một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự công ty tnhh sx-tm vinh phúc

Luận văn tốt nghiệp : Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp LỜI MỞ ĐẦU I- Tính cấp thiết của đề tài : Từ cuối thập niên 70, vấn để cạnh tranh gay gắt

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUGNG DAI HOC DAN LAP KY THUAT CONG NGHE

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

LUAN VAN TOT NGHIEP

ĐỀ TÀI :

CÁC GIẢI PHÁP NANG CAO HIEU QUA QUAN TRI NHAN SU

TAI CONG TY TNHH SX-TM VINH PHUC

com RR ETE SARTRE I

LÍ TRƯỜNG 8Ö ~ m TÊN

Luận văn tốt nghiệp :

Một số biên pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

`

Trong thời gian, nghiên cứu, tham khảo, học tập và trao đổi kiến thức để

thực hiện Luận văn Tốt Nghiệp, em trân trọng cẩm ơn quý Thẩy Cô khoa

Quản trị Kinh Doanh trường Đại học Dân Lập Kỹ thuật Công Nghệ thành

phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho bản thân

em trong suốt quá trình học tập vừa qua Đặc biệt, em xin chân thành cẳm

ơn Tiến sĩ Phạm Phi Yên, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong

suốt quá trình thực hiện Luận Văn Tốt Nghiệp này

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám Đốc, phòng Tổ chức

Nhân sự công ty TNHH Sản xuất - Thương mại Vinh Phúc và các đồng

nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi có đẩy đủ các tư liệu, thông tin để

hoàn thành tốt việc thực tập cũng như hoàn tất Luận văn tốt nghiệp này

Với khả năng có hạn, có thể trong quá trình thực hiện còn nhiều nhận định

còn chủ quan, thiếu sót mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của

Quý Thày Cô, của Ban Giám đốc công ty và các bạn

Trân trọng cảm ơn

Ngày 15 tháng 12 năm 2005

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên SVTH: Trần Quốc Toản

Luận văn tốt nghiệp : Một số biên pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

NHAN XET CUA CONG TY THUC TAP

¬ ren an Cuậc gan siaona che MA ea tá Ông! nHướn

Luận văn tốt nghiỆp : Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Ngày tháng năm 2005

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên SVTH: Trần Quốc Toản

Luận văn tốt nghiệp : Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

I- Tính cấp thiết của đề tài :

Từ cuối thập niên 70, vấn để cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển

đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất công

nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu

cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con

người trong các tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề quản trị con người trong một tổ chức,

doanh nghiệp không còn đơn thuẫn chỉ là vấn để quản trị hành chính nhân viên Tầm

quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quần trị nhân sự được nhấn

mạnh Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn

thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây Việc cần thiết phải

đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn

quần trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

Với quan điểm : “ Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản

xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp” , Các

doanh nghiệp hiện nay có suy nghĩ chuyển từ tình trạng “ Tiế? kiệm chỉ phí lao động

để giảm giá thành ” sang “ Đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao

hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” Từ quan điểm này, quần trị nguồn

nhân lực được phát triển và đóng vai trò quan trọng trong những hoạt động của các tổ

chức , doanh nghiệp

Hiện nay, Việt Nam trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ

nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp

Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt và quyết liệt Để tổn tại và phát

triển, để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã

hội thì mỗi doanh nghiệp cần phải thay đổi quan điểm quản trị nguồn nhân lực của

mình

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên SVTH: Trần Quốc Toản

Luận văn tốt nghiệp :

Một số biên pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản kinh doanh cùng với những biện pháp

về quần trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá

cụ thể hơn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Đồng thời,

doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng

đến các hoạt động của doanh nghiệp Từ đó nhà quản trị doanh nghiệp nhận ra những

điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh

nghiệp các chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn

Xuất phát từ tâm quan trọng của công tác Quản trị Nguồn nhân lực trong sản xuất và

kinh doanh của Doanh nghiệp, tôi quyết định chọn đề tài : “ Các biện pháp nâng cao

hiệu quả Quản trị Nhân sự tại công ty TNHH SX-TM VINH PHÚC”

2- Mục tiêu nghiên cứu để tài :

Khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc nghiên cứu Quản trị Nhân sự tại công ty

Vinh Phúc, góp phan nang cao hiệu quả của công tác quản trị Nhân sự

3- Đối tượng nghiên cứu :

Công tác Quản trị nhân sự tại công ty Vinh Phúc

4- Phương pháp nghiên cứu :

- - Phương pháp nghiên cứu các tài liệu lý luận

- - Phương pháp quan sát

- Phương pháp trao đổi và hỏi ý kiến các chuyên gia về Quản trị Nhân sự

- _ Phương pháp thu thập, thông tin trên Internet, từ các cấp Quản lý và công nhân

viên công ty Vĩnh Phúc

GVHD : Tién si Pham Phi Yên SVTH: Trần Quốc Toản

Luận văn tốt nghiệp : Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

MUC LUC

LUAN VAN TOT NGHIEP

CAC GIAI PHAP NANG CAO HIEU QUA QUAN

TRI NHAN SU TAI CONG TY VINH PHUC

LOGI CAM GN

NHAN XET CUA CO QUAN THUC TAP _

NHAN XET CUA GIAO VIEN HUGNG DAN

1.2 — Vai tro Quần trị nhân sự đối với doanh nghiệp 1

2 - Các chức năng của Quản trị nhân sự 3

2.1-— Chức năng Hoạch định nguồn nhân lực 3

2.1.1 — Hoạch định nguồn lực 3

2.1.2 - Phân tích công việc

2.1.2.1 Khái niệm

2.1.2.2 Nội dung

2.1.2.3 Các phương pháp phân tích công việc

2.1.2.4 Xây dựng bản mô tả công việc — bản tiêu chuẩn công việc

2.1.3 — Quá trình tuyển dụng

2.1.3.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp

2.1.3.2 Tuyển dụng nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

a) Các nguồn tuyển dung

GVHD : Tién sĩ Phạm Phi Yên SVTH: Trần Quốc Toản

Luận văn tốt nghiệp :

Một số biên pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

b) Các hình thức thu hút ứng viên 10 c) Tiến trình tuyển dụng nhân viên 10

2.2 - Chức năng đào tạo và phát triển nguồn lực 11

2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

2.2.2 Các phương pháp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực 12

2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo — phát triển 15

| 2.2.3.1 Các vấn đề về mặt chiến lược 15

2.2.3.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

| a) Xác định nhu cầu đào tạo 16

d) Xây dựng chương trình đào tao 16

e) Lua chon va dao tao giao vién 16

ø) Thiết lập qui trình đánh giá 17 2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo 17 2.3 — Chức năng duy trì nguồn lực 20

2.3.1 — Danh giá thành tích công việc 20

2.3.1.1 Mục đích của việc đánh giá 20

2.3.2.1 Khái nệm

2.3.2.2 Cơ cấu thu nhập của người lao động 23

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên SVTH: Trần Quốc Toản

Luận vin tét nghiép :

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

CHƯƠNG II:

PHAN TICH DANH GIA THUC TRANG QUAN TRI NHAN SU

CUA CONG TY TNHH SX-TM VINH PHUC

I— Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH SX - TM VINH PHÚC 30

1.1 - Quá trình hình thành và phát triển công ty 30

1.2 — Cơ cấu tổ chức của công ty Vinh Phúc 30

1.3 — Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Vĩnh Phúc 36

1.3.1 Tổ chức sắn xuất kinh doanh 36

1.3.3 Các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Vĩnh Phúc 37

1.3.3.1 Sản phẩm kinh doanh của công ty 37

1.3.3.2 Nguồn cung ứng nguyên liệu 37 1.3.3.3 Các nhà cung ứng chủ yếu của côngty - 38

1.3.3.4 Tình hình tiêu thụ sản xuất về mặt số lượng 38

1.3.3.5 Tình hình doanh thu của công ty theo thị trường 39

1.3.3.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Vinh Phúc 41

2 - Phân Tích Đánh Giá Thực Trạng Hoạt Động 41

1.1 - Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quần trị nhân sự 41

1.1.1 — Ảnh hưởng của mội trường bên ngoài 4]

1.1.2— Ảnh hưởng của môi trường nội bộ của công ty 43

1.2 - Đánh giá thực trạng công tác Quản trị nhân sự 44

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên SVTH: Trần Quốc Toản

Luận văn tốt nghiệp : Một số biên pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp

CHUONG III:

BIEN PHAP NANG CAO HIEU QUA HOAT DONG

QUAN TRI NHAN SU TAI CONG TY VINH PHUC

1- Các biện pháp bổ sung nguồn nhân lực hợp lý tại công ty 68

1.1 - Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của công ty 70

1.2 - Cần tổ chức phân tích công việc tại công ty 71

1.3 ~ Tăng cường sử dụng các công cụ quảng cáo tìm kiếm nguồn nhân lực 74

2 - Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 76

2.1 — Xác định rõ vai trò, chức năng của nguồn nhân sự 76

2.2 - Xác định rõ vai trò quản trị nguồn nhân lực của quản trị viên 77

2.3 - Cần xác định lai công tác đào tạo 78

2.4— Cần bổ sung công tác đánh giá thành tích 80

2.5 - Cần hoàn thiện hệ thống lương 80

TỔNG HỢP NHỮNG KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ

I - Những kết luận chung về nội dung 85

2 - Đánh giá ý nghĩa đạt được từ luận văn tốt nghiệp 86

3 - Những đề xuất kiến nghị 86

og Lid

GVHD : Tién si Pham Phi Yén SVTH: Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

CHUONG I: CO SO LY LUAN VE QUAN TRI NHAN SU

1 - Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

1.1— Khái niệm -

- Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng,

phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù

hợp với yêu câu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

- Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về

thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được

kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

- Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân

và các vấn để liên quan đến họ trong tổ chức

1.2— Vai trò quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp :

Quần trị nguồn nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ

chức Quản lý nguồn lực khác sẽ không hiệu quá nếu tổ chức không quản lý

tốt nguồn nhân sự Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự được thể hiện rõ

trong các nhiệm vụ sau :

1.2.1 Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực :

Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, qui chế hoạt động và làm việc

chung của các phòng ban, nhân viên

Các chính sách, qui chế về tuyển dụng

Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng chức

Các qui chế về kỷ luật lao động và các qui định về phúc lợi

1.2.2 Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác

nhau thực hiên các chức năng, hoạt động quản tri nguồn nhân sự trong doanh

nghiệp

GVHD _: Tién si Pham Phi Yén Trang 1 SVIT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân su

Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, vì

vậy để mọi hoạt động được thực hiện đồng bộ và có hiệu quả, đòi hỏi phải

có sự phối hợp giữa phòng quản trị nhân sự cùng các phòng ban khác cùng

thực hiện hoặc phòng quản trị nhân sự thực hiện

Sự kết hợp nhịp nhàng của các nhà quản trị với các lãnh đạo trực tuyến sẽ

tạo ra một hệ thống quản trị nhân sự mang tính thống nhất cao trong doanh

nghiệp

1.2.3 Cố vấn cho các nhà lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn

nhân lực :

Van dé quan trị con người trổ nên phức tạp trong nhiều thập kỷ gan đây do

quyển con người ngày càng được nâng cao trong cuộc sống Chính vì thế các

nhân viên phòng nhân sự thường phải giúp cho các lãnh đạo trực tuyến giải

quyết các vấn dé luôn phát sinh trong công tác quản trị nhân sự như sau :

làm thế nào quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao so

với chi phí thấp nhất, tìm biện pháp để khuyến khích nhân viên nâng cao

lòng trung thành gắn bó với doanh nghiệp, điểu tra tìm hiểu thái độ của

nhân viên đối với các chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong

doanh nghiệp Rất nhiều vấn để khác tương tự liên quan đến nhân viên

trong doanh nghiệp, khó lường trước được điều gì sẽ xảy ra, đòi hỏi các

nhân viên quản trị nhân sự cần có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa

ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực

tuyến trong việc quần lý sử dụng nguồn nhân lực

1.2.4 Kiểm tra, đánh giá việc thực biện các chính sách và thủ tục" về nhân

SU:

Phòng quản trị nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh

nghiệp bảo đảm cho các chính sách, thủ tục về nhân sự của tổ chức trong

GVHD _ : Tién si Pham Phi Yên Trang 2 SVTT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ chính xác Để làm tốt chức năng này

phòng quản trị nhân sự cần phải:

Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và

để bạt nhân viên bao dam moi van để được thực hiện đúng qui định

Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra điều chỉnh

hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển,

kỷ luật và khiếu nại, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn để còn tổn tại

trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục

2- CAC CHUC NANG CUA QUAN TRI NHAN SU :

2.1— Chức năng thu hút nguồn nhân lực :

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ SỐ

lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh

nghiệp Để có thể tuyển chọn người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp

phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân

viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực

hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

nhiêu nhân viên và yêu câu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế

nào Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp

doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức

năng tuyển dụng thường có các hoạt động như :

Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích công việc

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu qua quan trị nhân sự

2.1.1— Quá trình Hoạch định nguồn nhân lực :

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau :

Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược

của doanh nghiệp Phân tích môi trường là cơ sở xác định mục

tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định quản

trị nguồn nhân lực nói riêng Môi trường kinh doanh của doanh

nghiệp được chia làm hai nhóm : môi trường bên ngoài và môi

trường nội bộ doanh nghiệp Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

bao gồm các yếu tố nằm ngoài doanh nghiệp, định hình và có ảnh hưởng đến môi trường nội bộ và tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối

với doanh nghiệp như khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao

động, luật pháp, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ

thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể Môi trường nội bộ doanh

nghiệp bao gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu của doanh

nghiệp, chính sách, chiến lược công ty, bầu không khí văn hoá

doanh nghiệp, cổ đông và công nhân

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nguồn nhân lực, cơ cấu tổ

chức và các chính sách

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc

và tiến hành phân tích công việc

Bước 4: Dự báo xác định nhu câu nguồn nhân lực Vấn để dự báo nhu cầu

nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục

tiêu, kế hoạch dài hạn Để dự báo nhu cầu, người ta thường áp

dụng các phương pháp: Phương pháp phân tích xu hướng, phương

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 4 SVIT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

pháp phân tích tương quan, phương pháp đánh giá theo các chuyên

gia và phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên

Bước 5:Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điểu chỉnh và để ra các

chính sách, kế hoạch thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích

ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân

lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị

nguôn nhân lực của doanh nghiệp

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Mục đích kiểm tra, đánh

giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác

định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn

đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện

2.1.2 — Phân tích công việc :

2.1.2.1 Khai niém :

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các

nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một

doanh nghiệp Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt

các nhiệm vụ của một công việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó

với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm

VIỆC

2.1.2.2 Nội dung :

LH Mục đích của việc phân tích công việc:

* Đối với doanh nghiệp:

Giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao

động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó

Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực

* Đối với người lao động

GVHD_ : Tién si Pham Phi Yên Trang 5 SVTT : Trân Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhận sự

Giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình

trong công vIỆc

H Các loại thông tin cần thu thập :

Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ liên

quan đến công việc cần thực hiện

Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc

Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện về vệ sinh môi trường, an toàn

lao động, chế độ và thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội và môi

trường làm việc

Thông tin về các yêu câu đối với người lao động : các kỹ năng, khả năng cân có, các kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết

2.1.2.3 Các phương pháp phân tích công việc:

Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau Các

phương pháp phổ biến sau đây:

Bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin

phân tích công việc Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng

từ trước và phân phát cho nhân viên điển các câu hỏi trả lời Tổng kết các câu

tra lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng

về các công việc thực hiện trong doanh nghiỆp

Quan sat:

Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chỉ tiết

thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm

khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các

máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu

quả thực hiện công việc Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với

GVHD : Tién si Pham Phi Yén Trang 6 SVTT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không

mang tính chất tình huống

Phỏng vấn :

Phỏng vấn dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ

thêm một số điểm nào đó

Nhật ký ghi chép :

Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hàng ngày của

nhân viên

Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để xây dựng

bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

2.1.2.4 Xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc :

H Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác

cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công vIỆc Bản mô tả công việc gồm 3

nội dung chính sau:

Phần xác định công việc :

+ Tên công việc (chức danh công việc)

+ Mã công việc

^ Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc

^ Chức danh lãnh đạo trực tiếp

^ Số người lãnh đạo dưới quyền

^ Mức lương

Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc

+ Nhiệm vụ

^ Quyền hạn

Các điều kiện làm việc :

^ Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bị cần sử dụng

^ Thời gian làm việc

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang T SVTT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

^ Điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại

+ Các phương tiện khác liên quan

+ Mối quan hệ

^ Tiêu chuẩn để đánh giá

O Ban tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối

thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc Các tiêu

chuẩn công việc thường đề cập đến các thông tin sau :

Dữ kiện tổng quát : tên công việc, thuộc bộ phận nào

Bản chất công việc : ngoài trời, trong nhà máy, hành chánh văn phòng

Trả lương : mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền

thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt

Điều khoản đào tạo huấn luyện: thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp

đồng đào tạo huấn luyện

Cơ hội thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng

Các tiêu chuẩn nhân viên: Trình độ văn hoá, kỷ năng chuyên môn, kinh

nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khoẻ, đặc điểm cá nhân

2.1.3— Quá trình tuyển dụng:

Nhằm đáp ứng nhu câu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẼ tiến

hành quá trình tuyển dụng nhân sự Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử

dụng nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài

doanh nghiệp

2.1.3.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp :

Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp Đối với vị

trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển

công tác hay để bạt Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử

dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai

Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp :

GVHD _ : Tién si Phạm Phi Yên Trang 8 SVIT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ

nghiêm túc, trung thực, tĩnh thân trách nhiệm và ít bổ việc

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện

công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm

quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghĩ

với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu

đó

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp

cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên; kích thích nhân viên làm

việc tích cực, năng động, sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn

Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như :

Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu

thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, Xơ cứng do các nhân

viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và

họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên

được bầu không khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp

đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không

được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh

đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết khó làm việc

Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh

nghiệp nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu nhập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ

thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức Trong hồ sơ nhân viên cần

có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có thể làm việc cho doanh

nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn , các lớp đào tạo đã qua, các khả

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 9 SVTT : Trần Quốc Toản

cuân van Tot nghiép : Dé tai Mét sé bién phdp nang cao higu qua quan trị nhân sự

năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tal,

khả năng thăng tiến

1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :

1.3.2.1 Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm :

Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp :

Nhân viên cũ

Ứng viên tự nộp đơn tìm việc

Nhân viên của doanh nghiệp khác

Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề

Công nhân lành nghề tự do

Người thất nghiệp

5 Ưu điểm :

^ Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức căn

bản cân thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và có chuyên môn

4 Thu hút được nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn

4 Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới

cho tổ chức, doanh nghiệp

^ Họ có khẩ năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến

thức mới hiện đại

= Nhược điểm :

^ Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hoá, môi

trường và công việc mới

^ Nếu thường xuyên tuyển người từ bên ngoài sẽ gây tâm lý thất vọng

cho người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ không có cơ hội

Luân van Tot nghiép : Dé tai Mot sé bién pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

1.3.2.2 Các hình thức thu hút ứng viên :

- Thông qua quảng cáo : Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu

hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng

cáo nên chú ý hai vấn để đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : Sử dụng văn phòng dịch vụ lao

động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên

- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập

1.3.2.3 Tiến trình tuyến dụng nhân viên bao gồm các bước:

Chính thức tuyển dụng ( hoặc từ chối )

2.2 - Chức năng đào tạo và phát triểu nguồn nhân lực :

2.2.1— Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng

tối đa nguồn lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm

vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của

mình một cách tử giác hơn và với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả

năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

- Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức

trong các tổ chức :

A Để đáp ứng yêu cầu công việc hay nhu cầu tổn tại và phát triển tổ chức

^' Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 11 SVIT : Trần Quốc Toản

Luân van Tot nghiép : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

^ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp

- Vì đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức tôn tại và phát triển trong cạnh

tranh nên đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp :

¢ Nang cao nang suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

° Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

© Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự

giám sát

s Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

s Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

* Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

* Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

* Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

* Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như công

việc trong tương lai

° Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công

việc

2.2 T— Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.2.1 Đào tạo trong công việc

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học việc

sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực

tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

Bao gồm các phương pháp:

GVHD _ : Tién si Pham Phi Yén Trang 12 SVTT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

= Đào tạo theo chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Qui

trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc

và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến

khi làm thành thạo công việc

2 Dao tao theo kiểu học nghề:

Chương trình được bắt đầu bằng việc học lý thuyết, sau đó các học viên sẽ được

thực hành theo dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo

tất cả các kỹ năng của công viéc

= Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể

học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc

trong tương lai:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

= Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để

nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc ở bộ phận khác nhưng vẫn với

chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của

nên văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

^ Giúp cho người học việc có thu thập trong khi học viéc

A Dé tiép thu vi hoc vién dude thu hanh ngay sau khi hoc ly thuyét

A Gitp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong

tương lai

@ Nhược điểm:

^ Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống

^ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm va thao tác không tiên

tiến của người dạy

% Cac điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là:

ø Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cần thận và phải đáp ứng những yêu

cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thạo việc và khả năng

truyền thụ

= Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chế và có kế hoạch

2.2.2.2 Đào tạo ngoài công việc :

Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc

thực tế của doanh nghiệp |

5 Té chic cdc lop hoc nghiép vu: D6i vi nhitng nghé tương đối phức tạp hoặc công

việc có tính đặc thù thì các doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo với các phương

tiện, thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm 2 phan: Lý thuyết và

thực hành Phần lý thuyết sẽ được các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng tập trung, phần

thực hành sẽ được thực hiện tại xưởng thực tập

na Cử đi học tại các lớp chính quy : Người lao động có thể được cử đi học tại các

trường dạy nghề hoặc quản lý Người học sẽ được trang bị nay đủ các kiến thức lý

thuyết và kỹ năng thực hành nhưng phương pháp này thường tốn nhiều thời gian và

kinh phí đào tạo

° Hội nehỉ hoặc hội thảo : Các cuộc hội nghị hay hội thảo có thể được tổ chức tại

doanh nghiệp hoặc ở một nghị bên ngoài, có thể được tổ chúc riêng hoặc kết hợp với

GVHD _ : Tién si Pham Phi Yén Trang 14 SVTT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo

từng chủ để dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được các kiến

thức, kinh nghiệm cần thiết

° Đào tao theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính : Các chương trình

đào tạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các

chỉ dẫn của máy tính, phương pháp này có thể để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà

không cân có người hướng dẫn Đây là phương pháp đào tạo hiện đại trong giai đoạn

bùng nổ của công nghệ thông tin mà nhiều công ty tại nhiều nước đang sử dụng rộng

rai

2 Dao tao tit xa : LA phuong pháp đào tạo thông qua các phương tién nghe nhin trung

gian: sách, tài liệu hoc tap, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet Phương

pháp này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá

nhân và những người ở xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia các khoá học với

các chương trình có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đồi hỏi các cơ

sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao

2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển :

2.3.1 Các vấn để về mặt chiến lược :

Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và

bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt là đánh

giá thực hiện và quan hệ lao động vì vậy khi tổ chức thực hiện các hoạt động

đào tạo và phát triển, tổ chức phải xem xét các vấn để về mặt chiến lược để

đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển

2.3.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực :

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm 7 bước:

2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tao :

Có nhiều lý do để tổ chức đầu tư cho các chương trình đào tạo như:

+ Lý do khách quan:

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 15 SVTT : Trần Quốc Toản

_uân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu trừ khi

tiến hành chương trình đào tạo y như vậy

Chương trình đào tạo này khá phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết

của chính phủ

+ Lý do chủ quan:

Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần vào mục tiêu chiến

lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức

Xác định mục tiêu đào tạo :

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu

quả hơn vì thế mà chiến lược đào tạo phải phù hợp với mục tiêu với tổ chức

^ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

^ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo :

Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn

các đối tượng đào tạo phù hợp Để xác định được nhu cầu đào tạo tổ chức phải tiến

hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liên hệ với chiến

lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu Động cơ

đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng

nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần được đào tạo nhằm giúp

họ hoàn thành công việc tốt hơn

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chon phương pháp đào tao :

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy

những kiến thức nào, kỹ năng nào cân được dạy va day trong bao lâu Trên cơ sở đó

lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Lua chon và đào tạo giáo viên :

GVHD : Tién si Phạm Phi Yên Trang 16 SVIT : Tran Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Dé tai M6t sé bién phadp nang cao hiệu quả quản trị nhân sự

> Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài từ các

trường Đại học, trung tâm đào tạo

> Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, việc

kết hợp giữa giáo viên thuê bên ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm

trong doanh nghiệp Việc kết hợp này giúp cho học viên tiếp cận với kiến thức mới

trong doanh nghiệp mà không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp

Dự tính kinh phí đào tạo :

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chỉ phí cho

việc học và chí phí cho việc giảng day

Đánh giá chương trình đào tạo :

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học

đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội

từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Từ các kết quả trên

có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 17 SVTT : Trần Quốc Toản

nên văn Tốt nghiệp : Dé tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

2.4— Các nguyên tắc trong dao tao:

Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm viéc

đều là quá trình giảng dạy va học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào giảng

viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau :

Kích thích hoc viên : Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến thức

chung về các vấn để sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khoá học đối

với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cá nhân Những mục

tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội

thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên Điều này kích thích học viên có động cơ rõ

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 18 SVTT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích

cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo

Cung cấp thông tin phản hồi cho người đào tạo : Thông tin phản hồi trong quá trình

đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hổi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao

kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương

trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm vIỆc

TỔ chức khoá học : Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng

rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức khoá học tốt cần lưu ý

các vấn để sau :

+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng

thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic và lượng

thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên

+ Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới các vấn đề và khái

niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy

+ Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên

+ Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên, sử dụng

nhiều ví dụ minh hoạ, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau Học viên

tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát thực nghiệm sẽ mau nhớ và lâu

quền

Ứng dụng : Các biện pháp ứng dụng để giảm bớt các khoảng cách giữa lý thuyết và

thực tế thực hiện công việc :

Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế,

Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt

Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới

* Minh hoạ càng nhiễu càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải

quyết vấn đề

GVHD : Tién si Pham Phi Yén Trang 19 SVIT : Trần Quốc Toản

* Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng dụng kết quả

học tập vào thực tiễn giải quyết công việc

- Tham dự : Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào tạo Sự tham

gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học viên và giữa

học viên với giảng viên

3 ~ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực :

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả

đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Hai chức năng chính trong nhóm này

bao gồm kích thích, động viên và duy tri, phat triển các mối quan hệ lao động

tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các chính xác và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc

hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất

lượng cao do đó xây dựng, áp dụng và quản lý hệ thống, chính sách lương

bổng, thăng tiến, kỹ luật, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực

hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của các

chức năng kích thích, động viên

Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một van dé rất đa dạng từ việc

đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, trả lương khen thưởng,

kích thích động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các chương trình giao

tế nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý, cải thiện môi trường

làm việc

3.1— Đánh giá thành tích công việc :

3.1.1 Mục đích của việc đánh giá :

Các chương trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên được sử dụng rộng rãi

từ năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 20 SVTT : Trần Quốc Toản

buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu

trong doanh nghiệp

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá sự hoàn

thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác được sử

dụng với nhiều mục đích khác nhau :

Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác của họ

với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác

Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

Kích thich động viên nhân viên thông qua các điểu khoản về đánh giá, ghi nhận và

hỗ trợ

Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn để đào tạo, trả lương, khen thưởng,

thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi thông tin về các cơ hội và hoạch

định nghề nghiệp

Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thuộc cấp

Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân,

đặc biệt là những người tự tỉ; những người thường có thành tích công tác không cao

hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng,

sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại những

nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ có

coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ

trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Đối với doanh

nghiệp, các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại

chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định

hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, quan hệ lao động

_uân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

Các phương pháp đánh giá thành tích công tác:

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích công tác của

nhân viên khác nhau Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm :

Phương pháp múc thang điểm:

Theo phương pháp này thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi lại

trên thang điểm Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh

Phương pháp xếp hạng luân phiên :

Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tự tăng dan

từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người hoàn

thành công tác tốt nhất và dần dần cho đến người yếu nhất

Phương pháp so sánh cặp:

Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, nhưng

mức độ chính xác cao hơn Ở đây, từng cặp nhân viên được đem so sánh về những

yêu cầu chính

Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc:

Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu

chuẩn công việc hoặc về số lượng chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi:

Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan sau

đó được xếp hạng và đánh giá

Phương pháp quản trị theo muc tiéu (MBO):

Trong phương pháp này, mức độ hoàn thành công tác của nhân viên được tiến

hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra

Tuỳ theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác nhau mà

mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng

đồng thời nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành

tích công việc cho nhân viên

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 22 SVTT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

3.2 — Trả công lao động: Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì tiền lương

là một sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể

biểu hiện bằng tiễn và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và

người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia Người sử dụng lao động

phải trả cho người lao động theo một hợp đông lao động được viết ra hay bằng

miệng, cho một công việc đã thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải

làm Tiển lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường

Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương

không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao

động và người lao động đã có những thay đổi căn bản Với việc áp dụng quản trị

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột,

mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi

hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn để đòi hỏi phải

được tiếp tục nghiên cứu, phát triển

Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp :

Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm thù lao vật chất và thù lao phi

vật chất Thù lao vật chất bao gồm lương căn bản , phụ cấp, thưởng và phúc

lợi Thù lao phi vật chất bao gồm cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và môi

trường, điều kiện làm việc

Mục tiêu của hệ thống tiền lương: Trả công lao động luôn luôn là một trong

những vấn để thách thức lớn nhất cho nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các

doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ

thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục

tiêu cơ bản sau :

Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp để nghị thường là một trong

những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc càng

có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 23 SVTT : Trần Quốc Toản

Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề

ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp

Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh

nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội

bộ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công

bằng giữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương,

không phân biệt giới tính, dân tộc, nguồn gốc gia đình mà còn Ở sự công

bằng giữa những công việc có tầm quan trọng , yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ

năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những

bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công

nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng,

nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ

giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm

được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của

người lao động gồm: Lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử

dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên Nhân

viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ

sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình

thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt

được trong tương lai Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị trong

doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và

mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ không

cố gắng làm việc nữa, dẫn dẫn có thể hình thành tính ù ly, thy động trong tất

cả nhân viên của doanh nghiệp

Đáp ứng như câu của pháp luật: Những vấn để cơ bản của luật pháp liên quan

đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn

GVHD - Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 24 SVTT : Trần Quốc Toản

dé sau: quy định mức lương tối thiểu, quy định về thời gian và điểu kiện làm

việc, quy định về lao động vị thành niên, các khoản phụ cấp trong lương, quy

a 9 +n ~ ^* 2 ng ~

định về bảo hiểm xã hội, bảo hiém y te

3 - NHIỆM VỤ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP :

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dan thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quần lý phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam gặp rất nhiều khó khăn thử thách không phải do thiếu vốn hay trình

độ kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào quản trị nguồn nhân lực có hiệu

quả Do đó công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò rất lớn

và quan trọng, đòi hỏi những các nhà quản trị nhân sự phải biết và thực hiện

nhuần nhuyễn các nhiệm vụ của mình Nhiệm vụ Quản trị nhân sự bao gồm

những việc sau:

3.1 - Thiết lập, để ra những chính sách có liên quan đến quản trị nhân sự và bảo

đảm các chính sách này phải được thực thi một cách đồng bộ trong toàn doanh

nghiệp Các chính sách này nhằm giải quyết những vấn để khó khăn liên quan

đến con người đồng thời là kim chỉ nam cho mọi hoạt động nhân sự trong doanh

nghiệp

3.2 _— Cố vấn cho Ban Giám đốc và các trưởng các bộ phận về các vấn đề có liên

quan đến nhân viên trong doanh nghiệp Đồng thời thực hiện các chức năng

sau:

- Tuyển dụng nhân viên: Phòng nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng nhân viên để

đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của các bộ phận khác Để thực hiện công

tác tuyển dụng có hiệu quả, phòng nhân sự sẽ kết hợp với các bộ phận khác

cùng tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân viên

-Dự báo nhu cầu tăng giảm nhân sự hàng năm cho doanh nghiệp và thiết lập

ngân sách cần thiết cho nguồn nhân nhân sự này

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 25 SVTT : Trân Quốc Toản

_“uận văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

- Đào tạo nhân viên: Nghiên cứu thảo luận với các bộ phận khác lập kế

hoạch, ngân sách đào tạo theo từng năm và thực hiện, theo dõi các kế hoạch

chương trình đào tạo trong doanh nghiệp

- Tham gia nghiên cứu chương trình điều tra lương bổng với các doanh nghiệp

khác trong ngành, trong nước và ngoài nước Ấp dụng các chính sách, qui

định lương bổng trong toàn doanh nghiệp bằng công tác tính lương, trả lương

cho người lao động hàng tháng

- Để xuất nâng lương, thưởng cho nhân viên căn cứ vào các chương trình đánh

giá thành tích công tác hàng năm của nhân viên

- Thực hiện các chế độ chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của nhân

viên trong doanh nghiệp như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trang bị bảo

hộ lao động, tiền ăn cho nhân viên, bảo hiểm tai nạn cá nhân, vui chơi giải

trí

- Quản lý hệ thống chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên trong doanh nghiệp

- Quản lý hồ sơ cho nhân viên hợp lý, chặt chẽ, ngăn nắp trên giấy tờ,

computer có thể truy cập thông tin về nhân viên doanh nghiệp nhanh chóng

cho Ban Giám đốc, các bộ phận khác khi có yêu cầu

- Bảo vệ an ninh, trật tự trong phạm vi doanh nghiệp Đảm bảo doanh nghiệp

thực sự an toàn để thực hiện vai trò sản xuất, kinh doanh, tài chính có hiệu

- Tiếp nhận, chuyển giao, lưu trữ công văn, giấy tờ giao dịch giữa Doanh

nghiệp với các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp cũng như nội bộ doanh

nghiỆp

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 26 SVTT : Trần Quốc Toản

Luân văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

- Quản lý, điều động đội xe của doanh nghiệp, lập dự trù kinh phí và kế hoạch

mua sắm các trang thiết bị, máy móc, văn phòng phẩm, dụng cụ, đồ dùng,

thực hiện công tác vệ sinh, quản lý tài sản và cơ sở vật chất

4 - BIEN PHAP QUAN TRI NHAN SU :

4.1— Các giải pháp bổ sung nguôn nhân lực hợp lý tại doanh nghiệp :

Bổ sung nguồn nhân lực một cách hợp lý về mặt số lượng và chất lượng trong tương

lai là một điều kiện cần thiết đối với doanh nghiệp Bổ sung nguồn nhân lực ở đây

| thể hiện qua việc sử dung, bố trí nguồn nhân lực một cách có hiệu quả phục vụ cho

các kế hoạch ngắn hạn và chiến lược dài hạn về quản trị và phát triển nguồn nhân

lực

Hoạch định nguồn nhân lực

Cần tổ chức phân tích công việc

Công tác tuyển dụng nhân viên

4.2 - Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực :

4.2.1 Xác định rõ vai trò, chức năng của phòng quản trị nhân sự :

- Để ra các chính sách quản trị nguồn nhân lực

- Cố vấn cho các cấp quản trị nguồn nhân lực về thuyên chuyển công tác,

để bạt, tăng lương, khen thưởng, kỷ luật, an toàn vệ sinh lao động

- Thực hiện cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, lương bổng phúc lợi

- Kiểm tra, giám sát thực thi quản trị nguồn nhân lực một các hệ thống và

toàn diện

4.2.2 Xác định vai trò quản trị nguồn nhân lực của các quản trị viên :

- Tuyển chọn nhân viên

- Duy trì đội ngũ nhân viên hiện có

- Phát triển nhân viên

- Giao tế nhân sự : Kỷ luật, sa thải, thuyên chuyển, để bạt

GVHD _ : Tién si Pham Phi Yên Trang 27 SVTT : Trần Quốc Toản

4.2.3 Công tác đào tạo :

- Phân tích nhu câu để đào tạo:

Phân tích doanh nghiệp: Phân tích năng suất, chất lượng thực hiện công VIỆC,

chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn lao

động từ đó đưa ra chương trình đào tạo phù hợp

Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên

để thực hiện tốt công việc, chỉ áp dụng cho nhân viên mới học công việc mới

Phân tích nhân viên: chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân, xem ai

là người phù hợp với công việc và chỉ đào tạo người có khả năng

| - Xác định số lương, thời gian và các hình thức đào tạo

- Đánh giá hiệu quả đào tao:

+Phân tích thực nghiệm

+Đánh giá những thay đổi của học viên: Phản ứng của học viên, mức độ

tiếp thu, hành vi thay đổi, mục tiêu đào tạo đã đạt được

- Đánh giá định lương hiệu quả đào tao:

Chi phí vật chất : Phương tiện vật chất, kỹ thuật, tài liệu, nguyên vật liệu, chỉ

phí giảng viên, học bổng, tiền lương cho công nhân trong thời gian đi học, chi

phí cơ hội cho nhân viên trong thời gian thực hiện công việc hàng ngày

Giá trị hiện thời ( NPV > 0) và hệ số hoàn vốn nội tại

4.2.4 Công tác đánh giá thành tích :

- Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá là công bằng, khuyến khích họ

chủ động, tích cực tham gia

- Định kỳ đánh giá: Nếu nhân viên tốt, họ được kích thích hãng say hơn, nếu

nhân viên không tốt họ sẽ cố gắng hoàn thiện bản thân

- Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách

Luân văn Tốt nghiệp : Đề đài Một số biện phap nang cao hiéu quả quản trị nhân sự

4.2.5 Hoàn thiện công tác động viên :

- Phương pháp tạo động cơ

- Động viên bằng vật chất

- Kích thích tỉnh thần: Động viên thông qua thiết kế công việc, Chương

trình nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc, chương trình quản trị mục

tiêu, phương pháp STS, đội tự quản , nhóm chất lượng

- Động viên bằng các kỹ thuật khác như : Thời gian biểu linh hoạt , các lợi

| ích khác cho người lao động, các dịch vụ hỗ trợ gia đình, tổ chức sinh

| nhật, môi trường làm việc, tổ chức tiếp nhận nhân viên mới, tạo ra cơ hội

thăng tiến, giảm áp lực công việc, giảm áp lực tâm lý, hướng nhân viên

vào việc hoàn thiện nhân cách, hình thức thưởng phạt

GVHD : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 29 SVTT : Trân Quốc Toản

_uận văn Tốt nghiệp : Đề tài Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÔNG TY VINH PHÚC

1- Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH SX - TM VINH PHÚC

1.1 — Quá trình hình thành và phát triển công ty:

Công ty TNHH sản xuất thương mại VINH PHÚC được thành lập theo giấy

phép số : 47/GP-TLDN ngày 07 thang 01 nam 1997 của Ủy ban nhân dân

thành phố Hồ Chí Minh Giấy phép đăng ký kinh doanh số 045269 ngày 18

tháng 01 năm 1997 do Sở Kế hoạch đầu tư thành phố cấp Công ty chính

thức đi vào hoạt động ngày 01 tháng 03 năm 1997

Trụ sở chính : Khu phố 5, Đường Trường Chính, Phường Đông Hưng

Thuận, Quận 12, TP Hồ Chí Minh

- Ngày 02 tháng 05 năm 2003, Công ty TNHH Sản xuất - Thương mại VINH

PHÚC di đời về trụ sở mới số : 350, Khu phố 3, Quốc lộ 1A, Phường Bình Hưng

Hoà B, Quận Bình Tân, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại : 7.670.122 —- 7.652.891 - S6 Fax : (84 — 8) 7.652.883

Qui mô hoạt động của doanh nghiệp : loại vừa

Loại hình hoạt động Kinh doanh : Công ty TNHH

Vốn điều lệ :30,000,000,000 VNĐ ( Ba mươi tỷ đồng)

Ngành, nghề kinh doanh của công ty:

Sản xuất tôn (bằng kim loại và nhựa) Mua bán vải, bách hoá, kim khí điện

máy, nhựa gia dụng, hạt nhựa, que hàn, nhôm và thiếc lá, hoá chất công

nghiệp (trừ hoá chất có tính độc hại mạnh), vật liệu xây dựng, hàng trang

trí nội thất, đại lý ký gửi hàng hoá Nhận chuyển quyền sử dụng đất để xây

dựng nhà ở bán hoặc cho thuê; đâu tư xây dựng cơ sở hạ tầng theo quy

hoạch xây dựng nhà ở để chuyển quyền sử dụng đất Mua bán nhà ở Dịch

vụ mua bán cho thuê nhà ở Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp

GVHD_ : Tiến sĩ Phạm Phi Yên Trang 30 SVTT : Trần Quốc Toản