thực trạng và giải pháp tạo động trong lao động tai công ty tnhh hoa sơn

- Mục đích nghiên cứu từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễnhoạt động của Công ty Hoa Sơn tìm ra các giải pháp để tạo động lực chongười lao động nhằm nâng cao năng xuất lao

MỞ ĐẦUQuản lý nhân sự dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường,vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật và có ảnh hưởng rất lớn đến quátrình phát triển Đất nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Muốn sửdụng có hiệu quả con người trong xản xuất lao động điều quan trọng và có ýnghĩa quyết định, là phải phát huy sức mạnh con người khai thác khả năngnăng lực tiềm ẩn và sở trường của con người Muốn vậy đòi hỏi phải có cácchính sách đúng đắn về quản lý nhân sự “làm thế nào để khuyến khích ngườilao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo động lực chongười lao động” nhưng đó cả là một vấn đề phức tạp

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chếquản lý kinh tế ở nước ta, thì vấn đề quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực.trong đó vấn đề tạo động cho người lao động, là một trong những biện pháp

cơ bản nhằm nâng cao năng xuất lao động cải thiện đời sống vật chất và vănhóa tinh thần cho người lao động góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh củadoanh nghiệp giúp tăng doanh thu và lợi nhuận Như vậy việc tạo động lựctrong lao động tại các doanh nghiệp là hoạt động cần thiết

Tuy nhiên đây vẫn là một vấn đề nan giải đối với các doanh nghiệp nước

ta Để khắc phục những thiếu sót nhằm tạo động lực cho người lao động đem

lại hiệu quả cao Tôi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp tạo động trong lao động tai Công Ty TNHH Hoa Sơn” làm mục đích nghiên cứu cho

chuyên đề của mình

- Mục đích nghiên cứu từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễnhoạt động của Công ty Hoa Sơn tìm ra các giải pháp để tạo động lực chongười lao động nhằm nâng cao năng xuất lao động

- Phạm vi nghiên cứu với nội dung đề tài tếp cận trong giới hạn về thời giannghiên cứu và năng lực tế của một sinh viên tôi xin phép nghiên cứu hoạt

động của công ty từ năm 2003-2007 Trên bình diện phương pháp luận là chủyếu

- Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống,phương pháp quan sát, suy luận logíc, phương pháp so sánh tiếp cận thực tếnhằm phân tích và đánh giá vấn đề Với mục đích, giới hạn và phương phápnghiên cứu như trên.Toàn bộ chuyên đề được chia làm ba chương như sau:Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG TRONG LAO ĐỘNGChương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN

Chương 3: CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN

Do hạn chế về mặt thời gian và khả năng bản thân nên em không thểtránh khỏi những thiếu sót trong chuyên đề tốt nghiệp của mình Em mong có

sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn để chuyên đề của em đượchoàn thiện hơn Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn các anh chị , cô chútrong công ty TNHH Hoa Sơn đã tạo điều kiện cho em , và đặc biệt là sựhướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS.Trần xuân cầu đã giúp

em hoàn thành chuyên đề này :

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG TRONG LAO ĐỘNG

1.1- Một số khái niệm cơ bản

1.1.1-Khái niệm và đặc điểm của động cơ lao động

1.1.1.1-Khái niệm: Độ cơ lao động nói chung biểu thị thái độ chủ quan của

con người đối với hành động của mình , nó phản ánh mục tiêu được đặt ra mộtcách có ý thức , nó xác định và giải thích cho hành vi

-Như vậy động cơ lao động là một hiện chủ quan , là sự nhận thức hành

động ,được thể hiện trong việc đề ra mục tiêu thúc đẩy con người hành độngđộng cơ lao động là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự vận hành

1.1.1.2- Đặc điểm của động cơ lao động

- Động cơ con người xuất phát xảy ra bên trong con người mà các nhàquản lý không thể quan sát trong con người được, mà chỉ quan sát thông quabiểu hiện bên ngoài, do vậy dựa vào biểu hiện bên ngoài của con người đểphán đoán, nên nó có thể đúng hoặc sai

-Động cơ của con người rất đa dạng và thường xuyên biến đổi theo thờigian do mục đích của con người khác nhau, do vậy có những động cơ khácnhau

- Động cơ của con người là hoạt động có ý thức có mục đích

- Động cơ của con người rất phong phú, phức tạp và nó khó khăn trongnhận biết Việc nắm bắt động cơ của con người là rất cần thiết, vì biết đượcđộng cơ lao động mới có biện pháp tạo động lực

1.1.2- Động lực lao động

1.1.2.1- Khái niệm:

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười nổ lực làm việc, trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quảcao Biểu hiện của động là rự sẵn sàng nổ lực say mê làm việc nhằm đạt được

mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (- Nguồn:Giáo trình Hành vi tổ chức)

1.1.2.2- Đặc điểm của động lực lao động

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,không có động lực chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào,

- Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, điều đó có nghĩa làkhông có người có động lực và người không có động lực

- Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năngsuất, hiệu quả công việc cao hơn Người lao động nếu không có động lực thìvẫn có thể hoàn thành công việc

- Đặc điểm của động lực cũng giống một số đặc điểm của động cơ

1.1.2.3- Các nhân tố tác động đến động lực lao động

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân

tố Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm như sau:

+ Nhòm nhân tố thuộc về người lao động

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.Nhân thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động và đặcđiểm tính cách của người lao động

+ Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hóa của công việc,mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc,mức độ hao phí về trí lực

+ Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.

Mục tiêu chiến lược của tổ chức, văn hóa của tổ chức, lãnh đạo (quanđiểm, phong cách, phương pháp, quan hệ nhóm , các chính sách liên quan đếnquyền và nghĩa vụ của người lao động nhất là các chính sách về quản trị nhânlực)

1.1.3-Tạo động lực lao động

1.1.3.1-Khái niệm

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp thủthuật quản lý tác động đến người lao động , nhằm tạo cho người lao động cóđộng lực trong công việc , tạo động cho người lao động là trách nhiệm và mụctiêu của quản lý , một khi người lao động có động lực, thì sẽ tạo ra khả năng,tiềm năng nâng cao năng xuất lao động và quả công tác (1-giáo trình hành vi

tổ chức trang 91)

1.1.3.2-Quá trình tạo động trong lao động

-Xét theo quan diểm nhu cầu :

Quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước sau

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực

-Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làmcho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu ) trở lên hấp dẫn Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự cang thẳng và sự căng thẳngthường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân những động cơ này

Cácđộng cơ

Hành vitìmkiếm

Nhucầuđượcthỏamãn

Giảmcăngthẳng

tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể ,mà nếu đạt được

sẽ thỏa mãn nhu càu này và dẫn đến giảm căng thẳng các nhân viên được tạođộng lực thường ở trong tình trạng căng thẳng để làm dịu sự căng thẳng này

họ tham gia vào hoạt động mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải cóhoạt động để làm dịu căng thẳng ,vì vậy khi thấy các nhân viên làm việc chămchỉ trong một hoạt động nào đó chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phốibởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.(1-nguồn giáo trình hành vi tổ chức trang 91-92)

1.1.3.3-Vai trò của tạo động trong lao động

Vấn đề tạo động trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng khôngchỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối vóingười sử dụng lao động , cơ quan tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ramột khi ngườulao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng caonăng xuất lao động và quả công tác vì người lao động có động lực,sẽ làm việcsay mê hơn cố ngắng tìm tòi sáng tạo nghiên cứu để cải tiến máy móc thiết bị

để đem lại hiệu quả lao động tốt hơn giúp cải thịên đời sống , cả về vật chất vàtinh thần cho người lao động từ đó cũng giúp đạt được các mục tiêu của tổchức ,giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức uy tín của doanh nghiệpđược tăng lên , từ đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả xản xuất kinh doanh

1.2-Các học thuyết về tạo động lực

Có nhiều học thuyết về tạo động trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếptiếp cận khác nhau về tạo động lực ,tuy nhiên tất cả các học thuyết đều có mộtkết luận chung là việc tăng cường động lưc đối với người lao động sẽ dẫnđến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức do vậy

là một sinh viên quản trị nhân lực em nghiên cứu các học thuyết để rút ranhững bài học bổ ích cho hoạt động công tác sau này

1.2.1-Học thuyết nhu cầu của ( Maslow)

Ông cho rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứbậc sau đây :

-Nhu cầu sinh lý

-Nhu cầu an toàn

-Nhu cầu xã hội

-Nhu cầu danh dự

-Nhu cầu tự hoàn thiện

Khi một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản nhucầu tiếp theo sẽ chế ngự , theo quan điểm về động lực lý thuyết của maslow

có thể phát biểu rằng mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãnsong nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lựcnữa tức là nhu cầu của con người là vô hạn khi nhu cầu này được thỏa mãnthì nhu khác lại nảy sinh và liên tục kế tiếp nhau do vậy việc đáp ứng cácnhu cầu chỉ ở một mức độ nào đó mới có tác dụng tạo động lực

Hình 1.2: Hệ thống nhu cầu của maslow

Tự hoàn thiện Danh dự

Xã hội

- An toàn

Sinh lý

1.2.2-Học thuyết ba nhu cầu của ( McClelland)

Ông và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơilàm việc

-Nhu cầu thành tích (nach): động cơ để trội hơn ,để đạt được thành tíchxét theo một loạt các tiêu chuẩn để phấn đấu thành công

-Nhu cầu quyền lực : là sự mong muốn có một tác động có ảnh hưởng và

có khả năng kiểm soát đối với những người khác , cố ngắng ngây ảnh hưởngđến những người khác ,thích những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa

vị và thường quan tâm hơn đến việc có được uy tín và ảnh hưởng đối vớinhững người khác hơn là đối với kết quả hoạt động hữu hiệu

-Nhu cầu hòa nhập(liên kết ):đó là mong muốn được những người khácyêu quý và chấp nhận, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tìnhhuống cạnh tranh và họ mong muốn có được các mối quan hệ dẫn đến sự hiểubiết lẫn nhau cao

⇒ Ông khẳng định rằng đây là 3 động cơ chủ yếu để kích thích con ngườilàm việc

-Vận dụng vào trong công ty :Đòi hỏi các nhà quản lý phải tìm hiểu rõ nhu

cầu của người lao động xem họ cần gì , muốn gì ?để có chính sách đáp ứngcho phù hợp với điều kiện cho phép , như tạo cơ hội điều kiện cho họ làmviệc Để hoàn thành công việc được giao hơn hay tìm ra những người quản lýgiỏi, để có chính sách đãi ngộ hợp lý tạo ra môi trường đoàn kết hòa nhậptrong tổ chức

1.2.3- Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

Lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phầnthưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc Biến số này xem xét cácnhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thựchiện công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được kết quả mongmuốn

- Mối liên hệ giữa nổ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức đượcrằng bỏ ra một nổ lực nhất định sẽ mang lại kết quả

Hình 1.3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)

1.2.4- Học thuyết hệ thống hai yếu tố (F Herzberg)

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạođộng lực

F Herzberg chia các yếu tố tạo lên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trongcông việc thành hai nhóm :

- Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt, để tạo động lực và sự thỏa mãntrong công việc như:

Sự thành đạt, sự thừa nhận về thành tích, bản chất bên trong công việc,trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Suy ra đó là các yếu tố thuộc về côngviệc và nhu cầu bản thân của người lao động, khi các nhu cầu này được thỏamãn, thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

- Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chínhsách về chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, cácquan hệ con người, các điều kiện làm việc

⇒ Theo ông nếu các yếu tố trên mang tính chất tích cực thì sẽ có tác độngngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên nếu chỉ riêng sựhiện diện của chúng thì không đủ điều kiện tạo ra động lực và sự thỏa mãntrong công việc Nhưng điều hạn chế của thuyết này là đã tách hai yếu tố trênthành hai nội dung riêng biệt, do vậy: khi áp dụng thuyết này Công ty TNHHHoa Sơn phải biết kết hợp hai yếu tố trên cho hài hòa ví dụ , khi thừa nhậnthành tích của một người lao động nào đó ta phải có chính sách tăng lươnghay tặng phần thưởng cho họ , như vậy mới tạo động lực cho họ làm việc

Mục tiêu

cá nhân

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Trang 136.137)

1.2.5- Học thuyết tăng cường tích cực của BF Skinner

Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng đượclập lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướngkhông được lập lại, đồng thời khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi

và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổihành vi bấy nhiêu Học thuyết này cũng cho rằng phạt có tác dụng loại trừnhững hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra nhữnghậu quả tiêu cực do đó mang lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Để tạo độnglực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng chocác thành tích đó sự nhấn mạnh các thành tích thưởng sẽ mang lại hiệu quảcao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực.)

1.3- Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Hoa Sơn nói riêng

Vấn đề tạo động lực cho người lao động là nội dung vô cùng cần thiết và

nó mang lại nhiều lợi ích cho người lao động và cho cả tổ chức như:

- Khi người lao động càng có động lực làm việc sẽ:

Giúp cho năng suất lao động tăng

Giúp cải tiến máy móc thiết bị

Giúp tiết kiệm nguyên vật liệu

Từ đó làm cho giá thành sản phẩm giảm và tăng khả năng cạnh tranh.Khi động lực cao làm cho người lao động làm việc nhiều hơn từ đó làmtăng số lương và chất lượng sản phẩm và tiền lương của người lao động cũngtăng theo, giúp đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động

Giúp xây dựng mối đoàn kết, hợp tác trong tập thể

Giỳp tăng uy tớn của tổ chức

Giỳp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận

Giỳp kớch thớch người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn

Giỳp ổn định và phỏt huy sức mạnh tinh thần vượt qua trở ngại khú khăntrong quỏ trỡnh làm việc của người lao động

1.4- Nội dung phương hướng của tạo động lực trong lao động

1.4.1- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho công nhân viên.

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngời lao độnghiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc chongời lao động, nh bản mô tả công việc, phải rõ ràng và các tiêu chuẩn thựchiện công việc đó phải cụ thể chính xác làm cơ sở cho họ thực hiện đúng

- Đánh giá thờng xuyên và công bằng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ củangời lao động, t đó giúp họ làm việc tốt hơn

1.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Loại bỏ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngời lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

động do quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định , phù hợp với những quy định của pháp luật lao động.

- Tiền công là số tiền trả cho thời gian lao động,được thực hiện , hoặc trả cho khối lượng công việc hoàn thành Trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do

Sử dụng tiền lương – tiền công như một công cụ cơ bản để kích thích vậtchất đối với người lao động, tiền lương, tiền công là bộ phận chủ yếu trongthu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động do đó nóphải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thíchngười lao động

Tiền công, tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp củangười lao động và phải công bằng

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương tươngxứng với thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích,các hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao sự nổ lực và thành tíchlao động của người lao động

1.4.3.2- Kích thích tinh thần

- Sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với công việc

- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động

- Tổ chức thi đua khen thưởng (bằng khen, giấy khen, tuyên dương trướctập thể )

- Xây dựng bầu không khí lao động tập thể đoàn kết lành mạnh

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc để tuyên dương và tăng tiềnlương, tiền thưởng kịp thời cho người lao động hoàn thành tốt công việc

- Xây dựng chế độ khen thưởng rõ ràng, theo từng mức độ hoàn thànhcông việc để kích thích tinh thần làm việc cho người lao động

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Trang 137-138)

CHƯƠNG 2

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN

Những năm qua cùng với sự đi lên phát triển của cả nước, nền kinh tếnước ta có những đổi thay đáng kể về mọi mặt, kinh tế phát triển nhanh vượtbậc Chính trị xã hội ổn định, đời sống người dân được cải thiện về mọi mặt,quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng như sự hội nhập trong và ngoàinước được diễn ra mạnh mẽ trên cả nước Nhờ đó trong những năm gần đâyđất nước đã có những đổi thay đáng kể Đi cùng với sự phát triển đó, không

kể, không nhắc đến các doanh nghiệp tư nhân trên cả nước nói chung và Công

ty TNHH Hoa Sơn nói riêng cũng ra đời không nằm ngoài xu hướng đó.Đây là một dấu hiệu đáng mừng đã và đang góp phần đưa nền kinh tế nước tangày một lớn mạnh

2.1 – Khái quát chung về Công ty TNHH Hoa Sơn

2.1.1- Quá trình hình thành và phát triển

Trong thời kỳ đổi mới CNH - HĐH đất nước cùng với những chính sáchđúng đắn của Đảng và Nhà nước, để đưa nền kinh tế nước ta ngày một lớnmạnh đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho các thành phần kinh tế cùng nhauphát triển, trong sự phát triển đó thì vấn đề phát triển cơ sở hạ tầng, điện,đường, trường trạm là yếu tố được quan tâm hàng đầu Trước sự nắm bắtnhanh nhạy của ban lãnh đạo Công ty TNHH Hoa Sơn về nhu cầu thị trường,

về gạch ngói, các mặt hàng xây dựng là rất cần thiết, mặt khác cùng với mongmuốn làm giàu chính đáng của người dân Việt Nam vì sự phát triển đất nướcnói chung và Công ty TNHH Hoa Sơn nói riêng đã quyết định lập dự án đểthành lập Công ty TNHH Hoa Sơn

Được sự giúp đỡ của các bộ phận ban ngành liên quan, Công ty TNHHHoa Sơn được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 2102000237 cấp ngày09/04/2002 của Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bắc Ninh Ngành nghề sản xuất kinhdoanh chính của Công ty là "Sản xuất các sản phẩm gốm xây dựng, ngói trangtrí và ngói lợp".

- Giám đốc Công ty: Ông Dư Đình Mỹ

- Điện thoại Công ty: (0241) 710.172

- Fax: (0241) 710.052

- Số tài khoản: 120010000000 57632

- Trụ sở của Công ty được đặt tại: Hoàn Sơn - Tiên Du - Bắc Ninh

Công ty Hoa Sơn được thành lập với số vốn ban đầu là 10 tỷ đồng và sốlao động ban đầu là 120 người Qua 5 năm hoạt động sản xuất kinh doanh,đến nay số vốn của Công ty đã lên tới hơn 20 tỷ, tổng số lao động lên tới hơn

490 người, với cơ sở hạ tầng khá đồ sộ cả về số lượng và chất lượng, quy mônhà xưởng và lao động ngày càng được mở rộng và tăng thêm Với sự chỉ đạođúng đắn của Ban lãnh đạo Công ty, nên đã đạt được những thành tựu đáng

kể và đang trên đà phát triển ngày một lớn mạnh Công ty đầu tư dây chuyềngạch Tuynel với công suất thiết kế từ 70 - 80 triệu viên sản phẩm trong 1năm Ngoài ra mỗi năm Công ty còn thu hút trên, dưới 100 lao động ngoài xãhội vào làm việc, góp phần giải quyết công ăn việc làm cho xã hội Hiện nayCông ty TNHH Hoa Sơn đã mở rộng hơn 50 địa điểm đại lý và ký kết đượcgần 50 công trình xây dựng lớn tại một số tỉnh xung quanh như: Hà Nội, BắcGiang, Hưng Yên, Hải Dương

2.1.2- Ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Hoa Sơn

Công ty TNHH Hoa Sơn là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinhdoanh các sản phẩm gốm xây dựng như:

- Gạch, ngói lợp và ngói trang trí với nhiều chủng loại khác nhau: R.60,đặc 50, đặc 60, R150T, ngói 22, ngói mũi hài, R602, gạch lục năng

- Gạch chống nóng

- Gạch lát nền

- Gạch xây 2 lỗ, 4 lỗ

2.1.3 - Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Hoa Sơn

2.1.3.1- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và tổ chức sản xuất

Công ty TNHH Hoa sơn đi vào hoạt động được trên 5 năm, hiện Công tyđang có tổng số 490 lao động, do yêu cầu của sản xuất nên việc tổ chức ởCông ty chịu sự ảnh hưởng theo đặc điểm chung của ngành sản xuất Do vậyyêu cầu bộ máy phải đơn giản, gọn nhẹ và năng động, Công ty Hoa Sơn hoạtđộng dưới sự chỉ đạo của một Giám đốc, 2 phó giám đốc và 8 phòng ban sau:

Sơ đồ 2.1- Cơ cấu theo trực tuyến

Phó giám đốc

kinh tế

Phó giám đốc kỹthuật và sản xuất Giám đốc

2.1.3.2- Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty Hoa Sơn

Cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác, hoạt động trong lĩnh vực sảnxuất của Công ty Hoa Sơn là một tổ chức tự hạch toán kinh tế, nó có chứcnăng và nhiệm vụ như sau:

- Nhiệm vụ

+ Thu thập và nghiên cứu phân tích các thông tin thị trường các hoạt độngcủa Công ty, những thông tin phản hồi từ phía thị trường, người tiêu dùng,đối thủ cạnh tranh, để từ đó có giải pháp phù hợp với điều kiện hiện tại củaCông ty

Phòngmarketing

Phòngdịch vụkháchhàng

Phòngquản

lý sảnxuất

Phòng

kỹ thuật

Phòngvật

Văn thưlưu trữ

Chuyênviên antoàn laođộng

Tổchếbiến

Tổbốcxếp

Tổđốt lò

+ Tổ chức sản xuất kinh doanh những mặt hàng đã đăng ký gốm sứ, gạch,ngói lợp , ngói trang trí.v.v

+ Khai thác mở rộng thị trường, mở rộng sản xuất

+ Sản xuất và đảm bảo chất lượng hàng hoá theo tiêu chuẩn đã đăng ký.+ Tiến hành sản xuất kinh doanh theo pháp luật

+ Tuân thủ những chế độ, quy định của Nhà nước như: Nộp thuế đúng thờihạn.v.v

2.1.4- Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban trong Công ty TNHH Hoa Sơn

Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty TNHH Hoa Sơn kèmtheo quyết định số 15/QĐ/TCCB/BLĐ ngày 01/01/2002 của ban lãnh đạoCông ty cùng với sơ đồ trên, đứng đầu Công ty là Giám đốc Công ty, Giámđốc đồng thời là người đại diện theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước phápluật và quản lý điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty

- Các phó giám đốc do Giám đốc bổ nhiệm, miễn nhiệm cắt chức, cũngnhư khen thưởng và kỷ luật Các phó giám đốc là người giúp việc cho giámđốc quản lý điều hành một hay một số lĩnh vực hoạt động của Công ty theo

sự phân phối của Giám đốc

Công ty TNHH Hoa Sơn gồm các phòng ban:

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu quản lý phòng tổ chức hành chính tổng hợp

* Chức năng phòng tổ chức hành chính tổng hợp có chức năng tham mưugiúp Giám đốc điều hành về các lĩnh vực chung như: Tuyển dụng lao động,đào tạo công nhân, các vấn đề về tổ chức lao động, tiền lương, an toàn laođộng trong hoạt động sản xuất

* Nhiệm vụ: Tổ chức xây dựng, trình ban hành và hướng dẫn thực hiệncác quy định về chức năng nhiệm vụ của các phòng trong Công ty

- Xây dựng và trình Giám đốc duyệt về nội dung lao động, các quy định và

kỷ luật lao động trong Công ty

Văn thưlưu trữ

Chuyênviên antoàn laođộng

- Tổ chức xây dựng kế hoạch và thực hiện công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực trong Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanhtrong hiện tại và tương lai.

- Tổ chức quản lý lao động trong Công ty, xây dựng kế hoạch tuyển dụngmới lao động và phân công lao động và hiệp tác lao động

- Thực hiện và hướng dẫn, giải quyết các chế độ chính sách liên quan chongười lao động như tiền lương, bảo hiểm, chế độ thai sản, bảo hộ lao động

- Quản lý hồ sơ nhân sự trong Công ty theo quy định, định kỳ bổ sung hồ

sơ để phục vụ cho công tác đánh giá thực hiện công việc và lao động trongCông ty

- Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác bảo hộ lao động, an toàn laođộng, vệ sinh lao động và phòng cháy nổ trong Công ty

- Thực hiện việc sắp xếp, nâng lương, đề xuất các chính sách phúc lợitrong Công ty

- Tập báo cáo tổng hợp về mọi mặt hoạt động của phòng trình Giám đốc(định kỳ 03 tháng 1 lần)

2.1.4.2- Chức năng nhiệm vụ của phòng kế toán tài chính.

+ Chức năng:

- Phòng kế toán tài chính là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năngthu thập và điều chỉnh mọi thông tin, giúp Giám đốc điều hành và quản lýtoàn bộ các công tác kế toán tài chính của Công ty

+ Nhiệm vụ:

Phòng kế toán tài chính bên cạnh nhiệm vụ tham mưu giúp Giám đốc quản

lý điều hành Công ty còn thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Thu thập điều chỉnh và cung cấp số liệu, tài liệu về kế toán tài chính phục

vụ cho việc điều hành sản xuất, kinh doanh, phân tích hoạt động kinh tế, phục

vụ công tác lập kế hoạch tổng hợp quyết toán hàng năm

- Tập hợp số liệu kế toán tài chính để phản ánh tình hình luân chuyển giữatài sản và nguồn vốn như vật tư tiền vốn trong toàn Công ty, phân tích hiệuquả sản xuất kinh doanh theo định kỳ, tháng, quý hoặc năm

- Nghiên cứu và triển khai hướng dẫn chính sách tài chính, thuế, các quyđịnh và công tác kế toán tài chính của Nhà nước ứng dụng vào công tác kếtoán tài chính của Công ty

- Tổ chức công tác kế toán tài chính trong toàn Công ty phù hợp với nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh của Công ty và pháp lệnh kế toán tài chính

- Xây dựng kế toán thu chi tài chính, kỷ luật, thu nợ, ngân sách theo dõi sửdụng vốn, phát hiện và ngăn ngừa các biểu hiện lãng phí, vi phạm chế độchính sách tài chính của Nhà nước và quy chế tài chính của Công ty

- Xây dựng kế hoạch tài chính, cân đối nguồn vốn sản xuất kinh doanh,đầu tư phát triển Công ty hàng năm và dài hạn Tổ chức quản lý các nguồnvốn và trích lập quỹ phúc lợi hàng năm của Công ty

- Xây dựng kế hoạch tài chính, cân đối nguồn vốn sản xuất kinh doanh,đầu tư phát triển Công ty hàng năm và dài hạn Tổ chức các nguồn vốn vàtrích lập quỹ phúc lợi hàng năm của Công ty

- Tổ chức hướng dẫn công tác kiểm kê, xác định phản ánh chính xác đúngchế độ kết quả kiểm kê hàng năm, thực hiện các thủ tục về tăng giảm, điềuđộng tài sản trong trong toàn Công ty Sau khi có ý kiến của các phòngchuyên môn nghiệp vụ đã được Giám đốc phê duyệt

- Lập kế hoạch và thực hiện công tác kiểm tra chuyên đề về công tác thuchi tài chính.

- Lập báo cáo tổng hợp theo yêu cầu của Giám đốc Công ty

- Ký kết các hợp đồng tín dụng, vốn vay khi có sự uỷ quyền và phê chuẩncủa Giám đốc

- Được quyền yêu cầu các phòng trong Công ty cung cấp đầy đủ các sốliệu cần thiết phục vụ cho công tác kế toán tài chính và kiểm kê, kiểm toán

- Cung cấp số liệu và chứng minh nguồn vốn rõ ràng của các tài sản thuộctrong và ngoài Công ty quản lý theo yêu cầu của Giám đốc hoặc cơ quan Nhànước có thẩm quyền yêu cầu

2.1.4.3- Chức năng nhiệm vụ của phòng Marketing

+ Chức năng

- Tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong lĩnh vực về các hoạt độngmarketing như: Nghiên cứu thị trường tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ, xác địnhthị trường, địa bàn tiêu thụ sản phẩm chủ yếu mục tiêu, xây dựng và thựchiện các kênh bán hàng, xúc tiến hỗn hợp nhiều hình thức và thực hiện cácchiến lược marketing của Công ty

+ Nhiệm vụ

- Tìm hiểu nghiên cứu đề xuất các chủ trương cơ chế, chiến lược về cáchoạt động marketing để Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt quyết định

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chiến lược marketing của từng thời

kỳ, kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

- Tăng cường quan hệ, hợp tác phát triển và củng cố hoạt động của cáckênhy phân phối hiện tại và tiềm năng bằng nhiều hình thức vừa hạn chế kinhphí nhưng đem lại hiệu quả cao.

- Tổng hợp và phân tích đánh giá tổng kết các hoạt động marketing củaCông ty, đề xuất giải pháp kinh doanh các dịch vụ

2.1.4.4- Chức năng nhiệm vụ của phòng dịch vụ khách hàng

- Tổng hợp thông tin phản hồi của khách hàng về tất cả các sản phẩm dịch

vụ mà Công ty cung cấp và đề xuất các giải pháp cho Giám đốc để phục vụkhách hàng được chu đáo, tạo uy tín lâu bền với người sử dụng sản phẩm củaCông ty

- Trả lời giải đáp các thông tin cần thiết trong quy định cho phép về cácsản phẩm dịch vụ mà Công ty cung cấp cho khách hàng khi có yêu cầu

- Giải quyết các tranh chấp về các sản phẩm Công ty giữa Công ty vàkhách hàng

- Xây dựng và tổ chức các chương trình chăm sóc khách hàng

2.1.4.5- Chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức sản xuất

+ Chức năng

- Tham mưu, đề xuất giúp Giám đốc các vấn đề trong tổ chức sản xuất chohợp lý, tạo hiệu quả hoạt động sản xuất cao

- Lập danh sách khen thưởng hay kỷ luật các cá nhân hay tập thể đạt thànhtích tốt, hay vi phạm kỷ luật của Công ty, cũng như mức độ thang bậc chophù hợp, tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc.

- Tìm ra nguyên nhân và có giải pháp khắc phục những yếu tố gây thiệt hạitổn thất đến hiệu quả sản xuất kinh doanh như các bước công việc thừa khisản xuất hay xây dựng ý thức kỷ luật nghiêm chỉnh, chấp hành các nội quy,quy chế của Công ty còn thiếu, chưa đề cập

- Lập báo cáo bằng văn bản trình lên các bộ phận có thẩm quyền để giảiquyết bổ sung và xử lý cho phù hợp

2.1.4.6- Chức năng nhiệm vụ của phòng vật tư

+ Chức năng

- Giúp Giám đốc Công ty trong lĩnh vực quản lý và cung cấp vật tư và cácyếu tố phục vụ hoạt động sản xuất của Công ty

+ Nhiệm vụ

- Xây dựng các kế hoạch mua bổ sung vật tư phụ kiện phục vụ sản xuấtkinh doanh của Công ty, căn cứ vào kế hoạch sản xuất của Công ty theo quý,năm cho phù hợp.

- Quản lý, bảo quản vật tư và cung cấp vật tư cho bộ phận sản xuất theoyêu cầu về chủng loại số lượng, chất lượng

- Báo cáo tình hình vật tư cho các bộ phận phòng ban khi cần và làm báocáo tổng hợp theo quy định của Công ty hay theo yêu cầu của Giám đốc trong

bộ phận chuyên trách kiểm tra yêu cầu

2.1.4.7- Chức năng nhiệm vụ của phòng kỹ thuật

+ Chức năng

- Giúp Giám đốc thực hiện thi công các công trình lắp đặt, vận hành sửachữa, bảo dưỡng, bảo trì các máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất nóichung để quá trình sản xuất được diễn ra liên tục

+ Nhiệm vụ

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các phương án thi công đảm bảo đúngtiến độ về chất lượng của máy móc đạt yêu cầu khi vận hành sản xuất, cũng nhưđảm bảo về chất lượng sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động

- Tổ chức huấn luyện, kèm cặp công nhân mới, nắm bắt kỹ thuật sử dụng

và vận hành máy móc và chế biến sản phẩm đạt chất lượng cao để hạn chếnhững tổn thất do thực hiện sai kỹ thuật gây lên

- Xây dựng kế hoạch về vật tư, phụ kiện sửa chữa phục vụ cho sản xuất đểGiám đốc duyệt, muốn vậy phải căn cứ vào khối lượng công việc đảm nhận

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo nâng cao taynghề cho công nhân, trình phòng tổ chức hành chính tổng hợp và Giám đốcphê duyệt

- Lập báo cáo tổng hợp về tình hình sản xuất kinh doanh của phòng Giámđốc Công ty.

2.1.4.8- Chức năng nhiệm vụ của phòng xuất nhập sản phẩm, hàng hoá, máy móc, thiết bị

- Chủ động tìm đối tác cung cấp thiết bị máy móc theo kế hoạch sản xuấtkinh doanh, xúc tiến ký kết các hợp đồng

- Báo cáo định kỳ về tình hình xuất nhập khẩu cho Giám đốc,đề xuất cácphương án xuất nhập khẩu máy móc thiết bị theo kế hoạch sản xuất

- Xây dựng các kế hoạch tìm hiểu nguồn hàng ở trong nước và nước ngoài,thông qua việc cử người đi học và tìm hiểu nguồn hàng ở nước ngoài, đảm bảomua được máy móc thiết bị sản xuất tốt và có nguồn hàng thay thế khi cần thiết

- Nhận xét chung về cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Hoa Sơn.

+ Nhìn chung cả về cơ cấu bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức sản xuất có sựphân công lao động hợp lý giữa các phòng ban và có sự bố trí sắp xếp có tổ chứckhoa học, mỗi bộ phận chịu trách nhiệm riêng về chuyên môn nghiệp vụ củamình, xong có mối quan hệ chặt chẽ khăng khít và không chồng chéo giữa các

bộ phận tổ đội trong Công ty, cơ cấu tổ chức bộ máy chia làm nhiều tầng, nhiều

cấp, tuỳ thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức Đây là điều kiện thuận lợi để

tổ chức quản lý

+ Nhưng có điểm hạn chế là: Bộ máy hơi cồng kềnh, nhiều đầu mối và nhiều

bộ phận gây lên hiện tượng lãng phí tiền lương chi trả, cơ cấu tổ chức được sắpxếp theo chiều dọc

Giữa các bộ phận tổ sản xuất vấn đề sắp xếp công việc đôi khi chưa rõ ràng

về chức năng, nhiệm vụ được giao, do vậy đòi hỏi các bộ phận chuyên tráchnhân lực phải có sự điều chỉnh cho phù hợp tạo tiền đề cho tăng năng suất vàgiảm chi phí giá thành từ đó tăng khả năng cạnh tranh

2.1.5- Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Hoa Sơn

Công ty TNHH Hoa Sơn: Là Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh.Bán, phân phối các loại gốm sứ xây dựng nói chung cho toàn Miền Bắc vàthi công các công trình dân dụng, các công trình công nghiệp Các toà nhàcao tầng của Nhà nước và tư nhân: Sản phẩm gạch mang nhãn hiệu VinaHoa Sơn, đã trở thành tên gọi quen thuộc của mọi cơ sở tiêu dùng Ngoài raCông ty còn là cơ sở thực tập đáng tin cậy của nhiều nhà máy mới đi vàohoạt động sản xuất

- Hiệu quả hoạt động sản xuất của Công ty đạt hiệu suất tương đối cao

và tăng dần theo các năm Doanh thu hàng năm tăng tương đối ổn định vàtừng bước Công ty đã xây dựng được cho mình uy tín và thương hiệu trênthị trường Có được thành công này là nhờ sự cố gắng không mệt mỏi củatoàn tập thể ban lãnh đạo Công ty và cán bộ công nhân viên, thành tựu ấykhông phải ở Công ty nào cũng làm được, thành quả đó thể hiện qua bảng

số liệu sau:

- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 2 năm 2005-2006 của Công

ty Hoa Sơn

Bảng 2 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty qua 2 năm (2005-2006)

14 Lợi nhuận sau thuế 1.805.750,6 2.351.750,4 545.999,76 30,24

(Nguồn báo cáo thu nhập của Công ty Hoa Sơn)

+ Nhận xét

Ta thấy: Tổng doanh thu năm 2006 so với năm 2005 tăng: 2.940.925.000đhay 16,7%, nguyên liệu chủ yếu, là do Công ty đã mở thêm Một số đại lýngoại tỉnh, mở rộng quy mô bán hàng Đây cũng là nguyên nhân làm cho chiphí bán hàng tăng lên: 276.519.000đ hay 12,3% so với năm 2005

Các khoản giảm trừ năm 2006 so với năm 2005 giảm: 69.090.000đ hay16,7% làm cho doanh thu thuần Từ hoạt động bán hàng, cũng tăng:3.010.015.000đ hay 17,97% giá vốn hàng hoá năm 2006 so với năm 2005tăng: 1.727.840.000đ hay 21,33% là điều tất yếu, vì giá cả mọi hàng hoá trênthị trường, đều tăng trong một vài năm gần đây, lên giá vốn tăng chủ yếu là

do giá nguyên vật liệu dùng để sản xuất tăng

- Chi phí quản lý doanh nghiệp giảm 141.278.000đ hay 5,08% Đây là con

số rất đáng mừng, chứng tỏ Công ty đã chú trọng đến hạ thấp chi phí sản xuấtkinh doanh, không những vậy doanh thu khác và chi phí khác cũng giảm, lợinhuận sau thuế tăng: 645.094.000đ hay 28,11% đây là một con số tương đốiphản ánh sự phát triển của Công ty

Qua một số chỉ tiêu trên cho ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của HoaSơn trong năm 2006 đã thu được một số kết quả đáng khích lệ và có khả năng

mở rộng sản xuất trong tương lai Để có được kết quả như vậy, là do trongnhững năm qua nhà máy không ngừng đổi mới, tăng cường đào tạo nâng caotay nghề cho công nhân, mặt khác cùng với những cố gắng của tập thể cán bộcông nhân viên toàn Công ty, mà quan trọng hơn cả là đội ngũ ban lãnh đạoquản lý của nhà máy Luôn có đường lối đúng đắn trong việc ra quyết định vàluôn có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao Để có thành tích tốt hơn, đòi hỏi Công ty cần phát huy nhiều hơnnữa trong những năm tiếp theo, để đẩy mạnh tăng doanh thu và lợi nhuậnnhiều hơn

Bảng 2.2: Hiệu quả sử dụng vốn của Công ty Hoa Sơn

qua 2 năm (2005-2006)

Đơn vị tính: 1.000đ

TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 So sánh 2005/ 2006

Số tiền Tỷ lệ (%)

(Nguồn báo cáo thu nhập của Công ty Hoa Sơn)

Như vậy nhìn chung hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm

2006 đạt hiệu quả cao hơn so với năm 2005 Đó là do các chỉ tiêu hiệu quảcủa năm 2006 đều tăng lên so với năm 2005 Cụ thể là: Doanh thu năm 2006đạt: 20.541.060.000đ, tăng so với năm 2005 là: 2.940.925.000đ, ứng với tỉ lệtăng là: 16,7%, lợi nhuận năm 2006 đạt: 2.351.750.400đ, tăng so với năm

2005 là: 545.999.760đ ứng với tỷ lệ tăng 30,24% hàng khi đó Vốn kinhdoanh bình quân naqưm 2006 của Công ty là: 14.947.126.000đ tăng so vớinăm 2005 là: 162.984.000đ ứng với tỷ lệ tăng: 12,17% Như vậy cả doanh thu

và lợi nhuận của Công ty trong năm 2006 đều tăng với tỷ lệ lớn hơn rất nhiều

so với mức tăng lên của vốn kinh doanh bình quân Do đó đã làm cho hệ sốdoanh thu trên vốn/ lợi nhuận trên vốn của Công ty trong năm 2006 đều tăng

so với năm 2004 tương ứng với tỷ lệ 4,04% và 16,09%

Điều này cho thấy: Trong năm 2006 doanh nghiệp sử dụng vốn kinhdoanh Có hiệu quả, bớt doanh thu và lợi nhuận, do một đồng vốn mang lạikhông ngừng tăng lên khi so sánh với năm 2005, cụ thể là: Doanh thu tăng0,0534 đồng trên một đồng vốn và lợi nhuận tuỳ 0,0218 đồng trên mộtđồng vốn

Mặt khác hàng năm 2006 doanh thu và lợi nhuận của Công ty đều tănghơn nữa tỷ lệ tăng của lợi nhuận lại coa hơn tỷ lệ tăng của doanh thu

(16,09%> 4,04%), nên đã làm cho hệ số lợi nhuận trên doanh thu tăng với

tỷ lệ 11,6% Hệ số này nói lên rằng cứ một đồng doanh thu mà doanhnghiệp có được sẽ mang lại cho doanh nghiệp: 0,1145 đồng lợi nhuận.Trong năm 2006 tăng so với năm 2005 là: 0,0119 đồng trên một đồngdoanh thu

Tóm lại: Qua những con số trong các bảng biểu trên cho ta thấy rằng Công

ty Hoa Sơn đã thu được những kết quả đáng kể trong 2 năm qua, hoạt độngsản xuất kinh doanh của Công ty Hoa Sơn Năm 2006 so với năm 2005 khôngngừng tăng lên biểu hiện thông qua hệ thống các chỉ tiêu tổng doanh thu, hiệuquả sử dụng vốn của Công ty Hoa Sơn

Tuy nhiên kết quả đó chưa phải là cao, việc sử dụng chi phí sản xuất vẫncòn cao Do đó Công ty cần phải có biện pháp hạ thấp chi phí sản xuất kinhdoanh cho phù hợp với tình hình thực tại Để nâng cao lợi nhuận của doanhnghiệp

2.1.6- Đặc đặc điểm của sản phẩm dịch vụ và quá trình công nghệ sản xuất của Công ty Hoa Sơn.

Như đã trình bày ở trên, Công ty Hoa Sơn là nha máy, chuyên sản xuấtgốm sứ xây dựng (vật liệu xây dựng) phục vụ cho mọi công trình lớn của cảtrong và ngoài nước

- Sản phẩm được sản xuất theo dây truyền hiện đại với đội ngũ côngnhân có tay nghề cao.

- Sản phẩm được chế biến từ loại đất chuyên dùng dẻo dai độ bền cao

Sơ đồ 2 3: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất

Kho than

May ủi

Cấp nguyên liệu vàothùng thái đất Băng tải mộtMáy càn thôBăng tải hai

May nghiền than

Than nghiền

Máy pha than

Kho nguyên liệu

2.1.7 - Đặc điểm về lao động của Công ty TNHH Hoa Sơn.

Tổng lao động hiện nay của Công ty đã lên tới 490 lao động

Trong đó bộ máy quản lý nói chung của các phòng là: 40 người chiếm(8,76%)

- Về giới

Trong số: 490 lao động Có 100 lao động nữ chiếm (20,40%) và nam 390nam chiếm (79,6%) Chênh lệch về số lượng nam lớn hơn nữ là do đặc thù

về công việc sản xuất của Công ty, do vậy nhu cầu tuyển dụng của Công ty

là nam nhiều hơn nữ

Máy càn mịn

Máy nhào 2 trục cólưới lọcBăng tải ba

Máy nhào bùn liên

h pợMáy cắt gạch tự độngNước bổ sung

Băng rải ra gạch

Xe vận chuyểnSân phơiSấy tuynelNung tuynelPhân loại sản phẩm Than nghiền mịn

Kho thanh phẩm

- Về tuổi

Về đa số trong độ tuổi 20 - 35 tuổi, chiếm 90% còn lại là 10% trên tuổi 35,

có đa số là lao động trẻ là do: Công ty mới đi vào sản xuất, số năm hoạt độngsản xuất chưa nhiều (từ 2002 - 2006)

sự chênh lệch trên là do: Ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty chủyếu là cần lao động phổ thông, để bốc dỡ, chế biến, gạch Do vậy nhu cầutuyển dụng lao động phổ thông là rất lớn, mà cụ thể đến năm 2006 thì trình độ

Đại học: 15 người chiếm 3,06%, Cao đẳng 25 người chiếm 5,10% và Trungcấp 50 người chiếm 10,20% và trình độ công nhân kỹ thuật 60 người chiếm12,24% và trình độ ở bậc phổ thông 340 người chiếm 69,38%.

Qua số liệu trên chứng tỏ bộ máy quản lý của Công ty tương đối gọn nhẹ(Cao đẳng 25 người + Đại học 15 người = 40 người) Đây cũng là số lao độngquản lý cơ bản của Công ty

2.1.8- Tình hình quản lý lao động

Công ty là doanh nghiệp tư nhân và vừa thành lập nên việc quản lý laođộng bên cạnh những thành tựu đạt được như: Đã xây dựng các nội quy, quychế lao động và thực hiện đầy đủ những quy định của Nhà nước về quản lýlao động như thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, đảm bảo đúng nguyên tắchay đảm bảo an toàn lao động cho người lao động v.v…

Về kiểu quản lý lao động: Được quản lý một cách có hệ thống từ trênxuống dưới, từ cấp quản lý cao xuống cấp quản lý thấp Theo quan hệ haichiều, theo chiều dọc và theo chiều ngang Và có báo cáo thường kỳ về tìnhhình quản lý lao động như các vấn đề phát sinh về nhân sự và các vấn đề khácliên quan đến Công ty và các cấp, bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự.Luôn có biện pháp điều chỉnh kịp thời nhằm gìn giữ hình ảnh và uy tín củaCông ty

Vấn đề quản lý lao động được giao cho từng nhóm, tổ trưởng và trưởngnhóm chịu trách nhiệm về lĩnh vực chuyên môn sản xuất hay quản lý củamình trong nhóm và được Công ty giao cho một số quyền hạn nhất định

2.1.9- Tình hình quản lý tiền lương

Việc trả lương cho người lao động nói chung Công ty luôn luôn tìm kiếm,phổ cập thông tin và việc phân phát trả lương đều dựa trên những quy định

của Nhà nước và có sự điều chỉnh cho phù hợp theo tình hình cụ thể của Công

ty, nhưng vẫn đảm bảo đúng pháp luật về quản lý tiền lương

Hiện tại Công ty đang sử dụng 2 hình thức trả lương là: Trả lương theothời gian và trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo thời gian được

áp dụng cho các cán bộ quản lý và những bộ phận tương tự như bảo vệ, bộphận phục vụ v.v…

Công ty thường trả lương theo tháng, vào ngày 20 hàng tháng và trả lươngtheo sản phẩm, được áp dụng đối với công nhân sản xuất

Vấn đề trả lương cho số công nhân cũng được giao cho Trưởng nhómchấm công, báo cáo tình hình lao động sản xuất của từng người, thông quacác tiêu chí đánh giá, được Phòng tổ chức hành chính tổng hợp xây dựng,Trưởng nhóm lập báo cáo hàng tháng và nộp về phòng tổ chức hành chínhtổng hợp, số liệu sau khi đã đối chiếu kiểm tra tình hình thực tế, Phòng tổchức hành chính tổng hợp lập báo cáo tiền lương của từng tổ sản xuất và nộp

về Phòng tài chính kế toán, phòng kế toán tài chính xem xét trình Giám đốcduyệt và trả lương, thưởng và các phúc lợi khác cho công nhân viên trongCông ty

Tuy nhiên, vấn đề trả lương thưởng của Công ty còn nhiều bất cập như:chưa có phương án, trả công, trả lương rõ ràng, chưa có tiêu thức rõ ràng đểnâng lương, thưởng cho công nhân viên, mọi việc đều làm theo báo cáo củaphòng ban đưa lên và dựa vào tiêu chí trả lương mà Giám đốc định từ trước

đó cho nên việc trả lương chưa được công bằng và thiếu khách quan Nhiềukhi mang tính chất công điểm nhiều hơn Vì vậy chưa phát huy được tác dụngcủa chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi, chưa tạo được động lực laođộng mạnh mẽ trong công nhân viên Tỷ lệ di chuyển lao động trong Công tycòn cao, chứng tỏ việc làm hay tiền lương hoặc công tác quản lý lao động

chưa đạt hiệu quả, đòi hỏi các phòng chuyên trách phải đưa ra các biện pháptích cực để hạn chế tình hình hạn chế trên.

* Biện pháp:

Ví dụ: Trả lương phải dựa vào khối lượng công việc và chất lượng côngviệc hoàn thành

- Tạo môi trường quan hệ hoà đồng giữa các cấp trong Công ty

- Tạo môi trường và cải thiện điều kiện làm việc tốt hơn như: ánh sáng,tiếng ồn, bụi v.v…

2.2- Phân tích thực trạng tạo động lực trong lao động tại Công ty TNHH Hoa Sơn

2.2.1- Phân tích thực trạng động lực lao động của người lao động trongCông ty TNHH Hoa Sơn

Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức việc tạo động lực chongười lao động trong tổ chức giữ một vai trò rất cần thiết Muốn vậy ta phảixem xét hiện taị động lực lao động của người lao động đến đâu? và ở mức độnào? Trên cả 2 bộ phận; Bộ phận lao động gián tiếp và bộ phận lao động trựctiếp

2.2.1.1- Đối với bộ phận lao động gián tiếp (Bộ máy quản lý)

+ Sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra trắc nghiệm

Qua các câu hỏi, phiếu phỏng vấn cán bộ công nhân trong công ty (đượcđặt ở phần cuối chuyên đề) tương ứng với các câu hỏi đó em thu được các câutrả lời như sau:

Qua đó cho em biết được thực trạng động lực lao động của người lao độngtại Công ty TNHH Hoa Sơn như thế nào? Đây là cơ sở cho việc đề ra các giảipháp nhằm tạo động lực cho người lao động.

Bộ máy quản lý của toàn công ty gồm 40 người tương ứng 100% đượcphân bổ cho 8 phòng, ban khác nhau

Câu 1: Trong tổ số 06 cán bộ Phòng Tài chính – Kế toán, tương ứng 100%được hỏi với câu hỏi như trên thì có 4 người (chiếm 66.6%) trả lời rằng độnglực chính giúp họ phấn đấu làm việc là do công ty trả lương cao và ở đây cómôi trường làm việc tốt 2 người còn lại (chiếm 33.4) trả lời rằng: được cán

bộ lãnh đạo quan tâm

Câu 2: Phòng xuất nhấp khẩu, với tổng số 07 cán bộ (100%) được hỏi thì

có 3 người (chiếm 42.8%) trả lời rằng họ rất yêu thích và say mê với côngviệc họ đang đảm nhận, 4 người còn lại (chiếm 57,1%) trả lời rằng họ khôngthích công việc họ đang đảm nhận với lý do là tiền lương thấp và công việckhông hấp dẫn

Câu 3: Phòng Tổ chức – Hành chính tổng hợp với tổng số 08 cán bộ(100%) được hỏi thì 5 người (chiếm 62,5%), trả lời rằng công việc họ đangđảm nhận được sắp xếp đúng chuyên ngành họ được đào tạo Còn 3 người(chiếm 37,5%) trả lời rằng công việc họ đang đảm nhận không đúng vớichuyên ngành họ được đào tạo

Câu 4: Phòng Makerting: với tổng số 03 cán bộ (100%) được hỏi thì cả 3người (chiếm 100%) đều trả lời rằng: họ cảm thấy làm công việc này rất chánnản vì lương thấp (chỉ có 900.000 đồng/tháng) Bằng mức tiền lương tối thiểucủa công ty

Câu 5: Phòng dịch vụ khách hàng: với tổng số 02 người (100%) được hỏithì cả 2 người (chiếm 100%) đều trả lời rằng: họ không có mong muốn làmviệc lâu dài tại đây vì lương thấp mà thời gian làm việc dài (9 giờ/ngày).Câu 6: Phòng vật tư: với tổng số 5 người (chiếm 100%) được hỏi thì có 3người (chiếm 60%) trả lời rằng nhiều lúc không có việc gì để làm nên chỉchơi, 2 người còn lại (chiếm 40%) trả lời rằng nghỉ giải lao nhiều cũng khôngảnh hưởng gì đến thu nhập vì họ được trả lương theo tháng.

Câu 7: Phòng kỹ thuật: với tổng số 05 người (chiếm 100%) được hởi thì có

4 người (chiếm 80%) trả lời rằnghọ yêu thích công việc của mình do côngviệc phù hợp với sức khỏe và tiền lương cao, 1 người còn lại (chiếm 20%) trảlời rằng họ yêu thích công việc do điều kiện làm việc tốt

Câu 8: Phòng quản lý sản xuất, với tổng số 04 người (100%) được hỏi thì

có 2 người (chiếm 50%) trả lời rằng họ đi làm chỉ để cho vui và thoải mái tâm

lý, còn 02 người trả lời rằng họ đi làm vì cuộc sống gia đình khó khăn

Kết luận: Qua 8 câu hỏi được được đưa ra cho 40 cán bộ công nhân viên(chiếm 100%) thuộc 8 phòng, ban cho ta thấy rằng: về số người không hàilòng về mức lương công ty trả còn nhiều, 9 người (chiếm 22,5%), nằm ở các

bộ phận: Phòng xuất nhập khẩu 4 người, Phòng Marketing 3 người, PhòngDịch vụ khách hàng 2 người Do vậy chưa kích thích được người lao độnglàm việc hết năng lực của mình

- Về điều kiện lao động: trong tổ số 40 lao động gián tiếp (chiếm 100%)của 8 phòng, ban thì có 32 người (chiếm 80%) trả lời rằng: môi trường vàđiều kiện làm việc là tốt, đây là điều kiện thuận lợi để tạo môi trường làmviệc cho đội ngũ cán bộ do vậy đòi hỏi công ty phải phát huy thế mạnh này.Nhưng bên cạnh đó còn một số hạn chế là: một số cán bộ đi làm chưa thực

sự hết lòng với công việc, như: đi làm cho vui, hay hình thức trả lương thời

gian đơn giản cho cán bộ quản lý chưa khuyến khích được hết năng lực làmviệc của họ Cụ thể qua tổng hợp các phiếu phỏng vấn có 5 người (chiếm12.5%) đây là con số không lớn nhưng nếu để lâu sẽ ảnh hưởng đến chấtlượng của đội ngũ cán bộ quản lý.

+ Bằng phương pháp quan sát:

Qua tìm hiểu, quan sát thấy rằng: những người được phân công công việcđúng ngành, đúng nghề thì họ làm việc rất hăng hái, còn những người làm tráivới chuyên môn được đào tạo thì rất chậm chạp, do đó năng suất lao độngthấp, làm việc không có tính sáng tạo, từ đó dẫn tới lương thấp vã lại cànglàm họ chán với công việc hơn

Khoảng cách đi lại giữa các phòng, ban còn xa, sắp xếp chưa hợp lý làmcho cán bộ ngại đi lại khi có công việc và gây ra hiện tượng lãnh đạo khóquản lý, kiểm soát đối với nhân viên của mình Cụ thể phòng vật tư cách xaPhòng kỹ thuật và phòng quản lý sản xuất 100m, phòng dịch vụ khách hàngcách xa phòng xuất nhập khẩu 50m Do vậy các cán bộ phòng ban ít khi liênlạc với nhau, trừ những công việc quan trọng còn lại các công việc trao đổikhác còn chưa chặt chẽ do khoảng cách đi lại không được thuận lợi, tác độngđến tâm lý chung làm cản trở đến quá trình làm việc

Về công tác trả lương chưa hợp lý giữa các cán bộ mặc dù năng lực trình

độ như nhau mức độ đảm đàm nhận công việc như nhau cũng như mức độhoàn thành công việc bằng nhau nhưng lương thì khác nhau, điều đó được thểhiện qua bảng trả lương cho cán bộ nhân viên phòng tổ chức hành chính tổnghợp ngày 15/01/2008 như sau :

Bảng 2.4: Bảng thanh toán lương cho Phòng tổ chức hành chính tổng hợp