HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢPCHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN

HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT

Giảng viên hướng dẫn : Huỳnh Tịnh Cát Sinh viên thực hiện : Võ Văn Minh Trí

LỜI CẢM ƠN

Đề tài này là sự tiếp thu từ lý thuyết và thực tế, từ vốn kiến thức to lớn mà em

đã tiếp thu được trong những năm học đại học qua tại Trường Đại Học Duy Tâncùng với vốn kiến thức thực tế mà em đã thu thập trong thực tiễn Với sự giúp đỡrất tận tình của Cô hướng dẫn Huỳnh Tịnh Cát cùng với các bạn bè đã giúp em hoànthành đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm giám định vàchứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert ” Hoàn thành được đề tài này, cho phép

em được gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô và các bạn đã tận tình giúp em

có được nhiều kiến thức để có thể hoàn thành tốt đề tài này

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô hướng dẫn Huỳnh Tịnh Cát,người đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em, giúp em lên kế hoạch cụ thể, hoàn chỉnhnội dung đề tài một cách chỉnh chu nhất

Và em cũng xin cảm ơn chân thành đến Trung tâm giám định và chứng nhậnhợp chuẩn hợp quy Vietcert đã giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại công ty Cùng với thời gian eo hẹp và lượng kiến thức có hạn của mình nên cũng cóđôi chỗ thiếu xót Em rất mong được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô đểgiúp em nâng cao sự hiểu biết của mình để có thể phục vụ tốt hơn trong công việcthực tiễn sau này

Cuối cùng, em xin chúc tất cả các thầy cô và tất cả mọi người có thật nhiềusức khỏe để có thể hoàn thành tốt công việc của mình

Sinh Viên

Võ Văn Minh Trí

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ 6

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 1

5 Bố cục chuyên đề 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 3

1.1 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm nhân sự 3

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 3

1.1.3 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự 4

1.1.4 Nguồn tuyển dụng nhân sự 4

1.1.5 Khái niệm tuyển mộ nhân sự 6

1.1.6 Khái niệm tuyển chọn nhân sự 6

1.1.7 Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân sự 6

1.2 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân sự 8

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng 8

1.2.2 Thông báo tuyển dụng 9

1.2.3 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ 9

1.2.4 Phỏng vấn sơ bộ 10

1.2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 10

1.2.6 Phỏng vấn tuyển chọn 10

1.2.7 Tập sự thử việc 11

1.2.8 Quyết định tuyển dụng 11

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN

HỢP QUY VIETCERT 15

2.1 Giới thiệu sơ lược về Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 15

2.1.1 Lịch sử phát triển của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 18

2.1.2 Cơ cấu hoạt động của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 19

2.1.3 Giới thiệu về công việc tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 20

2.1.4 Nguồn lực tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 21

a Cơ cấu lao động theo giới tính 21

(Nguồn : Phòng kế toán) 21

b Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 22

2.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm Vietcert trong giai đoạn 2019-2021 1

2.2.1 Bảng kết quả kinh doanh của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp Vietcert trong giai đoạn 2019-2021 1

2.2.2 Bảng cân đối kế toán của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert trong giai đoạn 2019-2021 1

2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng đối với nhân viên tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert: 2

2.3.1 Quy trình tuyển dụng 2

2.3.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng 3

2.3.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng 3

2.3.4 Thông báo tuyển dụng 8

2.3.5 Sàng lọc ứng viên 11

2.3.6 Phỏng vấn 17

2.3.7 Thử việc 19

2.3.8 Kí hợp đồng chính thức 19

2.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại trung tâm Vietcert : 20

2.4.1 Ưu điểm / Điểm đạt được 20

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 21

CHƯƠNG 3 : HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT 23

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert trong 2022-2025 23

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 23

3.1.2 Mục tiêu kinh doanh 23

3.1.3 Định hướng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 24

3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 24

3.2 Hoàn thiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quy trình công tác tuyển dụng nhân viên tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 26

3.2.1 Giải pháp cho hoạt động thu hút nguồn nhân sự 26

3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Vietcert 29

KẾT LUẬN 36

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính của trung tâm giám định và chứng

nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 26

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert: 27

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 28

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert 29

Bảng 2.5 Bảng báo cáo tình hình cơ sở vật chất của công ty Vietcert 31

Bảng 2.6 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp Vietcert trong giai đoạn 2019-2021 1

Bảng 2.7 Bảng cân đối kế toán của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert trong giai đoạn 2019-2021 1

Bảng 2.8: Các nguồn tuyển dụng nhân sự tại công ty Vietcert 4

Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty Vietcert giai đoạn 2019 – 2021 6

Bảng 2.10: Tình hình các ứng viên đến công ty Vietcert thử việc sau phỏng vấn 10

Bảng 2.11: Tỷ lệ ứng viên thử việc/ ứng viên được nhận vào công ty 10

Bảng 2.12: Sàng lọc hồ sơ ứng viên tại công ty Vietcert 12

Bảng 2.13: Chi phí đăng tin trên những trang tuyển dụng của Vietcert 15

Bảng 3.1: Đánh giá các nhân sự theo từng phòng ban trong công ty 34

Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu tại công ty Vietcert năm 2021 9

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert .26

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới, điều này đặt

ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh,một doanh nghiệp phát triển phồn thịnh sẽ là một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lựcphù hợp, đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng chuyên môn Tuy nhiên để xâydựng được đội ngũ nhân viên chất lượng thì không chỉ làm tốt ở quy trình đào tạo,đãi ngộ mà còn phải thực hiện tốt ngay ở việc tuyển dụng nhân sự

Sau một thời gian thực tập tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩnhợp quy Vietcert cùng với những kiến thức đã được học trong trường Đại học vànhận thấy được sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân sự của công ty nên em đãquyết định chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại trung tâmgiám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert” làm đề tài chuyên đề thựctập tốt nghiệp của em với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được họctrong trường vào trong thực tiễn, nâng cao được kiến thức cũng như sự hiểu biết và

có thể giúp được phần nào cho công ty trong việc tuyển dụng nhân sự của công ty.

2.Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại tại trung tâm giám định và chứngnhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert nhằm mục đích hoàn thiện quy trình tuyển dụngnhân sự tại đó giúp công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân sự có số lượng vàchất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt được mục tiêu đề ra

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề liên quan đến quy trìnhtuyển dụng nhân sự tại Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên phương pháp: phân tích thống kê, tổnghợp, diễn giải các tài liệu thu được từ tại trung tâm giám định và chứng nhận hợpchuẩn hợp quy Vietcert

5 Bố cục chuyên đề

Bố cục chuyên đề của đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tạitrung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert” bao gồm bachương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại trung tâmgiám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại trungtâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm nhân sự

Nhân sự hay còn được biết đến với cái tên HR (Human Resource) Đây đượcxem là bộ phận chủ chốt không thể thiếu trong mọi tổ chức vì thế cơ hội việc làmngành này khá rộng mở Bộ phận này tập trung vào việc tối đa hiệu quả, năng suấtcủa người lao động và xử lý tất cả các vấn đề phát sinh liên quan đến nhân sự Bằngviệc quản lý hiệu quả nguồn lực giá trị nhất của doanh nghiệp là con người, phòngnhân sự sẽ giúp công ty hoạt động một cách có tổ chức và đạt được các mục tiêukinh doanh

Nhân sự là một bộ phận của doanh nghiệp, phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyểndụng ứng viên, đào tạo nhân viên và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhânviên Công việc không mang lại giá trị kinh tế định lượng được tuy nhiên lại là đầumối giúp doanh nghiệp thu hút, quản trị và phát triển đội ngũ nhân lực

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xãhội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả cácthành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giátrị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Mọi tổ chức hoạt động kinh doanh dù lớn hay nhỏ thì cũng cần phải có nhiềuyếu tố tạo nên thành công trong đó có tiền mặt, tài sản, sản phẩm, dịch vụ,marketing … Nhưng bất kể dù doanh nghiệp đó hoạt động như thế nào thì cũng cầnphải có một nguồn đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển Nguồn nhân sự luôn là một khái niệm quen thuộc được biên soạn dưới nhiềukhái niệm khác nhau

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

1.1.2.1 Khái niệm

Tuyển dụng nhân sự là là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người đủnăng lực thực hiện một công việc trong một tổ chức, công ty nhằm đáp ứng đượcnhững yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của công ty

Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động cónguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khácnhau( nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thếnhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được

1.1.2.2 Mục tiêu

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân viên mới

có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc hiệntại và các mục tiêu dài hạn của tổ chức, củng cố và duy trì đầy đủ số lượng lao độngcần thiết

1.1.3 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình bao gồm các bước như tìm kiếm, lựachọn nhân sự nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân sự của tổ chức cũng như bổsung thêm lực lượng lao động cần thiết để giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.Tuyển dụng nhân sự là một quá trình bao gồm quá tình tìm kiếm ứng viên, thuhút ứng viên và tuyển chọn những người có các tiêu chí phù hợp với công việc vàchức danh cần thiết trong doanh nghiệp và tổ chức

Từ hai khái niệm trên có thể hiểu được tuyển dụng là một quá trình bao gồmtìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nhân sự phù hợp với các vị trí, các chứcdanh trong doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 bước chính:Tuyển mộ ( tìm kiếm ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng) và tuyển chọn ( chọnứng viên thích hợp trong quá trình tuyển mộ)

1.1.4 Nguồn tuyển dụng nhân sự

Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị tríviệc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nàonên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức,

đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp

Nguồn bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm công việc cho tổchức đó

động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có cơhội được đề bạt lên vị trí cao hơn thì họ sẽ làm việc với động lực mới , thúc đẩy quátrình làm việc tốt hơn

Nguồn tuyển dụng này sẽ có các ưu nhược điểm sau:

Ưu điểm:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách

về lòng trung thành Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm thời gian nhân viên làm quen vớicông việc, môi trường làm việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục,không bị gián đoạn

Nguồn này có ưu nhược điểm sau:

Ưu điểm:

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến

Những người này thường có cách nhìn mới,có khả năng làm thay đổi nhữngcách làm cũ, lạc hậu của tổ chức

Nhược điểm:

Tuyển dụng nguồn lao động bên ngoài sẽ mất nhiều thời gian để hướng dẫn họlàm quen với công việc, với môi trường làm việc và các nội quy, quy định của tổchức

Khi doanh nghiệp tuyển dụng thường xuyên thì sẽ dễ gây tâm lý thất vọng chonhững người đang làm việc trong tổ chức vì họ nghĩ ràng họ sẽ mất vị trí làm việc

1.1.5 Khái niệm tuyển mộ nhân sự

Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứngtuyển Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động cótrình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp Quá trình tuyển mộcủa một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của

tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sáchlương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vựckinh doanh…

1.1.6 Khái niệm tuyển chọn nhân sự

Tuyển chọn nhân sự là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo choquyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra Là quá trình đánh giá,sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhấtvới yêu cầu công việc của tổ chức Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ

sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết địnhtuyển chọn Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quántuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêucầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,…

1.1.7 Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân sự

1.1.7.1 Đối với doanh nghiệp

Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụngnhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp

Tuyển dụng được ứng viên giỏi sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, tạo ranăng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp

Tuyển dụng được những người thực sự có đam mê với nghề và có xu hướnggắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới,giảm được thời gian và công sức để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được vớicác yếu tố văn hóa của doanh nghiệp

Qua các hoạt động tuyển dụng nhân viên mới,giúp trẻ hóa lực lượng lao độngcho doanh nghiệp, đem lại luồng gió mới, ý tưởng mới cho doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinhdoanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp Nếu mộtdoanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm

cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hượng trực tiếpđến hiệu quả của hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫnđến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mấtđoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí kinh doanh

1.1.7.2 Đối với người lao động

Giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quanđiểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội

bộ, từ đó nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh của công ty

Có thể thấy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với người laođộng Thông qua quá trình tuyển dụng mà người lao động đã bổ sung thêm nhiềukiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa ngườilao động và nhà quản trị Đây cũng là điều kiện tốt để người lao động thể hiện đượckhả năng của mình Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sửdụng lao động tăng, năng suất lao động cung ứng tăng cũng như tăng mộ nguồn lợicho doanh nghiệp

1.1.7.3 Đối với xã hội

Tạo cơ hội việc làm cho người lao động

Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp thực hiện tốt các mục tiêu kinh tếcủa xã hội, người lao động có việc làm và thu nhập ổn định, giảm gánh nặng cho xãhội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội

Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển hơnBên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụngnguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữuích nhất Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trịgiỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quytrình tuyển dụng nhân sự

1.2 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả củaquy trình tuyển dụng Nhà tuyển dụng phải xác định được doanh nghiệp có thực sự cầntuyển nhân viên hay không, xác định được nội dung công việc và các yêu cầu đối vớiứng viên Để xác định chính xác được nội dung công việc thì doanh nghiệp cần phảidựa vào bảng mô tả công việc Vì vậy, xây dựng bảng mô tả công việc là điều cầnthiết

 Xây dựng bảng mô tả công việc bằng cách:

Liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần nhân viên mới thực hiện Nêu cụ thể chi tiết cácnhiệm vụ như mức độ nhiệm vụ, tính thường xuyên, chất lượng yêu cầu và các yếu tốkhác

Xác định được người có thẩm quyền ra quyết định, quản lý và chịu tráchnhiệm giám sát nhân viên mới

Từ bản mô tả công việc, ứng viên sẽ tự đánh giá xem bản thân có đáp ứngđược với những yêu cầu mà công việc đặt ra, các quyền lợi và nghĩa vụ, điều kiệnlàm việc của doanh nghiệp

Tiếp theo, người tuyển dụng phải đề ra các yêu cầu chuyên môn công việc đốivới ứng viên Cụ thể là trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,hành vi ứng xử và giao tiếp, tuổi tác, thể lực và khả năng thích ứng với điều kiện làmviệc

1.2.2 Thông báo tuyển dụng

Sau khi đã hoàn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì nhà tuyểndụng sẽ thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến Tất cả các vị trí cần tuyển

sẽ được thông báo công khai, đảm bảo ngắn gọn, xúc tích nhưng những nội dung cơbản phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất Nội dung của mẫu thôngbáo bao gồm chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, nơi làm việc, kinh nghiệmlàm việc và các yêu cầu cần thiết khác

Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thông báo trên trang chính củacông ty, các trang mạng xã hội, diễn đàn, hay thông báo qua các tờ báo, kênh truyềnhình, Cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp nhất sao cho thông báotuyển dụng đến được các ứng viên Tất cả các mẫu thông báo sẽ được gửi cho cáctrưởng bộ phận cần tuyển xem lại và rà soát lần cuối

1.2.3 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng sẽ có nhiều hồ sơ của các ứng viên nộp đếnphòng nhân sự Cán bộ nhân sự có nhiệm vụ xem xét và gửi thư điện tử thông báocho các ứng viên biết đã nhận được hồ sơ

 Hồ sơ ứng viên nộp bắt buộc bao gồm:

Đơn xin việc/ CV

Sơ yếu lý lịch

Bằng cấp, chứng chỉ đào tạo

Giấy khám sức khỏe

Hộ khẩu/ Giấy khai sinh

Quyết định nghỉ việc tại công ty cũ (nếu có)

Chứng minh nhân dân/ Thẻ căn cước

Ảnh 3x4

Trong nhiều hồ sơ mà các ứng viên gửi, không phải hồ sơ nào cũng phù hợpvới công việc cần tuyển Chính vì vậy, chọn lọc hồ sơ là khâu vô cùng quan trọng,nhà tuyển dụng căn cứ vào các yêu cầu của công việc đã đặt ra và căn cứ vào hồ sơcủa ứng viên về bằng cấp, trình độ, sức khỏe, để chọn ra một lượng hồ sơ nhấtđịnh Trong kế hoạch tuyển dụng, cần phải xác định được các tỷ lệ chọn lọc chính

xác và hợp lý Việc này yêu cầu các nhà tuyển dụng phải luôn minh bạch và côngbằng Đồng thời việc chọn lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người

dự tuyển và kỳ vọng vủa người xin việc Các tỷ lệ chọn lọc phần lớn do đặ thù củacông việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyêt định, trong đó yếu tố thu thập có

ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định chọn lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu

tố như:

Căn cứ vào thị trường lao động

Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng

1.2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên còn lại qua các bàikiểm tra trắc nghiệm về kiến thức chuyên ngành, IQ, test về ngoại ngữ, Tiếp tụcloại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu

1.2.6 Phỏng vấn tuyển chọn

Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá ứng viên ởnhiều khía cạnh khác nhau, đặt ra những câu hỏi phỏng vấn để khai thác năng lực,tiềm năng, kỹ năng của các ứng viên Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng còn có thêmđược các thông tin về tính cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường làmviệc, vị trí công việc đó hay không Đồng thời đây cũng là thời điểm để thỏa thuận

Những ứng viên đã vượt qua được bước phỏng vấn sẽ được nhận thư mời thửviệc vủa nhà tuyển dụng Các ứng viên sẽ bắt đầu vào giai đoạn thử việc tại doanhnghiệp

Trong quá trình thử việc, các ứng viên sẽ tiếp xúc thực tế với công việc, sẽ có

cơ hội thể hiện năng lực và trình độ chuyên môn của mình Doanh nghiệp cần theosát quá trình thử việc của ứng viên, qua đó có thể đánh giá được khả năng phù hợpcủa các ứng viên với vị trí công việc cần tuyển để có thể đưa ra quyết định cuốicùng

1.2.8 Quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển dụng trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì lúc này hội đồng tuyển dụng sẽthống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin việc Cơ sởcủa việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tụcloại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn trắc nghiệm Khi đã có quyếtđịnh tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kếthợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồnglao dộng là bộ luật lao động mà do nhà nước ban hành

 Trong quá trình tuyển dụng có 4 khả năng xảy ra cho mỗi ứng viên như sau:

Chính xác

(4)Sai lầm (đánhgiá quá thấp)

Nhận xét:

Ô (1) và ô (3) chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác Tuyển ứng viên cónăng lực thực hiện tốt công việc và loại bỏ ứng viên không có khả năng thực hiệncông việc Trong ô (2) nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn so với thực tế cóthể vì một chút sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi chẳng liên liên quan gì đến khảnăng thực hiện công việc lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và ứng viên bị

loại Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi bị phát hiện và cũng khó đo lườngđược sự thiệt hại của Doanh Nghiệp do mất ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên đó trởthành người nổi tiếng sau này

Ngược lại trong ô số (4), nhà tuyển dụng đã đánh giá nhân viên quá cao, thunhập và tổ chức những ứng viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức độ yếukém Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một sốyếu tố nào đó của ứng viên để lại ấn tượng rất tốt cho nhà tuyển dụng Hoặc ứngviên khéo léo che giấu yếu kém của mình, hoặc nhà tuyển dụng chưa có năng lựctrong công tác tuyển dụng Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thểthấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyểnmới và những hình ảnh không tốt về mặt đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động… củanhân viên mới đối với những nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức: qua phương pháp giới thiệu trên, doanh nghiệp có thể nhanh chóng tìmđược ứng viên phù hợp, tuy nhiên phương pháp tuyển dụng này chỉ ở quy mô nhỏ,

dễ phát sinh ra những vấn đề khác

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các kênhphương tiện truyền thông: Doanh nghiệp sẽ đăng tin tuyển dụng lên các kênh truyềnhình, báo, tạp chí, internet,

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm: Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việclàm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanhnghiệp

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm: với phươngpháp này, nhà tuyển dụng và ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hộitrao đổi với nhau từ đó tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn tốt hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: Doanh nghiệp

sẽ cử người đến trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, Dạy nghề, để chọn lựanhững ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng

 Yếu tố bên trong doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có quy mô nhỏ lẻ, thiếu sự uy tín, ít triển vọng trong tươnglai, sẽ bị nhận thức, đánh giá thấp bởi các ứng viên, khó thu hút được những ứngviên giỏi

Chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ của doanh nghiệp đã tự mình hạn chế sốlượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng

Khả năng tài chính của doanh nghiệp bị hạn hẹp, không có khả năng chi trảlương cao sẽ khó thu hút được lao động giỏi

 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

Thị trường lao động: Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớnđến công tác tuyển dụng của tổ chức Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ sốlượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rấtlớn

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Thực tế thời đại thông tin và toàncầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh cung ứngthành cạnh tranh con người Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khaixoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhânviên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng

Yếu tố văn hóa – Xã hội: Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng lớnđến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp nâng cao phẩm chất và ý thức của conngười Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển

dụng Điều này sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu công tác tuyển dụng củadoanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội.

Xu hướng kinh tế: Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xuhướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về côngnghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ

sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang pháttriển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tếphát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụthuộc lẫn nhau

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN

HỢP QUY VIETCERT 2.1 Giới thiệu sơ lược về Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

Tên công ty: Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quyVietcert

Tên giao dịch: Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quyVietcert

Địa chỉ: 28 An Xuân - An Khê - Thanh Khê – Tp Đà Nẵng

Điện thoại: 05116563399

Email: info@Vietcert.org

Website: https://www.vietcert.org/

Mã số thuế: 0401799157

Hình 2.1 Logo của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy VietCert

Vietcert là ai ?

Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy VietCert (“Gọi tắt làTrung tâm VietCert”) là tổ chức đánh giá sự phù hợp của Việt Nam được Tổngcục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng - Bộ Khoa học Công nghệ cấp phép hoạtđộng

Trung tâm VietCert luôn cố gắng và nỗ lực để trở thành một trong những tổchức hàng đầu tại Việt Nam cung cấp dịch vụ đánh giá sự phù hợp phục vụ yêucầu của quản lý Nhà nước cũng như đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức,doanh nghiệp Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển hơn 10 năm qua,VietCert luôn đồng hành cùng doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng và yêu cầu

về tính an toàn của sản phẩm, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng phù hợp với địnhhướng phát triển của đất nước, đóng góp tích cực vào quá trình xây dựng và pháttriển kinh tế - xã hội

 Tầm nhìn

 Tầm nhìn dài hạn: VietCert là một công ty phát triển bền vững, là nhà

cung cấp dịch vụ chứng nhận tin cậy, có trách nhiệm với cộng đồng, góp phần xâydựng đất nước, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp và có cuộcsống hạnh phúc

 Chiến lược

Quan điểm hoạt động, kinh doanh: Đối tác lâu dài, tin cậy

Quan điểm của VietCert trong phát triển kinh doanh, xây dựng các mối quan

hệ với các đối tác (nhân viên, khách hàng, cộng đồng): bền vững, lâu dài, tin cậy

• Đối với nhân viên: không chỉ là nơi làm công ăn lương, mà còn là nơi pháttriển nghề nghiệp, xây dựng sự nghiệp, công ty là một phần quan trọng trong việctạo dựng cuộc sống hạnh phúc

• Đối với khách hàng: không chỉ là bán hàng, mà còn là kết bạn, trở thànhđối tác lâu dài, hợp tác cùng phát triển

• Đối với cộng đồng, xã hội: không chỉ là những lần đóng góp từ thiện, màcòn tập trung đóng góp, hỗ trợ lâu dài vào những địa chỉ cụ thể và là nhân tố tíchcực trong một số vấn đề thời sự của cộng đồng, xã hội (Người Việt ưu tiên dùnghàng Việt, Văn hóa giao thông đô thị, Môi trường xanh sạch đẹp…).

Chiến lược cạnh tranh: Nhanh hơn – Thông minh hơn

Về dịch vụ tư vấn, hỗ trợ và chăm sóc khách hàng:

Nhanh hơn: Thời gian hoàn thành các dịch vụ chứng nhận, hỗ trợ khách

hàng ngày càng nhanh hơn

Thông minh hơn: Đưa ra giải pháp tư vấn hỗ trợ thông minh, giải quyết thủ

tục nghiệp vụ và quản trị , giúp khách hàng tác nghiệp nhanh hơn, hiệu quả hơn

Phương pháp quản trị hoạt động: Quản trị theo mục tiêu

Quản trị hoạt động kinh doanh và các hoạt động của công ty theo phươngpháp quản trị theo mục tiêu (MBO – Management by Objectives) thông qua hệthống các chỉ tiêu đánh giá (KPI – Key Peformance Indicators)

Sứ mệnh của VietCert

1 Cung cấp dịch vụ chứng nhận chuyên nghiệp, tạo dựng lòng tin của người

sử dụng và nâng cao giá trị cho khách hàng và các bên liên quan

2 Xây dựng một công ty chú trọng các điều kiện để mỗi thành viên pháttriển về nghề nghiệp, phát huy các năng lực của bản thân và cùng tạo dựng cuộcsống hạnh phúc

3 Là nhân tố tích cực, thực hiện các đóng góp thiết thực cho cộng đồng, xãhội

dựng lòng tin của người sử dụng và nâng cao giá trị cho khách hàng và các bênliên quan.

Mục đích của VietCert - Duy trì và cải thiện chất lượng cuộc sống

2.1.1 Lịch sử phát triển của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn

hợp quy Vietcert

 Quá trình thành lập của công ty:

Từ công ty Cổ phần Công Nghệ Cát Việt đến Công ty Cổ phần chứng nhậnVietcert và trung tâm Giám định chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

Trước năm 2000: Nhiều lĩnh vực khác nhau: Sản xuất kinh doanh ( Cà phê)

Từ năm 2002 – 2004: Thi công hệ thống Cáp quang Viettel và trạm PTS

Từ năm 2004 – 2009: Tư vấn về Khoa học và Công nghệ, Chất lượng

Từ năm 2009 – 2011: Hoàn thiện năng lực và xin chỉ định về hoạt động chứngnhận

Từ năm 2011 – nay: Chính thức là tổ chức chứng nhận và ngày càng phát triểnmạnh mẽ tính đa lĩnh vực

VIETCERT- Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

là tổ chức đánh giá phù hợp của Việt Nam được Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lườngChất lượng – Bộ khoa học công nghệ cấp phép hoạt động

Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert được thànhlập ngày 11/11/2009

2.1.2 Cơ cấu hoạt động của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp

quy Vietcert

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm giám định và chứng nhận

hợp chuẩn hợp quy Vietcert .

GIÁM ĐỐC

(Nguồn : Phòng nhân sự)

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban

Giám đốc: Là người đứng đầu quản lí tổ chức Điều hành tất cả các hoạtđộng kinh doanh theo quy định của pháp luật Là người quyết định những địnhhướng chiến lược, hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh vàphát triển

Trung tâm xử lí: Soạn hồ sơ đánh giá, xem xét phê duyệt hồ sơ, phê duyệt kếtquả và cấp chứng thư nếu kết quả đạt yêu cầu

Phòng chuyên viên tư vấn: Tìm kiếm những nguồn khách hàng mới cũng nhưliên hệ và trao đổi tư vấn tùy theo trao đổi của khách hàng

Phòng hành chính nhân sự: Tuyển dụng nhân sự, quản lí nhân viên

Phòng kế toán: Quản lí lĩnh vực tài chính, thu, chi và chịu trách nhiệm lưu trữcông tác chứng từ Trực tiếp quản lí tài sản và nguồn vốn của doanh nghiệp

2.1.3 Giới thiệu về công việc tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:

Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy về các nhóm lĩnhvực:

Chứng nhận hợp chuẩn hợp quy dịch vụ điện – điện tử

Chứng nhận hợp quy đồ chơi trẻ em

Chứng nhận chất lượng/ hợp quy thép

Giám định máy móc/ thương mại

Chứng nhận Vietgap

Chứng nhận hợp quy thức ăn chăn nuôi

Chứng nhận hợp quy dịch vụ, thực phẩm

Thử nghiệm vật liệu xây dựng

Chứng nhận hợp quy vật liệu xây dựng

Chứng nhận hợp quy khăn giấy – giấy vệ sinh

2.1.4.1 Nguồn nhân lực tại công ty

Hiện nay, Trung tâm Vietcert cùng đội ngũ cán bộ kỹ thuật và chuyên viên

đánh giá hùng hậu với số lượng hơn 100 nhân viên và Trung tâm giám định và

chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert là một trong 10 đơn vị trực thuộc các bộ

ngành được chỉ định trong hoạt động chứng nhận, giám định và kiểm tra chất lượng

Số lượng lao động của công ty được phân chia theo các chỉ tiêu sau :

a Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính của trung tâm giám định và chứng

nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

CHÊNH LỆCH 2020/2019

CHÊNH LỆCH 2021/2020

Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng số lao

Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy 3 năm qua số lượng lao động theo giới tínhcủa công ty không có sự biến động lớn

+ Số lượng lao động giới tính nữ qua ba năm không có sự biến động nhiều quatừng năm từ năm 2019 có 78 lao động nữ đến năm 2020 thì có khoảng 80 lao động

nữ tăng 3% so với năm 2019 , năm 2021 thì có khoảng 81 lao động nữ tăng 1% so

b Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Trung tâm giám định và chứng nhận

hợp chuẩn hợp quy Vietcert:

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

CHÊNH LỆCH 2020/2019

CHÊNH LỆCH 2021/2020

Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng số lao

+ Năm 2020 số lao động ở độ tuổi từ 18->25 là 56 người tăng 2% so với năm

+ Năm 2020 Số lao động ở độ tuổi 25->35 tuổi là 77 người tăng 3% so vớinăm 2019 là 75 người Năm 2021 Số lao động ở độ tuổi 25->35 tuổi là 78 ngườităng 1% so với năm 2020 là 77 người.

+ Năm 2020 số lao động ở độ tuổi từ 35->50 là 24 người tăng 4% so với năm

2019 là 23 người Năm 2021 số lao động ở độ tuổi từ 35->50 là 25 người tăng 4%

so với năm 2020 là 24 người

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi cũng không có sự biến động nhiều Doanhnghiệp vẫn duy trì được đội ngũ lao động như cũ

Nhược điểm: Bên cạnh đó, thì đội ngũ lao động trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm làm

việc vì vậy doanh nhiệp cần tạo cho họ có cơ hội học tập và trau dồi kinh nghiệmthông qua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

c Cơ cấu lao động theo trình độ :

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn

hợp quy Vietcert

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

CHÊNH LỆCH 2020/2019

CHÊNH LỆCH 2021/2020

Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Nhìn vào bảng cơ cấu lao động theo trình độ trên có thể thấy được :

+ Số lượng lao động theo trình độ trung cấp của công ty Vietcert năm 2020 là

31 người , tăng 3% so với năm 2019 là 30 người Năm 2021 là 20 người , giảm

35% so với năm 2020 là 31 người

+ Số lượng lao động theo trình độ cao đẳng của công ty Vietcert năm 2020 là

21 người , tăng 5% so với năm 2019 là 20 người Năm 2021 là 50 người , tăng

138% so với năm 2020 là 21 người

+ Số lượng lao động theo trình độ đại học của công ty Vietcert năm 2020 là

101 người , tăng 1% so với năm 2019 là 100 người Năm 2021 là 80 người , giảm

21% so với năm 2020 là 101 người

+ Số lượng lao động theo trình độ sau đại học của công ty Vietcert năm 2020

là 4 người tăng 33% so với năm 2019 là 3 người Năm 2021 là 10 người , tăng

150% so với năm 2020 là 4 người

Qua bảng 2.3, nhận thấy đây là một doanh nghiệp có quy mô vừa Số lao động

có trình độ đã được đào tạo tăng dần qua các năm

Nhìn chung, công ty ngày càng chú trọng hơn về bằng cấp cũng như trình độ

của nhân viên qua các năm , chứng tỏ công ty muốn nâng cao chất lượng trình độ

của nhân lực trong bộ máy chủ chốt trong công ty , với trình độ tăng đều như vậy

nhằm phục vụ cho chất lượng dịch vụ của công ty cũng như ra đời các dịch vụ mới

Đây là một điều đáng mừng trong chính sách về cơ cấu lao động của công ty

d Cơ cấu lao động theo tính chất công việc :

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của trung tâm giám định và chứng nhận

hợp chuẩn hợp quy Vietcert

Chỉ tiêu

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

CHÊNH LỆCH 2020/2019

CHÊNH LỆCH 2021/2020

Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

+ Số lượng lao động quản lý năm 2020 là 16 người , tăng 60% so với năm

2019 là 10 người Năm 2021 là 20 người , tăng 25% so với năm 2020 là 16 người + Số lượng lao động chuyên môn, nghiệp vụ, hành chính phục vụ năm 2020 là

134 người , giảm 4% so với năm 2019 là 140 người Năm 2021 là 127 người , giảm5% so với năm 2020 là 134 người

+ Số lượng lao động khác năm 2020 là 7 người , tăng 133% so với năm 2019

là 3 người Năm 2021 là 13 người , tăng 86% so với năm 2020 là 7 người

Qua bảng số liệu trên có thể thấy được cách phân công lao động của Trungtâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert Như vậy ta có thể thấy

ba năm qua, số lao động của công ty không có sự thay đổi nhiều

2.1.4.2 Cơ sở vật chất

Với hơn 10 năm kinh nghiệm cùng hệ thống khách hàng hơn 1000 doanhnghiệp , Vietcert tự tin khẳng định năng lực thực hiện tốt nhất hoạt động chứngnhận, giám định và kiểm tra chất lượng với các điểm nổi bật:

Hệ thống văn phòng: Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần thơ,ĐắkLak, Lạng Sơn, Cảng Cát Lái

Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, phục vụ 24/7

Thủ tục nhanh gọn, đảm bảo đúng quy định của nhà nước

Thời gian thực hiện nhanh chóng (2 – 4 ngày hoặc tùy vào yêu cầu đăc thù củadịch vụ)

Giá cả hợp lý

Hỗ trợ thực hiện kiểm tra nhà nước

Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển hơn 10 năm qua, Vietcertluôn đồng hành cùng doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng và yêu cầu về tính antoàn của dịch vụ, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng phù hợp với định hướng pháttriển của đất nước, đóng góp tích cực vào quá trình xây dựng và phát triển kinh tế -

xã hội

Bảng 2.5 Bảng báo cáo tình hình cơ sở vật chất của công ty Vietcert

TT Tên cơ sở vật chất Đơn vị tính Số lượng

Vốn điều lệ của công ty: 5.000.000.000 đồng (bằng chữ: Năm tỷ đồng)

Số vốn này được chia thành: 500.000 cổ phần

Mệnh giá mỗi cổ phần: 10.000 đồng/1 cổ phần

Trong đó:

Tổng số cổ phần cổ đông sang lập đăng kí mua: 500.000 cổ phần

Tổng số cổ phần dự kiến chào bán: 0 cổ phần

2.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm Vietcert trong giai đoạn 2019-2021

2.2.1 Bảng kết quả kinh doanh của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp Vietcert trong giai đoạn 2019-2021

Bảng 2.6 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp Vietcert trong giai

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 38.042.710.376 49.575.893.676 45.678.908.567 11.533.183.300 30% (3.896.985.109) (8%)

2 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp

7 Chi phí quản lý doanh nghiệp 29.036.766.172 23.429.612.651 25.678.989.207 (5.607.153.521) (19%) 2.249.376.556 10%

8 Lợi nhuận thuần từ họat động kinh doanh (347.332.255) (5.079.049.293) (8.091.972.418) (4.731.717.038) 1362% (3.012.923.125) 59%

11 Lợi nhuận khác (16.986.000) (372.325.978) (156.879.065) (355.339.978) 2092% 215.446.913 (58%)

12 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (364.318.255) (5.451.375.271) (8.248.851.483) (5.087.057.016) 1396% (2.797.476.212) 51%

14 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (364.318.255) (5.451.375.271) (8.248.851.483) (5.087.057.016) 1396% (2.797.476.212) 51%

(Phòng kế toán)

- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: Doanh thu tăng giảm qua mỗi

năm và quy mô kinh doanh tăng trưởng không đều đặn Đây là tín hiệu tốt cho công

ty kinh doanh

- Cụ thể năm 2020, Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 30% so vớinăm 2019 , và năm 2021 giảm 8% so với năm 2020

- Doanh thu thuần: dễ dàng nhận thấy khoản mục doanh thu thuần của công

ty không có biến động so với doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

- Cụ thể năm 2020 Doanh thu thuần cũng tăng 30% so với năm 2019 , và năm

2021 cũng giảm 8% so với năm 2020

- Giá vốn hàng bán: Giá vốn hàng bán năm 2020 tăng đột biến 234% so với

năm 2019 Năm 2021 giá vốn hàng bán giảm 10% so với năm 2020

- Chi phí quản lí doanh nghiệp: Nhìn chung chi phí quản lý doanh nghiệp

năm 2020 giảm tương ứng với so với năm 2019, rồi qua năm 2021 lại tăng

- Cụ thể năm 2020 Chi phí quản lí doanh nghiệp giảm 19% so với năm 2019 ,năm 2021 tăng 10% so với năm 2020

- Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ: Lợi nhuận gộp của Công

ty giảm vào năm 2020 và tiếp tục giảm vào năm 2021 Cụ thể, lợi nhuận gộp năm

2020 giảm 36% so với năm 2019 Năm 2021 giảm 4% so với năm 2020

- Lợi nhuận trước thuế: Lợi nhuận trước thuế có xu hướng giảm đều qua các

năm Điều này cho thấy lợi nhuận của công ty đang giảm đều qua từng năm

- Lợi nhuận sau thuế: Sau khi trừ các khoản giảm trừ chi phí phát sinh và

thực hiện nghĩa vụ đóng thuế cho nhà nước Kết quả kinh doanh của công ty cuốicùng đều âm

2.2.2 Bảng cân đối kế toán của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert trong giai đoạn 2019-2021

Bảng 2.7 Bảng cân đối kế toán của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert trong giai đoạn

I Tiền và các khoản tương đương tiền 12.098.378.920 11.890.567.894 12.879.067.325 -207.811.026 -2% 988.499.431 8%

II Đầu tư tài chính ngắn hạn 5.789.093.202 4.567.890.203 3.749.802.780 -1.221.202.999 -21% -818.087.423 -18% III Các khoản phải thu ngắn hạn 6.980.768.908 5.890.768.980 7.408.967.895 -1.089.999.928 -16% 1.518.198.915 26%

Thông qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình tài sản và nguồn vốn của công

ty trong 3 năm 2019 , 2020 , 2021 có nhiều biến động

Tài sản ngắn hạn

Tài sản ngắn hạn của công ty cũng tăng giảm không đều qua từng năm Năm

2020 giảm 10% so với năm 2019 , năm 2021 tăng 8% so với năm 2020

Tiền và các khoảng tương đương tiền

Năm 2020 tiền và các khoảng tương đương tiền giảm 2% so với năm 2019 ,năm 2021 tăng lên 8% so với năm 2020 Điều này cho thấy tài sản ngắn hạn không

ổn định theo từng năm (do tình hình diễn biến dịch bệnh phức tạp) Các khoản phảithu năm 2020 giảm xuống 16% so với năm 2019 nhưng năm 2021 lại tăng lên 26%

so với năm 2020 Mức tăng đáng kể cho thấy sự tăng lên về tiền mặt là do công ty

đã thu về được những khoản nợ, áp dụng chính sách tín dụng mở rộng cho nhiềukhách hàng với điều kiện hợp lý nhằm thu hút thêm khách hàng, và mục tiêu cuốicùng của chính sách này là mở rộng thị trường dịch vụ

2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng đối với nhân viên tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Vietcert

(Nguồn: Phòng nhân sự)