Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng. Như vậy, cán bộ là “cầu nối” giữa Đảng, cơ quan nhà nước với nhân dân. Không có cán bộ thì không có đường lối đúng và khi đã có đường lối đúng mà không có cán bộ thì không có người tổ chức cho dân chúng thực hiện. Theo đó, cán bộ là cái gốc của mọi công việc và muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém mà ra. Để phát huy được vai trò của cán bộ thì Đảng phải luôn quan tâm đến công tác cán bộ, coi đây là nội dung quan trọng hàng đầu của công tác tổ chức.
Trang 1PHẦN I: MỞ ĐẦU
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng Như vậy, cán bộ là “cầu nối” giữa Đảng, cơ quan nhà nước với nhân dân Không có cán bộ thì không có đường lối đúng và khi đã có đường lối đúng mà không có cán bộ thì không có người tổ chức cho dân chúng thực hiện Theo đó, cán bộ là cái gốc của mọi công việc và muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém mà ra Để phát huy được vai trò của cán
bộ thì Đảng phải luôn quan tâm đến công tác cán bộ, coi đây là nội dung quan trọng hàng đầu của công tác tổ chức
Để sử dụng cán bộ phù hợp với năng lực và nhiệm vụ, những người làm công tác cán bộ phải hiểu biết và đánh giá đúng cán bộ Đây là một việc làm không hề đơn giản, bởi vì: “biết người, cố nhiên là khó Tự biết mình, cũng không phải là dễ” Mỗi cán bộ, đảng viên ai cũng có cái tốt và cái xấu, nhưng để hiểu được tường tận những ưu điểm, nhược điểm của từng cán bộ, đòi hỏi phải
có một quá trình làm việc nghiêm túc của những người làm công tác cán bộ của Đảng Mỗi cán bộ phải luôn tự biết đánh giá đúng bản thân mình thì mới có thể đánh giá đúng người khác: “Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra những chứng bệnh thường gặp trong vấn đề đánh giá cán bộ như: tự cao, tự đại, ưa người ta nịnh mình; do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người; đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau…
Trang 2Cùng với việc chỉ rõ những căn bệnh thường gặp trong công tác đánh giá cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn đưa ra những yêu cầu rất cụ thể để khắc phục; đồng thời chỉ ra cách thức, phương pháp thực sự khoa học để đánh giá và hiểu biết đúng cán bộ: “Muốn biết rõ cán bộ, muốn đối đãi một cách đúng đắn các hạng người, trước hết phải sửa những khuyết điểm của mình” Điều đó nghĩa
là, nếu người làm công tác cán bộ công tâm, vô tư, có đạo đức trong sáng, am hiểu chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; có năng lực chuyên môn nghiệp vụ giỏi thì mới có thể hiểu và đánh giá đúng cán bộ Người yêu cầu, trong đánh giá cán bộ phải thực sự khách quan, phải xem xét toàn diện, vừa mang tính lịch sử, lại vừa cụ thể Xem xét cán bộ phải có sự quan sát toàn diện trên lập trường của người cách mạng được trang bị thế giới quan duy vật và phương pháp tư duy biện chứng “Cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa” Theo đó, việc xem xét, đánh giá cán bộ luôn đặt trong sự vận động, biến đổi, không nên quy chụp, thành kiến hoặc dựa trên kinh nghiệm đã có
PHẦN II: NỘI DUNG
I ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
1 Nội dung đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ là đánh giá nhân cách của cán bộ, thông qua công việc được giao và hiệu quả thực hiện công việc Trước khi tuyển dụng, bố trí, đề bạt cán bộ cần đánh giá đúng và khách quan những nội dung cơ bản như:
1.1 Tiểu sử và những cứ liệu bên ngoài của cán bộ
Tiểu sử là những cứ liệu mô tả chung về con người, là những thông tin rất quan trọng Tuy nhiên, bản thân những thông tin này chưa cung cấp cho chủ thể đánh giá một ý niệm đầy đủ về cán bộ Những cứ liệu khách quan khác như tuổi tác, dáng vẻ, nói năng, ảnh hưởng lớn đến sự tiếp nhận hay không tiếp nhận một cán bộ nào đó về mặt tình cảm Kết hợp nghiên cứu lịch sử, tiểu sử hồ sơ với phương pháp quan sát trong hoạt động, quan sát cử chỉ, ánh mắt, điệu bộ, dáng
đi, nụ cười….ta có thể thu được nhiều hiểu biết đáng tin cậy về người cán bộ
Trang 31.2 Lập trường, tư tưởng chính trị của cán bộ
Lập trường, tư tưởng chính trị là một nội dung quan trọng khi đánh giá cán bộ Nó không chỉ thể hiện xu hướng về thế giới quan, nhân sinh quan, sự trung thành đối với lợi ích và mục tiêu của giai cấp, dân tộc mà còn cho chúng ta biết xu hướng của các đặc điểm tâm lý cũng như biểu hiện về hành vi của con người
Việc đánh giá lập trường, tư tưởng chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố sau:
Đánh giá qua mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đắn về thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị
Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan điểm về quản lý con người, về định hướng giá trị
Đánh giá qua khả năng nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh
1.3 Hệ thống thái độ và hành vi cá nhân
Bản chất con người được bộc lộ rất rõ nét trong thái độ và hành vi của họ Lênin căn dặn: Phán đoán về con người không căn cứ vào bộ áo hào nhoáng họ
tự khoác cho họ - hoặc vào cái tên kêu họ tự đặt cho họ, mà căn cứ vào cách họ hành động, vào những tư tưởng mà họ truyền bá
Đánh giá hệ thống thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau:
Tháo độ đối với người khác thể hiện ở việc chú ý đến tính chất của mối quan hệ với mọi người xung quanh: xu hướng lý tưởng hóa người khác, ca ngợi hay phê phán, vồn vã hay lạnh nhạt, thích có quyền hành hay ưa phục tùng
Thái độ đối với công việc thể hiện ở quan điểm về lao động như thế nào,
ưa thích công việc gì, hăng say hay uể oải, tự giác hay bị ép buộc, chuyên sâu hay hời hợt, thích sáng tạo trong lao động hay thụ động ỷ lại, trông chờ
Thái đội đối với bản thân thể hiện ở thái độ đối với sinh hoạt thể chất và tâm lý như định hướng sự quan tâm; mức độ nhận biết về sự tinh tế và điều từng trãi…
Thái độ đối với gia đình thể hiện ở sự quan tâm hay thờ ơ, ghét bỏ; hình
Trang 4thức quan hệ gia đình.
Cách ứng xử của hành vi: ổn định hay thiếu ổn định; linh hoạt hay cứng nhắc; có khả năng kềm chế hay dễ bị kích động; có khả năng điều khiển hành vi của bản thân hay không
1.4 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ
Xem xét quá trình học trong nhà trường hiểu biết như thế nào Chú ý về thiên hướng, năng khiếu, khả năng quan sát, trí nhớ, trí tưởng tượng, nhận thức nhanh hay chậm, khả năng phán đoán, giải quyết vấn đề
Đánh giá về năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm chỉ hay thờ ơ; khối lượng và chất lượng công việc; khả năng linh hoạt, sáng tạo;
sự nhạy cảm về tổ chức…
1.5 Hiệu quả công tác của cán bộ
Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của người cán bộ trong và ngoài cơ quan; khả năng gây ảnh hưởng tới người khác cũng như thái độ, tình cảm của mọi người Không phải bao giờ con người cũng bộc lộ hết và đầy đủ tất cả những gì
họ có, nhất là đời sống tâm lý của họ Chính vì thế khi đánh giá con người phải bảo đảm nguyên tắc khách quan, công bằng, dân chủ, phát triển; phải xuất phát
từ mục đích vì con người, sự phát triển của con người
Để đánh giá chính xác cán bộ, cần phải xem xét về lai lịch trong quá khứ cũng như quá trình trưởng thành của họ Nói cách khác phải biết kết hợp giữa quá khứ, hiện tại và tương lai của họ thành một thể thống nhất, liên tục, sau đó mới tiến hành khảo sát và nhận biết con người từ tổng thể thống nhất này Ngoài
ra, các nhà lãnh đạo cần phải biết thu thập những hành vi, dấu hiệu điển hình bên ngoài để nhận ra các đặc điểm trong nhân cách của cán bộ
Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cần dựa theo các tiêu chí được quy định tại Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp Cụ thể, đánh giá theo các nhóm tiêu chí: nhóm tiêu chí về chính trị tư
Trang 5tưởng; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong, lề lối làm việc; nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Trong đó,
có những tiêu chí chung và tiêu chí đặc thù cho từng nhóm chức danh cán bộ
2 Phương pháp đánh giá cán bộ
Để đánh giá chính xác cán bộ phải sử dụng một số phương pháp khác nhau chứ không chỉ được dùng một phương pháp, bởi mỗi phương pháp có những ưu điểm và hạn chế nhất định Kết hợp các phương pháp đánh giá con người như: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, trò chuyện, phương pháp điều tra bằng các bảng câu hỏi, phương pháp nghiên cứu qua tiểu sử và sản phẩm hoạt động của cá nhân được đánh giá, phương pháp thực nghiệm, phương pháp trắc nghiệm tâm lý….thì ta mới có thể tin rằng sự đánh giá con người mới là tương đối chính xác
3 Một số hiện tượng tâm lý cần tránh khi đánh giá cán bộ
Hiện tượng “yêu nên tốt ghét nên xấu”, là để chỉ sự yêu ghét do quan niệm nhận thức mà thành, nó làm cho con người ta mất đi sự đúng đắn trong hành vi, ứng xử, đối xử thiên lệch, thiếu khách quan đối với người khác Do đó, cần tránh thiên vị trong đánh giá cán bộ Không dùng các phẩm chất và năng lực của mình làm thước đo để đánh giá người khác; không nên chỉ tập trung đánh giá con người theo tính chất nhiệm vụ của tổ chức mà ít quan tâm hoặc nương nhẹ việc thực hiện các tiêu chuẩn khác mà trong yêu cầu đánh giá, chúng đều quan trọng
Hiện tượng “ấn tượng ban đầu” Hiện tượng này khiến cho một số người làm công tác cán bộ quá ỷ lại vào kinh nghiệm của mình để đánh giá con người, điều đó sẽ làm méo mó thông tin về đối tượng được đánh giá, đôi khi lầm lẫn giữa hiện tượng và bản chất, khí chất và tính cách cá nhân; không tìm hiểu kỹ động cơ của hành vi cá nhân Không biết lắng nghe ý kiến của người khác, không thể tiếp nhận những việc mới nảy sinh
Hiện tượng “hiệu ứng mới nhất”: nghĩa là dùng những ấn tượng mới nhất
để thay thế cho toàn bộ quá trình diễn biến từ trước tới lúc đánh giá, coi trọng đánh giá về sau hơn đánh giá trước đó
Trang 6Tóm lại, đánh giá đúng đắn cán bộ là một trong những yêu cầu quan trọng hàng đầu, vì chỉ có trên cơ sở đánh giá đúng thì mới sử dụng đúng người, sắp xếp bố trí đúng người, đúng việc, mới có thể lựa chọn được cán bộ xứng đáng với vị trí công việc mà họ sẽ đảm nhiệm Trong việc đánh giá cán bộ thì chủ thể đánh giá có vai trò quan trọng Họ phải là người chí công vô tư, có kiến thức và kinh nghiệm đánh giá con người Người làm công tác cán bộ phải biết và xử lý
sự lừa dối, người không trung thực, đồng thời phải biết đánh giá và trọng dụng người trung thực, cần phải quán triệt quan điểm của Đảng: “Hằng năm hoặc khi chuẩn bị đề bạt, luân chuyển, điều động công tác đối với cán bộ, tiêu chí quan trọng để đánh giá, xếp loại tổ chức và cán bộ, đảng viên là chương trình hành động của tập thể và cá nhân; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống; tự phê bình và phê bình; sự nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý; hiệu quả đấu tranh, khắc phục suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”
II LIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ HÀNG NĂM TẠI UBND XÃ PHẠM VĂN CỘI
Hiện nay, xã Phạm Văn Cội có dân số khoảng 10.000 người với hơn 2.000 hộ, chia thành 5 ấp, 35 tổ nhân dân Đảng bộ xã có 13 chi bộ trực thuộc với hơn 200 đảng viên Tổng số cán bộ xã là 34 người, trong đó bao gồm cán bộ chuyên trách (Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Chủ tịch
Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã, Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh), công chức (Văn phòng – Thống kê, Tài chính – Kế toán, Văn hóa – Xã hội, Chỉ huy trưởng Quân sự, Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường, Tư pháp – Hộ tịch), và 14 người hoạt động không chuyên trách xã
Xác định công tác tổ chức, cán bộ là một bộ phận trong công tác xây dựng Đảng, là công tác Đảng liên quan chặt chẽ với việc xác định đường lối, chủ trương, chính sách và nhiệm vụ chính trị, với việc sắp xếp tổ chức, bộ máy, cơ
Trang 7chế và đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng trong cả hệ thống chính trị Trong những năm qua, Đảng bộ xã Phạm Văn Cội luôn quan tâm thực hiện các nội dung liên quan đến công tác tổ chức, cán bộ thuộc thẩm quyền tại Đảng bộ
xã và đã đạt được những kết quả quan trọng góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu hiện nay, xây dựng Đảng bộ xã Phạm Văn Cội trong sạch, vững mạnh
Một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ là đánh giá cán bộ hàng năm, đó là tiền đề, là cơ sở cho việc sử dụng, bố trí cán bộ cũng như tổ chức vận hành bộ máy đạt hiệu quả Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách cán bộ… chính xác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của người cán bộ Điều này sẽ tốt cho hoạt động của cả bộ máy tổ chức, trong đó mỗi mắt xích đều phát huy tối đa năng lực của mình nhằm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao Ngoài ra, đánh giá đúng còn tạo ra cơ chế kích thích sự phấn đấu tiến bộ của cán bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ Ngược lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạt các khâu khác của công tác cán bộ thiếu chính xác, gây nên những hệ lụy tiêu cực đối với đơn vị, tập thể Xác định được tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ, do đó với vai trò người đứng đầu cấp ủy tại địa phương, bản thân luôn quan tâm, sâu sát và lãnh đạo tổ chức thực hiện công tác này hàng năm
Hàng năm, thực hiện quy định của Đảng, Nhà nước về thực hiện đánh giá cán bộ trong năm, Đảng ủy lãnh đạo thực hiện công tác đánh giá thường xuyên, sâu sát, tuyệt đối đi vào thực chất, không hình thức và xuề xòa trong công tác đánh giá Tuy nhiên, qua thực hiện trong các năm vẫn còn một số vấn đề bất cập mang tính khách quan lẫn chủ quan như:
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, thiếu những tiêu chí về định lượng trong đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, dẫn đến những vướng mắc và tính hình thức trong quá trình thực hiện, phản ánh không đúng thực chất Trong đánh giá, ngoài các nội dung có tính định tính thì các nội dung về chất lượng chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa
Trang 8được lượng hóa, khó đo lường Thực tiễn cho thấy, do tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau, nên yêu cầu đặt ra là ngoài những quy định chung, cần phải cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc thì mới có thể lượng hóa, đo lường được
Ví dụ: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với cán bộ còn chung chung như Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định pháp luật, theo kế hoạch
đề ra hoặc theo nhiệm vụ được phân công…
Thứ hai, các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu cụ thể, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn Hiện nay, chưa có
sự gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức với các chính sách tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật, tôn vinh, thăng tiến,… một cách kịp thời, khách quan, minh bạch
Thứ ba, một số cá nhân khi cho ý kiến đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm trong đánh giá cán bộ; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao Một số trường hợp khi cho ý kiến đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ
Ví dụ: Một vài đồng chí khi cho ý kiến góp ý đánh giá cho cán bộ thì ngại
va chạm do đó chỉ góp ý về mặt mạnh, ưu điểm mà không góp ý về mặt hạn chế, khuyết điểm dù rằng hạn chế, khuyết điểm của cán bộ đó đã biểu hiện rõ nét trong quá trình công tác
Nhận định được một số vấn đề còn hạn chế nêu trên Do đó, khi tổ chức đánh giá cán bộ hàng năm, Đảng ủy lãnh đạo thực hiện một cách sâu sát, triệt để bám sát các nguyên tắc trong đánh giá cán bộ cũng như các hướng dẫn của cấp trên và áp dụng phù hợp vào điều kiện thực tiễn tại cơ quan Đặc biệt, đối với hạn chế mang tính chủ quan trong công tác đánh giá cán bộ như đã nêu trên; Giải pháp được đưa ra và áp dụng cơ bản thành công để khắc phục trong thời gian qua đó là việc đánh giá các mặt công tác hàng quý được quan tâm thực hiện một cách thực chất, mỗi quý đều có phần góp ý của đồng nghiệp cho cán bộ
Trang 9được đánh giá được tổng hợp lại vào kì đánh giá cuối năm; trong đánh giá cuối năm quán triệt tinh thần tự phê bình và phê bình đối với các cán bộ được tổ chức đánh giá và nghiêm túc kiểm điểm cán bộ có biểu hiện nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm
Để làm tốt hơn công tác đánh giá cán bộ nói chung, xin đề xuất một số giải pháp để thực hiện tốt hơn trong thời gian tới như sau:
Một là, không ngừng bổ sung để hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp, nhất là cấp cơ sở Dựa trên những quy định đã có, các cấp có thẩm quyền đánh giá cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc Nội dung, tiêu chí đánh giá cần thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá, phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả Hằng năm, chủ thể đánh giá cần căn cứ vào sản phẩm, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của cán bộ bằng những con số, công trình, đề án, chương trình, giải pháp, hiến kế, giải thưởng,… được tập thể, Nhà nước, nhân dân thừa nhận, tôn vinh Đánh giá thông qua so sánh với các chức danh tương đương thực chất là tìm ra, lựa chọn được những nhân tố nổi trội trong số các cán bộ có chức vụ, chức danh tương đương nhau để xem xét, bổ nhiệm người ưu tú nhất
Hai là, cần xây dựng phương thức đo lường, đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều Đây chính là phương pháp xem xét khoa học, công cụ đo lường toàn diện, chính xác để góp phần nhận định, đánh giá đúng tài năng và đạo đức của cán bộ Nếu có một phương pháp khoa học và được thực hiện nghiêm túc, thì việc đánh giá cán bộ mới bảo đảm tính chính xác Đánh giá xuyên suốt, liên tục nhằm nhìn nhận cả chặng đường rèn luyện, phấn đấu, cống
Trang 10hiến của cán bộ từ khi giữ cương vị thấp đến cao Đánh giá đa chiều nhằm có cái nhìn tổng hợp, toàn diện về cán bộ, thông qua việc kết hợp đánh giá từ trong nội
bộ và từ bên ngoài, đánh giá từ trên xuống và từ dưới lên, trong đó cần coi trọng
ý kiến đánh giá, giám sát của quần chúng nhân dân Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng nhân dân theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời, lưu giữ, bổ sung vào hồ
sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ Xây dựng cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám nói, dám phê bình, đánh giá cấp trên và tổ chức; tránh tình trạng né tránh, ngại va chạm, ngại góp ý
Ba là, người lãnh đạo phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên Thông thường, những ý tưởng đổi mới, sáng tạo luôn thuộc về thiểu số và có thể chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức Cho nên, chỉ những người lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao, tầm nhìn chiến lược, có
tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đông thì có thể làm mất ý tưởng, làm nhụt chí của cán bộ
PHẦN III: KẾT LUẬN
Xem xét, đánh giá đúng cán bộ thực sự là công việc khó khăn, song không có nghĩa là không làm được Điều quan trọng là những người làm công tác cán bộ đã thực sự gương mẫu, có những chủ trương, chính sách đúng đắn hay chưa; đã thực hiện tốt cách thức, phương pháp hay chưa Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải toàn cả lịch sử, toàn
cả công việc của họ”; đồng thời, Người còn chỉ ra cách nhận biết, đánh giá thế nào là người cán bộ tốt hay không tốt Hiểu cán bộ đúng, cốt làm cho điểm tốt