, có tình trạng sức khỏe tốt, đủ điều kiện chăm sóc sức khỏe bản thân và NNL tương lai; về phẩm chất đạo đức, có nhân cách, thái độ và tác phong làm việc tốt, tự tin, dám nghĩ dám làm, có tính kỷ luật và trách nhiệm với công việc, sẵn sàng vượt qua khó khăn để khẳng định mình và phấn đấu vươn lên

Bốn là, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến

nội dung một số chính sách cụ thể trong phát triển NNLN; đồng thời, phân tích thực trạng, yếu tố tác động đến thực trạng chính sách và đưa ra một số giải pháp thực hiện chính sách phát triển NNLN

Năm là, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến một số nét đặc thù riêng của

NNLN trong lực lượng CAND và một số nội dung chính sách cụ thể được thực hiện để phát triển NNLN trong lực lượng CAND

Kết quả nghiên cứu tổng quan cho thấy, đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND ở cấp độ đào tạo tiến sỹ quản lý công Mặt khác, một số thông tin về NNL, NNLN trong lực lượng CAND được Chính phủ quy định thuộc phạm vi bí mật Nhà nước nên hạn chế về phạm vi công bố và đối tượng tiếp cận Đây là một trong những khó khăn,

trở ngại cho NCS trong quá trình thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu tổng quan, tiếp cận thông tin, số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng NNLN và chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND

Tuy nhiên, NCS cho rằng, kết quả nghiên cứu tổng quan từ các công trình nghiên cứu của các tổ chức và cá nhân có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn Đây

là nguồn tài liệu có giá trị để NCS có thể tham khảo và kế thừa một cách phù hợp trong xây dựng cơ sở lý luận và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND

1.3.2 Những vấn đề đặt ra cho đề tài luận án cần tiếp tục nghiên cứu

Trên cơ sở những kết quả nghiên cứu đã được tổng quan, NCS nhận thấy việc nghiên cứu một cách cụ thể, chuyên sâu về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND dưới góc độ quản lý công là vấn đề còn để ngỏ và đặt ra nhiều thách thức cho các nhà nghiên cứu Do vậy, luận án cần tiếp tục nghiên cứu những vấn

đề cụ thể sau:

Một là, xây dựng cơ sở khoa học của chính sách phát triển NNLN trong lực

lượng CAND Làm rõ khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung và các yếu tố tác động đến chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, nội dung các chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND gồm các chính sách phát triển về

số lượng, cơ cấu và chất lượng, cụ thể là: Về số lượng, đảm bảo duy trì số lượng một cách hợp lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của lực lượng CAND; về cơ cấu, đảm bảo cơ cấu hợp lý và bình đẳng, phù hợp giữa nam và nữ ở các hệ lực lượng, cấp Công an từ khâu tuyển dụng và sử dụng NNLN; về chất lượng, đảm bảo phát triển thể lực, gia tăng chiều cao, cân nặng, sức khỏe, độ dẻo dai của cơ bắp, tinh thần và phát triển trí lực, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực trí tuệ, kỹ năng, kinh nghiệm, sức sáng tạo, cuối cùng là phát triển tâm lực về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật, chuyên cần, chịu khó, tự tin, tự tôn, nhân hậu, có lối sống lành mạnh, đảm bảo đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ bảo vệ ANTT trong tình hình mới

Hai là, phân tích thực trạng NNLN và đánh giá thực trạng chính sách phát

triển NNLN trong lực lượng CAND đã đạt được; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

Ba là, đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách phát triển NNLN

trong lực lượng CAND phù hợp với yêu cầu công tác bảo đảm ANTT và phương hướng phát triển NNLN trong lực lượng CAND thời gian tới

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trên cơ sở tiếp cận một số tài liệu đã được công bố của các tổ chức và

cá nhân trong và ngoài nước, NCS đã tập trung tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến NNL, NNLN, phát triển NNLN và chính sách phát triển NNLN nói chung và chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND ở Việt nam nói riêng

Kết quả nghiên cứu từ các tài liệu đã đề cập đến nội hàm một số thuật ngữ NNL, NNLN và chính sách phát triển NNLN như: khái niệm, vai trò và yếu tố ảnh hưởng đến NNL, NNLN của các quốc gia Nội dung cụ thể của một số chính sách phát triển NNLN; thực trạng phát triển NNLN và chính sách phát triển NNLN Mặc dù các nghiên cứu ít đề cập đến NNLN, chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, nhưng kết quả nghiên cứu của các tổ chức và cá nhân đã cung cấp cở sở lý luận có giá trị và nhiều thông tin cần thiết giúp NCS có thể tham khảo, kế thừa khi thực hiện nghiên cứu đề tài luận án chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND Việt Nam

Từ kết quả nghiên cứu tổng quan tại chương 1, tác giả luận án khẳng định đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân”

do tác giả thực hiện là cần thiết và không trùng lặp Trong quá trình tiến hành nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ kế thừa kiến thức lý luận, kinh nghiệm thực tiễn từ những công trình đã công bố, để vận dụng và phát triển những nội dung cụ thể theo nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ TRONG LỰC LƯỢNG CÔNG AN NHÂN DÂN

2.1 Nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng

Công an nhân dân

2.1.1 Nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, NNL được nhìn nhận như một phương tiện chủ yếu, bảo đảm tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ Trong lý luận về vốn, NNL được đề cập đến như một loại vốn, một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất và kinh doanh [50]

Liên hợp quốc cho rằng: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước [50] Như vậy, NNL được xem xét như là một nguồn vốn trong mối quan hệ hữu cơ với các nguồn lực khác Theo tác giả Phạm Minh Hạc, NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất đạo đức của người lao động Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển KT - XH của một quốc gia hay một

số địa phương nào đó [79]

Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát, NNL chính là nguồn lực lao động của chủ thể là con người, nó cũng là yếu tố cấu thành LLSX, giữ vị trí cơ bản, hàng đầu, là động lực cho sự phát triển bền vững, bởi những khả năng thực tế và tiềm năng to lớn, vô tận của chính NNL Vì vậy, NNL được thể hiện qua ba đặc điểm cấu thành, đó là:

- Số lượng NNL nhằm trả lời cho câu hỏi có bao nhiêu lao động trong hiện

tại và cần bao nhiêu trong tương lai để đáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức, số lượng nhân lực được xác định dựa vào các yếu tố như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi, dự báo quy mô phát triển tổ chức

- Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá NNL, thể hiện

ở các phương diện khác nhau như cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, phân bố theo vùng miền, nhóm ngành nghề

- Chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,

trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực, thể lực và tâm lực là ba yếu tố quan trọng trong xem xét việc đánh giá chất lượng NNL

NCS cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, cơ cấu và chất lượng con người, với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực của họ, đã, đang và sẽ được huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển của một tổ chức hoặc toàn xã hội Nguồn nhân lực nữ

Phụ nữ gồm những người về mặt sinh học thuộc giống cái Con người phụ

nữ và nam giới vừa là thực thể tự nhiên vừa là thực thể xã hội, nhưng khác biệt

về mặt sinh học tự nhiên của cơ thể Người ta thường dùng từ “nữ giới” để phân biệt với “nam giới”, là một trong hai giới tính truyền thống, cơ bản và đặc trưng của loài người Những đặc điểm sinh học giới tính là bẩm sinh và không thể thay đổi, nó liên quan đến nhiều vấn đề xã hội khác

Con người là nguồn lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển KT - XH, trong đó, phụ nữ là bộ phận cơ bản cấu thành nguồn lực ấy Với hơn một nửa dân

số và chiếm phần đông trong lực lượng lao động thì NNLN luôn là nội dung lớn đối với chiến lược phát triển của các quốc gia

Theo nghĩa hẹp, NNLN với tư cách là lực lượng lao động của xã hội, được hiểu là những người trong độ tuổi lao động và đang tham gia lao động Ở Việt Nam, độ tuổi lao động của phụ nữ được quy định theo Bộ Luật Lao động năm

2019, tuổi lao động tối thiểu là từ đủ 15 tuổi; tuổi nghỉ hưu đối với người lao động trong điều kiện bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình, năm 2021 là 55 tuổi

cộng 4 tháng, sau đó mỗi năm tăng lên 04 tháng cho đến khi đủ 60 tuổi vào năm

2035 [102]

Theo nghĩa rộng, NNLN gồm tổng hợp các tiêu chí của bộ phận dân số là nữ giới đang có khả năng tham gia vào quá trình lao động xã hội và các thế hệ phụ nữ nối tiếp sẽ phục vụ xã hội NNLN được hiểu không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động nữ đang và sẽ có, mà còn bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực của các cá nhân nữ trong một tổ chức, địa phương, quốc gia được sử dụng hoặc có khả năng sử dụng vào quá trình phát triển KT - XH [49]

Từ cách tiếp cận trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, theo NCS: Nguồn nhân lực nữ là tổng thể số lượng, cơ cấu và chất lượng của lực lượng lao động nữ, với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực của họ, đã, đang và sẽ được huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì phát triển của một tổ chức hoặc toàn xã hội

Nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

Như đã trình bày ở phần tổng quan, cho đến nay, chưa có một công trình nghiên cứu nào đưa ra khái niệm đầy đủ về NNL trong lực lượng CAND, hoặc nếu có chỉ là các khái niệm rất chung được nêu trong một số văn bản, báo cáo chuyên đề, tổng kết, chưa bao quát hết nội hàm của khái niệm NNL CAND, chẳng hạn:

- Luật CAND năm 2018 quy định những người hoạt động, phục vụ, làm việc trong CAND gồm: sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ; sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn

kỹ thuật; hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn và công nhân viên được tuyển chọn, tuyển dụng vào hoạt động, phục vụ, làm việc trong CAND, được Nhà nước phong hoặc không phong cấp bậc hàm sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ [106] Với sự xác định như vậy, NNL trong lực lượng CAND chỉ gồm 3 đối tượng: Sĩ quan, hạ

sĩ quan nghiệp vụ và sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật phục vụ theo chế

độ chuyên nghiệp trong CAND; hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn được tuyển từ số công dân trong độ tuổi đăng ký nghĩa vụ tham gia CAND, số lượng tuyển theo nhu cầu sử dụng hàng năm của Công an đơn vị, địa phương, thời hạn phục vụ là 2 năm; công nhân Công an được tuyển dụng vào làm việc trong