Ngoài ra, trong nước cũng đã có nhiều nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh quốc tế, quản trị nguồn nhân lực làm việc ở nước ngoài cũng
Lý do thực hiện đề tài
Trong quá trình đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, đặc biệt ở giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá – hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng chiến lược phát triển con người nói chung, đồng thời tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế nói riêng Đây được xem là một trong ba khâu đột phá chiến lược nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội và chiến lược phát triển kinh tế – văn hóa.
Xã hội ngày nay cho thấy nguồn lực con người là yếu tố then chốt cho mọi hoạt động và là nguyên nhân cốt lõi của sự thành công Nhân lực vừa là trung tâm vừa là động lực để thúc đẩy sự tiến bộ và hiệu quả của bất kỳ tổ chức hay quốc gia nào Trong những năm gần đây, Việt Nam chú trọng hơn tới phát triển nguồn nhân lực nhờ Chính phủ kiến tạo và hành động, nhằm xây dựng một nền kinh tế bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh Có những câu nói nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước.
Trong bối cảnh hiện nay, câu nói 'dùng người tài chứ không dùng người nhà' và triết lý 'hiền tài là nguyên khí quốc gia' cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn của cả chính quyền và xã hội đối với phát triển nguồn nhân lực nhằm đưa kinh tế - xã hội lên một bước tiến mới Đặc biệt, trong môi trường giáo dục và đào tạo, nơi con người là đối tượng và sản phẩm của hoạt động, đội ngũ giáo viên, nhân viên được xem như tài sản vô giá, quyết định sự thành công hay thất bại của công tác giáo dục và đào tạo. -**Support Pollinations.AI:**🌸 **Quảng cáo** 🌸 Tìm hiểu cách Pollinations.AI giúp phát triển nguồn nhân lực sáng tạo trong giáo dục! [Ủng hộ sứ mệnh của chúng tôi](https://pollinations.ai/redirect/kofi) để AI tiếp tục phục vụ cộng đồng.
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh quốc tế và quản trị nguồn nhân lực làm việc ở nước ngoài cũng như trong nước, tập trung vào các chính sách tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, những thay đổi trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu, các vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hài lòng của nhân sự, tác động của môi trường làm việc đa văn hóa và những khó khăn thách thức có thể phải đối mặt Tuy nhiên, Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai chưa có nghiên cứu nào liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
Đề án “Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai đến năm 2025” tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đến năm 2025 Bài viết làm rõ nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, cơ cấu và phân bổ nhân sự theo chức danh, cũng như thực trạng thu hút, đào tạo và giữ chân đội ngũ giảng viên, giáo viên và nhân viên y tế Trên cơ sở phân tích đó, đề xuất các giải pháp chiến lược và ngắn hạn như xây dựng mô tả công việc, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao năng lực quản trị nhân sự, ứng dụng công cụ đánh giá hiệu quả công việc và tăng cường phát triển nghề nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của trường đến năm 2025.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai
Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, bài viết rút ra những nhận định về hạn chế và tiềm năng cải thiện Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của nhà trường, đảm bảo sự đồng bộ giữa chiến lược tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất Các biện pháp chủ chốt được đề cập gồm cải thiện quy trình tuyển dụng và đãi ngộ, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và quản trị thành tích minh bạch Việc triển khai những đề xuất này được kỳ vọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh và đáp ứng mục tiêu giáo dục y tế của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình tiến hành nghiên cứu luận văn, tác giả kết hợp các phương pháp phổ biến trong nghiên cứu kinh tế để đảm bảo tính toàn diện và khách quan Cụ thể, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được áp dụng song hành, cùng với các phương pháp hệ thống hóa, tổng hợp và thống kê, nhằm phân tích sâu các khía cạnh của vấn đề nghiên cứu và kết hợp lý luận với thực tiễn để làm rõ và đánh giá kết quả một cách thuyết phục.
Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được triển khai thông qua chiến lược phỏng vấn sâu với các chuyên gia nhằm khai thác thông tin sâu và đa chiều về công tác quản trị nguồn nhân lực Lý do lựa chọn phương pháp này là phù hợp để tiếp cận và làm rõ các khía cạnh phức tạp của quản trị nguồn nhân lực mà phương pháp định lượng khó có thể phản ánh Dữ liệu được thu thập từ ý kiến của 10 chuyên gia là phó/trưởng phòng và các khoa chuyên môn tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, nhằm xây dựng và hiệu chỉnh thang đo liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sau khi nhận được góp ý từ 10 chuyên gia, tác giả đã hoàn thiện việc xây dựng, điều chỉnh các thang đo và thiết kế bảng khảo sát phục vụ cho nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn được áp dụng trong luận văn này bằng cách dựa vào nguồn dữ liệu và thông tin nội bộ từ Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Các nguồn dữ liệu nội bộ của trường gồm báo cáo tổng kết qua ba năm và các tài liệu lưu trữ từ năm 2017 đến năm 20XX Việc khai thác dữ liệu nội bộ giúp phản ánh đúng bối cảnh giáo dục y tế tại Đồng Nai và tăng độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Luận văn tận dụng nguồn tin và dữ liệu điều tra từ bên ngoài kết hợp với nguồn thông tin trong nước nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan cho đề tài Tác giả tham khảo từ các tổ chức kinh tế, cơ quan chính phủ, cùng với các thông tin đã được nghiên cứu từ sách báo, tạp chí nước ngoài và trong nước, Internet và các trang web liên quan đến đề tài.
Phương pháp chuyên gia được áp dụng trong luận văn này khi tác giả tham khảo ý kiến của 10 chuyên gia gồm các phó trưởng phòng và trưởng khoa cùng với các khoa chuyên môn tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, nhằm xây dựng và hiệu chỉnh thang đo quản trị nguồn nhân lực Trên cơ sở ý kiến của 10 chuyên gia, tác giả đã xác định chính xác những thông tin cần thu thập và thiết kế bảng câu hỏi phù hợp để thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Trong luận văn này, tác giả triển khai nghiên cứu theo chu trình phương pháp định tính trước và định lượng sau: sau khi hoàn tất phần nghiên cứu định tính, tác giả gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến 70 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Thông qua giai đoạn đóng góp ý kiến của 10 chuyên gia và khảo sát 70 cán bộ, công nhân viên, dữ liệu thu thập từ bảng khảo sát về quản trị nguồn nhân lực được hoàn thiện Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành các kiểm định như kiểm định chất lượng thang đo và tính giá trị trung bình cùng độ lệch chuẩn cho toàn bộ bộ dữ liệu.
Kiểm định chất lượng thang đo: Trong bài luận văn này, tác giả sử dụng kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha loại bỏ biến rác trước khi tiến hành phân tích Kiểm định độ tin cậy của các biến trong thang đo, hệ số kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến thành phần thang đo và hệ số Cronbach’s alpha của mỗi biến đo lường Các biến có hệ số tương quan tổng - biến nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,70 - 0,80] Nếu Cronbach’s alpha > hoặc = 0,60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy
Hướng xử lý số liệu từ kết quả điều tra: Trong bài luận văn này, tác giả sử dụng hướng xử lý số liệu bởi phần mềm SPSS 20.0 để lượng hóa các điểm quan trọng thông qua trung bình và độ lệch chuẩn Thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã được kiểm định của nghiên cứu trước đó Qua nghiên cứu định tính thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu, đặc điểm về văn hóa và điều kiện của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Ngoài ra, tác giả sử dụng thang đo của tất cả các biến quan sát được xây dựng trên thang đo Likert cấp độ 5 tương ứng (theo mức độ đồng ý tăng dần): 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý
Phương pháp lấy mẫu được thực hiện bằng lấy mẫu ngẫu nhiên thông qua các câu hỏi đã chuẩn bị trước, kết quả thu được 70 phiếu khảo sát từ 70 cán bộ, công nhân viên trên tổng số 91 người tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, cho thấy mẫu gần đại diện cho tổng thể do một số người đi công tác Dữ liệu được thu thập từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2020 Sau khi khảo sát xong, các phiếu được kiểm tra mức độ hoàn chỉnh thông tin và đảm bảo không có sai lệch, sau đó tiến hành mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trước khi phân tích Dữ liệu đã được làm sạch và nhập vào phần mềm SPSS 20.0 để xử lý.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học của đề tài
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong Trường, làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và tổng hợp các nội dung liên quan đến chức năng quản trị nguồn nhân lực.
Luận văn góp phần khái quát và phát triển các nội dung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực nói chung, đồng thời làm rõ và đề xuất các biện pháp phát triển nguồn lực cho Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai nói riêng Thông qua hệ thống hóa lý thuyết và kết nối với thực tiễn của nhà trường, công trình củng cố cơ sở khoa học cho quản trị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả phát triển nguồn lực của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Luận văn đóng vai trò là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho các nghiên cứu tiếp theo tại Trường Đại học Lạc Hồng, đồng thời thể hiện ý nghĩa thực tiễn của đề tài thông qua các ứng dụng và tác động mang tính thực tế Việc hệ thống hóa kết quả và phương pháp nghiên cứu giúp các nghiên cứu sau này dễ tham chiếu và mở rộng, góp phần nâng cao chất lượng khoa học và sự liên kết giữa lý thuyết với thực tiễn Những gợi ý về áp dụng trong doanh nghiệp, cơ quan quản lý và cộng đồng được trình bày nhằm tăng cường giá trị thực tiễn của đề tài và thúc đẩy sự phát triển lâu dài của trường và ngành nghề liên quan.
Luận văn đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua kết quả khảo sát 70 cán bộ, công nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Thứ hai, luận văn đã tìm hiểu và tổng hợp các số liệu liên quan tới quản trị nguồn nhân lực trong hai năm 2017-2019 tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, dựa trên kết quả khảo sát 70 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại trường.
Thứ ba, luận văn đã đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Kết cấu của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn được xây dựng thành 3 chương chính Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, giới thiệu các khái niệm căn bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thiết lập khung lý thuyết phục vụ cho các phân tích ở các chương tiếp theo.
Chương 2 trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai và phân tích, đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên kết quả khảo sát 70 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại trường, từ đó làm rõ những mặt mạnh, hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn lực của trường.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học với nhiều cách tiếp cận khác nhau, vì vậy tồn tại nhiều quan niệm về nhân lực Trên phạm vi quốc gia, nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân số ở độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất và dịch vụ Nhân lực được xem như nguồn lực của mỗi cá nhân, gồm hai thành phần chính là thể lực và trí lực Thể lực thể hiện sức khỏe, mức sống, thu nhập, dinh dưỡng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cũng như tiếp cận chăm sóc y tế; thể lực phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Trí lực là năng lực tư duy, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu, đồng thời phản ánh quan điểm, niềm tin và nhân cách của từng người, như được Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự trình bày.
Nhân lực là tổng hợp khả năng của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, là lực lượng người lao động có kỹ năng nhất định để đảm nhận những việc mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Vì vậy, nhân lực được xem là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Việc quản lý và phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng suất, chất lượng công việc và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và được xem xét ở hai khía cạnh: trước hết là nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực từ bản thân mỗi người, và thứ hai là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân tham gia vào quá trình lao động Là yếu tố của sự phát triển, nguồn nhân lực có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện ở mức độ nhất định về số lượng và chất lượng tại một thời điểm Mọi tổ chức đều được hình thành bởi những người lao động, nên nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức ấy Xét ở phạm vi phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, hay nói ngắn gọn là nguồn lao động, và có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào lao động, bắt đầu từ nhóm dân cư trong độ tuổi lao động trở lên Các cách hiểu trên khác nhau ở phạm vi xác định quy mô nguồn nhân lực, nhưng đều khẳng định nguồn nhân lực là sức lao động của xã hội Nguồn nhân lực được đánh giá trên hai khía cạnh số lượng và chất lượng, trong đó số lượng được thể hiện qua quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực; các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số, khi dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại (theo Đào Đức Quang, 2018).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ tập hợp các cá nhân ở các vai trò khác nhau, được liên kết với mục tiêu chung của tổ chức Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người với các năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng, có tiềm năng phát triển và có khả năng hình thành các nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi Nhân sự có thể đánh giá và chất vấn hoạt động của đội ngũ quản lý, và hành vi của họ có thể bị ảnh hưởng bởi bản thân hoặc bởi môi trường xung quanh Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn và phức tạp hơn so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất, kinh doanh, như Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2015) đã nêu.
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là quá trình lên kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu với hiệu quả cao trong bối cảnh môi trường luôn biến động Quản trị nguồn nhân lực là một thành phần của quản trị tổ chức tập trung vào con người và được xem là nhiệm vụ chủ chốt của các nhà quản trị ở mọi cấp, bao gồm các hoạt động tuyển dụng hoặc sa thải nhằm bảo đảm thực hiện các kế hoạch đã đề ra Với sự phát triển của khoa học quản trị hiện đại, người làm quản trị nguồn nhân lực đang ở vị trí chiến lược và có ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị chiến lược của tổ chức Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu quyết định sự tồn tại và sự phát triển của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng lên kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức, theo Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2015).
Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, tuyển dụng, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, cả về số lượng lẫn chất lượng Mục tiêu cơ bản của mọi tổ chức là khai thác hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức đó; quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết để tổ chức thực hiện mục tiêu đã đề ra Theo giáo sư Dimock, người Mỹ, quản trị nguồn nhân lực giúp tổ chức đảm bảo lực lượng lao động phù hợp và sẵn sàng để đạt được thành công mong muốn.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các biện pháp và thủ tục dành cho nhân viên của một tổ chức, nhằm giải quyết mọi tình huống liên quan đến một loại công việc cụ thể Theo Trần Kim Dung (2018), đây là quá trình quản trị toàn diện các hoạt động về nhân sự để đạt hiệu quả công việc Theo Felix Migro, quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật tuyển dụng nhân viên mới và tận dụng tối đa tiềm năng của nhân viên hiện có để năng suất và chất lượng công việc của từng người đạt mức tối đa có thể.
Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, phát triển và tối ưu hóa đội ngũ lao động để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Các chức năng chủ chốt của quản trị nguồn nhân lực gồm tuyển dụng và bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển kỹ năng, đánh giá hiệu suất, và quản trị lương thưởng, phúc lợi nhằm nâng cao năng lực và động lực làm việc Quá trình này còn tập trung vào gắn kết và sự hài lòng của nhân viên, từ đó tăng cường hiệu quả làm việc và giảm thiểu rủi ro nhân sự Mục tiêu cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược tổ chức, đóng góp vào tăng trưởng và cạnh tranh bền vững trên thị trường.
Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Trong bất cứ tổ chức nào, dù là sản xuất, kinh doanh hay dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt với nhiều thách thức từ sự biến đổi của môi trường kinh doanh, những biến động của thị trường lao động và những thay đổi của pháp luật về lao động Để đối phó với các thách thức này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực được phân thành ba nhóm chức năng chủ yếu, trong đó nhóm đầu tiên là thu hút nguồn nhân lực.
(2) Nhóm chức năng đào tạo; phát triển nguồn nhân lực và (3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực theo Nguyễn Hữu Thân (2006)
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng tuyển dụng nhằm bảo đảm đủ số lượng nhân viên có trình độ, kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công việc, đồng thời bố trí họ vào đúng vị trí để đạt hiệu quả cao nhất Để tuyển đúng người đúng việc, doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân sự để xác định những vị trí cần tuyển thêm, theo quan điểm của Trần Kim Dung (2013).
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng cần tuyển và các tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí, từ đó tối ưu quy trình tuyển dụng Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và trắc nghiệm cho phép lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức Nhóm chức năng tuyển dụng thường thực hiện các hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, đồng thời thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin nguồn nhân lực của doanh nghiệp để quản trị hiệu quả nguồn nhân lực.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biến mục tiêu thành hành động nhờ nguồn nhân lực đúng người, đúng lúc và đúng chỗ, và đảm bảo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của hoạt động công ty Quá trình này bao gồm nghiên cứu, đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (số lượng và chất lượng), nhận diện nguồn cung, xây dựng các chính sách và giải pháp để cân đối cung cầu tại một thời điểm tương lai, đồng thời thiết kế và triển khai các chương trình kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ người với phẩm chất, kỹ năng phù hợp và năng suất cao Theo Trần Kim Dung (2013), hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thực thi các hoạt động để đảm bảo tổ chức có nguồn nhân lực đủ số lượng, chất lượng và đúng thời điểm, phù hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh Quá trình này must được liên kết chặt chẽ với hoạch định và thực thi các chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức, và được tiến hành qua các bước cụ thể nhằm đảm bảo sự đồng bộ giữa hoạch định nguồn nhân lực và thực hiện chiến lược kinh doanh.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Trong dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ được xem là yếu tố quan trọng nhất Trong một đơn vị sản xuất kinh doanh, doanh thu được dự báo trước tiên, tiếp đến là ước lượng khối lượng sản phẩm, và cuối cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất, theo Đào Đức Quang (2018).
Để thực hiện bước này, cần xem xét đồng thời các yếu tố then chốt như kế hoạch kinh doanh của công ty, dự báo số lượng nhân sự nghỉ việc vì các lý do khác nhau (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…), và số lượng người thay thế dự kiến Cũng cần đánh giá nguồn tài chính sẵn có, chất lượng và nhân cách của nhân viên hiện tại để đưa ra quyết định có nên nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới Việc phân tích toàn diện các yếu tố này giúp xác định nhu cầu tuyển dụng, chi phí đào tạo và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Trong quá trình dự báo nhu cầu nhân lực, cần ưu tiên ước lượng nguồn lực nội bộ có sẵn trong doanh nghiệp trước khi xem xét tuyển dụng từ bên ngoài Việc đánh giá khả năng cung ứng nhân sự nội bộ giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, giảm chi phí và rút ngắn thời gian đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Chỉ sau khi xác định nguồn lực nội bộ có sẵn, doanh nghiệp mới nên cân nhắc các nguồn tuyển dụng bên ngoài để bổ sung nhân sự khi cần thiết.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Phân tích và đối chiếu nhu cầu với khả năng cung cấp nguồn nhân lực thông qua hệ thống thông tin quản trị nguồn lực giúp nhận diện tình huống thừa hoặc thiếu nhân sự Từ đó, doanh nghiệp xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể để điều phối nguồn nhân lực một cách có tổ chức Nếu tổ chức có đủ khả năng đáp ứng đúng nhu cầu, nên cân nhắc giữ nguyên chính sách hiện tại hoặc điều chỉnh để tối ưu hóa hiệu quả vận hành Ngược lại, khi dư thừa nhân sự, doanh nghiệp cần áp dụng chính sách tái cơ cấu hoặc các biện pháp xử lý nhân sự phù hợp Ở cả hai trường hợp, quyết định cần cân nhắc với ngân sách nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả vận hành và cạnh tranh của doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
Khi thiếu nhân sự, quản trị viên cần triển khai chương trình tối ưu hóa nguồn lực bằng quy trình sắp xếp lại nguồn lực nhân sự theo thứ tự thuyên chuyển, thăng chức và tuyển dụng từ bên ngoài Quy trình này giúp duy trì hiệu suất làm việc và cân đối nguồn lực bằng cách rà soát lại vai trò hiện tại, xác định vị trí cần bổ sung và ưu tiên thuyên chuyển nội bộ trước khi tuyển dụng bên ngoài Thuyên chuyển nhân viên giữa các bộ phận để tận dụng kỹ năng hiện có, thăng chức cho những người có tiềm năng và phù hợp với yêu cầu công việc, và tuyển dụng từ bên ngoài khi thiếu kỹ năng mới hoặc cần bổ sung nguồn lực ở cấp độ cao hơn Việc triển khai hệ thống chương trình nguồn lực này sẽ giảm thiểu gián đoạn vận hành, tối ưu chi phí tuyển dụng và đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục.
Trong trường hợp thừa nhân sự, doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp sau để tối ưu nguồn lực và chi phí: hạn chế tuyển dụng nhằm giảm nhập nhân sự mới; giảm bớt giờ làm việc để cân đối khối lượng công việc; cho nghỉ hưu sớm khi có sự đồng ý và phù hợp với quy định; và cho nghỉ tạm thời nhằm duy trì tính linh hoạt của lực lượng lao động đồng thời bảo đảm quyền lợi người lao động.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Kiểm tra đánh giá không chỉ là một giai đoạn trong quản trị nguồn nhân lực mà ở mỗi giai đoạn cần được thực hiện thường xuyên để xác định xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu hay không và từ đó có những điều chỉnh kịp thời Việc đánh giá các kế hoạch nhằm rút ra bài học kinh nghiệm là cần thiết (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Phân tích công việc nhằm xác định yêu cầu và đặc điểm của từng công việc, từ đó tăng cường sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận và đánh giá đúng yêu cầu công việc Nếu không thực hiện phân tích công việc, nhà quản trị sẽ khó tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận và khó đánh giá đúng yêu cầu công việc; do đó, khó tuyển dụng đúng người đúng việc và đánh giá đúng năng lực thực hiện của nhân sự, dẫn tới khó trả lương và khó tạo động lực kịp thời và chính xác Phân tích công việc là quá trình thu thập dữ liệu và đánh giá có hệ thống các thông tin liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Trần Kim Dung, 2001).
Quá trình phân tích công việc thực hiện gồm 06 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Thu thập đầy đủ các thông tin cơ bản có sẵn dựa trên sơ đồ tổ chức, các văn bản nêu mục đích yêu cầu và chức năng quyền hạn của công ty và các bộ phận, cùng với sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có) để làm căn cứ phân tích và định hình cấu trúc hoạt động, đảm bảo dữ liệu được cập nhật và dễ tra cứu cho các quá trình ra quyết định và tối ưu vận hành.
Bước 3 tập trung chọn lọc các phần việc đặc trưng và các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc một cách hiệu quả Việc xác định đúng các nhiệm vụ cốt lõi, các yếu tố ảnh hưởng và các bước thực hiện chuẩn giúp rút ngắn thời gian phân tích và tiết kiệm nguồn lực cho các dự án phân tích công việc tương tự Nhờ đó, quá trình phân tích công việc trở nên đồng bộ và dễ tái sử dụng, đồng thời tối ưu hóa các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy vào mức độ chính xác và chi tiết mong muốn, tùy loại hình công việc và khả năng tài chính của công ty, có thể dùng một phương pháp hoặc kết hợp phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát để thu thập dữ liệu một cách hiệu quả Việc lựa chọn phương pháp phù hợp giúp đảm bảo thông tin thu thập được đầy đủ, đáng tin cậy và có thể tích hợp vào quy trình phân tích công việc một cách linh hoạt và tối ưu ngân sách.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
Độ ảnh hưởng của từng yếu tố không đồng nhất, vì vậy có thể phân chia thành hai nhóm chính: yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và yếu tố bên trong doanh nghiệp Nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm các yếu tố như điều kiện thị trường, môi trường kinh doanh và các tác động từ bên ngoài, trong khi nhóm yếu tố bên trong tập trung vào nguồn lực, quy trình, cấu trúc quản lý và văn hóa tổ chức Việc nhận diện hai nhóm yếu tố này giúp đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và hình thành chiến lược quản trị phù hợp dựa trên sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong.
1.3.1 Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố kinh tế tác động trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp và công tác quản trị nguồn nhân lực Nền kinh tế đất nước tăng trưởng ổn định hoặc đối mặt với lạm phát cao sẽ làm thay đổi yêu cầu về kế hoạch và chiến lược kinh doanh, từ đó dẫn đến điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi tình hình kinh tế biến động, các doanh nghiệp phải điều chỉnh mục tiêu, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ để phù hợp với hoàn cảnh mới Xu hướng toàn cầu hóa mở ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và thị trường rộng lớn, đồng thời đặt ra thách thức cạnh tranh ngày càng gay gắt Vì vậy, doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng ở mọi mặt, đặc biệt là xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng, chất lượng cao và trung thành với sự phát triển của công ty.
Yếu tố dân số và lực lượng lao động đóng vai trò then chốt trong xây dựng chiến lược doanh nghiệp Dân số không chỉ là nguồn lao động và chất lượng lao động mà còn ảnh hưởng đến chi phí nhân công và môi trường kinh tế - xã hội Thông tin về dân số cung cấp cho nhà quản trị những dữ liệu quan trọng để hoạch định chiến lược sản xuất, kinh doanh và quản trị nguồn lực hiệu quả Do đó, khi xây dựng chiến lược, doanh nghiệp cần quan tâm đến tổng dân số xã hội, tỷ lệ tăng dân số hàng năm, và đặc biệt là kết cấu cùng xu hướng thay đổi của dân số như độ tuổi, giới tính, dân tộc, nghề nghiệp, tôn giáo, phân phối thu nhập và những biến động di chuyển dân số giữa các vùng miền.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế - xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa - xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội… có ảnh hưởng nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao động rất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo
Yếu tố Chính trị - pháp luật:
Chính trị: Môi trường chính trị bao gồm các hệ thống quan điểm đường lối chính sách của chính phủ, hệ thống pháp luật hiện hành, các xu hướng chính trị, ngoại giao của chính phủ và những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực và trên thế giới Các biến động về môi trường chính trị sẽ tạo cơ hội hay gây ra rủi ro cho doanh nghiệp
Trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải dựa trên hệ thống pháp luật Hệ thống pháp luật này bắt buộc doanh nghiệp quan tâm đến quyền lợi tối thiểu của người lao động và đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh, đồng thời bảo vệ môi trường làm việc và môi trường sinh thái nói chung, hướng tới sự phát triển bền vững.
Yếu tố kỹ thuật - công nghệ đóng vai trò then chốt với mọi doanh nghiệp, vì sự phụ thuộc ngày càng sâu vào công nghệ quyết định sự thành công và sự phát triển bền vững Sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp không ngừng cải tiến, từ việc đầu tư máy móc và thiết bị hiện đại đến đào tạo nguồn nhân lực có kỹ năng cao Đồng thời, để tối ưu hóa nguồn lực và duy trì cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược hợp lý để giải quyết lao động dư thừa và đảm bảo sự thích nghi với tiến bộ công nghệ liên tục.
Khách hàng là người tiêu thụ và sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp; để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần lôi kéo được nhiều khách hàng và xây dựng niềm tin tuyệt đối với họ Việc thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của khách hàng là nền tảng giúp doanh nghiệp nghiên cứu và chăm sóc khách hàng một cách hiệu quả, từ đó giữ vững và phát triển thị trường Đối thủ cạnh tranh là tập hợp các doanh nghiệp cùng kinh doanh loại sản phẩm trên cùng một thị trường; nghiên cứu đối thủ giúp doanh nghiệp nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của họ để điều chỉnh chiến lược, cạnh tranh thành công.
Do đó, doanh nghiệp xây dựng chiến lược kinh doanh bài bản để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, giữ vững và phát triển thị trường, đồng thời tăng hiệu quả sản xuất và kinh doanh Nhờ đó, công ty đạt được lợi nhuận cao và tạo công ăn việc làm, đồng thời nâng cao thu nhập cho người lao động.
Nhà cung cấp cung cấp các yếu tố đầu vào cho tổ chức để đảm bảo các hoạt động diễn ra đúng kế hoạch, từ đó duy trì chuỗi cung ứng ổn định Những ưu thế và đặc quyền của nhà cung cấp cho phép họ có ảnh hưởng nhất định đối với quyết định và hoạt động của tổ chức, đồng thời tạo ra áp lực lên quá trình ra quyết định và hiệu quả vận hành Việc quản trị mối quan hệ với nhà cung cấp một cách chiến lược có thể tối ưu hóa chi phí, thời gian giao hàng và chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
1.3.2 Môi trường bên trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp:
Phát triển nguồn lao động phải luôn đi đôi với mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời phù hợp với nhịp phát triển của xã hội Để tăng sức cạnh tranh và mở rộng thị phần, doanh nghiệp cần đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất và đổi mới công tác quản lý, đồng thời đẩy mạnh nghiên cứu và tiếp thị Việc tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo nền tảng nhân sự chất lượng, linh hoạt, đáp ứng mọi yêu cầu sản xuất và thị trường Những nỗ lực này giúp duy trì thị phần trong nước và thúc đẩy xâm nhập các thị trường quốc tế.
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy và các mối quan hệ cùng luồng thông tin giữa các cấp quản trị, giữa quản trị và nhân viên, cũng như sự phối hợp giữa các vị trí công việc nhằm đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp được kết nối và hiệu quả Nó xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân hoặc nhóm người đảm nhận các công việc khác nhau, từ đó hình thành nền tảng cho quản trị nguồn lực và quá trình ra quyết định Cơ cấu tổ chức đóng vai trò là yếu tố quyết định đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp và giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc, tăng cường sự phối hợp giữa quản trị và nhân viên, đồng thời nâng cao khả năng thích nghi với thay đổi của thị trường.
Văn hóa của doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất điều chỉnh mối quan hệ, thái độ và hành vi của mọi thành viên, phản ánh quá khứ và định hình tương lai của tổ chức Nó chịu ảnh hưởng bởi văn hóa xã hội, chiến lược phát triển, các nội quy, quy định, chính sách và phong cách lãnh đạo, đồng thời hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc hình thành và phát triển văn hóa Ngược lại, văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách thức quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ Chính sách và quy định của doanh nghiệp vừa là cơ sở điều chỉnh hành vi, vừa là công cụ để củng cố và duy trì văn hóa cũng như hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo sự nhất quán và hướng về mục tiêu phát triển.
Chính sách rõ ràng giúp doanh nghiệp xác định và ngăn chặn rủi ro liên quan đến người lao động đồng thời bảo đảm doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ pháp luật và quy định hiện hành Chính sách này cũng đóng vai trò then chốt trong quản trị rủi ro và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nơi mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán Ngoài ra, một chính sách minh bạch còn giúp cải thiện hình ảnh của doanh nghiệp trước khách hàng và chính quyền địa phương, từ đó tạo thuận lợi trong việc thu hút và tuyển dụng nguồn lao động chất lượng.
Trong mọi chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tài chính đóng vai trò then chốt và phải được tích hợp từ khâu xác định mục tiêu đến xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch nguồn nhân lực Việc dựa trên yếu tố tài chính cho phép xác định nguồn lực, phân bổ ngân sách và ưu tiên đầu tư để đảm bảo tính khả thi và bền vững của các mục tiêu dài hạn Yếu tố tài chính cũng thường làm thay đổi các chiến lược hiện tại và quá trình thực hiện các mục tiêu khác của doanh nghiệp cùng với chính sách lương thưởng đối với người lao động, do đó cần liên tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để duy trì sự cân bằng giữa tăng trưởng và chi phí nhân sự.
Nghiên cứu và phát triển:
Các công cụ đo lường công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong quản trị nguồn nhân lực, KPIs (Key Performance Indicators) là công cụ quan trọng để đánh giá hiệu suất và sự tăng trưởng của các hoạt động so với mục tiêu đã đề ra Bộ chỉ số KPI được xây dựng nhằm đo lường kết quả của từng quá trình, giúp tổ chức nhận diện khoảng cách với mục tiêu và điều chỉnh chiến lược cho phù hợp Nhờ vậy, KPI hỗ trợ định hình và theo dõi quá trình hoạt động và tăng trưởng của tổ chức dựa trên các mục tiêu đã xác định.
Một số chỉ số KPI trong đánh giá quản trị nguồn nhân lực:
- KPI trong tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
+ Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng
+ Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên
+ Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
+ Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên
+ Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Số lượng ứng viên được ký hợp đồng Tổng số nhu cầu tuyển
+ Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
+ Tỷ lệ nghỉ việc trong chuyên viên mới tuyển
- KPI trong đào tạo nguồn nhân lực
+ Tổng số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một chuyên viên hoặc chức danh
+ Chi phí huấn luyện trung bình cho một chuyên viên
Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện
Tổng số chuyên viên trung bình
+ Tỷ lệ chuyên viên được đào tạo
Tổng số chuyên viên được đào tạo, huấn luyện
Tổng số chuyên viên cần đào tạo
+ Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương
+ Tỷ trọng chi phí đào tạo/giá thành sản phẩm
Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện
Kết quả đào tạo được đo lường bằng nhiều chỉ số nhằm đánh giá hiệu quả của chương trình, bao gồm tỷ lệ chuyên viên đạt yêu cầu sau đào tạo, mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo và tỷ lệ chuyên viên áp dụng được kiến thức đã được đào tạo so với tổng số chuyên viên tham gia đào tạo, theo Trần Kim Dung (2018).
- KPI trong hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi
+ Thu nhập bình quân theo chức danh
+ Tỷ lệ lương/tổng thu nhập mang về của cán bộ chuyên viên
+ Chi phí nhân sự bình quân theo từng nhóm chức danh:
Tổng (lương+thưởng+phúc lợi+phụ cấp+đào tạo)
Tổng số nhân sự bình quân từng nhóm chức danh
+ Chi phí tăng ca do làm thêm giờ
- KPI về tỷ lệ nghỉ việc
Số lượng chuyên viên nghỉ việc
Số lượng chuyên viên trung bình
Trong quản trị nguồn nhân lực, ngoài các KPI phổ biến còn có rất nhiều chỉ số KPI quan trọng như KPI về đánh giá hoàn thành công việc của chuyên viên để đo lường hiệu suất và chất lượng công việc; KPI về thời gian làm việc nhằm theo dõi năng suất và hiệu quả làm việc; KPI về an toàn lao động nhằm cải thiện an toàn và giảm thiểu rủi ro tại nơi làm việc; KPI về quan hệ lao động để đánh giá mức độ hài lòng và sự hợp tác giữa người lao động và quản trị; KPI về hoạt động cải tiến, sáng tạo nhằm thúc đẩy đổi mới và tối ưu hóa quy trình; KPI về chi phí hoạt động của bộ phận tổ chức hoặc quản trị nhân lực để kiểm soát chi phí và tối ưu nguồn lực; cùng với các KPI đánh giá tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu quả của chiến lược nhân sự.
Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
1 Phạm Thanh Sang (2017), Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Viễn thông Tin học Vũng Tàu (VTTD), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Nghiên cứu về bài học về quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp có thể tóm tắt như sau:
- Doanh nghiệp chú trọng đến mục tiêu, chiến lược và chú trọng đến lợi ích của các nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội
- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng đối với hoạt động quản trị nhân lực
- Trong các doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Singapore, quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp
- Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển nhân lực và có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp
- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên chính thức, chú trọng chuyên môn và tiềm năng phát triển
Doanh nghiệp áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên Nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của Công ty VTTD cho thấy công ty đã đạt được thành tích đáng kể về phát triển sản xuất - kinh doanh, đóng góp doanh thu cho Tập đoàn, nộp ngân sách Nhà nước và phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu sử dụng dịch vụ của người dân Tuy vậy, VTTD vẫn còn một số tồn tại về công tác quản trị nhân lực Dựa trên phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty, bài viết đưa ra một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty, trong đó chú trọng các biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, nâng cao năng lực đội ngũ và tăng cường sự tham gia của người lao động.
Phân tích công việc một cách cụ thể là nền tảng để xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự Việc phân tích chi tiết từng chức danh giúp xác định nhiệm vụ, quyền hạn và yêu cầu năng lực, từ đó hình thành các bản mô tả công việc chuẩn và các tiêu chuẩn công việc rõ ràng, dễ đo lường Những tài liệu này đóng vai trò then chốt trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và quản trị lương thưởng, đồng thời tối ưu hóa quy trình vận hành và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.
Thường xuyên hoạch định nhân lực giúp đánh giá đúng tình hình hiện tại và dự báo nhu cầu tương lai để các giải pháp quản trị nhân sự đi đúng hướng Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích sự cố gắng, làm căn cứ để phát triển nhân sự theo đúng mục tiêu và chiến lược của công ty Cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên, giữ chân những người tài và khuyến khích lao động sáng tạo.
2 Nguyễn Anh Tuấn (2017), Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Lý Nhân, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần may Lý Nhân, nhằm đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Dựa trên phân tích đó, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Lý Nhân dù còn tồn tại một số hạn chế nhưng đã đóng góp đáng kể vào hoạt động tuyển dụng và đào tạo lao động phù hợp, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Với mong muốn phát triển bền vững, luận văn đề xuất xây dựng các tiến trình công việc khoa học và hiệu quả hơn để nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực Trong thời gian thực tập tại phòng hành chính-nhân sự, tác giả đã tích lũy và tổng hợp thông tin liên quan đến nội dung quản trị nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho việc phân tích, đánh giá, tìm nguyên nhân và đề xuất các giải pháp Các giải pháp tập trung vào khắc phục những điểm chưa hợp lý và đề xuất xây dựng một vài quy trình công việc có tiến trình cụ thể, phân công trách nhiệm rõ ràng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Qua hai nghiên cứu cho thấy, các nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực thông qua ba chức năng cơ bản: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực Trên cơ sở phân tích thực trạng, các nghiên cứu đề xuất các giải pháp tương ứng cho từng chức năng, gồm nâng cao công tác thu hút nguồn nhân lực, tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và cải thiện duy trì nguồn nhân lực Những giải pháp này được xem là nền tảng cơ bản góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Chương 1 trình bày khái quát lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, làm nền tảng cho quá trình đánh giá thực tiễn Dựa trên cơ sở lý thuyết này, tác giả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai và nhận diện các yếu tố tác động cũng như những khoảng trống cần khắc phục Với nguồn lực và khung lý thuyết được đề cập ở chương 1, chương 2 đi sâu phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, từ đó làm cơ sở cho các đề xuất cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của trường.