Đề cương quản trị nhân lực

Đề cương quản trị nhân lực Câu 1 Trình bày mục tiêu và chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Mục tiêu Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Chức năng Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân.

Đề cương quản trị nhân lực

Câu 1: Trình bày mục tiêu và chức năng cơ bản của quản trị nhân lực

Mục tiêu:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Chức năng:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, cụ thể:

Phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc, đặt ra những yêu cầu tiêu chuẩn để tuyển thêm nhân viên

Áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc

 Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho họ có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao cũng như tạo điều kiện được phát triển tối đa các năng lực cá nhân, cụ thể:

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi

dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan

hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Câu 2: Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực du lịch VN hiện nay

Lao động du lịch có đặc điểm phụ thuộc vào điều kiện làm việc trong ngành du lịch, bao gồm các đặc điểm sau:

Thứ nhất, lao động du lịch chủ yếu là lao động dịch vụ Lao động du lịch làm việc nhằm mục đích phục vụ khách du lịch trong thời gian đi lại, lưu trú, nghỉ ngơi và các dịch

vụ bổ sung một cách thuận lợi và tiện nghi nhất Lao động trong kinh doanh du lịch bao gồm sản xuất vật chất và sản xuất phi vật chất Trong đó, lao động sản xuất vật chất là những lao động trong chế biến món ăn, đồ uống… còn lao động sản xuất phi vật chất là những lao động như hướng dẫn viên, lễ tân…

Thứ hai, lao động trong du lịch có tính chuyên môn hóa cao Lao động du lịch thường xuyên tiếp xúc với khách nên đòi hỏi phải được trang bị kiến thức kỹ năng nghiệp

vụ tốt, thái độ phục vụ chuyên nghiệp và có đạo đức nghề nghiệp chuẩn mực Tính chuyên môn hóa được thể hiện ở các nhiệm vụ trong từng khâu, các bộ phận khác nhau trong cơ sở phục vụ lưu trú, ăn uống, lữ hành…Tính chuyên môn hóa của lao động du lịch là nguyên nhân làm một số hoạt động phục vụ du lịch có tính độc lập

Thứ ba, thời gian lao động của nhân viên phụ thuộc vào “thời gian và đặc điểm” tiêu dùng của khách Lao động du lịch là quá trình tạo ra dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của khách Thời gian hoạt động liên tục 24/7 vì vậy lao động du lịch thường xuyên được chia ca Ít được hưởng chế độ nghỉ theo ngày Lễ Tết

Thứ tư, lao động du lịch có cường độ làm việc không cao nhưng thường xuyên phải chịu áp lực tâm lý, môi trường làm việc phức tạp, tiếp xúc với nhiều đối tượng khách Vì vậy áp lực về mặt tâm lý khá cao

Thứ năm, lao động du lịch có đặc điểm về cơ cấu nhân lực rất đa dạng cả về độ tuổi và giới tính Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ trong du lịch cao hơn

so với các ngành khác Tỷ lệ nữ nhiều hơn nam tuy nhiên tình trạng này đang dần được cải thiện

Thứ sáu, cơ cấu đội ngũ lao động trong du lịch khá đa dạng về trình độ văn hóa nghiệp vụ, thâm niên công tác, kỹ năng xã hội Lao động trong kinh doanh du lịch cần

nhiều lao động có kỹ năng cao về các nghiệp vụ khác nhau, đồng thời tỷ lệ lao động không có kỹ năng cũng khá lớn

Câu 3: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch VN hiện nay

Nguồn nhân lực du lịch VN hiện nay có sự tăng trưởng nhanh về số lượng nhưng chất lượng chưa cao, đặc biệt là năng lực đáp ứng yêu cầu công việc còn rất hạn chế nên vẫn có tình trạng “nhân lực thiếu do yếu”

Sự phân bố nguồn lao động không đều giữa các tỉnh, thành phố và các vùng trong

cả nước Hầu hết lao động tập trung chủ yếu ở hai trung tâm du lịch lớn là HN và tp HCM, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ ở mức độ chưa cao

Phần đông là lao động trẻ và đã tốt nghiệp phổ thông trung học, một tỷ lệ lớn đã qua đào tạo, bồi dưỡng về du lịch ở các trình độ khác nhau Đội ngũ lao động ngành du lịch cũng đạt được các yêu cầu nhất định về trình độ ngoại ngữ và phẩm chất chính trị

Câu 4: Phân tích vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức Cụ thể, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định

rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường

sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các hạn chế, cơ hội nguồn nhân lực trong tổ chức

Ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải

có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết

Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ví dụ: để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức đó

Nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực

Câu 5: Trình bày các giải pháp khắc phục tình trạng mất cân đối cung – cầu nhân lực

Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)

Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để họ đảm nhận được những chỗ trống trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch mà không cần tuyển mộ nhân viên mới từ thị trường bên ngoài

Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để người lao động có thể đảm nhận được công việc ở vị trí cao hơn

Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý: thu thập và nắm bắt các thông tin về các chức vụ/vị trí sẽ bị trống do người lao động muốn chuyển đi nơi khác hoặc sẽ được thăng chức, về hưu trong thời gian tới Tiếp theo lựa chọn người có đủ tài, đức,

có tiềm năng cho chức vụ đang trống để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thay thế từng bước và đảm nhận được công việc

Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức

Ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm

Biện pháp thuê những lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trước mắt

Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ, nhưng giải pháp này chỉ

áp dụng trong thời hạn nhất định

Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động)

Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực

Tam thời không thay thế những người chuyển đi

Giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày nhưng phải thảo luận với người lao động và thông báo cho người lao động biết

Chia sẻ công việc: hai nhân viên thay nhau cùng làm chung một công việc Nghỉ luân phiên: nghỉ không lương tạm thời khi cần lại huy động, chủ yếu được áp dụng cho những công nhân mới vào nghề, thâm niên nghề thấp hoặc cũng có công ty áp dụng đối với công nhân có năng suất thấp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp

Cho các tổ chức khác thuê nhân lực: Đưa những người lao động của tổ chức đi làm việc cho các tổ chức khác có nhu cầu thuê lao động nhưng vẫn giữ tên họ trong dánh sách bảng lương của tổ chức

Vận động nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng đối với những nhân viên còn từ 1 đến 5 năm nữa sẽ đến tuổi nghỉ hưu nhưng đã có đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội như điều lệ về bảo hiểm xã hội quy định Người lao động có thể chấp nhận nghỉ hưu sớm nếu được thêm khoản phụ cấp nào đó vào tiền lương hưu

Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần, áp dụng đối với nhân viên có sức khỏe yếu không đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức nhưng bản thân và gia đình họ có thể tự tạo được việc làm hoặc có thể tìm được việc làm phù hợp tại cơ sở khác với mức thu nhập khá hơn

Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối)

Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức

Thực hiện kế hoạch hóa kế cận

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới của tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh

Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc

Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển

đi nơi khác, hoặc chết do ốm đau, tai nạn…

Câu 6: Phân tích quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Để xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Về phương diện hệ thống, quản trị nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:

(a) Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến, trong công việc

(b) Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp

(c) Các chính sách: ví dụ, chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng,…

Về phương diện quá trình, quản trị nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kết quả hoạt động của quản trị nhân lực cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp

Bước 2: Dự báo cầu nhân lực

Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định

Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các yếu tố như: các nhân tố bên ngoài như cạnh tranh trong nước và ngoài nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ thuật

Các nhân tố bên trong tổ chức gồm hạn chế về ngân sách chi tiêu; mức sản lượng

sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch; số loại sản phẩm và dịch vụ mới; cơ cấu tổ chức

Dự báo cầu nhân lực được chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo khác nhau kể

cả định tính và định lượng

Bước 3: Dự báo cung nhân lực

Cung nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực sẵn sàng làm việc cho tổ chức mà đã được đánh giá, phân tích, dự báo để rồi có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm

năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Cung nhân lực có hai nguồn chủ yếu: từ bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức

Bước 4: Cân đối cung – cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối cung – cầu Nếu thực trạng và nhu cầu cân đối thì giữ nguyên hiện trạng

Nếu thực trạng lớn hơn nhu cầu thì giảm giờ làm, chia công việc

Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu cầu thì phải tuyển mộ, tuyển chọn

Câu 7: Trình bày vai trò của phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ

và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để

có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao không dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng

bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

Câu 8: Trình bày khái niệm và nội dung bản mô tả công việc

Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau đây:

Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc

Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì

Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách

nhiệm chính đó Ví dụ một trong số những nhiệm vụ chủ yếu của trưởng phòng nhân sự

là “chọn lựa, đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên cấp dưới” sẽ được giải thích như sau:

+ Phát triển tinh thần hợp tác và hiểu biết trong công việc

+ Đảm bảo cho nhân viên cấp dưới có được sự đào tạo đặc biệt theo yêu cầu cần thiết của công việc

+ Chỉ đạo việc đào tạo, bao gồm cả giảng dạy, hướng dẫn và cố vấn cho nhân viên cấp dưới

Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự

Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,…

Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…

Câu 9: Anh (chị) hãy trình bày khái niệm và nội dung của bản tiêu chuẩn công việc.

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như biết ghi tốc ký, đánh máy,…

Kinh nghiệm công tác

Tuổi đời

Sức khỏe

Hoàn cảnh gia đình

Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng

cá nhân,…

Câu 10: Anh (chị) hãy trình bày mục tiêu của tuyển mộ nhân lực.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty.

Thu hút người tài

Bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự

Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn

Tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp

Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn

Câu 11: Anh (chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong.

Ưu điểm:

Biết được năng lực và phẩm chất của nhân viên

Nhân viên nắm bắt và thực hiện công việc nhanh hơn

Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng

Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Nhược điểm:

Nhân viên làm việc rập khuôn, không sáng tạo, thi đua

Dễ dãi, chủ quan khi xét tuyển, bố trí công việc mới

Nhóm ứng viên không thành công gây mất đoàn kết nội bộ

Câu 12: Anh (chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài.

Ưu điểm:

Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty

Tạo phong cách làm việc mới mẻ, có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên

Nhược điểm:

Tốn nhiều thời gian cũng như chi phí tuyển dụng và thử việc

Giảm cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong tổ chức, làm mất động lực làm việc của nhân viên bên trong

Ứng viên cần thời gian để thích ứng công việc mới

Khó lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn

Rủi ro khi khả năng của nhân viên còn ở dạng tiềm năng

Câu 13: Anh (chị) hãy trình bày quá trình tuyển chọn nhân lực.

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đó là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không

để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý, cung cấp cho nhà tuyển dụng các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân

sự khác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn